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LA MOTIVATION DU PERSONNEL
Réalisé par :
ANNEE : 2015/2016
MASTER : ACG
Sommaire
INTRODUCTION.................................................................................................3
I – LES CONCEPTIONS DE LA MOTIVATION DU PERSONNEL ET SES
CARACTERISTIQUES........................................................................................4
1 –Les conceptions.............................................................................................4
2- Les caractéristiques.......................................................................................4
II- LES THEORIES DE LA MOTIVATION DU PERSONNEL........................5
1- De l’homme économique à l’homme affectif :..............................................5
2- De l’homme affectif à l’homme impliqué :.................................................11
III- LES DIFFERENTS TYPES DE MOTIVATION DU PERSONNEL.........12
1- La motivation individuelle et la motivation collective :..............................12
2- Les autres typologies de motivation :..........................................................12
IV- LA MOTIVATION PAR LES METHODES DE MANAGEMENT...........14
1- Une communication claire et transparente :................................................14
2- La reconnaissance :......................................................................................15
V- LES FACTEURS DE MOTIVATIONS :......................................................16
1-Le facteur économique..................................................................................16
2- Le facteur humain........................................................................................17
VI- LES POLITIQUES DE MOTIVATION......................................................19
1- La participation à la gestion........................................................................19
2- La participation aux résultats et au capital...................................................19
VII- LES AVANTAGES ET LES LIMITES DES MESURES DESTINEES A
MOTIVE LE PERSONNEL...............................................................................22
1- Pour l’entreprise :.......................................................................................22
2- Pour le salarié :...........................................................................................22
CONCLUSION...................................................................................................23
BIBLIOGRAPHIE..............................................................................................24
INTRODUCTION
1 –Les conceptions
La motivation du personnel est une notion complexe à expliquer car son usage
est fréquent et est utilisée dans divers domaine.
La motivation du personnel peut donc être définit comme le gout que le salarié
a à faire son travail, la mesure avec laquelle il s’implique, la persévérance et la
continuité de l’effort qu’il consent.
2- Les caractéristiques
Selon une étude sur la motivation, les employeurs et les salariés n’ont pas la
même perception sur la manière de motiver les personnes.
Dans son dernier livre la vérité sur ce qui nous motive, Daniel H PINK nous
explique qu’il existe trois éléments essentiels de motivation ; l’autonomie, la
maitrise et la finalité. Bien sur les primes ou autres récompenses peuvent
fonctionner mais elles n’ont pas le même résultat ou leur champ d’application
est plus restreint comme celui de taches routinières.
A partir des années 1930, des auteurs ont montré que l’homme n’est pas
seulement économique mais aussi affectif.
Mac Gregor dans son de son œuvre ‘’La dimension humaine de l’entreprise’’ a
montré que les différents de direction sont inspirés de deux conceptions
qualifiées de « Théorie x » et « Théorie Y »
Lorsque le travail est intéressant et que les relations dans l’entreprise sont
agréables, les salariés peuvent adopter les buts de la firme comme des moyens
de réalisation de leurs propres objectifs.
Une firme est efficace, lorsque son organisation, par les conditions de travail et
le contenu des taches, elle sait faire converger les buts individuels et ceux de l
organisation. C’est le principe « d’intégration ». La direction par objectif est une
application de cette théorie car c’est une méthode de direction dont la
philosophie est d engager les hommes pour obtenir leur adhésion aux objectifs
de l’entreprise.
Abraham MASLOW
Les travaux de Maslow (1954) ont permis de classer les besoins humains par
ordre d’importance en 5 niveaux. Ce classement correspond à l’ordre dans
lequel ils apparaissent à l’individu ; la satisfaction des besoins d’un niveau
engendrant les besoins du niveau suivant.
Ces besoins sont hiérarchisés. Ce n’est que lorsqu’une catégorie de besoin est
satisfaite que la catégorie suivante fait son apparition. Il en résulte que, selon
leur situation sociale, leur culture et leur milieu, les travailleurs sont
caractérisés par des niveaux d’aspiration très différents : d’où des politiques
sociales diversifiées et notamment des politiques spécifiques en ce qui
concerne le personnel d’encadrement.
L’idée est qu’on peut agir sur les motivations supérieures d’une personne qu’à
la condition expresse que ses motivations primaires soient satisfaites.
De plus, les besoins physiologiques et les besoins sociaux primaires sont
limités, de telle sorte qu’ils ne constituent plus des sources de motivation
positive pour l’individu chez lequel ils sont satisfaits. Au contraire, les besoins
supérieurs sont illimités ; ce caractère dynamique en fait une source de
motivation permanente pour les individus
Selon H. Herzberg, une fois que les facteurs d’hygiène sont assurés, les facteurs
de motivation peuvent être remplis pour gérer la satisfaction dans le travail. En
d’autre terme, il démontre scientifiquement que pour motiver l’Homme dans
son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissent de soi.
Nous voyons la un rapprochement avec la pyramide.
2- De l’homme affectif à l’homme impliqué :
A partir des années 80, apparait une conception de l’homme marquée par de
nouvelles motivations comme la mobilisation, l’implication, l’adhésion… La
Théorie Z de W .OUCHI s’inspire de l’observation des entreprises japonaise. La
théorie Z élargit la Théorie Y : elle énonce que, pour être motivé, l’homme doit
être impliqué. Elle propose donc une intériorisation des objectifs de
l’entreprise par la culture pour faire adhérer le personnel durablement au
projet d’entreprise.
Il résulte de ces diverses analyses que les rapports des individus avec le travail
sont très variables pour deux raisons : le travail lui-même, et la diversité des
motivations humaines.
Le travail peut être représenté soit comme une activité ou au contraire comme
une occupation agréable. Cela dépend notamment de deux variables sur
lesquelles peut agir l’entreprise : conditions du travail et le contenu du travail.
Les motivations diverses des individus à l’égard du travail sont liées à leur
niveau culturel et le revenu.
Nous pouvons distinguer plusieurs types de motivation que nous allons définir
et donner pour chacune d’elles leur force et leur faiblesses :
La motivation de survie : elle est plus visible dans le monde animal, car il s’agit
avant toute chose de survivre ; mais cette source de motivation est également
présente chez les Hommes. Lorsque l’on adopte une motivation de survie on
agit par nécessité. Celle-ci est utile car elle est très vive et oblige l’acteur à une
grande efficacité, mais elle s’avère tout de même très stressante, brutale et
parfois violente notamment en situation de guerre. Plus couramment, on
rencontre ce type de comportement lorsqu’une entreprise démarre son
activité, elle doit ; elle doit tout mettre en œuvre pour s’insérer et se maintenir
sur le marché.
La motivation finale : elle se définit comme l’énergie qu’un acteur tire du
résultat qu’il vise, à raison des avantages que cette pourrait lui apporter. C’est
l’objectif qui est en soi intéressant et qui nourrit son effort. Autrement dit, c’est
le résultat qui compte, et rien que le résultat. Cette motivation a pour avantage
de donner très rapidement lieu à des bons résultats. L’acteur se concentre
exclusivement sur le but à atteindre. Cependant, un acteur motivé uniquement
par le résultat final a encore un risque; en effet l’inquiétude du résultat est
permanente et à l’arrivée peut produire le pire. De plus, cela peut engendrer
des conséquences désastreuses tant sur le plan moral, juridique que humain.
Nous allons aborder cette partie sur les points essentiels de motivation par les
méthodes de management. Nous nous appuierons sur l’importance de la
communication interne d’une part et la reconnaissance d’autre part comme
source de motivation des salariés et levier de performance pour les entreprises.
En effet, les managers de proximité doivent communiquer les objectifs qui ont
été fixés à leurs collaborateurs afin que toute l’équipe avance dans le même
sens. Le manager doit également veiller à ce que l’ensemble du personnel ait
compris leurs buts ainsi que leurs enjeux. La communication ne porte pas
uniquement sur les objectifs, mais aussi sur d’autres points, notamment sur les
différentes orientations et décisions prises par la direction générale. Le
manager doit alors assurer le suivi de cette communication. En effet, il est
nécessaire de faire un retour systématique aux collaborateurs sur les résultats
obtenus et les actions à améliorer.
2- La reconnaissance :
- La rémunération
- Le contenu du poste
- Les conditions de travail
- Les relations dans le travail
- Le statut
1- Le facteur économique
1.1. La rémunération :
2- Le facteur humain
La rémunération est complétée par quatre autres facteurs de motivation,
susceptible de fournir des satisfactions au travail. Mais ceux-ci sont en même
temps des facteurs de démotivation (ils provoquent aussi des insatisfactions). Il
s’agit :
1- La participation à la gestion
1- Pour l’entreprise :
2- Pour le salarié :
- Augmentation du revenu
- Epanouissement personnel
- Le sentiment d’appartenance
- Emulation, responsabilité, implication dans le travail
2.2. Limites :
A travers les multiples théories sur la motivation du personnel que nous avons
abordé nous avons pu constater que la rémunération bien que constituant un
facteur important surtout par le passé est désormais à intégrer avec d’autres
facteurs à caractère humains dans les politiques de motivation des entreprise
afin qu’il puisse apporter des avantages a ces dernières mais aussi aux
salariés. Aussi, il est à noté que ces facteurs mis en œuvre pour motiver le
personnel peuvent avoir des effets inverses, alors il faut trouver le moyen de
les concilier afin qu’ils puissent être efficace.
BIBLIOGRAPHIE