État d’avancement

L’impact du climat social sur la mobilisation des salariés

Chapitre 01 : Cadre méthodologique

Introduction
1. Raisons du choix de thème
2. Les objectifs de la recherche
3. La problématique de la recherche
4. Les hypothèses
5. Définition des concepts
6. Les études antérieures
7. Méthodologie de recherche
7.1 La méthode de la recherche
7.2 Les techniques de la recherche
7.2.1 Le questionnaire
8. La population de l’échantillon d’étude
8.1 La population
8.2 L’échantillon
9. Les obstacles rencontrés

Chapitre 02 : Aperçu théorique sur le thème

1. Le climat social
1.1 Définition du climat social
1.2 Les approches du climat social
1.2.1 L’approche structurelle du climat social
1.2.2 L’approche subjective ou psychologique du climat social
1.2.3 L’approche perceptive du climat social
1.3 Les indicateurs du climat social
1.3.1 Indicateurs quantitatifs
1.3.2 Indicateurs Perceptibles
1.4 Mesures du climat social
1.5 Le Bilan social
1.5.1 Définition
 1.5.2 Les composantes d’un bilan social
1.5.3 Les objectifs du bilan social
1.5.4 Les Limites du bilan social
1.6 Tableau de bord social
1.6.1 Définition
1.6.2 Les objectifs d’un tableau de bord social
1.6.3 Les composantes d’un tableau de bord social
1.7 L’audit social
1.7.1 Définition
1.7.2 Objectif de l’audit social
1.7.3 Modalités de recours à l’audit social
1.7.3.1 Audit interne
1.7.3.2 Audit externe

2. La mobilisation au travail
2.1 Définition de la mobilisation
2.2 Les dimensions de la mobilisation
2.2.1 L’engagement
2.2.2 L’adhésion
2.2.3 La motivation
2.3 Les leviers de la mobilisation organisationnelle de Tremblay et Al
2.3.1 Le levier de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs
2.3.2 Le levier du leadership
2.3.3 Le levier des Pratiques GRH
2.3.4 Le levier de l’organisation du travail
2.4 Les pratiques de gestion des ressources humaines mobilisatrices
2.4.1 Pratique de formation et de développement des compétences
2.4.2 Les pratiques de récompense et de reconnaissance
2.4.3 Les pratiques de communication et partage de l’information
2.4.4 Les pratiques d’organisation de travail

Chapitre 03 : Présentation de l’organisme d’accueil Ciments du Maroc

1. Historique de l’entreprise
2. Implantation géographique de l’entreprise
3. Effectif total
4. Organisation de l’entreprise
5. Mesure d’hygiène et de sécurité prise par Ciments du Maroc
5.1 La sécurité
 5.2 L’hygiène
Chapitre 04 : Analyse des résultats et vérification des hypothèses
1. Les caractéristiques de l’échantillon
2. Le climat social
3. Les relations interpersonnelles
4. La mobilisation

Problématique

« L’entreprise est certe une unité de production et une pure mécanique organisationnelle
d’ajustements entre moyen et fins, mais c’est aussi un effort humain et collectif bénéficiaire
pour définir et atteindre des objectifs économiques par l’intermédiaire de rapports sociaux
complexes transformant les intentions préalables en un jeu dynamique de forces tendues
vers des nouveaux accomplissements », Renaud Sainsaulieu.
La réalisation de la croissance économique de l’entreprise est condamnée par l’assurance de
la cellule de relations humaines, du renforcement de l’interdépendance de l’ensemble des
activités qui se déroulent au sein de l’organisation afin d’atteindre les objectifs fixés dans les
meilleures conditions de travail, celles-ci jouent un rôle primordial dans le rendement, la
performance du personnel ainsi que leur intégration et donc la qualité du climat du travail.
Pour se doter d’un potentiel humain hautement qualifié et assurer sa conservation et sa
propagation, le recours à la mise en place d’un climat social favorable, motivant et valorisant
s’avère d’une extrême importance, cela indique que la réussite de l’entreprise et sa bonne
finalité économique résultent de son aptitude à créer et entretenir un bon climat social, qui
aide les salariés à connaitre leur travail d’une allure plus motivée et plus ambitionnée. Pour
accroitre ses capacités créatrices, l’entreprise a toujours dû compter sur l’ensemble humain
de ses travailleurs de tous niveaux.
Donc le climat social réunit un grand nombre d’aspects et de facteurs en interaction,
représentant l’ensemble des caractéristiques internes et externes dans lesquelles s’inscrit le
travail.
« La production de biens ou de services repose sur un arrangement social des techniques
disponibles, une organisation du travail et un régime de mobilisation de la main-d’œuvre,
car, si l’on veut produire, il faut bien mobiliser du personnel, le mettre au travail et obtenir
du salarié une mise à disposition de son temps, de ses qualités et savoirs et plus
généralement de ses propriétés », Aballéa et Demailly.
Il est généralement admis que les politiques de gestion qui valorisent le personnel comme
valeur ajoutée constituent un réel avantage concurrentiel pour l’organisation : le discours
managérial contemporain valorise une GRH plus individualisée, centrée sur les
compétences, le travail à valeur ajoutée, le savoir-être, l’innovation et la créativité comme
autant de possibilités d’adaptation au contexte économique incertain. Des stratégies de la
mobilisation seraient déployées afin, d’une part, de stimuler les performances
organisationnelles et, d’autre part, de répondre aux exigences d’autonomie, d’équilibre et
d’émancipation de la main-d’œuvre diversifiée.
Archier et Sérieyx, dans leur livre L’entreprise du troisième type, présentent d’ailleurs la
mobilisation comme une voie de survie pour les organisations : Il faut mobiliser, chaque
jour, les femmes et les hommes de l’entreprise, leur intelligence, leur imagination, leur
cœur, leur esprit critique, leur goût du jeu, du rêve, de la qualité, leur talent de création, de
communication, d’observation, bref, leur richesse et leur diversité ; cette mobilisation peut
seule permettre la vérité dans un combat industriel dorénavant de plus en plus âpre.
(Archier et Sérieyx, 1984 : 29)

Nous allons aborder dans notre étude la relation qui existe entre la mobilisation et le climat
social, ce dernier englobe le degré de satisfaction des salariés au sein d’une organisation qui
rassemble des individus et des groupes, aux intérêts parfois divergents, qui doivent trouver
ensemble des équilibres permettant d’atteindre une performance globale.
Pour cerner convenablement notre problématique nous avons posé les questions suivantes :

Question principale :
Quel est l’impact du climat social sur la mobilisation des salariés?

Question secondaire :
Quels sont les facteurs du climat social qui peuvent influencer la mobilisation des salariés?

Hypothèses :
L’opérationnalisation du cadre théorique qui est « un processus d’une question de
recherche pour la rendre observable » exige l’élaboration d’une ou de plusieurs hypothèses,
Maurice Angers définit les hypothèses comme « un énoncé qui prédit une relation entre un
ou plusieurs termes et impliquant une vérification empirique ».
Pour répondre aux questions de la problématique, on a proposé les hypothèses suivantes :
Hypothèse principale :
-Le climat social influe positivement sur la mobilisation des salariés au travail.

Sous hypothèses 1 :

-Les conditions de travail influent sur l’implication des salariés au travail.

Sous hypothèses 2:
-Les relations interpersonnelles impactent la motivation des salariés au travail