Assessment center

PRUEBAS SITUACIONALES

Selección y Evaluación de Personas

1.- Señalar cual es el impacto de las pruebas situacionales para una organización que las
aplica.
Sin duda las pruebas situacionales es la mejor prueba real que todo candidato podría
realizar en un proceso de selección ya que enfrentar al o los postulantes a un escenario
real para ser evaluado, es donde se podrían dar a conocer las mejores características para
elegir al candidato idóneo para el proceso, de ahí que el impacto que genera es primordial
ya que al reconocer las competencias, el dominio o la personalidad se aseguran el capital
humano con personas competentes según la búsqueda, además señalar que este método
tiene un alto porcentaje de confiabilidad para evaluar y conocer las aptitudes de los
candidatos. Otro punto importante es lo que busca la empresa porque puede ser que
depende del cargo busque más aptitudes de comunicación o compromiso con la empresa
que habilidades y con este método se pueden observas estas cualidades y su elección va
en beneficio de la organización, no siempre el con más competente puede encajar en una
organización, lo importante es saber lo que la organización necesita. Para mi gusto otro
impacto que beneficia es que al realizar este tipo de pruebas nos estamos asegurando
como organización estamos dando las mismas oportunidades a todos los candidatos en
palabras simples se calificaría como justo y ofrece equidad.
Otros impactos a considerar serian, la predicción que se puede evaluar ante el
comportamiento en situaciones específicas, reconocer fortalezas, se puede lograr
reconocer focos para futuras capacitaciones,
2.- Mencionar y describir los pasos asociados a un proceso de assessment center
Preparación: definir objetivos, definir el perfil del candidato según las características
solicitadas por la organizacion, seleccionar al profesional u observadores que se
encargaran de la aplicar la metodología y posterior evaluación, selección del método más
adecuado para la elección del candidato.
Desarrollo: bienvenida a los postulantes, explicar los objetivos, explicación de los
ejercicios, ejecución de los ejercicios, observación del comportamiento por parte de los
observadores.
Cierre del proceso: clasificar el comportamiento de los postulantes, proceso de debate
entre los evaluadores, redacción de informes, presentación de resultados.

3.- A partir de los elementos estudiados, señalar dos casos que requieran la aplicación de
una prueba situacional. Fundamentar su respuesta aplicando los contenidos estudiados.
Sagún lo leído e investigado, se puede aplicar el método para seleccionar personal que
ocuparía cargos directivos, promociones internas, funciones relacionadas con el área de
ventas y comerciales, pero fundamentare mi respuesta en dos ejemplos que considero
fundamental y que además tengo experiencia en haber asistido a entrevistas y no haber
convencido al entrevistador quizás si hubieran aplicado este método hubiera conseguido
el cargo ya que ellos solo se basaban en experiencia y no en aptitudes.
Primer caso VENDEDOR DE TERRENO DE DISTRIBUIDORA creo que existe candidatos
adecuados y seria relevante si las personas los colocaran en una situación real de venta no
solo una entrevista y formación académica ya que existen personas idóneas para cumplir
con estas funciones, ahora si le plantearan una escena real de venta muchos de ellos se
desarrollarían mostrando sus habilidades, el manejo de comunicación, el compromiso, la
capacidad de aprendizaje y objetivos como el cumplimientos de metas. Podrían realizar
pruebas de ventas entre candidatos de los m ismos productos de venta y según la
creatividad solicitar descontar el margen de ventas y ganancias, descuentos por compras
superiores a una determinada cantidad y de esa manera observan su capacidad de
enfrentar problemas y habilidades numéricas.
Segundo caso AREA ATENCION DE CLIENTES, importante una elección idónea para estos
cargos que son siempre críticos y que a veces bajan la calidad de servicio de una empresa,
en ellos se buscaría observar cualidades como comunicación, resolución de problemas,
orientación al cliente, trabajo en equipo y capacidad de aprendizaje, aca el método grupal
es fundamental para los observadores ya que según las dinámicas a utilizar lograrían
mejores y exitosas evaluaciones

4.- Señalar cuales son las características de los pasos asociados a un proceso de
assessment center

 Conocer el perfil y función u necesidades, vital para los observadores ya que de

esta manera buscan el método que más se ajuste a las necesidades para la
vacante.
 Personalidad, según su función saber y reconocer el tipo de personalidad que
incluiremos dentro de la organización.
 Clima laboral, el profesional o observadores debe tener un conocimiento total del
clima laboral ya que de ellos es la responsabilidad de una elección ajustada al
cargo.
 Desarrollo de métodos y evaluación, la correcta utilización de los diferentes
métodos brindara la mejor elección del candidato y una evaluación justa.
 Predecir el desempeño en el puesto de trabajo, desempeño técnico y potencial del
candidato.