GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN DEL

PLAN DE RECURSOS HUMANOS PARA
LA EMPRESA HOUSEMART PERÚ S.A.C.

22 de febrero de 2020
 INDICE
• INTRODUCCIÓN
• DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
• MAPA DE COMPETENCIAS DE LA EMPRESA
• GESTIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
• DESARROLLO PERSONAL
• EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL.
• CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
• BIBLIOGRAFÍA.
 INTRODUCCIÓN
Este trabajo de investigación se da como parte del curso de Gestión del Talento Humano,
curso que comprende varios aspectos fundamentales del cliente interno de la
organización con la finalidad de dar a conocer todas las herramientas de gestión actuales
para captar y capacitar al personal idóneo de la forma más adecuada; atendiendo sus
necesidades para que las empresas sobresalgan y se mantengan en el tiempo.

Por tal motivo, las organizaciones deben poner especial atención a la forma en que van
incorporando el recurso humano, partiendo desde las fuentes a las que se recurren para
captar al personal y posteriormente seleccionarlo, hasta el diseño de un programa de
capacitación, por el cual desempeñen mejor sus actividades; de tal manera, que el
recurso humano que se integre sea el que verdaderamente se sienta identificado con los
objetivos que persigue la organización y de igual, forma este alineado y logre los propios.

Dada la importancia que tiene el recurso humano dentro de las organizaciones, el

desarrollo del presente trabajo se enfoca en analizar cómo se desarrolla éste en la
empresa Housemart Perú S.A.C.
 DIAGNÓSTICO DE
LA ORGANIZACIÓN
INFORMACIÓN DE LA EMPRESA.

• La empresa fue fundada en junio del año 2009, con un aproximado de 50 colaboradores entre nacionalidad China y
Peruana.

• Asimismo, a través de su marca TWYFORD, ha logrado posicionarse rápidamente en el mercado peruano,

convirtiéndose en una de las empresas con mayor cuota de mercado en el sector; y es en la actualidad la primera
empresa piloto del Grupo Sunda Internacional.

Nombre Comercial: HOUSEMART PERÚ S.A.C.

Ruc: 20522199495
Razón Social: HOUSEMART PERÚ S.A.C.
Actividad comercial: Venta de materiales para la construcción – Cerámicos / porcelanatos.

• El grupo Sunda International, fundada a principios de 2000 y cuya sede principal se encuentra en la ciudad de
Guangzhou - China, es una empresa comercial con los derechos de exportación e importación, aprobada por el
Comité de Comercio Exterior y Cooperación Económica del Estado.
DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
ACTIVIDAD PRINCIPAL DE LA EMPRESA

• Housemart es una empresa importadora de acabados de construcción y productos varios, la cual vende
estos productos al por mayor en Lima y provincias.

VISIÓN

Comprometidos con el aumento del rendimiento económico de sus inversores a través del aumento de la
productividad y la eficiencia. Se visiona alcanzar una tasa cero accidentes, reducir el impacto ambiental y
trabajar según las normas que rigen a la industria a nivel nacional e internacional.
Fomentamos la innovación tecnológica permanente y la participación creativa de todos los trabajadores en la
búsqueda de mejores, seguras y más eficaces formas de producción y gestión administrativas.

MISIÓN

En Housemart Perú S.A.C. estamos direccionados a que nuestras actividades cumplan elevados estándares de
calidad, eficiencia y eficacia, seguridad y costo, para lograr que nuestros productos sean competitivos en el
mercado peruano.
La gestión y el desarrollo demuestran un elevado rendimiento en la que sólo se podrá conseguir mediante
asociaciones auténticas con empleados, clientes, proveedores, accionistas, entre otros participantes.
DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
• Cultura Organizacional.
• La cultura organizacional se entiende como la manera de ser y de
hacer de una empresa; y cómo personas diferentes pertenecientes
a la misma organización reaccionan de la misma manera ante un
problema, independientemente de su país de origen. La gente que
la conforma es lo que verdaderamente hace que Housemart sea la
empresa que es actualmente, su espíritu de comprensión, armonía
y colaboración apoyan nuestra gestión.

• Análisis FODA

• Fortalezas
• Debilidades
• Oportunidades
• Amenazas
DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Identificación del problema.

• En el transcurso de las actividades en el área de recursos humanos se evidencia el poco compromiso e importancia en la
inversión del talento humano por parte de Gerencia General.

Justificación del Problema.

• En el área de Recursos Humanos de la empresa se ha identificado una baja eficiencia en el desarrollo de los procesos de
gestión de compensaciones y evaluación de desempeño, como también en la implementación del plan de capacitación,
proveniente del poco interés en los temas de talento humano, lo cual genera la falta de compromiso y desmotivación en
el desempeño de las funciones de los colaboradores, que conlleva a un inadecuado clima laboral y desfavorece a la cultura
de la organización.

Objetivos.

• Objetivo General
• Posicionar el área de Recursos Humanos como un socio estratégico de la organización, reestructurando y/o
implementando programas de Recompensa Total, Evaluación de Desempeño y Capacitación, con el fin de desarrollar al
Talento Humano como una ventaja competitiva, alineada a los objetivos de la empresa.
• Objetivos Específicos.
• Desarrollar un Programa de Recompensa.
• Diseñar un Plan de Evaluación de Desempeño.
• Desarrollar un Plan de Capacitación.
 MAPA DE
COMPETENCIAS

El mapa de competencias es una herramienta muy

importante para establecer las habilidades técnicas y de
comportamiento esenciales para cada cargo dentro de
la empresa.

A partir de él, es posible identificar las competencias

individuales y colectivas.
 MAPA DE
COMPETENCIAS

EADBOX (2018) Cómo hacer un Mapa de Competencias y mejorar los resultados. (consulta: 04 de febrero de 2020)
https://es.eadbox.com/mapa-de-competencias/
 MAPA DE
COMPETENCIAS

La empresa cuenta con un manual de organización

y funciones en el cual se describe las actividades a
realizar en el puesto específico y algunos requisitos
del mismo.
 MAPA DE
COMPETENCIAS
 MAPA DE
COMPETENCIAS

Sin embargo dicho formato no es adecuado, ya que

no presenta una estructura completa.

Por tal motivo, se propone un formato completo

donde se ubique el puesto dentro de la estructura
organizacional, se defina las competencias cardinales
y específicas, así como también se divida las
funciones en estratégicas y operativas.
 MAPA DE
COMPETENCIAS

Para la realización de esta

propuesta se realizó un
entrevista a los jefes directos
de cada área de la
organización.
 MAPA DE
COMPETENCIAS
Competencias por puesto laboral

Cada puesto laboral en la empresa presenta determinadas

competencias que son evaluadas al momento de reclutar
personal.

Dichas competencias son las siguientes:

 MAPA DE
COMPETENCIAS
 MAPA DE
COMPETENCIAS
 MAPA DE
COMPETENCIAS
 MAPA DE
COMPETENCIAS
 GESTIÓN DE
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Los objetivos estratégicos son los fines o metas desarrollados a nivel
estratégico y que la organización pretende lograr en un periodo determinado
de tiempo.

Así, se basan en la visión, la misión y los valores de su organización y son ellos

los que determinan las acciones y medios que se ejecutarán para cumplirlos.

Los objetivos estratégicos deben ser,

principalmente, claros, coherentes,
medibles y alcanzables.
Dentro de los objetivos estratégicos contenidos en la propuesta
de mejora podemos mencionar:
• Mejorar el uso de los canales de comunicación interna
• Fomentar el diálogo y comunicación.
• Promover la integración entre colaboradores.
• Informar a los colaboradores sobre la importancia de realizar
eficientemente sus labores y capacitarse.
• Informar sobre procesos de mejora continua.
• Recoger las percepciones de los colaboradores sobre los
procesos de mejora.
• Promover en los colaboradores una actitud positiva.
• Divulgar mensajes para sensibilización de los colaboradores.
• Determinar el grado de satisfacción a través de variables
propuestas para ser medidas.
• Diseñar un plan de mejora que contribuya a un clima laboral
favorable.
Dentro de los objetivos estratégicos contenidos en el
plan de capacitación podemos mencionar:
• Proporcionar orientación e información relativa a los
objetivos de la Empresa, su organización,
funcionamiento, normas y políticas.
• Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de
eficiencia individual y rendimiento colectivo.
• Ayudar en la preparación de personal calificado,
acorde con los planes, objetivos y requerimientos de
la Empresa.
 DESARROLLO PERSONAL

Las empresas evalúan la

actuación de su personal, no
para sancionar, sino como
una herramienta para
gestionar el futuro.

Diagnosticar el nivel de competencia del personal La evaluación de desempeño

mide periódicamente la
eficacia y eficiencia de los
Mejora el potencial del personal a favor del organización colaboradores.
 PROCESO EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO

La empresa Housemart Documentos que indiquen el procedimiento específico.

se maneja de manera
Cronogramas de aplicación o un plan de acción.
informal. Presenta las
siguientes deficiencias Los evaluados no conocen el resultado y no reciben una retroalimentación.

Formaliza, estandariza y cumple con los objetivos

Propuesta de Mejora básicos de la evaluación desempeño.
 Desarrollo de
líneas de
carrera

Favorece a la Mejora del

comunicación perfil de los
interna puestos

Objetivos del
Proceso

Descubrir
Desarrollo de
personas niveles
clave para la remunerativos
organización Detectar
necesidades
de
capacitación
 METODOLOGÍA DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 FORMATO DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
Personal Operativo Personal Administrativo
Se realiza mensualmente, en función a sus resultados se
otorga bonos mensuales
Políticas de Evaluación
Se otorga un plazo no mayor a siete días hábiles, para de Desempeño
proceder con el cierre de evaluación.

Es aplicable a aquel trabajador que tenga una antigüedad de

tres meses en adelante.

RR HH no es responsable si jefes de área incumple con el

tiempo y forma de las evaluaciones.

La información que se recabe es de carácter confidencial

El resultado de la evaluación tiene que ser lo más objetivo

posible.
 DESARROLLO DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO

Entrevista Inicial Entrevista de Análisis de la

Reunión Previa
de Evaluación Evaluación: evaluación

▪ Se explica (metodología y ▪ Se realiza entre el

▪ Se inicia con una reunión procedimiento ). evaluador y el trabajador.
▪ se definen las acciones o
general. ▪ Objetivos principales del puesto ▪ Aspectos desempeño del
compromisos a realizar
▪ Políticas, metodología, y los prioritarios para el año. en función a los objetivos.
para mejorar desempeño
procedimiento y el ▪ Establecen las competencias a ▪ Se realiza la evaluación
del colaborador.
formato evaluación. evaluar. por competencias.
 CAPACITACIÓN

Tipos de Capacitación Formación:

proporcionar
una visión
general

Complementación
formación de un Actualización:
colaborador avances
habilidades científicos
demandados Desarrollar niveles de tecnológicos
competencias a corto,
mediano y largo plazo

Perfeccionamiento Especialización
desarrollar el nivel experiencias al
de conocimientos y
desarrollo de
experiencias
habilidades
 Plan de Capacitación
Housemart

Integrar al recurso humano conocimientos, habilidades y

actitudes para el mejor desempeño en el trabajo

Desarrollo de planes e inserción de acciones para un óptimo

desarrollo de la organización

Fomenta un mejor clima laboral dentro de la organización

Mejorar la interacción entre los colaboradores eleva el interés

de la calidad en el servicio.

Satisface los requerimientos futuros de la empresa en materia

de persona.

Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos.

 Plan de Capacitación Anual

Con el fin de evaluar el

nivel de desempeño el
área RRHH y la empresa
se realizó una encuesta
a los Jefes y Gerentes
de cada área, de ello se
obtuvo como resultado
deficiencia en temas de
capacitación.
 PROPUESTA DE MEJORA

Plan de Capacitación Anual, se desarrollará los temas solicitados (Jefes y Gerentes)

• Deben observar directamente las deficiencias de su personal.

En el puesto de trabajo específico o función que el colaborador

Ley N° 29783, Ley de desempeña.
Seguridad y Salud en el En las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los
Trabajo (capacitados en riesgos
materia de prevención) En la actualización periódica de los conocimientos.

El empleador garantiza Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o duración.

capacitación entrenamiento
Durante el desempeño de la labor.
en seguridad y salud en el
centro y puesto de trabajo Cambios en la función o puesto de trabajo o en la tecnología..
 OBJETIVOS DEL PLAN
DE CAPACITACIÓN

▪ Adiestrar, instruir y/o guiar al colaborador, con la finalidad de brindar

Objetivo General pautas y herramientas para el mejoramiento continuo en el desempeño de
sus actividades dentro de la empresa

▪ Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa.

▪ Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
Objetivos Específico colectivo.
▪ Ayudar en la preparación de personal calificado, objetivos y requerimientos de la
Empresa.
Plan de Capacitación Anual
de Housemart Perú S.A.C
 EVALUACIÓN DEL
CLIMA LABORAL

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

INCIDENCIA DIRECTA CON EL

NIVEL DE
CLIMA LABORAL DESEMPEÑO Y CONDUCTA DE LOS
SATISFACCION
TRABAJADORES
 VARIABLES DEL CLIMA LABORAL

Entorno Laboral :
el espacio físico,
circunstancias y la
manera de relacionarse
en la ejecución de sus
labores

ORGANIZACIÓN: Puesto de trabajo :

Conocimiento y Las responsabilidades
entendimiento acerca de en función a su cargo
la estructura de la y el sistema de
empresa
compensaciones
CLIMA LABORAL

Relación:
Desarrollo:
Las relaciones
La percepción del personal sociales existentes
sobre las alternativas de entre los mismos y
mejora y superación sobre el liderazgo
que ejerce el jefe
inmediato
IDENTIFICACIÓN DE UN BUEN CLIMA LABORAL
BUEN CLIMA LABORAL
• Satisfacción
• Adaptación
• Sentimiento de pertenencia
• Actitudes laborales positivas
• Conductas constructivas
• Ideas creativas para la mejora
• Alta productividad
• Logro de resultados
• Baja rotación
MAL CLIMA LABORAL
• Falta de adaptación
• Alta rotación de personal
• Frecuente ausentismo
• Escaso nivel de innovación
• Baja productividad
• Fraudes, robos, sabotajes
• Lentitud en el cumplimiento de objetivos
• Impuntualidad
• Actitudes personales y laborales negativas
 SITUACIÓN ACTUAL
DE LA ORGANIZACIÓN

PROBLEMATICA

Quiere identificar y Porque desea un buen ambiente

Housemart no
satisfacer las de trabajo para que sus
realiza un estudio
necesidades de trabajadores estén más satisfechos
de clima laboral
toda la organización y por ende personas felices
 OBJETIVOS

• OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS

OBJETIVO GENERAL;

Generar y/o
incrementar el nivel de
satisfacción de los
trabajadores

OBJETIVOS OBJETIVOS
ESPECIFICOS: ESPECIFICOS:
Determinar el grado de Diseñar un plan de
satisfacción de los mejora que contribuya
colaboradores al clima laboral
 PLAN DE ACCIÓN:

“La gente feliz produce más”

EVALUACIÓN EVALUACIÓN
CUANTITATIVA: CUALITATIVA:
Encuesta de Clima Entrevista Grupal
Laboral PLAN DE ACCIÓN

ENCUESTA DE
SALIDA:
Motivos, malas
experiencias,
relaciones
conflictivas
 ENCUESTA DE CLIMA LABORAL ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
La presente encuesta busca conocer tu experiencia dentro de la organización con el fin de mejorar cada día para que te sientas feliz. La presente encuesta busca conocer tu experiencia dentro de la organización con el fin de mejorar cada día para que te
FICHA TECNICA / PERFIL DEL COLABORADOR sientas feliz.
CASI
NUNCA A VECES SIEMPRE SIEMPRE
Edad: Sexo: 4.- RELACIÓN
1 2 4 5
Área en la que trabaja: Cargo:
CASI A.- Las relaciones con otras áreas son satisfactorias.
NUNCA A VECES SIEMPRE
1.- ORGANIZACIÓN SIEMPRE
1 2 4 5
A.- ¿Se siente satisfecho por pertenecer a la B.- Recibo apoyo y colaboración de mis compañeros de trabajo.
organización?

B.- Las reglas y normas de la organización son claras. C.- Las órdenes que recibo de mi jefe son claras y completas.
C.- Las reglas y normas favorecen, por igual, a la
empresa y a los colaboradores como personas. D.- Recibo atención y apoyo por parte de mi Jefe para desarrollar
D.- Creo que los cambios que se realizan en la el trabajo que se me asigna.
empresa son positivos. NUNCA A VECES CASI SIEMPRE
E.- Los colaboradores conocemos y nos sentimos
5.- DESARROLLO
comprometidos con los normas, políticas y objetivos 1 2 SIEMPRE 5
corporativos. 4
CASI
NUNCA A VECES SIEMPRE A.- La empresa me ha brindado la oportunidad de capacitarme en
2.- ENTORNO LABORAL SIEMPRE
mi área de trabajo.
1 2 4 5
A.- Cuento con las condiciones físicas necesarias para B.- Mi trabajo me da la oportunidad de desarrollar mis
cumplir eficientemente mi trabajo. conocimientos y habilidades. Aprendo cada día.

B.- El ambiente físico en donde trabajo es agradable. C.- La empresa ofrece oportunidades para satisfacer las
expectativas de desarrollo profesional a aquellas personas que
C.-Existe cooperación y confianza entre los miembros muestran interés.
de mi equipo. D.- La organización cuenta con planes y acciones específicas
D.- La empresa reconoce abiertamente las ideas e destinadas a mejorar mi trabajo.
iniciativas de los trabajadores.
CASI
NUNCA A VECES SIEMPRE
3.- PUESTO DE TRABAJO SIEMPRE
1 2 4 5
A.- El trabajo que realizo me resulta interesante y
motivador.
B.- Tengo claro cuáles son los objetivos y prioridades MODELO DE LA ENCUESTA DE CLIMA
de mi trabajo.
C.- El salario que recibo mensualmente está acorde a
las actividades que realizo.
LABORAL
D.- Los jefes reconocen y valoran mi trabajo.
 EVALUACIÓN
CUALITATIVA

EVALUACIÓN ENTREVISTA IDENTIFICAR LOS ASPECTOS O

CUALITATIVA GRUPAL VARIABLES QUE VALORA EL
PERSONAL

JEFES DE ÁREA PERSONAL

• APROBAR LAS VARIABLES CONSIDERADAS EN LA ENTREVISTA GRUPAL

EVALUACIÓN • SI ESTAS VARIABLES SON REFLEJO DE LAS QUE POSEE LA ORGANIZACIÓN
 ENCUESTA DE SALIDA

Conocer los principales motivos

ENCUESTA DE PROCESO DE CESE de cese del personal, problemas
SALIDA LABORAL de clima laboral en diversas
áreas, y/o problemas en los
procesos de Recursos Humanos
 ENCUESTA DE SALIDA
Estimados(a) colaborador(a), quisieramos unos minutos de su tiempo para realizarle algunas preguntas que nos puedan
mejoras en la organización, por lo que requerimos de tu sinceridad. Esta información sólo será utilizada para los fines
permitir
pertinentes.
FICHA TÉCNICA / PERFIL DEL COLABORADOR MODELO DE LA ENCUESTA
Edad: Sexo: Tiempo Permanencia
en la empresa:
DE SALIDA
Área de trabajo Cargo:

¿Cuál es la razón por la cual me retiro de la empresa?

¿Recomendaría a un familiar o amigo para que labore en la empresa?

¿Ha tenido una mala experiencia laborando en la

empresa?

Muchas Gracias!
 CONCLUSIONES
• En el campo de las competencias, si bien es cierto, la empresa Housemart Perú S.A.C. tiene
noción sobre el colaborador que va ocupar un puesto, éste no es suficiente puesto que
falta describir de forma detallada el tipo de competencia que el puesto requiere.

• Con los objetivos, misión, visión y cultura organizacional que involucren a todos los
colaboradores. La empresa conseguirá la mejora propuesta.

• En lo que respecta a la Gestión de Objetivos Estratégicos, la empresa tiene una idea clara
de lo que quiere obtener a mediano y largo plazo; su gran reto es lograr que cada uno de
estos se cumplan en los plazos previstos

• La empresa Housemart Perú S.A.C. posee un Plan Integral para mejorar el Clima Laboral
que incluye no solo conocer el nivel de satisfacción del personal si no también recoge la
opinión del trabajador ( incluso al personal cesado) para que ésta sea evaluado por la
dirección de la organización.
 RECOMENDACIONES
• Se recomienda que la empresa aplique el mapa de competencias con el formato propuesto
para este fin.
• Se recomienda continuar con la identificación de los colaboradores, mediante la cultura
organizacional de la empresa.

• Recomendamos implementar de forma gradual los cambios, debido a que todo cambio
genera una reacción ante los colaboradores y para que este sea acertado debe ser de a
pocos y así los trabajadores sientan que los cambios son para mejorar su desempeño y
motivación.

• Se recomienda realizar cada tres meses la Encuesta de Clima Laboral así como también de
la Evaluación Cualitativa y de la Encuesta de Salida con lo cual permitirá conocer el grado
de satisfacción del personal a fin de evaluar e iniciar un plan de acción para mejorar el
Clima Laboral, plan que puede ser rediseñado constantemente.
 BIBLIOGRAFIA

• ASMAD cano, FIGUEROA Zapata, RAMIREZ Pascacio, RAMÓN Sosa (2016) Plan
de Recursos Humanos para la Empresa Housemart Perú S.A.C. (Trabajo de
investigación para obtener el grado de licenciado en administración de
empresas). Lima-Perú: Universidad Católica Sedes Sapientiae.
(consulta: 04 de febrero de 2020)
http://repositorio.ucss.edu.pe/bitstream/handle/UCSS/143/Asmad_Figueroa
_Ramirez_Ramon_tesis_bachiller_2016.pdf?sequence=1&isAllowed=y

• EADBOX (2018) Cómo hacer un Mapa de Competencias y mejorar los

resultados. (consulta: 04 de febrero de 2020)
https://es.eadbox.com/mapa-de-competencias/