9Artículo 29: Despido nulo

Es nulo el despido que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa

calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del
artículo 25;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de

cualquier otra índole;

e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce

en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores
al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa
justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido

notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa.

DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DE LA CORTE SUPREMA

880. Fuero sindical amplio; se protege no solo a los dirigentes sindicales previstos por la ley
durante su gestión, sino también aquellos que hayan sido cesados en el cargo, sí el despido se
ha originado por su actividad sindical pasada. Décimo Segundo. Interpretación de la Segunda
Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, Teniendo en cuenta las discrepancias
existentes en la Doctrina y que el Derecho del Trabajo persigue la protección de los derechos
de los trabajadores, más aún, considerando que la libertad sindical constituye uno de los
Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo aprobado por la OIT en su Declaración de
Junio de 1998; esta Suprema Sala adopta como criterio de interpretación de los alcances del
fuero sindical la concepción de fuero sindical amplio, por lo que los jueces deberán considerar
esta institución corno el conjunto de medidas destinadas a proteger no solo a los dirigentes
sindicales previstos por la ley durante su gestión, sino también aquellos que hayan sido
cesados en el cargo, si el despido se ha originado por su actividad sindical pasada, así corno
también a proteger a todo trabajador contra el despido y cualquier acto de hostilidad
motivado por su participación en la actividad sindical (Casación N.° 5481-2015-Lima Norte, de
04-11-2015, f. j. 12, que constituye doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento por
los magistrados. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.).

881. El reclamo interno del trabajador en contra de su empleador no se considera como una
causal que configure la nulidad de despido. Décimo primero. Esta Suprema Sala establece la
siguiente interpretación : La protección contra el despido nulo que refiere el inciso c) del
artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, se extiende a todo
proceso administrativo o judicial que siga el trabajador contra su empleador siempre y cuando
tenga conexión con sus derechos de carácter laboral, por lo que se descarta que cualquier
comunicación interna dirigida por el trabajador contra su empleador, formulando alguna
reclamación de carácter laboral o de otra naturaleza, pueda ser considerada como la causal de
nulidad que señala la norma citada precedentemente. Décimo Tercero. En el caso de autos, la
queja que sustenta la demanda no se encuentra referida a la discusión derechos laborales ni
ha sido dirigida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o el Poder Judicial, sino está
relacionada con las apreciaciones formuladas por la demandante a su exempleadora sobre
ciertas irregularidades que se venían produciendo como el supuesto aprovechamiento
económico de terceras personas en la reparación de un vehículo; siendo así, y en concordancia
con las considerandos expuestos, la causal invocada deviene en infundada. (Casación N.° 2066-
2014 Lima, de 27 10-2014, ff. jj. 11 y 13. El f.j. 14 establece que la presente ejecutoria
constituye interpretación judicial del inciso c) del artículo 29° de la Ley de Productividad y
Cornpetitividad Laboral. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria [EP, 01-
06-2015, Sentencias en Casación N.n 704, p. 63249]

PRECEDENTE DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA DE LA CORTE SUPREMA

882. La acción de nulidad de despido solo puede sustentarse en los supuestos que el

artículo 29 del TUO del D. Leg. N.° 728 ha previsto. Numerus clausus. Undécimo. Se debe
resaltar que la acción de nulidad de despido solo puede sustentarse en los supuestos que en
numerus clausus tipifica el artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.°
728 aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral de allí que el artículo 52 de su Reglamento precisa que esta acción requiere cuando
menos que uno de los motivos contenidos en la norma citada deba ser expresamente invocado
y acreditado por el trabajador como razón del mismo, sin embargo, tampoco estas exigencias
fueron debidamente verificadas por el A quo al expedir el pronunciamiento de fondo que la
Sala Superior lejos de corregir los vicios y omisiones hasta aquí anotados los convalida
indebidamente al confirmar la apelada invocando incluso sus propios fundamentos. (Casación
N.° 2457-2003-Tumbes, del 27-04-2005. f. j. 11, que constituye precedente de observancia
obligatoria en el modo y forma previsto en la ley. Sala Transitoria de Derecho Constitucional y
Social.).

NOTA: Sin embargo, el legislador también ha previsto que son nulos los despidos: a) del
trabajador portador de Sida (artículo 6° de la Ley N.° 26626, Ley del Plan Nacional de Lucha
contra el virus de Inmunodeficiencia Humana [VIH], el Síndrome de Inmunodeficiencia
Adquirida [SIDA] y las enfermedades de Transmisión Sexual [ETS] [EP, 20-06-1996]); y b) del
trabajador afectado por tuberculosis (artículo 11° de la Ley N.° 30287, Ley de prevención y
control de la tuberculosis en el Perú [EP, 14-12-2014]).

883. Es dable la acumulación de las pretensiones de nulidad de despido e indemnización por

despido arbitrario. Sétimo. El actor, al haber propuesto en forma acumulativa originaria
subordinada, la pretensión de nulidad de despido a fin que se ordene su reincorporación a su
empleo con el pago de las remuneraciones devengadas y sólo en caso que no se acoja la
pretensión de pago de indemnización por despido arbitrario, la Sala Laboral debió en cautela
de la garantía de la pluralidad de instancias reconocido como principio y derecho de la función
jurisdiccional por el inciso 6 del artículo 139 de la Constitución Política del Estado reenviar los
autos al juez de la causa a fin que se pronuncie respecto a la pretensión subordinada
(indemnización por despido arbitrario) en proporción a los términos de su decisión
desestimatoria de la pretensión principal (nulidad de despido) pues lo contrario importaría
irrogarse la calidad de instancia de mérito única y definitiva en relación a la pretensión de pago
de indemnización por despido arbitrario vaciando de este modo de contenido a dicho principio
que forma parte del derecho al debido proceso judicial que dentro del Estado Constitucional
de Derecho garantiza que las reclamaciones y conflictos intersubjetivos de los particulares
sean resueltos por un Juez independiente, imparcial y competente con la apertura de la
posibilidad que lo resuelto en un primer momento pueda ser ulteriormente revisado, cuando
menos, por un órgano judicial superior. (Casación N.° 1757-2005-Lima, de 19-04-2006, f.j. 7,
que constituye precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley.
Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social),

884. El trabajador demandante debe aportar indicios razonables que demuestren que el cese
se debió a la afiliación sindical. El empleador solo podrá justificar el despido probando
fehacientemente que su decisión obedeció a un móvil razonable. Décimo. Interpretación de la
Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria. Considerando, que el artículo 27°
de la Constitución Política del Perú consagra la adecuada protección de los trabajadores frente
al despido, además que en el ejercicio de su derecho a la libertad sindical los trabajadores
deben encontrar adecuadamente protegidos no solo por los tratados y por las leyes, sino que
los operadores de dichos instrumentos jurídicos deben establecer criterios jurisprudenciales
claros para su aplicación por todas las instancias del Poder Judicial, por tal motivo la Segunda
Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la
República establece que la interpretación que debe recibir el literal a) del artículo 29° del
Decreto Supremo N.° 003-97-TR, es la siguiente: Cuando el trabajador demandante alegue que
el despido del que ha sido objeto vulnera su derecho a la libertad sindical, deberá aportar
indicios razonables de los que se pueda deducir una presunción no plena, que el término de la
relación laboral obedeció a su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales;
por su parte el empleador demandado solo podrá destruir esa presunción de despido
antisindical probando fehacientemente que su decisión obedeció a un móvil razonable, como
es caso de la comisión de una falta grave o la presencia de una causa justa de extinción del
contrato de trabajo. No podrá invocar como causa razonable para la terminación de la relación
laboral el vencimiento del plazo de contratos celebrados fraudulentamente con violación de
las leyes laborales. (Casación N.° 12816-2015-Lima, de 08-04-2016, que establece que el
criterio contenido en el f. j. 10 constituye precedente de obligatorio cumplimiento por las
instancias inferiores. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria [EP, 01-08-
2016, Sentencias en Casación N.° 716, p. 81520]. ).

885. En caso de nulidad de despido, el trabajador no solo debe acreditar su despido sino
además probar la existencia del nexo causal entre el despido y la causa alegada (represalia por
parte del empleador). Sexto. Interpretando esta norma [artículo 29, LPCL] debe establecerse
que, en caso de nulidad de despido, el trabajador no solo debe acreditar su despido sino
además el motivo del mismo para lo cual no es suficiente demostrar la existencia del proceso
judicial instaurado, sino que es de su cargo probar la existencia del nexo - causal entre el
despido y la causa alegada, esto es, que el hecho fue producto de una represalia por parte del
empleador. (Casación N,° 673-2006-Junín, de 12-09-2006, £ j. 6, que constituye precedente de
observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley. Sala Transitoria de Derecho
Constitucional y Social).
886. La tramitación de reclamo ante Essalud, no configura como despido nulo. Octavo, La
simple tramitación efectuada por el accionante ante EsSalud no configura el supuesto legal
que prevé el inciso c) del artículo 29° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, para que el despido
sea nulo, pues cuando dicha norma se refiere a presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades competentes, debe entenderse que la queja, el
reclamo o proceso seguido contra el empleador debe ser de naturaleza laboral,, es decir,
referirse al incumplimiento o conductas del empleador que afecten los derechos del
trabajador derivados de la relación de trabajo, o sus derechos fundamentales planteados ante
autoridad judicial o administrativa competente, tal corno lo dispone el artículo 47° del Decreto
Supremo N.° 001-96-TR. (Casación N.° 137-2005-Del Santa, de 21-10-2005, f. j. 8, que
constituye precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley.
Primera Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social [EP, 02-05-2006]).

887. Si en el momento existe un proceso de despido nulo en ejecución sí procede una nueva
causal de nulidad de despido por represalia . Tercero. Las instancias de mérito han establecido
como actitudes o conductas del empleador recurrente que precedieron al despido, que se
configuró el 2 de marzo de 2001, cuya nulidad reclama ahora el trabajador demandante, el
anterior despido sin causa del que fue objeto el citado actor en el año 1997, el mismo cuya
nulidad también solicitó oportunamente ante la vía judicial, obteniendo pronunciamientos
favorables en ambas instancias que ordenaron la reposición a su centro de labores así como el
pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde el día de su cese hasta su reposición
efectiva, con los incrementos que se hayan producido en el periodo, más los intereses legales,
todo lo cual debía ser liquidado por el perito en ejecución de sentencia; siendo el caso que a la
fecha de verificarse el nuevo despido que nos ocupa, el anterior proceso se encontraba en
estado de resolverse las observaciones al informe pericial formuladas por el demandante, con
relación al extremo del cálculo del pago de las remuneraciones devengadas de acuerdo a su
categoría y nivel. Cuarto. El análisis entre los hechos descritos y el despido del trabajador lleva
a la convicción de que existe un nexo de causalidad entre aquellos, tal como lo evidencia la
sentencia de vista. Quinto. Respecto al cuestionamiento que esgrime la Empresa demandada,
en el sentido de que las conclusiones arribadas por la recurrida no resultan suficientes para dar
origen a la nulidad del despido por haber concluido el proceso anterior sobre la misma
materia, se tiene que tal afirmación pretende cuestionar el criterio jurisdiccional
independiente garantizado constitucionalmente, que se sustenta en la valoración referida en
el considerando tercero del presente voto. Sexto. Esta Sala Suprema considera que en el
presente caso la sentencia impugnada no ha incurrido en interpretación errónea de la norma
denunciada, pues la conducta del empleador, corroborada por las instancias de mérito, se
encuentra dentro de la causal prevista en el inciso c) del artículo 29° del Decreto Supremo N.°
003-97-TR. (Casación N.° 607-2002-Tacna, de 14-07-2004, ff. jj. 3-6, que constituyen
precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley. Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente [EP, 03-01-2005]).

888. El supuesto contenido en el artículo 47 del Reglamento, referido a que la queja o reclamo
debe necesariamente encontrarse precedida de actitudes o conductas arbitrarias del
empleador, agrega un supuesto de hecho no contenido en el artículo 29 LPCL. Sexto. El
argumento de la empresa recurrente en su recurso extraordinario es que la Sala no ha
considerado que para efectos de que se configure la causal de despido, la queja o reclamo del
trabajador debe estar precedida por actos del empleador que haya desplegado una conducta
y/o política manifiestamente antilaboral y lesiva a los derechos de los trabajadores, de modo
que en forma notoria restrinja la libre actuación de su personal. Sétimo. En consecuencia la
parte recurrente plantea que para la interpretación de la norma invocada se tome como
fuente su propio Reglamento y se advierta que un extremo del supuesto de hecho para la
configuración de la nulidad del despido ha sido preterido por la Sala Superior. Noveno. El
segundo párrafo del artículo 138 de la Constitución señala que en todo proceso, de existir
incompatibilidad entre una norma constitucional y una norma legal., los jueces prefieren la
primera, y que, igualmente, prefieren la norma legal sobre toda otra norma de rango inferior.
Décimo. El supuesto contenido en el artículo 47° del Decreto Supremo N.° 001-96-TR, referido
a que la queja o reclamo debe necesariamente encontrarse precedida de actitudes o
conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de
sus trabajadores, excede el marco de la Ley reglamentada, pues no interpreta o reglamenta
estrictamente, sino que agrega un supuesto de hecho no contenido en la norma principal.
Undécimo. En tal virtud, no corresponde aplicar en el presente proceso el artículo 47° del
Decreto Supremo N.° 001-96-TR a efectos de interpretar el artículo 29 inciso c) del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, pues dicha norma restringe indebidamente los
supuestos legales para declarar nulo el despido, desnaturalizando la norma reglamentada en
contravención del artículo 118 inciso 8 de la Carta Magna, (Casación N.° 1887-Lima, de 20-03-
2007, ff. jj. 6, 7, 9, 10 y 11, que constituye precedente de observancia obligatoria en modo y
forma previsto en la ley. Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social [EP, 04-09- 2008,
p. 22990]).

889. Criterios para la configuración del despido nulo. Trabajador que solicita ante la Autoridad
de Trabajo una visita inspectiva para corroborar el incumplimiento de las normas laborales por
parte del empleador. No es lo mismo presentar una solicitud que plantear una queja. Cuarto.
En reiterada jurisprudencia la Corte Suprema ha establecido que para la configuración del
despido nulo por la causal prevista en el artículo 29 inciso c) del Decreto Supremo N.° 003-97-
TR debe tenerse en cuenta los siguientes criterios: a) que el trabajador haya presentado una
queja o participado en un proceso contra el empleador en defensa de sus derechos
reconocidos por la ley y no con ánimo de obtener un medio de prueba para defenderse frente
a un posible despido por causa justa; b) que el acto del despido se produzca con posterioridad
a la formulación de la queja por parte del trabajador y dentro de un plazo tan cercano que
produzca convicción en el juzgador que el móvil por el cual se dio término al vínculo laboral es
la represalia por el reclamo formulado; y c) que el empleador no haya motivado expresamente
su decisión de despedir al trabajador. Quinto. No es lo mismo presentar una solicitud que
plantear una queja, pues entre ambas existe una forma de relación de género a especie, ya
que mientras la primera gráfica un simple pedido, la segunda además supone la manifestación
de la disconformidad con algo o alguien y/o el reclamo por el incumplimiento de una
obligación patronal. Sexto. En este orden de ideas resulta indudable que la recurrida ha
interpretado correctamente la norma denunciada, pues esta prevé como causal de nulidad de
despido la presentación de una queja o reclamo contra su empleador ante la autoridad
administrativa o judicial competente, tal como lo desarrolla el artículo 47° del Decreto
Supremo N.° 001-96-TR, en defensa de sus derechos reconocidos por la Constitución y la Ley.
(Casación N.° 1363-2005-Lima, de 13-09-2006, ff. jj. 4-6, que constituye precedente de
observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley. Sala de Derecho Constitucional y
Social Transitoria (EP, 20-02-2007]).
890. Para la configuración de la nulidad de despido, la queja o reclamo no debe referirse a una
reclamación directa que el trabajador haga a su empleador, sino a aquellas materializadas y
formalizadas en sede administrativa o judicial, además de una exigencia de la existencia de un
nexo-causal entre el despido y la causa alegada. Sexto. Entonces esta norma sanciona con la
nulidad al despido ejecutado por el empleador como represalia contra el trabajador que en
defensa de sus derechos e intereses ha formulado una queja o iniciado un proceso ante las
autoridades competentes, esto es tratándose de una queja a las Autoridades Administrativas y
en el caso de un proceso, el órgano jurisdiccional, lo cual viene a advertir que cuando la norma
denunciada se refiere a una queja o reclamo no se está refiriendo a una reclamación directa
que el trabajador haga a su empleador sino, a aquellas que han sido materializadas y
formalizadas en sede administrativa o judicial, exigiendo además para su configuración que el
recurrente demuestre la existencia del nexo - causal entre el despido y la causa alegada, a fin
de evidenciar que el hecho fue producto de una represalia por parte del empleador. (Casación
N.° 874-2004-Junín, de 07-08-2005, f. j. 6, que constituye precedente de observancia
obligatoria en modo y forma previsto en la ley. Primera Sala Transitoria de Derecho
Constitucional y Social [EP, 01-03-2006]).

891. Corte Suprema extiende la calificación de nulidad a un despido que vulneraba el principio-
derecho a la igualdad de trato mediante la aplicación del llamado control difuso. Primero. El
inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política del Estado vigente, ampara el derecho de
igualdad ante la ley, no permitiendo la discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma,
religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole; considerando dentro de
este último supuesto que no se puede aplicar un trato diferenciado a los iguales; y que este
acto discriminatorio afecte derechos fundamentales consagrado en el artículo 22 de nuestra
Carta Constitucional, como se evidencia en el caso sub examine, y a que se hace referencia en
el considerando séptimo de la recurrida. Segundo. La nulidad de despido se sustenta en la
causal contenida en el Inciso d) del artículo 29° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR,
considerando la discriminación por motivo de raza, sexo, idioma, religión, opinión; sin
embargo, frente a la evidencia de discriminación, de los trabajadores por un trato desigual
entre ellos, resulta constitucionalmente válido preferir la norma constitucional en protección
de derechos fundamentales que merecen protección tal como lo establece el artículo 138 de
la Constitución Política del Estado e inclusive por normas supranacionales. Sexto. La recurrida
ha aplicado el control difuso en defensa de los derechos del trabajador a no ser discriminado,
por lo tanto, el recurso del empleador debe ser declarado infundado. (Casación N.° 2386-2005-
Callao, de 26-04- 2007, ff. jj. 1, 2 y 6, que constituye precedente de observancia obligatoria en
el modo y forma previsto en la ley. Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria [EP, 30-
11-2007]).

892. La comunicación documental del estado de gestación no es necesaria cuando el estado de

gestación es evidente. Noveno. Se desprende que cuando en el último párrafo de la norma
materia de casación [art. 29 LPCL] se dispone como exigencia la notificación documental del
embarazo al empleador (previa al despido) para oponerla como causal de nulidad de despido,
lo que se buscó fue evitar despidos arbitrarios a mujeres gestantes que no traslucen su real
situación especial, de allí que se requiera en este caso como requisito sine qua non la
comunicación documental al empleador, pues de lo contrario no sería posible presumir que el
despido efectuado se encontró motivado en razones discriminatorias contra la gestante.
Distinta es la situación cuando el estado de gestación es evidente por el desarrollo del feto,
resultando razonable entender que la madre trabajadora encuentra igualmente protegida
frente a despidos, en atención al precepto constitucional señalado en el considerando
anterior; consecuentemente de producirse el despido a una madre en evidente estado de
gestación, se debe entender que tal despido tiene como fundamento la discriminación por
embarazo. (Casación N.° 275-2005-Arequipa, de 15-12-2005, f. j. 9, que constituye precedente
de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley. Primera Sala Transitoria de
Derecho Constitucional y Social [EP, 02-11-2006]).

PRECEDENTE VINCULANTE DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

893. Casos en los que se puede acudir a la justicia ordinaria (juzgados y salas laborales)
buscando tutela restitutoria ante el despido nulo. Tratándose de la reposición ante despido
nulo, .fraudulento e incausado, cuando existan vías procedimentales específicas, Igualmente
satisfactorias, no procederán las demandas constitucionales de amparo. 6. Solo en los casos en
que tales vías ordinarias no sean idóneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho,
o por la necesidad de protección urgente, o en situaciones especiales que han de ser
analizadas, caso por caso, por los jueces, será posible acudir a la vía extraordinaria del amparo,
correspondiendo al demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso de
amparo es la vía idónea y eficaz para restablecer el

10

Artículo 31: Procedimiento de despido

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales
para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 32, debe observarse
el principio de inmediatez.

PRECEDENTES DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA DE LA CORTE SUPREMA

1077. Principio de inmediatez. El que transcurra menos de 30 días entre la fecha en que el
empleador toma conocimiento de las irregularidades y faltas imputadas al trabajador y la
fecha en que le cursa la carta de imputación de cargos, es un plazo absolutamente
proporcional y razonable. Undécimo, El artículo 31, parte in fine de la Ley de Productividad y
Cornpetitividad Laboral, vincula necesariamente el procedimiento previo al despido como el
despido mismo a la observancia del principio de inmediatez que impone que la actuación del
empleador ejerciendo su facultad sancionatoria sea inmediata al conocimiento de la falta de su
trabajador, pues lo contrario supone la remisión, u olvido de su comisión pero como se aprecia
esta norma no delimita a un periodo específico esta exigencia de inmediatez, la cual debe ser
evaluada a la luz del principio de razonabilidad.

Duodécimo. Al haber transcurrido menos de 30 días desde cuando el empleador toma

conocimiento de las irregularidades y faltas imputadas al trabajador, hasta la fecha en que le
cursa la Carta de imputación de Cargos, plazo que este Colegiado estima absolutamente
proporcional y razonable, es de concluir que la interpretación dada, al artículo 31 parte in fine
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por la Sala Superior; resulta correcta, no
enervando de ningún modo esta conclusión los hechos que adicionalmente invoca el actor
para fundamentar esta denuncia dado, que como se ha dicho este recurso por su naturaleza
excluye cualquier aspecto referido al reexamen de los hechos y de las pruebas y, además la
apreciación de la inmediatez se evalúa no desde el hecho que la falta acontece sino desde el
momento que el empleador toma conocimiento de la misma. (Casación N° 677-2006- La
Libertad, de 19-09-2006, ff. jj. 11 y 12, que constituye precedente de observancia obligatoria
en el modo y forma previsto en la ley. Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social EP,
03-09-2007]).

1078. Principio de inmediatez tiene dos momentos bien definidos: (i) desde la fecha en que la
demandada tomó conocimiento de las faltas hasta la fecha en que se remitió la carta de
imputación de cargos, y ii) después de producido el descargo hasta la notificación de la carta
de despido. Segundo. Finalmente, respecto del principio de inmediatez, tanto el Juez de la
causa como la Sala Superior concluyen (considerando que la inmediatez juega dos momentos
bien definidos) a) que desde la fecha en que la demandada tomó conocimiento de las faltas
[...] hasta la fecha en que la demandada tomo conocimiento de las faltas hasta la fecha en que
se remitió la carta de imputación cargos y b) después de producido el descargo hasta que se le
notificó la carta de despido, la demandada ha procedido con la formalidad debida respecto del
despido del demandante por falta grave y que el principio de inmediatez no ha sido vulnerado
en razón a que la misma no se encuentra determinada por un plazo específico, sino que debe
ser apreciada prudencialmente por el juzgador a cada caso concreto teniendo en cuenta el
principio de razonabilidad. Tercero. El principio de inmediatez en el procedimiento de despido,
previsto en el último párrafo del artículo 31° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, garantiza
una adecuada racionalidad de carácter temporal entre la falta grave advertida, su imputación y
la comunicación del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento
de la falta por el empleador, o su comisión y la sanción. Cuarto. Para efectos de establecer si se
ha quebrantado o no el principio de inmediatez, contenido en la norma antes acotada, las
instancias de mérito han considerado el tiempo transcurrido desde que el empleador tomó
conocimiento de los hechos irregulares, mediante memorándum hasta la fecha en que se
remitió al actor la carta de despido resulta ser un plazo razonable (33 días) criterio que esta
Sala Suprema comparte. (Casación N.° 1917-2003-Lima, de 27-03-2006, ff. jj. 3-4, que
constituye precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley

Primera Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social [EP, 31-05-2007]).

1079. A manera de excepción, se permite cesar en el acto al trabajador cuando este ha

cometido falta grave flagrante. Qué se entiende por flagrancia. Tercero. En la carta notarial
enviada a la demandante se le imputa y comunica a la actora la decisión de despedirla
justificadamente por causa grave, al habérsele detectado innumerables compras de productos
diversos a empresas vinculadas directamente con la accionante y su esposo, las mismas que
fueron notoriamente sobrevaloradas, obteniendo de esta forma ventaja económica que los
benefició con grave perjuicio del colegio. Asimismo, se le indica que, dada la evidencia de la
falta grave, la demandada no ha considerado otorgarle plazo alguno para el descargo,
amparándose para ello en lo establecido en los artículos 31 y 32° del Decreto Supremo N.°
003-97-TR. Sexto. En principio, debemos establecer que la norma analizada,el artículo 31 LPCL,
se encuentra inspirada en el principio fundamental del derecho de defensa, como regla
general; por tanto, a un trabajador no se le puede despedir si es que no se le ha otorgado por
escrito un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulan; y, a manera de excepción de este derecho, se permite
cesar en el acto al trabajador cuando este haya cometido falta grave flagrante y, por ende, no
resulte razonable otorgarle tal posibilidad. Es evidente que, en derecho, la regla de excepción
prima sobre toda regla general. Sin embargo, en este caso su aplicabilidad, por tener un matiz
restrictivo a un derecho fundamental (derecho de defensa), debe ser visto y analizado en
forma restrictiva, por tanto para esta Sala Especializada el término flagrante está ligado a la
concepción “Que se está ejecutando actualmente” Sétimo. Consíderando que la norma
analizada se encuentra inspirada en el principio fundamental del derecho de defensa, la
doctrina nos informa que “el empleador que despide sin conceder el derecho de defensa al
trabajador asume, una vez impugnada por este dicha extinción ante la autoridad judicial, no
solo la obligación de probar la existencia de la falta -lo que es una carga procesal que le
corresponde en este tipo de controversias-, sino, además, que esta fue flagrante, pues de no
acreditar esta circunstancia debe reputarse que privó injustificadamente al trabajador de aquel
derecho fundamentar . (Casación N.° 780-2005-Lima, de 11-07-2005, ff. jj. 3, 6 y 7, que
constituye precedente de observancia obligatoria, en el modo y forma previsto en la ley. Sala
de Derecho Constitucional y Social Transitoria [EP, 02-05-2006]).

1080. Si el empleador sanciona con despido la falta grave después de un año de su

conocimiento, se considera que el despido es fraudulento. Principio de inmediatez. Cuarto.
Nuestra legislación considera falta grave a la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, facultando al empleador a despedirlo, por causa relación
de inmediatez. Quinto. La palabra inmediatez es una cualidad de inmediato debe imponerse
tan pronto sea conocida la falta cometida, ya que si el empleador no actúa en su debido
momento es porque ha “perdonado” u “olvidado” dicha infracción, en cuyo caso pierde el
derecho a ejercer la facultad disciplinaria correspondiente. Sexto. Si la emplazada tomó
conocimiento el año 2000 que el actor había utilizado indebidamente los documentos existe
incumplimiento del principio de inmediatez ya que ni bien tomó conocimiento la emplazada de
la presunta falta cometida por el actor, debió cursar la carta de preaviso respectivo y no dejar
que transcurra más de un año, para ejercer su facultad disciplinaria, pues en este caso no solo
representa una sanción extemporánea, sino la comisión de un acto de arbitrariedad dictado en
un contexto específico. Sétimo. En atención a lo expuesto y dada la proximidad existente entre
el auto de pago de fecha 17 de mayo de 2002, el cual ordena a la emplazada cumpla con pagar
a favor del actor la suma de ciento nueve mil novecientos cincuenticuatro nuevos soles con
quince céntimos (en ejecución de resolución judicial de la Sentencia del Tribunal Constitucional
N.° 345-2000-AC/TC) y la fecha del preaviso y posterior ilegal cese del actor ocurrido el 7 de
agosto de 2002, es posible concluir que el motivo de fondo del despido cuestionado no tiene
más explicación que la existencia del proceso judicial en mención, ya que si la obligada hubiese
realmente considerado relevante la presunta falta imputada al actor, la habría sancionado en
su debida oportunidad. (Casación N.° 1754-2003-Ica, de 31-01-2005, ff. jj. 4-7, que constituye
precedente de observancia obligatoria. Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria [EP,
30-05-2005]).

PRECEDENTES ADMINISTRATIVOS DE OBSERVANCIA OBLIGATORIA DEL SERVIR

1081. Aplicación del principio de inmediatez en los procedimientos administrativos de los

trabajadores públicos sujetos al régimen de la carrera administrativa. De lo que se desprende
que el Estado - Empleador del régimen laboral privado también está sujeto al principio de
inmediatez previsto en el artículo 31° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, ya citado en el Fundamento Segundo del presente Acuerdo Plenario;
como un límite inherente al poder que la Ley le ha otorgado para ejercer la facultad
disciplinaria. Aplicación del principio de inmediatez en el régimen laboral de La actividad
privada.. Aunque el desarrollo legislativo y jurisprudencial del principio de inmediatez
encuadra su aplicación en el procedimiento de la sanción disciplinaria de despido, también
debe extenderse su observancia en el caso de sanciones menores. Si el fundamento radica en
la facultad disciplinaria conferida al empleador por el Derecho Laboral, los límites dentro de los
que ésta se enmarca -entre los cuales se encuentra la inmediatez- deben regir para todos sus
casos de ejercicio, con independencia del tipo de sanción y del régimen jurídico que sea
aplicable. En cuanto a la oportunidad en la que se debe invocar la aplicación, del principio de
inmediatez, en concordancia con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional., se distinguen:
(i) El proceso cognitivo del empleador, es decir, cuando toma conocimiento de la falta “a raíz
de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una
intervención de terceros”, (ii) La definición de la conducta descubierta “como una infracción
tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada”, y comunica “a los órganos de control y de
dirección”, (iii) El proceso volitivo, referido a la “activación de los mecanismos decisorios del
empleador para configurar la voluntad del despido”. Al respecto, cabe precisar que, en el caso
del Estado - Empleador, la culminación de las etapas previas a la conformación de la voluntad
de aplicación de una sanción disciplinaria no responde necesariamente a una sucesión
preestablecida de pasos que pudieran ser invalidados por no haberse conducido en forma
consecutiva. El principio de inmediatez, entonces, no configura, un orden preelusivo que
introduzca plazos determinados para la realización de los actos necesarios para informar al
conocimiento de la entidad. En tal sentido, la inmediatez en el ejercicio de la potestad
disciplinaria se hace exigible al Estado - Empleador a partir del momento en que éste, merced
al conocimiento directo o a las acciones de investigación realizadas, cuenta con los elementos
suficientes para imputar al trabajador infractor la comisión de una falta laboral y, como
consecuencia de ello, para aplicar la sanción que corresponda; dentro de los límites de la
razonabilidad. Ante la inexistencia de términos de duración preestablecidos, la comprobación
del cumplimiento de este principio en los procedimientos disciplinarios iniciados por las
entidades estatales _ que tengan la condición de empleador, exige establecer en cada caso
concreto que los pasos seguidos para la culminación del momento de volición se ajustan a
límites temporales razonables. El transcurso injustificado de un tiempo excesivo entre la toma
de conocimiento del mismo, incluyendo todas las actividades de instrucción necesarias para
alcanzarlo, y la imposición de una sanción, se asimilan a la decisión tácita del empleador de
condonar la falta cometida o simplemente no sancionar. En tanto requisito esencial que
condiciona formalmente la aplicación de una sanción y límite de la facultad disciplinaria que
determina la legitimidad en su ejercicio, la transgresión del principio de inmediatez es causal
de revocación del acto que impone la sanción disciplinaria y la eliminación de los antecedentes
consecuentemente generados en el legajo personal del trabajador afectado. El empleador
estatal tiene, en ese sentido, la obligación de implementar competencias, áreas y
procedimientos que aseguren la oportuna y eficaz detección y sanción, de faltas; eliminando
etapas que no generen valor al proceso o dilaten innecesariamente la decisión a adoptar.
Además, requiere una permanente y adecuada acción de control interno institucional
orientada a garantizar el cumplimiento de estos objetivos. 4. Aplicación en el régimen de la
carrera administrativa. . Pese a que el principio de inmediatez emana de relaciones jurídicas
típicamente correspondientes al régimen laboral de la actividad privada, constituye también,
una pauta orientadora para el ejercicio de la potestad disciplinaria del Estado sobre ios
servidores y funcionarios públicos sujetos al régimen de la carrera administrativa. En efecto,
aun cuando la relación jurídica existente en este régimen es de naturaleza estatutaria, es
necesario que las prerrogativas del Estado - Empleador se equilibren frente a los servidores y
funcionarios públicos, cuando menos, con la exigencia de un ejercicio diligente de los poderes
de sanción conferidos por la legislación vigente y dentro de los plazos previstos en las normas
del régimen de la carrera administrativa. Como principio complementario a la potestad
disciplinaria estatal, la exigencia de inmediatez se traduce en la necesidad de que las entidades
responsables conduzcan procesos administrativos disciplinarios que se ciñan estrictamente a
los principios de impulso de oficio, celeridad, simplicidad y uniformidad, dentro de un
procedimiento respetuoso de los derechos y garantías del debido procedimiento
administrativo, conforme lo dispuesto en el artículo IV del Título Preliminar de la Ley N.°
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, así como los plazos contenidos en las
disposiciones del régimen de la carrera administrativa. 5. Aplicación general del principio de
inmediatez. A la luz de los criterios expuestos, la inmediatez se inserta como una pauta general
que informa a los procesos disciplinarios seguidos a los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada y a los servidores y funcionarios bajo el régimen de la carrera
administrativa, que se plasma en los siguientes criterios: (i) El inicio de los procesos
disciplinarios tan pronto la entidad tenga conocimiento de la falta y con la oportunidad
necesaria para garantizar el respeto de los derechos y garantía del debido procedimiento
administrativo y la eficacia de la potestad inquisitiva de la Administración para conocer los
hechos que motivan la investigación, (ii) El ejercicio diligente de las potestades otorgadas a los
órganos de gestión de personal o a las comisiones permanentes de procesos disciplinarios, de
acuerdo con la gravedad de la falta, (iii) El cumplimiento estricto de los plazos máximos de
duración del proceso disciplinario que correspondan a cada régimen laboral y, ante su
inexistencia, la adecuación de sus pasos a los términos estrictamente necesarios para cumplir
su finalidad, (iv) La inclusión en la motivación de los actos administrativos de las razones que
causaron la demora en la tramitación de los procedimientos que les dieron origen, en caso de
haberse producido tales dilaciones, (v) La comunicación y procesamiento de las dilaciones
injustificadas a los órganos institucionales correspondientes para que determinen
responsabilidades y apliquen las sanciones a que hubiere lugar, (vi) La adopción de acciones
tendientes a que los procesos disciplinarios sean ventilados con celeridad, oportunidad y
eficacia. (Resolución de Sala Plena N.° 003-2010-SERVIR/TSC, de 10-08-2010, ff. jj. 9, 13, 14, 15,
16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 y 23, que constituyen precedentes administrativos de observancia
obligatoria. Sala Plena del Tribunal del Servicio Civil).
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA Y DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Y DE LAS CORTES
SUPERIORES

A. PROCEDIMIENTO PREVIO DE DESPIDO

1082. Estructura del procedimiento de despido. Para determinar la razonabilidad del periodo
de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio
del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, considero que debe tenerse en
cuenta la estructura del procedimiento de despido disciplinario, que a nuestro entender, está
compuesto de: a. Una etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de
la comisión de la falta grave cometida. Para determinar la razonabilidad de esta etapa, en cada
caso concreto, tiene que valorarse la forma en que el empleador tomó conocimiento de la falta
grave, pues en función de ello el empleador determinará si se debe, o no, realizar un
procedimiento interno de investigación antes de enviar la carta de imputación de faltas, b. Una
etapa procedimental, que se inicia cuando el empleador le envía al trabajador la carta de
imputación de faltas graves para que presente su descargo. Para determinar la razonabilidad
del plazo de esta etapa, debe valorarse sí el trabajador tuvo una conducta diligente al
momento de presentar su carta de descargo, o si, por el contrario, tuvo comportamientos
obstruccionistas o dilatorios, como por ejemplo, presentar solicitudes de prórrogas sucesivas
para presentar la carta de descargo, c. Una etapa de decisión, que se inicia luego de que el
trabajador presentó su carta de descargo o de que venció el plazo para presentarla sin que lo
hubiese hecho. Una vez contestada la carta de imputación o sin ella, el empleador, dentro de
un periodo inmediato, debe decidir si los argumentos de la carta de descargo desvirtúan, o no,
lo dicho por la carta de imputación de faltas graves. (Exp. N.° 00543-2007-PA/TC [Caso Nicolasa
Ortega Zegarra], de 29-09-2009).

1083. Aplicación de los principios de razonabilidad e inmediatez en los procedimientos de

despido. Véase, infra, la jurisprudencia sobre el principio de razonabilidad del artículo 3 Io de
la Ley de Productividad y Gompetitividad Laboral [ 1110]. (Casación N.° 3090-2015-Cusco, de
11-04-2017, ff. jj. 7-9. Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria [EP, 30-06-
2017, Sentencias en Casación N.° 730, p. 94220).

1084. En el despido por falta grave (en este caso, el abandono de trabajo) no basta la
existencia de causa justa, e! empleador debe cumplir con el procedimiento de despido. Medios
probatorios no generan convicción si solo consisten en documentos unilaterales del
empleador. Décimo cuarto. La demandada, sustenta la extinción del vínculo laboral, en la falta
grave incurrida por el demandante, sobre abandono de su puesto de trabajo, del artículo 25°
del Texto Unico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto
Legislativo N.° 728, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, tal es así, que cursó la Carta
de Pre aviso el 20 de mayo de 2014, recibido el 21 de mayo del mismo año para tal efecto, se
verifica el Acta de Abandono de Trabajo, que establece que el demandante no regresó de sus
labores desde el 13 de mayo de 2014, y la Carta de la demandada, recibido el 16 de mayo de
2014 por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante el cual, expresa que el
actor hizo abandono de trabajo desde el 13 de mayo de 2014; sin embargo, dichos medios
probatorios no generan convicción para concluir que el demandante efectivamente incurrió en
la falta grave prevista en el literal la) del artículo 23° de la Ley acotada, toda vez que el Acta de
Abandono de trabajo y la Carta de la demandada, son documentos unilaterales, que requieren
de otros medios probatorios, para que generen veracidad sobre los hechos constatados.
Décimo quinto. Adicionalmente, se debe tener presente que la demandada no ha cumplido
con el procedimiento de despido, establecido en los artículos 31° y 32° del Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N.° 728,
aprobado por Decreto ( Supremo N.° 003-97-TR, pues la demandada le cursó al demandante la
Carta de Pre aviso el 21 de mayo de 2014, situación que quiebra el proceso regular de despido,
más aún si de las instrumentales que obran en autos, no se acredita que se le cursó al
demandante la carta de despido, hecho oralizado en 1a. Audiencia de Casación, llevado a cabo
en esta Suprema Sala. (Casación N.° 1603-2015-Junín, de 03- 03-2016, ff. jj. 14-15. Segunda
Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria [EP, 30-03-2016, Sentencias en Casación N.°
714, p. 77661]).

1085. Protección “preventiva” del despido arbitrario se materializa en el procedimiento previo

al despido.

12. a). Según este modo posible de desarrollo legislativo del artículo 27 de la Constitución, el
contenido del derecho puede ser configurado por el legislador de modo tal que se “prevenga”,
“evite” o “impida” que un trabajador pueda ser despedido arbitrariamente. Es decir, que
mediante ley se prevea que no se puede despedir arbitrariamente al trabajador si es que no es
por alguna causal y en la medida que esta se pruebe, previo procedimiento disciplinario, si
fuera el caso. Recibe la calificación de preventiva debido a que la protección adecuada que
enuncia el artículo 27 de la Constitución se traduce en evitar el despido arbitrario. En nuestro
ordenamiento jurídico, un régimen de protección adecuada contra el despido arbitrario en
esos términos es el que se ha previsto para los trabajadores sujetos al régimen de la actividad
pública, a través del Decreto Legislativo N.° 276. A su vez, en el régimen laboral de la actividad
privada, regulado por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado por
Decreto Supremo N.° 003-97-TR, esta protección “preventiva” se materializa en el
procedimiento previo al despido establecido en el artículo 31 de dicha ley -inspirado, a su vez,
en el artículo 7 del Convenio N.° 158 de la Organización Internacional del Trabajo-, que prohíbe
al empleador despedir al trabajador sin haberle imputado la causa justa de despido y otorgado
un plazo no menor a 6 días naturales para que pueda defenderse de dichos cargos, salvo el
caso de falta grave flagrante. Al respecto este Tribunal, en la sentencia recaída en el
Expediente N.° 976-96-AA/TC, estableció que la omisión del procedimiento previo de defensa
del trabajador vulnera el derecho 1 .constitucional al debido proceso, por lo que procedió a
amparar el derecho lesionado ordenando la -reposición del recurrente [...]. (Exp. N.° 976-2001-
AA/TC [Caso Ensebio, Llanos Huasco], de 13-03- 2003).

1086. Despido deberá respetar las garantías formales de un procedimiento disciplinario,

empleador incurre en generalidad e imprecisión respecto de las imputaciones a la trabajadora.
Derecho de defensa. Sétimo. En este caso concreto, la entidad emplazada imputa a la
trabajadora demandante haber incurrido en faltas graves previstas en los literales a) y f) del
artículo 25° del Texto tico Ordenado del Decreto Legislativo 2L° 728, alegando: i) Haber
tomado conocimiento de que la

12

el plazo máximo aplicable para cada modalidad de contratación. (Casación N.° 12470-2014-
Cusco,
de 31-08-2016, f. j. 8. Segunda Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social [EP, 30-11-
2016,

Sentencias en Casación N.° 720, p. 83338]).

1520. Clases de contratos aplazo determinado. Tercero, El artículo 4 del Texto Unico Ordenado
del Decreto Legislativo N.° 728 establece que el contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado sujeto a modalidad, considerándose entre
estos últimos, los que

se encuentran descritos en los artículos 53 y los siguientes a saber: a) contratos de naturaleza

temporal

(por inicio o lanzamiento de nueva actividad, necesidad del mercado o, la reconvención

empresarial),

b) contratos accidentales (ocasiona de suplencia o de emergencia) y c) contratos de obra o

servicio

g|lpecíficos o intermitentes o de temporada). (Casación N.° 2134-2003-Lima, del 31-05-2007, f.

j. 3.

Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social).

1521. Invalidez de los contratos de duración determinada celebrados con posterioridad al

inicio de la prestación de trabajo, Cuarto. La Sala Laboral al aplicar las disposiciones contenidas
en el artículo 120° del Decreto Supremo N.° 003-93-TR [actual art. 77 LPCL] ha procedido
debidamente, al ser esta norma la que se encontraba vigente al momento de la celebración del
segundo contrato de trabajo modal, que según lo establecido por los órganos de instancia fue
suscrito el 31 de enero de 1995 cuando el actor ya se encontraba efectivamente prestando
servicios personales y refinados para la accionada desde el primero de mayo de 1.994, por
tanto sus efectos y consecuencias merecen ser analizados a la luz de sus disposiciones, por lo
que en aplicación de la normativa descrita, debe declararse la desnaturalización de la relación
laboral modal, por ende la invalidez e ineficacia de todos y cada uno de los contratos modales
suscrito entre las partes y concluir prístinamente en la existencia de un contrato de trabajo de
naturaleza indeterminada, tal como así lo ha establecido la

sentencia de vista; que en nada enerva esta afirmación el hecho de que los co-demandados
sean entes

estatales, pues también le son aplicables las disposiciones de la normativa laboral en comento
y las

sanciones que de su inobservancia se derive sin ningún privilegio en su aplicación e

interpretación,

tanto más si, tiene la calidad de principal. Quinto. En el presente caso el punto materia de

controversia se centra en el hecho de que la suscripción del primer contrato modal haya sido
en la

fecha posterior al de inicio de labores del actor, lo que evidentemente y en aplicación del
principio de
primacía de la realidad determina la existencia de un contrato de trabajo de naturaleza
indeterminada.

Sétimo. En doctrina los contratos de trabajo sujetos a modalidad se inscriben en la categoría

de

Contrato de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos cuya duración se establece en el
momento

de celebrarse el contrato, no regirán indefinidamente sino que prevén expresamente que solo
durarán

por cierto tiempo: por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar o por estar
sometido a

una condición, en ese sentido el propio legislador, atendiendo a la naturaleza especial del
contrato de

bajo, ha fijado un límite temporal máximo de cinco años de duración de los contratos de
trabajo

nodales, sancionando su inobservancia con la declaración de la existencia de un contrato de

trabajo

de duración indefinida conforme así lo prevé el artículo 77 de la norma acotada. (Casación N.°
1066-

2001-Lima, de 21-10-2002, ff. jj. 4, 5 y 7. Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social

[EP,

30-05-2003]).

JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

1522. Es necesario precisar en un contrato modal, además de la modalidad contractual, la

causa objetiva de la contratación temporal. En caso de ser un nuevo contrato, la causa objetiva
no puede ser la misma» 5. No es suficiente que el contrato celebrado consigne la modalidad
contractual, sino que en el mismo se especifique de manera concreta el nuevo requerimiento
contractual por incremento de actividad, es decir, que se establezca la causa objetiva que
justifique la contratación temporal, necesidades distintas para las que fue contratado
inicialmente, lo cual no ha sucedido en el presente caso. Lo que pone en evidencia la
desnaturalización de los contratos de trabajo por incremento de actividades, pues esta
modalidad contractual, para su celebración no requiere de la misma causa objetiva que el
contrato de trabajo por necesidades del mercado para que puedan ser confundidos. Por esta
razón, el Tribunal considera que las prórrogas celebradas con posterioridad al 1 de enero de
2006 son ineficaces, pues han sido suscritos con fraude a la ley, toda vez que pretenden
encubrir una relación a plazo indeterminado como si se tratara de un trabajo a plazo
determinado, (Exp. N.° 02055-2010- PA/1C [Caso José Ricardo Chávarn Machuca], de 30-09-
2011).

1523. Para la validez de un contrato modal se deben cumplir con los requisitos de forma
previstos en la ley, asimismo obedecer a las causas objetivas determinantes de la contratación
(principio de causalidad). 5. Habiéndose justificado la utilización de la mencionada modalidad
contractual [contrato por incremento de actividad], cabe concluir que la Sociedad emplazada
ha cumplido con la obligación de explicitar en qué sentido el incremento de actividad es
realmente coyuntura o circunstancial y no permanente, lo cual se corrobora con el Informe
Final de Actuación Inspectora realizada a la Sociedad emplazada respecto a “los contratos de
trabajo modales 2006-2010, detalle de trabajadores estables y contratados, boleta de pagos
de remuneraciones, registro de entrada y salida de peisonal , de fecha 10 de noviembre de
2010, en cuya conclusión segunda se determina: Que, la empleadora, en la suscripción de los
contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo), por Inicio de Actividad o Incremento de
Actividad, viene cumpliendo con los requisitos de forma previstos en la ley, así mismo, que la
suscripción de los contratos en mención obedecen a las causa objetivas determinante de la
contratación (principio de causalidad)” [.,.]. (Exp, N.° 03225-2011-PA/TC, de 13-9-2011).

1524. Los contratos sujetos a modalidad o plazo fijo constituyen una excepción al principio de
continuidad de la relación laboral. 4. De acuerdo al artículo 53° del Texto Unico Ordenado de la
Ley de Productividad y Competítividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N,° 003-97-TR,
los contratos sujetos a modalidad o plazo fijo, siendo que constituyen una excepción al
principio de continuidad de la relación laboral, solamente pueden ser celebrados en dos
supuestos: a) cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de las
empresas; y b) cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, (Exp. N.° 04598-2008-PA/ EC [Caso Leedy Gianmna
Solano Llamoca], de 28-04-2010 [Web: 31-05-2010 / EP: 22-12-2010], f. j. 4.).

§ 1525. Los contratos de trabajo a tiempo parcial, pueden ser resueltos por el empleador sin
expresar causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. 8. En los contratos de
trabajo a tiempo parcial suscritos por las partes [Municipalidad Provincial de Arequipa y
trabajador], consta que el recurrente fue contratado para desempeñarse en el mantenimiento
de obras públicas, estableciéndose en la cláusula tercera que la jornada de trabajo sería de 3
horas y 45 minutos diarios de servicios; es decir, que la jomada laboral resultaba inferior a 4
horas diarias. 9. En consecuencia, en atención a las normas del régimen laboral privado
precitadas, los contratos de trabajo a tiempo parcial no se desnaturalizaron pues no se ha
acreditado que el actor haya laborado más de cuatro horas diarias en promedio semanal. Por
tanto, no habiéndose acreditado la existencia de un despido arbitrario, y no habiéndose
vulnerado derecho constitucional alguno, la demanda debe ser desestimada. (Exp. N.° 00628-
2012-PA/TC [Caso júnior Fresly Aliaga Choque], del 07-08-2012, ff. jj. 8 y 9).

§ 1525. Los contratos de trabajo a tiempo parcial, pueden ser resueltos por el empleador sin
expresar causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. 8. En los contratos de
trabajo a tiempo parcial suscritos por las partes [Municipalidad Provincial de Arequipa y
trabajador], consta que el recurrente fue contratado para desempeñarse en el mantenimiento
de obras públicas, estableciéndose en la cláusula tercera que la jornada de trabajo sería de 3
horas y 45 minutos diarios de servicios; es decir, que la jomada laboral resultaba inferior a 4
horas diarias. 9. En consecuencia, en atención a las normas del régimen laboral privado
precitadas, los contratos de trabajo a tiempo parcial no se desnaturalizaron pues no se ha
acreditado que el actor haya laborado más de cuatro horas diarias en promedio semanal. Por
tanto, no habiéndose acreditado la existencia de un despido arbitrario, y no habiéndose
vulnerado derecho constitucional alguno, la demanda debe ser desestimada. (Exp. N.° 00628-
2012-PA/TC [Caso júnior Fresly Aliaga Choque], del 07-08-2012, ff. jj. 8 y 9).

§ 1526. Fundamento de ios contratos sujetos a modalidad. 2. Si bien el legislador ha

establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL),
determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han
surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar,
tales como necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o por la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan
ser permanentes (artículo 53° de la LPCL). En consecuencia, dichas contrataciones son viables
en la medida que las circunstancias así lo ameriten y se justifique de acuerdo a cánones de
razonabilidad y proporcionalidad. (Exp. N.° 00525-2010-PA/TC [Caso Rene Reyes Aaurto], de
16-04-2014 [Web: 20-09-2010]).

§ 1527. La causa objetiva de contratación determina el tipo de modalidad. Si bien es cierto,

que del tenor del contrato modal y de su renovación se desprende que no se ha especificado
por cuál de las dos modalidades de contrato “por inicio o incremento de actividades” se ha
optado, este error

material se subsana al precisarse la causa objetiva de la contratación, por incremento de

actividad. (Exp. N.° 00159-2013-PA/1C [Caso Víctor Manuel De la Cruz Olivares], de 07-06-2013
[Web: 24-06-2013 / EP: 21-11-2013], f. j. 3.3.3).

RESOLUCIONES DE LA SUNAFIL

§ 1528. Al haberse desnaturalizado el contrato modal que mantenía una pequeña empresa con
su trabajadora, le corresponde los pagos de la remuneración vacacional correspondiente. 14.
De acuerdo con lo dispuesto por el literal a del artículo 77° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR
los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada, es decir se desnaturalizan si el trabajador continúa laborando después de la
fecha de vencimiento del plazo estipulado. 16. La inspectora constató que la trabajadora inició
la prestación de servicios a favor del empleador el 2 de enero de 2013, no obstante
suscribieron un contrato de trabajo el 1 de agosto de 2013, el cual tenía vigencia hasta el 31 de
octubre de 2013; sin embargo, la trabajadora continuó prestando servicios al empleador hasta
el 31 de enero de 2014, fecha en la que, de forma unilateral, el empleador decidió dar por
terminado el vínculo laboral existente, sin que se haya efectuado un procedimiento de despido
conforme a Ley, por lo que la citada señora solicitó una verificación de despido arbitrario, el
mismo que se realizó el 25 de abril de 2014, en el que el administrador del centro de trabajo ,
manifestó que la [trabajadora] laboró hasta el 31 de enero de 2014, dado que su contrato
había vencido, sin embargo -agrega el citado [administrador] - por error de la administración
se siguieron aceptando sus ventas. No obstante, en la visita inspectiva al centro de trabajo del
16 de abril de 2014 la inspectora encontró laborando a la trabajadora, luego de la cual
[empleador] no le permitió el ingreso al centro de trabajo. 18. De ello se concluye que al haber
mantenido una relación de naturaleza laboral con [el empleador], le corresponde a la
[trabajadora] percibir los beneficios sociales inherentes ai régimen de la pequeña empresa, por
todo el tiempo laborando y no únicamente hasta el 31 de enero de 2014. 53. Vencido el plazo
otorgado [el empleador] no cumplió con lo requerido, es decir, no acreditó haber realizado el
pago de la remuneración vacacional correspondiente al periodo comprendido entre el 2 de
enero de 2013 y el 16 de abril de 2014 a favor de la [trabajadora]; razón por la que la
inspectora propuso a través del acta de infracción sancionar económicamente a el empleador,
dado que incurrió en infracción en materia de relaciones laborales. (Resolución de Sub
intendencia N.° 447-2014-SUNAITL/ILM/SIRE 1, de 09-10-2014, fíe jj. 14, 16, 18 y 53.
Intendencia de Lima Metropolitana. Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral).

§ 1529. La desnaturalización del contrato de trabajo se da por no especificar la actividad del

trabajador explícitamente y presupone el pago de beneficios. 2. De acuerdo al artículo 53 de la
LPCL, la contratación sujeta a modalidad solo podrá celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes, debiendo precisarse que “en materia laboral se impone el respeto al
principio de causalidad en la contratación temporal, que señala que solo se puede recurrir a
vínculos laborales a plazo fijo cuando las labores a realizar tienen la misma característica”. 9. El
artículo 72 de la LPCL establece que en los contratos sujetos a modalidad debe consignarse en
forma expresa las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral. 18. Respecto a la cláusula [estipulada en el contrato], si bien
se observa que el objeto del contrato sujeto a modalidad por incremento de actividad es la de
atender nuevos pedidos u órdenes de compra a través de la ímplementación de “nuevos
procesos y métodos técnicos, un cambio de ruta en la preparación de hilos y telas para teñir,
un cambio de ruta en el acabado de la tela, el incremento de máquinas que optimice nuestra
capacidad operativa, entre otros aspectos fundamentales y nuevos”, tal y como lo refirió el
Acta de infracción como la Resolución apelada, no fueron sustentados por el sujeto
inspeccionado. [...] 22. En consecuencia, se han desnaturalizado los 63 contratos sujetos a
modalidad suscritos, vulnerando la normativa relacionada a la contratación sujeta a modalidad
dispuesta en la LPCL, por lo que este despacho estima que corresponde confirmar el
pronunciamiento venido en alzada, según el cual la inspeccionada incurrió un la infracción
prevista en el numeral 25.5 del artículo 25 de la RLGIT (Resolución de Sub intendencia N.° 307-
2015-SUNAFIL/

ILM, de 13-08-2015, fb jj. 2, 9, 18 y 22. Intendencia de Lima Metropolitana. Superintendencia

Nacional de Fiscalización Laboral)