CLIMA LABORAL

MÓDULO 1:

Lady Perilla-Yancely Leal- Jose Clavijo- Karen Malagon

Ficha:2024114 | 30 Abril
Qué entendemos por clima laboral
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima
influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si
eres capaz de conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, esto es necesario para conseguir
grande éxitos en una empresa.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye
el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.
Los siguientes aspectos son los mas importante para un buen clima laboral:
− Promover el respeto
− Buscar el feedback con los empleados
− Capacidad de liderazgo
− Reconocimiento hacia los empleados
− Lugar de trabajo adecuado
− Flexibilidad horaria
− Procesos, tareas y organización
− Y por último, fomentar el team building

(group, openmet, s.f.)

Qué importancia tiene el clima laboral

Es uno de los aspectos mas importantes dentro de una empresa, si hay un buen clima laboral el rendimiento y
desempeño de los empleados sera bueno, pero si la compañía no cuenta con esto lo mas posible es que se vea
afetada, no solo en el rendimiento o produccion si no que tambien se veran afectadas areas como el recurso
humano y la area financiera, hay empresas donde la importancia es muy poca solo les interesa la mano de obra,
esto tendra consecuancias no favorables.
Cómo se evalúa el clima laboral
Los métodos más habituales son las encuestas al personal, otra opción es agendar entrevistas personales donde
se escuche las inconformidades o sugerencias a mejorar
Aún son muchas las empresas que desconocen las herramientas existentes para medir el clima laboral. Siendo
esta medición el primer paso para contar con un equipo de trabajo productivo y comprometido con la estrategia
de la organización.
Al medir el clima laboral las empresas son capaces de conocer las percepciones que tienen los empleados sobre
las condiciones tanto físicas como emocionales en las que desarrollan sus labores. De esta manera, se
identifican áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo e integral.
¿Qué componentes se tienen en cuenta para medir el clima laboral?
Variables tangibles:
Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)
Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)
Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los recursos que necesita la persona para trabajar
Variables intangibles:
Comunicación

PÁGINA 1
Tipos de liderazgo
Grado de motivación y compromiso de los empleados
Relaciones interpersonales y autonomía de las personas
(acsendo.blog, s.f.)

Elementos que integran el Clima Organizacional

Cultura organizacional: Según (Pegan) 1998, citado por (Arévalo) 2000: 49, menciona lo siguiente: “En toda
organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser
reflejo de una vida agradable... (Pegan) 1998. La vida agradable y el grado de compromiso al que se hace
referencia en la cita solo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la organización hacia
sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de la empresa”.
Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de investigación se deben aclarar los
conceptos relativos a cultura, clima organizacional y eficacia, que son los puntos centrales de este estudio.
Sentido de pertenencia: Como apunta (González) 2003: 107 al citar una publicación del Proyecto DFID
Colombia, el sentido de pertenencia es “lo que usted y los demás hacen, el motor que lo impulsa a hacer algo,
aplicar lo que sabe y mejorarlo, comprometerse poco a poco y superarse. El compromiso es confianza en si
mismo, con los demás y con la organización”. Por otra parte, se puede decir que el sentido de pertenencia o
membresía es la satisfacción personal de cada individuo en la organización, su reconocimiento como ser
humano, el respeto por su dignidad, la remuneración equitativa, el reconocimiento, las oportunidades de
desarrollo, el trabajo en equipo y la evaluación justa, que son componentes no solo del clima organizacional
sino que representan elementos permanentes de la cultura organizacional.
Liderazgo: Según (Cardona) 2002: 187, el neologismo derivado de liderazgo se define como el proceso que,
orientado por medio del proceso de comunicación, permite a los grupos definir los límites dentro de los cuales
sus miembros tienen la capacidad de controlar situaciones reales o potenciales, tomar decisiones, asumir
responsabilidades o asegurar la participación de todos. Existen diferentes formas de liderazgo según las
situaciones y tareas. Una persona puede ser líder en un grupo y seguir a otro. Se puede ejercer influencia en un
determinado campo o para la realización de una tarea, y no ejercer ninguna influencia de liderazgo en otros
ámbitos de actuación, ya que “es un proceso de influencia.
Comunicación: La comunicación es un fenómeno social determinado por condiciones económicas, sociales y
políticas del medio social en el que se desenvuelven las personas. La comunicación es un proceso en el que hay
un evidente cambio de funciones entre los individuos y los grupos implicados.
Participación: La participación se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes
se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas y la generación de nuevas
ideas. Se ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la
satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados.
Toma de decisiones: Más que una técnica en concreto es únicamente un modelo para buscar salidas a
situaciones que se presentan como problemáticas o bien como recurso para realizar y ejecutar acuerdos
colectivos; por tanto, va unido estrechamente a la resolución de problemas.
Motivación: La motivación puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos para la
consecución de los objetivos organizacionales condicionada por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad personal. Fremont E, Kast (sf), citado por (Chiavenato) 2004: 68, afirma que la motivación es uno de
los factores internos que requieren mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un
comportamiento es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es
difícil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos.
Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo hace énfasis en el
reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
Incentivos: Los incentivos para los empleados deben estar basados en los siguientes aspectos:
-Promover el mejoramiento de cada unidad de negocio, buscando la disminución de los costos o el aumento
de ingresos.
-Incentivar la adecuada administración y utilización de los activos vinculados con el proceso, buscando
hacerlos más productivos.
PÁGINA 2
Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo y para ello deben atenderse sus necesidades
físicas y emocionales. Entre las necesidades psicológicas que se deben satisfacer en un clima corporativo
están: las necesidades de realizarse y ser reconocido por esa realización; identificarse con un grupo social y
tener un sentido de pertenencia. La satisfacción de estas necesidades ayuda a: proporcionar la motivación
necesaria para que los empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor.
Capacitación y Desarrollo del personal: La capacitación es un capítulo muy difundido dentro de la
administración, desde el punto de vista de los empleados, y muchas veces es una de las metas más
importantes para su desarrollo aparte de ser un elemento motivador muy importante. A continuación se
explica la importancia de la capacitación en el talento humano.
Estrés y conflictos: Según (Amador y Morales) 2003: 173 Estrés es el “estado manifiesto de cambios que se
dan en un sistema cualquiera, una respuesta adaptativa mediada por las características individuales y los
procesos psicológicos, la que es a la vez consecuencia de alguna acción o situación.” (voz, s.f.)

Aspectos personales de los colaboradores

La autoestima: es tan importante para nuestro bienestar como las piernas para una mesa, es esencial para la
salud física y mental y para la felicidad.
En el mundo laboral actual estamos expuestas a condiciones cambiantes, presiones, retos, conflictos y muchas
otras situaciones que encierran un factor bastante influyente sobre nuestra autoestima y donde a su vez el
carácter y la personalidad de la persona condicionan los logros y fallas que inciden en los resultados esperados
en cualquier empresa o negocio.
Manejo del estrés: Pero, ¿qué es el estrés? Se trata de la respuesta fisiológica producida por una demanda
interna o externa que nos resulta amenazante. José nos aclaró que, aunque goza de mala fama, el estrés tiene
una función adaptativa, por lo que resulta fundamental para sobrevivir. En un contexto general, es importante
para gestionar adecuadamente una situación que requiere una
Determinación más o menos inmediata. El problema surge cuando el estrés es muy intenso y se alarga en el
tiempo o directamente se cronifica. (humanos, s.f.)

Elementos grupales de la organización

La Aceptación Mutua: en la primera etapa de la formación del grupo sus miembros se mostrarán
desmotivados a comunicarse entre sí; Es típico que no estén dispuestos expresar sus opiniones, actitudes o
creencias hasta que alcancen un mínimo nivel de confianza mutua.
La Motivación y Productividad: Cuando se alcanza un nivel ideal de comunicación entre los miembros de
un grupo estos comienzan a invertir más tiempo en la consecución de las metas pertinentes al grupo y así
comienzan a trabajar como unidad de cooperación en vez de competición. (lanzaderas, s.f.)

Elementos conductuales: englobamos aquí lo que las personas hacen o dicen mientras desarrollan una
conducta social. Estos elementos son los que habitualmente se toman como referencia cuando hablamos de
habilidades sociales.
Componentes no verbales: son aquellos en los que no interviene la palabra y que se manifiestan sobre todo
cuando la comunicación se realiza de manera presencial. Usualmente complementan al mensaje mediante la
repetición, el énfasis o pudiendo incluso contradecir el mismo
Elementos estructurales y organizacionales: la estructura organizacional determina la comunicación
corporativa, y la jerarquía ejecutiva y de gestión, y crea un plan para un crecimiento eficiente en el futuro. Los
seis elementos de la estructura organizativa se unen para crear el plan de cómo está diseñada tu compañía, y
determinar cómo tu personal directivo realiza los cambios en tu organización.
Geografía
Número de empleados
Evolución de producto
Distribución de la autoridad
Control
Mercado
PÁGINA 3
Tipos de clima laboral
Es importante conocer los distintos tipos de climas que existen y ver cual se apega más a nuestra organización
y si este no está dando buenos resultados, cambiarlo por uno que cree un buen ambiente laboral que ayude a
la eficiencia y eficacia de sus empleados. (alfatec, s.f.)
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima
organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones, los cuales son:
Clima Autoritarismo explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según
una función puramente descendente.
Clima Autoritarismo paternalista: Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman
en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son
los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Clima Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus
empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados
que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores.
Clima Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral.

Conceptos de planificación, organización, dirección, control, productividad y procesos.

Planificación: se puede definir como un proceso bien meditado y con una ejecución metódica y estructurada,
con el fin el obtener un objetivo determinado, la planificación en un sentido un poco más amplio, podría tener
más de un objetivo, de forma que una misma planificación organizada podría dar, mediante la ejecución de
varias tareas iguales, o complementarias, una serie de objetivos. Cuanto mayor sea el grado de planificación,
más fácil será obtener los máximos objetivos con el menor esfuerzo. (Riquelme, 2019)
Organización: Se conoce como organización a la forma como se dispone un sistema para lograr los resultados
deseados. Es un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.
Clasificación de la organización
Se clasifica en:
•Estructura: puede ser formal o informal. Una organización formal, está planeada y estructurada siguiendo un
reglamento interno. Mientras que la organización informal, son las relaciones generadas entre las personas de
forma espontánea, resultado del propio funcionamiento y desarrollo de la empresa.
• Localización: puede ser local, nacional, multinacional, global e internacional.
• Finalidad: puede ser con fin de lucro (empresas), sin fin de lucro (ONG), y con fines representativos, y
administrativos (organismos gubernamentales).
•propiedad: puede ser privada o pública.
Dirección: como dirección se conoce al camino, vía o rumbo que debe de seguir un ser vivo o una cosa en
movimiento. Dirección también puede emplearse con el significado de persona o conjunto de personas que
puedan dirigir, gobernar, mandar, liderar empresas, establecimientos y/u otros grupos de personas. En este
punto, se puede señalar la dirección empresarial como el proceso para estudiar y emplear las estrategias
proyectadas por un líder para cumplir con las misiones y objetivos planteados para el buen funcionamiento de
la empresa.
Control: el control es la función administrativa por medio de la cual se evalúa el rendimiento. El control es un
elemento del proceso administrativo que incluye todas las actividades que se emprenden para garantizar que
las operaciones reales coincidan con las operaciones planificadas.

PÁGINA 4
Productividad: es un concepto que describe la capacidad o el nivel de producción por unidad de superficies
de tierras cultivadas, de trabajo o de equipos industriales. De acuerdo a la perspectiva con la que se analice este
término puede hacer referencia a diversas cosas, aquí presentamos algunas posibles definiciones.
Por medio de la productividad se pone a prueba la capacidad de una estructura para desarrollar los productos
y el nivel en el cual se aprovechan los recursos disponibles. La mejor productividad supone una mayor
rentabilidad en cada empresa. De esta manera, la gestión de calidad busca que toda firma logre incrementar su
productividad. (Fernandez, 2013)
Procesos: la acción de ir hacia adelante, de avanzar en una trayectoria determinada y, por semejanza, avanzar
en el tiempo. Es un término empleado en una enorme variedad de contextos, sobre todo técnicos o industriales,
pero siempre conservando ese sentido original.

La cultura organizacional y clima organizacional.

Cultura organizacional: Son las creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de una
organización, toda cultura organizacional forma sus bases para luego adaptar al personal que hará parte de
esta, donde la cultura es el núcleo humano de la empresa por tanto si hay una cultura organizacional con
buenas bases de funcionamiento, esta tendrá un desarrollo más productivo así misma.
La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno (con relación a su personal,
directivos, clima laboral, etc) y otro con relación a la sociedad (externo); con el medio ambiente, con las
actividades barriales, de caridad, gubernamentales, etc.
Con respecto a la sociedad en la cual la empresa está inserta la organización, la cultura organizacional sirve
como un portavoz del modo en que esa empresa se relaciona con la sociedad, es decir su imagen; la forma en
que cuida (o no) el medio ambiente, su interés por el entorno de la misma, su influencia y participación en las
actividades barriales. (Direccion, 2017) (Rafino, 2019)

Clima organizacional: clima Organizacional se refiere a las percepciones del personal de una organización
con respecto al ambiente global en que desempeña sus funciones (Anastassiou 1980; Jackson & Slocum, 1988;
James & Jones, 1974; Joyce & Slocum, 1984; Rivera, 2006; Rodríguez, 2006), por ello, se hace indispensable que
las empresas efectúen periódicamente estudios sobre el clima organizacional en sus empresas, que permitan
hacer consecuentes los procesos que se lleven a cabo en ellas respectivamente con el ambiente externo,
buscando que dichos factores tanto externos como internos se mantengan bajo un estricto control, y así
ninguna influencia o variable por pequeña que sea, conlleve al clima organizacional negativo (Organizacion,
2018)

Características del clima organizacional

Existen una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para poder realizar
correctamente un diagnóstico de clima organizacional, el clima organizacional se caracteriza por:
-El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con
ciertos cambios graduales.
-Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
-El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.
-Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos
y actitudes.
-Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden
ver afectadas por el clima.
- Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un
mal clima laboral. Es decir, sus empleados pueden estar insatisfechos. (college, 2010)

PÁGINA 5
Los estudios de clima organizacional según varios autores están concretamente vinculados a ciertas
dimensiones o aspectos de análisis inherentes al clima y que han sido definidos como variables de evaluación
y medición, dentro de las variables más estudiadas en el clima organizacional son:

-Motivación
-Recompensas
-Propósito
-Comunicación
-Conflicto
-Estructura
-Liderazgo
-Satisfacción
-Capacitación
-Objetivos
-Cultura
Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta útil que permite evaluar y medir los comportamientos
de los recursos humanos de una organización.

Influencia del clima laboral, en el desempeño laboral y mejora continua de la organización

Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente en la productividad y
satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es
la llave para que la productividad global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen
los objetivos propuestos. Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía,
para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación, distribución del
espacio, influyen tanto como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc.
Lo más importante para alcanzar ese escenario es que existan interés y voluntad genuinos por parte de los
involucrados, es decir, la organización y sus colaboradores deben alcanzar consensos para ello.
El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere una alta
inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un
mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que requiere optimizarlo.
El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, es la pieza fundamental para
implementar la estrategia de negocio y alcanzar las metas propuestas por la dirección de la compañía.
Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas para
desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles, es clave
que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y con sus jefes.

Importancia de la mejora del clima laboral

Durante mucho tiempo ha existido la falsa creencia de que el trabajador era una herramienta más que debía
cumplir sus funciones para lograr la meta de la empresa. No se tenía en cuenta que al igual que la maquinaria
necesita unos cuidados y un mantenimiento adecuado, los empleados, que son personas ante todo, también.
Las empresas creían que el dinero y el salario bastaban para ello, pero el tiempo a demostrado que hace falta
mucho más para mantener y mejorar la productividad en una empresa y uno de los pilares es un clima laboral
adecuado.

PÁGINA 6
Referencias
acsendo.blog. (s.f.). ¿Qué herramientas existen para medir el clima laboral? Obtenido de
https://blog.acsendo.com/herramientas-para-medir-el-clima-laboral/

alfatec. (s.f.). La importancia de la motivación en el trabajo. Obtenido de https://alfatecsistemas.es/la-

importancia-de-la-motivacion-en-el-trabajo/

college, D. (28 de 01 de 2010). gestiopolis. Obtenido de gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/el-control-

como-fase-del-proceso-administrativo/

Direccion. (09 de 05 de 2017). Significados. Obtenido de significados:

https://www.significados.com/direccion/

Fernandez, H. (2013). Economia TIC. Obtenido de Economia TIC: https://economiatic.com/que-es-la-

productividad/

group, openmet. (s.f.). 8 CLAVES PARA FOMENTAR UN BUEN CLIMA LABORAL. Obtenido de
https://www.openmet.com/claves-para-fomentar-un-buen-clima-laboral.htm/

humanos, r. (s.f.). Tipos de clima laboral. Obtenido de https://teoriasorganizacionales.wordpress.com/tipos-

de-clima-laboral/

lanzaderas. (s.f.). Manejo del estrés en el ámbito laboral. Obtenido de

https://www.lanzaderasdeempleo.es/manejo-del-estres-en-el-ambito-laboral

Organizacion. (09 de 11 de 2018). en:significados.com. Obtenido de en:significados.com:

https://www.significados.com/organizacion/

Rafino, M. E. (29 de 11 de 2019). concepto.de. Obtenido de concepto.de: https://concepto.de/cultura-

organizacional/#ixzz6L3cTloLs

Rafino, M. E. (12 de 02 de 2020). concepto.de. Obtenido de concepto.de:

https://concepto.de/proceso/#ixzz6L87fzVvx

Riquelme, M. (15 de 06 de 2019). Web y empresas. Obtenido de Web y empresas:

https://www.webyempresas.com/que-es-la-planificacion/

voz, l. (s.f.). 6 elementos de la estructura organizacional. Obtenido de https://pyme.lavoztx.com/seis-

elementos-de-la-estructura-organizacional-4224.html

PÁGINA 7