PREGUNTAS Y RESPUESTAS:

COVID-19 (CORONAVIRUS)

Santiago, 19 de marzo de 2020

Tomando en consideración la emergencia sanitaria que ha generado el Covid-19 en

nuestro país, hemos elaborado un listado de las preguntas más frecuentes que tienen
los empleadores y trabajadores, respecto del cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales en el contexto de esta contingencia.

(1) PROTECCION EFICAZ DE LOS TRABAJADORES

1.1.- ¿Qué acciones debe tomar el Empleador respecto de la salud de sus

Trabajadores?

El Empleador tiene la obligación de proteger eficazmente la vida, salud y seguridad de

sus Trabajadores.

Para cumplir con este deber puede adoptar distintas medidas. A modo ejemplar:

(a) Registrar a distancia la temperatura de los Trabajadores, al ingresar a trabajar. En

caso de presentar temperatura, velar porque concurra a un centro asistencial.
(b) Coordinar un sistema de traslado del Trabajador que presente síntomas durante la
jornada, y de retiro a sus domicilios de los Trabajadores que tuvieron contacto con él.
(c) Mantener alcohol gel, guantes, mascarilla y todo implemento necesario para
resguardar la salud.
(d) Evitar, en la medida de lo posible, que los Trabajadores trabajen en proximidad
física. Se recomienda a lo menos 1 metro de distancia.
(e) Velar por el teletrabajo, en los casos que sea posible.

Si bien la autoridad aún no ha dispuesto una prohibición general de ir a trabajar, el

Empleador debe otorgar las facilidades para la realización de exámenes que permitan
identificar la enfermedad, así como disponer de un ambiente laboral seguro.

En caso de detectarse algún caso de coronavirus, debe informarse a la autoridad de

salud, para que inicien los protocolos del caso.

1.2.- ¿Puedo adoptar estas decisiones respecto de dirigentes sindicales?

En principio, toda decisión respecto de los dirigentes sindicales que implique un cambio
en las funciones o lugar de trabajo, apoyado en un evento de fuerza mayor, puede
adoptarse porque el artículo 243 del Código del Trabajo establece expresamente esta
posibilidad.
Se debe considerar, en todo caso, que debe tratarse de labores similares y no causar
menoscabo al Trabajador.

1.3.- ¿Es necesario de generar anexos de trabajo en caso de cuarentena

establecida por el Empleador?
En principio, los cambios en las condiciones laborales deben consignarse por escrito. Así
las cosas, de acuerdo a la ley, una modificación del lugar de trabajo, jornada o funciones,
se debe escriturar en un anexo del contrato de trabajo en que ambas partes estén de
acuerdo con la modificación.

Sin embargo, las modificaciones que adopte el Empleador en uso de las facultades que
le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo (ius variandi o derecho de variación) son
impuestas unilateralmente por este, por lo que se llevarán a cabo, aun sin el
consentimiento del Trabajador. Nos referimos al cambio en el lugar de prestación de
servicios (en este caso, al hogar del Trabajador) o en las funciones (siempre que sean
labores similares).

La ley establece que, para poder hacer estos cambios, no debe provocarse menoscabo
al Trabajador, por lo que se debe cuidar proporcionar las herramientas necesarias para
que pueda trabajar desde su casa.

Sea que el Trabajador acepte firmar un anexo o que el Empleador le comunique

unilateralmente por escrito (puede ser por medios electrónicos), se debe establecer, en
el documento, la temporalidad de la medida y todos los antecedentes prácticos para su
ejecución.

1.4.- ¿Qué Trabajadores pueden trabajar desde la casa y cuáles no

(condiciones)?
Todos los Trabajadores podrían prestar servicios desde su casa, si la naturaleza de las
labores que realizan lo permite.

En tal sentido, aquellos que prestan servicios directamente al público, que participan en
procesos productivos, guardias de seguridad, entre otros, no podrán prestar servicios
desde su hogar, porque la naturaleza de sus funciones implica acudir presencialmente
al lugar de trabajo, y no pueden desarrollarla en otra parte.

Por último, aunque se pueda trabajar desde la casa, hay que tomar en consideración
que es obligación del Empleador velar que, en el hogar, el Trabajador cuente con las
condiciones necesarias para prestar los servicios contratados.

Así, por ejemplo, deberá verificar (a través de los dichos del Trabajador) el sistema de
conexión a internet, la existencia de un lugar que pueda dedicar a trabajar y contar con
las herramientas y aplicaciones necesarias para realizar el trabajo.

1.5.- ¿Qué hacer con el deber de proporcionar sala cuna en periodos en que
están cerradas?

Si la sala cuna está cerrada, se podrá adoptar una medida alternativa y excepcional de
cumplimiento del deber de otorgar sala cuna, como el pago de una cuidadora.
La Dirección del Trabajo, en forma excepcional, ha permitido a las partes pactar el
otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que apropiado para financiar el
servicio de sala cuna, cuando no sea factible utilizarla.

Una de las posibilidades que ha contemplado la Dirección del Trabajo es que no exista
ningún establecimiento que cuente con la autorización JUNJI para operar, lo que ocurriría
en la actualidad.

Las partes podrán convenir libremente el monto a pagar por este concepto, pero debe
propender al cumplimiento del objetivo.

(2) JORNADA DE TRABAJO

2.1.- ¿Es justificada la ausencia del Trabajador que está en aislamiento o que
concurre a un centro asistencial?
Si, es una ausencia justificada. Aunque no existe obligación de remunerar, no puede
invocarse la ausencia para configurar una causal de despido o sancionadora.

El Trabajador puede remitir la documentación de respaldo por cualquier medio

(WhatsApp, correo etc.)

2.2.- ¿En qué condiciones se puede pactar el trabajo desde el domicilio

(teletrabajo)?
Aunque todavía el teletrabajo no es una ley, existe un proyecto en el congreso que
flexibiliza el sistema de trabajo.

En el escenario actual, se puede modificar el domicilio donde se prestarán los servicios

e incluso el sistema de jornada, de ser necesario.

En el anexo que se suscriba o documento que se remita (ver Sección 1.4 de este
manual), se debe indicar el domicilio del Trabajador, así como las condiciones en que se
trabajará (con herramientas propias, de la Empresa, en qué jornada etc.) y la
temporalidad de la medida.

2.3.- ¿Qué ocurre con el pago de movilización bajo la modalidad de teletrabajo?

Al pactar el cambio en el lugar de prestación de servicios, se puede pactar el cese de
estas asignaciones u otras que supongan el desplazamiento o la presencia física del
Trabajador en la Empresa.

En cuanto al pago de asignación de movilización, si esta se paga incluso cuando el

Trabajador está de vacaciones, no puede descontarse, pues el Empleador le ha dado el
tratamiento de pago aun en periodos de no prestación de servicios.
2.4.- ¿Qué ocurre si un Trabajador tiene un accidente mientras trabaja en su
casa?
Se recomienda que el Trabajador concurra a la mutualidad, a fin de que se determine si
fue de origen laboral o común, para efecto de la entrega de prestaciones.

En todo caso, el Empleador no es responsable en principio, porque el hogar del

Trabajador escapa de su esfera de cuidado, a menos que haya introducido
modificaciones al mismo para la realización del trabajo.

2.5.- ¿Es posible extender la jornada o modificarla a un sistema de turnos para

prestar servicios?

La ley confiere al Empleador dos facultades sobre esta materia:

· Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa o establecimiento o a

alguna de sus unidades, el Empleador podrá alterar la distribución de la jornada hasta
en 1 hora, anticipando o postergando la hora de ingreso, Para esto debe dar aviso al
Trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.

· Podrá exceder la jornada ordinaria solo en la medida indispensable para evitar

perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga una
fuerza mayor, deba impedirse un accidente o se requiera afectar reparaciones
impostergables a las maquinarias o instalaciones.

Cualquier otra modificación (cambiar el tipo de jornada o los sistemas de turnos)

requiere acuerdo con el Trabajador.

2.6.- ¿Puedo exigir que se recuperen las horas no trabajadas por los
Trabajadores sin licencia médica?

Se puede pactar con los Trabajadores que la no prestación de servicios se compense,

pero se deben respetar los límites de trabajo diarios que establece la ley.

2.7.- ¿Se ha adoptado alguna medida por parte de la autoridad respecto de la

jornada?
Se aplicó, el día de hoy, suma urgencia a al proyecto de ley de protección del empleo,
que permite la reducción de jornada, compensando la disminución de la remuneración
con recursos del Fondo de Cesantía Solidario.

(3) REMUNERACIONES

3.1.- ¿Se debe pagar las remuneraciones en periodos en que no se trabaje por
decisión de la autoridad?
Con esta fecha se anunciaron medidas económicas por parte del Gobierno, que suponen
apoyar a las empresas en los en los costos laborales, en las siguientes condiciones:

- A quienes beneficia:
Trabajadores que no puedan prestar servicios presenciales y que tampoco puedan
realizarlo por teletrabajo.
- Requisitos:
Mandato de la autoridad sanitaria que impida la prestación de servicios.
Mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.

- En que consiste:
Pago del seguro de cesantía, en las mismas reglas que existe hoy para el pago de ese
beneficio, pero con la relación laboral vigente.
El empleador mantiene la obligación de pago de las cotizaciones.

Esta medida evita, en algún margen, la discusión de que las decisiones de autoridad
importan una situación de fuerza mayor y que no obligan al empleador a pagar
remuneraciones.

El problema se mantendrá respecto de 2 grupos de trabajadores, respecto de los cuales

se deberán adoptar medidas (pactos de común acuerdo, por ejemplo):

- Aquellos que no cotizan en AFC

- Aquellos cuya remuneración excede el tope de lo que paga el sistema

De todas formas, se debe prevenir una posibilidad de colapso inicial en el sistema de

pago de la AFC, por lo que se pueden generar políticas de anticipos o prestamos de
emergencia que permitan enfrentar esto.

3.2.- ¿Deben pagarse comisiones en periodos no trabajados?

Si la decisión de no trabajar se adopta por el Empleador, debe mantenerse la
remuneración íntegra del Trabajador (salvo que se pacte algo distinto). En este sentido,
se deberá pagar el promedio de las remuneraciones variables de los últimos tres meses,
tal como se hace para pagar los períodos de feriado.

Si no se trabaja por decisión de la autoridad, respecto de aquellos trabajadores que no

pueden prestar servicios por teletrabajo, se aplicará la medida de pago propuesta por el
gobierno, subsistiendo solo el deber de pagar cotizaciones.

En todo caso, las comisiones devengadas deben pagarse, en ambos casos.

3.3.- ¿Se puede rebajar la remuneración en periodos de crisis o en periodos no

trabajados?
Si, se puede, pero se requiere un acuerdo con los Trabajadores que conste en un anexo
de contrato.

Las condiciones de trabajo siempre pueden modificarse, respetando los límites legales
(por ejemplo, la jornada máxima o el ingreso mínimo).

3.4.- ¿Se puede suspender el pago de la remuneración en periodos no

trabajados?
Si, se puede, pero se requiere un acuerdo con los Trabajadores que conste en un anexo
de contrato.
Se debe considerar, en todo caso, el plan de medidas económicas referidas en la
respuesta al punto 3.1.

(4) FERIADO

4.1.- ¿Se puede otorgar a los Trabajadores el uso de las vacaciones que tengan
acumuladas?
Conforme el artículo 70 del Código del Trabajo[3], el Trabajador que tenga acumulados
dos periodos de vacaciones debe tomar a lo menos el primero de ellos antes de completar
un nuevo período. En este caso, el Trabajador debe tomar el exceso de feriado.

En todo caso, cabe prevenir que el feriado se suspende si el Trabajador hace uso de
licencia médica, y se reanuda cuando esté recuperado o cuando convengan las partes.

4.2.- ¿Es posible de establecer "feriados colectivos"?

Si. El artículo 76 del Código del Trabajo[4] faculta al Empleador a otorgar el feriado
colectivo a toda la Empresa o a una unidad o sección de esta.

El mínimo de días a otorgar será 15 hábiles y los Trabajadores están obligados a hacer
uso de él.

Respecto de aquellos Trabajadores que aun no cumplan el tiempo para devengar

feriado anual, se les entenderá anticipado un periodo de feriado. Si el feriado fuese

mayor a 15 días, solo se les entenderá anticipado un periodo.

En todo caso, el feriado colectivo solo puede otorgarse una vez al año.

(5) TÉRMINO DE CONTRATO

5.1.- ¿Se puede invocar como causal de despido las "Necesidades de la

Empresa", por los hechos relacionados a la contingencia del Covid-19?
El artículo 161 del Código del Trabajo permite terminar los contratos de trabajo cuando
concurran necesidades de la Empresa, en atención a la racionalización o modernización
de una o más áreas de la Empresa, bajas en la productividad, cambios en las condiciones
del mercado o la economía en general.

Debe tratarse de razones económicas que obliguen a la Empresa a tomar estas

decisiones, pues debe velarse siempre por mantener el empleo.

En este sentido, la definición de despido debe vincularse a razones económicas y no de

salud.

Sin perjuicio de lo anterior, la ley prohíbe expresamente aplicar la causal de necesidades

de la Empresa a Trabajadores que estén gozando de una licencia médica.
5.2.- ¿Se puede invocar como causal de despido el "¿Caso fortuito o fuerza
mayor”, por hechos relacionados a la contingencia del Covid-19?
Se debe considerar que la fuerza mayor responde a un imprevisto imposible de resistir.
La jurisprudencia es sumamente exigente a la hora de acreditar esta imposibilidad.

Esta causal se podrá invocar siempre y cuando, en el caso específico, concurran los
elementos necesarios, lo que deberá analizarse particularmente, sin que pueda
establecerse una regla genérica al respecto.

Se debe considerar que, si se cuenta con apoyo del gobierno para el pago de
remuneraciones, la "imposibilidad de resistir" que exige la fuerza mayor, será mas
compleja de comprobar.

5.3.- ¿Qué ocurre ante la inasistencia de Trabajadores sin haberse decretado

cuarentena?
En principio, la inasistencia de un Trabajador es un incumplimiento de la obligación de
prestar servicios establecida en el contrato de trabajo, el Trabajador es quien debe
justificar oportunamente sus inasistencias al trabajo, por lo que estas podrían ser
sancionadas por el Empleador de las siguientes formas:

· Descontando el tiempo de trabajo de la inasistencia a aquellos Trabajadores sujetos a

una jornada de trabajo.

· Poniendo término al contrato de trabajo por inasistencias injustificadas cuando el

Trabajador se ausente durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en un
mes.

En cualquier caso, debemos tener presente que en una contingencia de público

conocimiento como esta, el ejercicio de cualquier sanción debe ser realizado con
proporcionalidad al contexto, toda vez que la inasistencia puede ser considerada como
justificaba en las recomendaciones generales de guardar cuarentena, aunque estas no
hayan sido decretadas de forma obligatoria. En dicho caso, la inasistencia no sería
suficiente para fundar el término del contrato de trabajo, sin embargo, el Empleador
tendría derecho a descontar el tiempo no trabajo.

5.4.- ¿Cómo se realiza la firma y pagos de finiquitos si las notarías están

cerradas?
Según el artículo 177 del Código del Trabajo[7], el Finiquito debe cumplir con
formalidades en su firma ante ministros de fe, que pueden ser: el Presidente del
Sindicato, Notario Público, Oficial del Registro Civil, Secretario Municipal o ante un
Inspector del Trabajo.

Si no es posible acudir u obtener presencialmente la ratificación de los ministros de fe

antes señalados, la Dirección del Trabajo ha implementado la posibilidad de firmar
finiquitos online a través de su portal del Ministerio del Trabajo (https://midt.dirtrab.cl/).
En ese portal podrán firmar el finiquito, el Empleador con su clave del SII y el Trabajador
con su clave única.
5.5.- ¿Qué ocurre con los contratos a plazo fijo que terminen durante una
cuarentena obligatoria?
Los contratos celebrados por plazo fijo u obra no sufrirán variaciones en su tratamiento.

Una licencia médica solo difiere la fecha de término, pero no lo anula.

(6) LICENCIAS

6.1.- ¿Cómo opera el pago de licencias por los días de inasistencia?

Los Trabajadores que gocen de licencias médicas que duren más de 10 días reciben el
pago del subsidio médico de parte de FONASA (Caja de compensación) o la ISAPRE que
corresponda.

El subsidio médico tiene como tope 80,2 UF mensuales.

6.2.- ¿Puede ser considerado el Covid-19 como una enfermedad laboral?

Si bien en un inicio la autoridad señaló que podía ser considerada como enfermedad de
origen laboral, la verdad es que considerando la entrada en la denominada "Fase 4" de
la situación de contagio en el país, se determinó que las denuncias de enfermedad no
podrán ser calificadas como de origen laboral.

Lo anterior, tomando en cuenta que en esta etapa podría no tenerse suficiente seguridad
respecto a la trazabilidad del contagio (Dictamen N° 1124-2020 de la Superintendencia
de Seguridad Social).

Así, la regla general es que no es una enfermedad de origen laboral.

No obstante, en aquellas excepcionales situaciones en que sí se pudiera establecer dicha

trazabilidad como de origen del trabajo, el caso podrá ser calificado como de origen
laboral, con la consecuente cobertura de las prestaciones del Seguro de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales establecidos en la Ley 16.744.

(7) NEGOCIACIONES COLECTIVAS

7.1.- ¿Puede suspenderse un proceso de negociación colectiva?

Dentro del proceso, en el período de votación de huelga, puede acordarse la suspensión
hasta por 60 días.

Esta ha sido la recomendación de la autoridad, a fin de evitar aumentos en el contagio.

7.2.- ¿Puede suspenderse el inicio de una negociación?
La ley no establece la posibilidad de suspensión en el inicio (a excepción del caso de
calificación de servicios mínimos pendiente). No obstante, existen mecanismos
alternativos que otorgan flexibilidad, como una negociación no reglada.

7.3.- ¿Puede modificarse el contenido del contrato colectivo en la negociación?

Si bien existe un piso inicial, las partes son libres de modificar su contenido, durante la
negociación.