Actividad de Aprendizaje 1 – Sesion Collaborate

Hechos:

LAP es distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y

aseo.

Es una empresa familiar fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, su padre era
tendero,entonces en su juventud le apoyaba en vacaciones, de allì surge la habilidad para la ventas y le
compra el 90% de acciones y despues inicia su propio negocio. Luego ve la necesidad de sus colegas
tenderos para surtir sus porductos y convierte la tienda en una distribuidora. Sus empleados fueron sus
familiares.

La Distribuidora ha ido evolucionando hasta contar con seis Centros de Distribución en ciudades
intermedias. con camiones propios y alquilados, con empleados directos en las áreas administrativa y
comercial e indirectos trabajando en bodega.

Luego por problemas de salud el señor Luis Preciado se retira de LAP y asume el rol de presidente de
la junta directiva y nombra a su hijo Santiago Preciado como nuevo gerente de la empresa.

Actualmente la empresa tiene una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina
indirecta, administrada por empresa temporal de aproximadamente 300 empleados.

Santiago nuevo Gerente de LAP evidencia crisis en la empresa, por disminución en las ventas y el
incremento de los costos, por tanto debe presentar una propuesta que permita mejorar y cambiar
situaciones que lleven a la organización a superar las metas.
Organigrama Distribuidora LAP S.A.S.
Participantes y su estado actual:

A continuación se presenta una descripción de los directivos de la Distribuidora LAP S.A.S:

1. Nombre:Santiago Preciado González

Cargo: Gerente General y socio de la Distribuidora LAP S.A.S.
Edad: 28 años
Tiempo de Servicio: Un año, nombrado por su padre Luis Alberto Preciado
Estudios: Administración de Negocios Internacionales,
Especialista en Mercadeo y tiene segundo idioma
Experiencia: cuatro años en Empresa Europea Líder en consumo masivo.
Características personales: Carácter jovial, gran facilidad de palabra, don de gente.
Retos:
* Planear estrategias para generar valor agregado a las Comunidades que rodean la
Distribuidora.
* Lograr un equipo directivo de primer nivel, comprometidos con la Distribuidora.
* Presentar en dos semanas una propuesta que genere un panorama más favorable para
los accionistas y cambiar la tendencia negativa en seis meses.
2. Nombre: Ricardo Vargas
Cargo: Director Financiero y Administrativo
Edad: 55 años
Tiempo de servicio: 20 años
Estudios: Contador Público y Tecnólogo en contabilidad y finanzas del
SENA.
Responsabilidades: Tiene a su cargo los Auxiliares Contables
y el Coordinador de Cartera.
Situación Actual o problema:
- Es una persona leal, Confiable, buen elemento.
- Le falta desarrollar su pensamiento estratégico.
- Es tosco en el trato personal y con escasa visión de largo plazo.
- Busca aprobación de sus superiores, pretende agradarles, con una actitud aduladora y
de servil complacencia, que ha creado indiferencia de sus compañeros.
3. Nombre: Fernando Pérez
Cargo: Director de Logística
Edad: 49 años
Tiempo de servicio: 5 años
Estudios: Profesional en Mercadeo y diplomados en
y
Logística Cadena de Suministros.
Responsabilidades: De él depende todo lo que tiene que ver con distribución y
transportes.
Situación problema:
- Es innovador, pero sus ideas no tienen eco, no las defiende y las deja de lado. En
ocasiones deja ver la huella de sus compañeros y se apega entonces a la “vieja
guardia” de la empresa.
- Es temeroso para decidir y ante la indiferencia del Director Financiero y Administrativo,
casi siempre busca construir rápido consenso con Carlos, el Coordinador Comercial,
para no sentirse solo.
4. Nombre: Carlos
Rodríguez
Cargo: Coordinador Comercial Edad: 50
años
Tiempo de servicio: 31 años como vendedor y 20 de ellos con la
empresa
Estudios: Tecnología en mercadeo y publicidad
Responsabilidades: Encargado de las ventas y las planillas de
pago por comisiones para todos los vendedores de la empresa.
Situación Actual:
- Carácter franco, directo y a veces explosivo.
- Su rol altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas.
- Es una persona resistente al cambio.
- Tiene un enfoque muy pragmático, orientado a los resultados, a la calidad en los
procesos y a la excelencia operacional, descuidando la relación con los miembros de
su equipo de trabajo y presionándolos constantemente para alcanzar las metas,
muchas veces sin importarle lo que tengan que hacer para alcanzar los objetivos
trazados.
- En las reuniones de dirección, únicamente participa en los temas relativos a su área
de responsabilidad y suele adoptar una actitud de calculada indiferencia, ante los
temas de Talento Humano.
Nombre: Carolina Prieto
Cargo: Coordinadora de Talento Humano
Edad: 36 años
Tiempo de servicio: 10 años
Estudios: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano
Responsabilidades: Gestión de la nómina, el reclutamiento y la
selección de talento humano.
Situación problema:
- Demasiado trabajo en el área de Talento Humano.
- No tiene tiempo para incursionar en otras áreas de Talento Humano
- La dinámica organizacional tampoco le ha permitido capacitarse, ni actualizarse en las
nuevas tendencias en gestión humana.
- Ha tenido sucesivos enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo, quien
considera que la Gestión de Talento Humano, no es tan relevante para la empresa, como
si lo es una excelente ejecución financiera.
Problemas:

 Hay varios problemas que se presentan en la distribuidora que

 Existen varios cargos vacantes en el área comercial.
 Alto indice de renuncia de los mejores vendedores para trabajar con la competencia.
 Los empleados no están logrando el cumplimiento de las metas.
 Las ultimas personas seleccionadas y contratadas no son los esperados para el cargo.
 Las ventas han ido disminuyendo en un 30%.
 Los costos se han incrementado en un 12%.
 Se han desarrollado sólo las capacitaciones que tienen que ver con el manejo de los productos.

Causas de los problemas

 Duplicidad de funciones en distintas áreas de la empresa.

 No hay reconocimiento y apoyo en la implementación de nuevos procesos.
 Falta de tiempo y dedicación para ejercer el pensamiento estratégico.
 No hay capacitación necesaria a los empleados de la organización.
 Falta de personal para apoyo en el área de bienestar, con programas de cultura, deportes,
incentivos, etc. Talleres de sensibilización que involucren al personal directivo y empleados en
general.
 Ausencia de planes y programas de trabajo en cada área.
 No hay manual de funciones y procedimientos y guías para la ejecución de procesos de las
diferentes áreas.
 No hay claridad en el manejo del presupuesto y el área contable.
 Poco o nada de trabajo en equipo.
 Los Directivos deben desarrollar y ejercer su liderazgo de forma positiva para lograr mejores
resultados.
Posibles soluciones para la problemática:

 Iniciar la implementación de la Gestión del Talento Humano por Competencias.

 Reestructurar el área de Talento Humano para lograr un mejor desarrollo del Talento Humano de
la Organización.
 Elaborar el manual de funciones que contenga todos los perfiles de los cargo para contratar
personal competente. También de procedimientos para lograr normalizaciòn en la ejecución de las
funciones y tareas correspondiente a cada cargo.
 Diseñar y ejecutar un plan de incentivos y beneficios que motive y comprometa a los empleados
con la organización.
 Elaborar un plan de capacitación según las necesidades de cada cargo y área, con el fin de
fortalecer competencias y habilidades de lo empleados. Tener en primer lugar las capacitaciones y
sensibilizaciones de los direcitvos y mandos medios para lograr desarrollar toma de decisiones,
liderazgo y mejorar el trabajo en equipo, clima laboral y el desempeño organizacional.
Gracias.