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COVID-19 (CORONAVIRUS)
Para cumplir con este deber puede adoptar distintas medidas. A modo ejemplar:
Sin embargo, las modificaciones que adopte el Empleador en uso de las facultades que
le confiere el artículo 12 del Código del Trabajo (ius variandi o derecho de variación) son
impuestas unilateralmente por este, por lo que se llevarán a cabo, aun sin el
consentimiento del Trabajador. Nos referimos al cambio en el lugar de prestación de
servicios (en este caso, al hogar del Trabajador) o en las funciones (siempre que sean
labores similares).
La ley establece que, para poder hacer estos cambios, no debe provocarse menoscabo
al Trabajador, por lo que se debe cuidar proporcionar las herramientas necesarias para
que pueda trabajar desde su casa.
En tal sentido, aquellos que prestan servicios directamente al público, que participan en
procesos productivos, guardias de seguridad, entre otros, no podrán prestar servicios
desde su hogar, porque la naturaleza de sus funciones implica acudir presencialmente
al lugar de trabajo, y no pueden desarrollarla en otra parte.
Por último, aunque se pueda trabajar desde la casa, hay que tomar en consideración
que es obligación del Empleador velar que, en el hogar, el Trabajador cuente con las
condiciones necesarias para prestar los servicios contratados.
Así, por ejemplo, deberá verificar (a través de los dichos del Trabajador) el sistema de
conexión a internet, la existencia de un lugar que pueda dedicar a trabajar y contar con
las herramientas y aplicaciones necesarias para realizar el trabajo.
1.5.- ¿Qué hacer con el deber de proporcionar sala cuna en periodos en que
están cerradas?
Si la sala cuna está cerrada, se podrá adoptar una medida alternativa y excepcional de
cumplimiento del deber de otorgar sala cuna, como el pago de una cuidadora.
La Dirección del Trabajo, en forma excepcional, ha permitido a las partes pactar el
otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que apropiado para financiar el
servicio de sala cuna, cuando no sea factible utilizarla.
Una de las posibilidades que ha contemplado la Dirección del Trabajo es que no exista
ningún establecimiento que cuente con la autorización JUNJI para operar, lo que ocurriría
en la actualidad.
Las partes podrán convenir libremente el monto a pagar por este concepto, pero debe
propender al cumplimiento del objetivo.
2.1.- ¿Es justificada la ausencia del Trabajador que está en aislamiento o que
concurre a un centro asistencial?
Si, es una ausencia justificada. Aunque no existe obligación de remunerar, no puede
invocarse la ausencia para configurar una causal de despido o sancionadora.
En el anexo que se suscriba o documento que se remita (ver Sección 1.4 de este
manual), se debe indicar el domicilio del Trabajador, así como las condiciones en que se
trabajará (con herramientas propias, de la Empresa, en qué jornada etc.) y la
temporalidad de la medida.
2.6.- ¿Puedo exigir que se recuperen las horas no trabajadas por los
Trabajadores sin licencia médica?
(3) REMUNERACIONES
3.1.- ¿Se debe pagar las remuneraciones en periodos en que no se trabaje por
decisión de la autoridad?
Con esta fecha se anunciaron medidas económicas por parte del Gobierno, que suponen
apoyar a las empresas en los en los costos laborales, en las siguientes condiciones:
- A quienes beneficia:
Trabajadores que no puedan prestar servicios presenciales y que tampoco puedan
realizarlo por teletrabajo.
- Requisitos:
Mandato de la autoridad sanitaria que impida la prestación de servicios.
Mutuo acuerdo entre empleador y trabajador.
- En que consiste:
Pago del seguro de cesantía, en las mismas reglas que existe hoy para el pago de ese
beneficio, pero con la relación laboral vigente.
El empleador mantiene la obligación de pago de las cotizaciones.
Esta medida evita, en algún margen, la discusión de que las decisiones de autoridad
importan una situación de fuerza mayor y que no obligan al empleador a pagar
remuneraciones.
Las condiciones de trabajo siempre pueden modificarse, respetando los límites legales
(por ejemplo, la jornada máxima o el ingreso mínimo).
(4) FERIADO
4.1.- ¿Se puede otorgar a los Trabajadores el uso de las vacaciones que tengan
acumuladas?
Conforme el artículo 70 del Código del Trabajo[3], el Trabajador que tenga acumulados
dos periodos de vacaciones debe tomar a lo menos el primero de ellos antes de completar
un nuevo período. En este caso, el Trabajador debe tomar el exceso de feriado.
En todo caso, cabe prevenir que el feriado se suspende si el Trabajador hace uso de
licencia médica, y se reanuda cuando esté recuperado o cuando convengan las partes.
El mínimo de días a otorgar será 15 hábiles y los Trabajadores están obligados a hacer
uso de él.
En todo caso, el feriado colectivo solo puede otorgarse una vez al año.
Esta causal se podrá invocar siempre y cuando, en el caso específico, concurran los
elementos necesarios, lo que deberá analizarse particularmente, sin que pueda
establecerse una regla genérica al respecto.
Se debe considerar que, si se cuenta con apoyo del gobierno para el pago de
remuneraciones, la "imposibilidad de resistir" que exige la fuerza mayor, será mas
compleja de comprobar.
(6) LICENCIAS
Lo anterior, tomando en cuenta que en esta etapa podría no tenerse suficiente seguridad
respecto a la trazabilidad del contagio (Dictamen N° 1124-2020 de la Superintendencia
de Seguridad Social).