PROGRAMA

MAESTRÍA EN:

DOCENCIA UNIVERSITARIA

PRODUCTO INTEGRADOR:

COACHING PROFESIONAL

AUTOR(ES):
VER SEMANA 4

PEDRO ROBERTO PÉREZ MENACHO

ULISES VALDEIGLESIAS CISNEROS
ROY ROGER ARREDONO GALLEGOS
GLORIA GAVANCHO OYOLA
 DOCENTE:

LUIS ENRIQUE RAMIREZ

PERÚ – 2020

1. Descripción de la situación problemática adaptativa.

El Instituto de Educación Superior Tecnológico Público “Curahuasi” (IESTPC) es una
institución educativa de nivel superior tecnológica, que tiene 4 programas de estudio,
con 310 estudiantes y 21 docentes.
El Instituto cuenta con todos los documentos de gestión en la que están plasmados la
visión, misión y valores institucionales, algunos docentes nombrados no cumplen sus
funciones tal como está establecido en el reglamento interno y otros documentos de
gestión, en la que existen valores que debemos cumplir para demostrar a los estudiantes
que deben de interiorizar y practicar, algunos docentes no tienen ningún interés de
aprender a desaprender toda vez que estamos viviendo un mundo de cambios en todo
aspecto, es así que no quieren capacitarse o seguir cursos de especialización u otro tipo
de aprendizaje como maestrías, diplomados, TICs, entre otros, en ocasiones cuando se
programa capacitaciones por el MINEDU o el Instituto participan sin ningún interés,
alegando que ya saben, para que ya voy a capacitarme, estoy bien así, que ya me falta
poco para retirarme de la institución entre otras afirmaciones.
Por otro lado, existen instrumentos de gestión institucional en la que están claramente
establecidos que debemos asistir al Instituto en una hora determinada sin embargo
algunos docentes llegan tarde buscando justificaciones poco convincentes, hay docentes
que al llegar a tiempo a la institución, inician a revisar facebook que nada tiene que ver
con las materias que está a su cargo, simplemente pierden tiempo dejando abandonados
los estudiantes que hacen desorden y finalmente ingresan a sus clases a trabajar el corto
tiempo que queda, además son los que más hablan de valores como por ejemplo la
puntualidad, responsabilidad, honestidad entre otros, exigiendo a los estudiantes a
practicar, siendo ellos los que no demuestran en la práctica dichos valores.
Para resolver estos problemas adaptativos se requiere un liderazgo, con un mensaje
claro y oportuno de las acciones a cumplir en la institución, trabajando en el cambio de
la mentalidad de los mencionados docentes, que se conforman en la situación que se
encuentran sin buscar otras opciones que mejoren sus condiciones, en esencia son
personas que están contentos y cómodos en el nivel que se encuentran percibiendo la
remuneración asignada.

2.- Descripción de la cultura organizacional.

Indudablemente cada docente tiene sus propias características de comportamiento en el
ejercicio de su función docente, de tal manera que los docentes deben incrementar sus
capacidades para lograr los objetivos personales e institucionales, debe ser consciente de
que sí o sí de debe iniciar con el proceso de cambio para lograr una institución
licenciada que esté al servicio de los jóvenes.
Hoy en día es necesario diseñar estructuras más flexibles al cambio y que este cambio
se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto conlleva a
generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el
aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio
con una amplia visión hacia la innovación.
a) Manejo de la incertidumbre y el cambio.
El IESTPC es una institución que maneja la incertidumbre y el cambio en los siguientes
aspectos:
Con el problema de emergencia sanitaria por el COVID 2019 las clases deben ser
virtuales, para ello se ha tomado la decisión de desarrollar una plataforma virtual para
las acciones académicas.
La disposición del MINEDU con respecto a la evaluación de permanencia los docentes
están preocupados si aprobarán o quedarán fuera del sistema.
A muchos docentes les cuesta adecuarse rápidamente a trabajar clases virtuales en una
plataforma, pero están aprendiendo con YouTube.
El instituto debe modernizarse en la utilización de las TICs para las actividades
académicas y administrativas.
La incorporación de docentes nuevos no se sabe la metodología que empleará en su
trabajo académico.

b) Niveles de conciencia
 Supervivencia.
Algunos docentes contratados a tiempo parcial tienen una remuneración sumamente
baja, apenas alcanzará para cubrir las necesidades más urgentes, lo cual no permite
garantizar atender sus necesidades en salud, alimentación, descansar, etc. Debería tener
un salario digno, tener una vivienda, educar a los hijos entre otros, en efecto solo tienen
ingresos económicos solamente para sobrevivir, por lo que el docente tiene que realizar
otras actividades para generar recursos económicos y cumplir con las obligaciones.
 Relaciones.
En este acápite se debe indicar que los docentes están relacionados con los funcionarios
de educación, colegas, estudiantes, con organizaciones de diferente naturaleza, así como
están interconectadas en redes sociales como el WhatsApp, correos electrónicos,
faceboock, que les permite interactuar permanentemente, realizan acciones de asistir a
ferias, reuniones de confraternidad entre los docentes.
 Autoestima.
Lamentablemente es este aspecto no hay reconocimiento ni de los directivos, y colegas,
mucho menos los estímulos por acciones importantes dentro de la institución.

 Transformación
En este nivel de consciencia muy pocos docentes tienen la predisposición de seguir
creciendo profesionalmente y no quedarnos estancados, ahora es cuando todos los
estamentos de la institución deben trabajar en equipo para lograr que la institución logre
el licenciamiento.
 Cohesión interna
A algunos docentes no les interesa la correcta marcha de la institución, no se identifican,
lo único que les interesa son sus derechos y sus remuneraciones sean puntuales, por lo
que se requiere cambios de manera urgente en este punto.
 Contribución (Cohesión externa).
No existe una buena cohesión externa con los estudiantes, los mismos no son atendidos
con amabilidad, respeto y prontitud por tanto se debe mejorar con premura. Sin
embargo, existen alianzas estratégicas con empresas e instituciones para la realización
de las prácticas pre-profesionales de los alumnos.
 Servicio
Los docentes y el personal de planta son conscientes de cuidar el medio ambiente,
colocando los residuos sólidos en lugares establecidos, evitar la contaminación
ambiental, tienen conocimiento de un desarrollo sostenible.
c) Valores.
Los valores están enunciados en el PEI y el reglamento institucional, la mayoría de los
docentes cumplen con esta práctica como: la identificación, respeto, tolerancia, justicia,
solidaridad, honestidad, compañerismo, algunos docentes no cumplen con los valores de
puntualidad y responsabilidad.
d) Creencias limitantes.
Entre las creencias limitantes se pueden mencionar:
No es necesario la innovación educativa.
No es necesario tener conocimientos nuevos para seguir dictando clases en el instituto.
No importa la estructura organizacional del instituto porque finalmente la dinámica
funcional continúa.
No querer capacitarse porque ya no van a ejercer la profesión.
3.- Presentación gráfica del modelo de problema identificado y hallazgos en el
análisis de la cultura organizacional.

DOCENTES QUE
SE REÚSAN AL
CAMBIO
DOCENTES SIN DOCENTES QUE NO
IDENTIFICACIÓN RESPETAN HORA
Y CULTURA DE TRABAJO
ORGANIZACIONA
COACHING EN
L
INSTITUCIONAL EL IESTPC
FALTA DE REGULAR
RECONOCIMIENT ATENCIÓN AL
O Y ESTÍMULO CLIENTE
DOCENTES CON
REMUNERACIÓN
5.- Selección y justificación del modelo de coaching
BAJA a utilizar.

Al abordar la situación problemática adaptativa del Instituto por su naturaleza, permite

la aplicación del modelo GROW propuesta por John Whitmore, el cual conducirá
mejorar las potencialidades de sus integrantes y gestionar los cambios necesarios para
alcanzar los objetivos personales haciendo realidad los sueños y conseguir las metas,
para ello se formularán preguntas que tienen un orden pre establecido.

Las preguntas para analizar el OBJETIVO: ¿donde quiero estar?

¿Qué quieres conseguir a largo plazo?, ¿Qué es el éxito para ti? ¿Cuánto control
personal o influencia tienes sobre tu objetivo?, ¿Cuál podría ser un hito importante en el
camino hacia tu objetivo?, ¿Qué es lo esperas alcanzar a través de tu objetivo?, ¿Cómo
tienes pensado medirlo?

Preguntas para analizar la REALIDAD: donde estoy ahora cual es el DAFO de la

persona o empresa.
¿Qué está ocurriendo ahora respecto de tu objetivo? ¿Cuándo está ocurriendo? ¿Dónde
está ocurriendo? ¿En qué medida? ¿Con qué frecuencia?
¿Quién está implicado o implicada tanto directa como indirectamente?
Cuando las cosas van mal respecto de tu objetivo, ¿qué ocurre exactamente?
¿Qué efecto tiene tu objetivo en otras personas?
¿Qué has hecho al respecto hasta ahora?
¿Qué resultados has obtenido?
¿Qué es lo que te está impidiendo alcanzarlo?
¿Es eso lo que realmente te está frenando?
Preguntas sobre tus OPCIONES:
¿Qué opciones has explorado ya para alcanzar tu objetivo?
¿Qué más podrías hacer?
¿Qué pasaría si no necesitases dinero, o tiempo o cualquier otro recurso?
¿Qué recursos necesitas?

Preguntas para analizar la VOLUNTAD-DECISIÓN:

¿Cuáles son tus criterios y medidas para el éxito?
¿Cuándo exactamente te gustaría empezar y terminar el trayecto hacia tu objetivo?
¿Qué podría terminar con tu éxito hacia el objetivo?
¿Qué limitaciones personales te puedes encontrar?
¿Quién debería conocer tus planes?
¿Qué apoyo necesitas y por parte de quién?

Aplicando estas preguntas y teniendo en cuenta el modelo GROW para el caso del
instituto se tiene:

OBJETIVO.
Lograr cambios y practicar valores en el instituto, se trata de un objetivo muy concreto y
claro que busca mejorar personal y profesionalmente y por ende el buen funcionamiento
institucional, y el liderazgo de los directivos proyectando una buena imagen a la
sociedad.

REALIDAD.
aquí es donde el coach hizo sus «preguntas incómodas» ¿Has realizado cursos de
especialización? Si es sí ¿Por qué las abandonaste? ¿Cuántas veces intestaste llevar
cursos al año? ¿maestría, diplomaros, habilidades blandas, TICs? ¿practicas valores? Al
fin y al cabo, se trata de conocer la realidad en ese momento, en vista de que los
integrantes del instituto tienen fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

OPCIONES.
Teniendo en cuenta algunos datos de los objetivos, más las respuestas a las preguntas
anteriores, elaboramos una estrategia para lograr el objetivo (plan de acción). Dicha
estrategia tenía en cuenta algunos obstáculos, y planes alternativos, como por ejemplo
¿Qué pasa si no dispone de tiempo? ¿Qué pasa si no cuenta con recursos económicos?
¿para qué debo actualizarme si estoy cerca a retirarme del trabajo?, ¿por qué tengo que
respetar el horario institucional?

VOLUNTAD-DECISIÓN.
El camino a seguir se traduce a las acciones que llevaré a cabo, como inscribirme en
los programas de actualización, maestrías, diplomados, TICs, practicar valores
eliminando algunos obstáculos como disponer de tiempo, recursos financiaros, para que
debo actualizarme si estoy cerca a retirarme del trabajo, cumplir escrupulosamente con
el horario de trabajo y ser ejemplo de la institución, además de realizar un plan de
control mensual de estas actividades.
 Trabajo de Semana 2
EMOCIONES

Las emociones que se encuentra en la institución son arrepentimiento, indignación,

alegría, defenza, satisfacción, vergüenza, frustración, arrogancia, orgullo.

EMOCIONES DESCRIPCIÓN PENSAMIENTOS CONDUCTAS SUSTENTO ¿Por qué se

IDENTIFICADAS (Hechos) considera su inclusión?

alegría Cuando se comparte Si el trabajo fuera En estos Se puede considerar como

en las actividades de alegría las cosas espacios hay un una fortaleza y punto de
cumpleaños y serían diferentes, nos desborde de inicio para reflexionar sobre
campeonatos gustaría compartir alegría que la misión institucional y la
deportivos siempre, el que sabe termina algunas importancia de la
institucionales o una más enseñe al que veces en la participación de todos.
pichanguita. sabe menos. Algunos embriaguez.
opinan que sería
Emocion lindo trabajar en
es equipo.
positivas
Ternura En algunas ocasiones Los directivos se Mirar con cierta Ello podría manifestarse en
 los directivos dicen: pasan horas pensando compasión y el dejar hacer, dejar pasar, es
Tú puedes, te puedo qué estrategia aplicar actitud necesario hace ajustes en los
ayudar, está fácil, para cambiar la permisiva pensamientos, sentimientos
lleva algún cursito de manera de actuar de y la escucha activa que
capacitación. su personal. conlleve a hacerse cargo de
sí mismo.

Arrepentimi los compañeros de Estoy actuando Son mas Con este sentimiento se
ento trabajo suelen aceptar equivocadamente empático con genera armonía en el trabajo
su equivocación y ante los demás los demás y personalmente
ofrecen disculpas

Satisfacción los profesionales se los profesionales Con este sentimiento el

sienten bienestar por piensan que personal se alienta a
lo que consiguieron alcanzaron sus metas conseguir más objetivos y
en un determinado alcanzar logros.
tiempo.
Resistencia al
A algunos se les Dejarlo todo y cambio, no Estas emociones necesitan
Tristeza observa poco marcharse lejos, desean ser afloradas en la
comunicativos, como dedicarse a otras participar en organización y requieren de
que estuvieran labores capacitaciones habilidades de empatía y
detenidos en capacidad de escucha activa
preocupaciones de la de los que lideran asimismo
familia entre los trabajadores.

Apatía Se observa La mayoría piensa en Hacer cosas Es preciso que el cliente se

desmotivación por jubilarse, manifiestan distintas a la autoanalice, ya que se pone
Emocion cumplir las metas que ya les falta poco misión en riesgo el perfil de los
es institucionales, muy tiempo y ya no es institucional estudiantes, a su vez se
negativas pocos opinan o dan necesario capacitarse. para quedar bien requiere descongelar,
aportes. con los “jefes”. construir estrategias,
aplicarlos recongelar nuevas
situaciones y maneras de
pensar y actuar.

Vergüenza Se alejan de las Apatía Asia La identificación de estos

personas que lo hacen algunos grupos para tomar mejoras o
De los docentes que
sentir de esta manera docentes incentivar la conversación
observan como sus
entre ellos para motivar a
compañeros dan que no se siga con esas
escusas no actitudes que violan los
justificables para una principios y valores
falta generando mal personales
ejemplo para los
alumnos

Celos Los docentes piensan Peleas e Se escoge esto para darnos

que algunos tienen inconformidad cuenta que estos hechos es
Por parte de los
preferencias entre los una deslealtad al amor a
docentes por las
docentes dentro nuestra carrera y que
de la institución merecen una sanción pero
que se puede corregir.
 preferencias que se
crea cuando a
algunos docentes no
se les sanciona
cuando cometen
faltas

Frustración Que los docentes que Se muestran Esto nos ayudad a observar
tienen estas actitudes agresivas y en que parte nos estamos
de los docentes que
no tienen sus valores fomentan la dando por vencidos y cuál
sienten que sus
claros desunión es el motivo que genera esta
compañeros no los frustración y como mejorar
apoyan en sacar a que todos se incluyan en el
delante la enseñanza mismo propósito.
con el ejemplo.

Orgullo Piensan que hay Ya no asisten a Se considera porque cuando

merito en lo que hiso las se sienten satisfechos por
los docentes que
capacitaciones algún merito algunos no
sienten que ya
permiten que las demás
hicieron mucho por la personas les den algún
institución y suelen consejo.
auto felicitarse y dar
cátedras de valores

Piensan, ¿qué voy a

Miedo A perder su trabajo, hacer si pierdo el Hacer los Se considera porque es
pues el ministerio de trabajo? trabajos a última necesario pensar en la
educación ha hora o a incertidumbre si no se
implementado el Si me jubilo, ¿qué destiempo asumen actitudes proactivas
sistema de evaluación haré con esos pocos para delinear metas que
de la permanencia a ingresos? conlleven a las realizaciones
docentes por su de las personas y la
desempeño. organización.

Temor A las llamadas de Si no cumplo el Se esconden o El análisis de estas

atención de parte de trabajo que me prefieren pasar situaciones permitirá que las
los órganos de asignaron entonces desapercibidos, personas aprendan a medir
dirección de parte de quedaré mal dicen que mejor los riesgos
algunos docentes que es el perfil bajo.
son contratados y
pensar que el no
asistir a las reuniones
juntamente con que
pensar que tomaran
represarías si se
 quejan de la
irresponsabilidad de
algunos docentes
nombrados
Arrogancia A que le reduzcan en Prefieren andar
el cuadro de horas de Piensan que ya saben solos, se aíslan
trabajo y ello haría todo y no necesitan del grupo.
que tengan bajos consultar a nadie. Son
ingresos económico los “nerd” de la
por tanto tendrían que institución .
recursearse.

Algunos
profesionales que son
minoría muestran
sentimientos de
autosuficiencia y
miran a los demás
como inferiores

ACTOS DEL HABLA

Afirmaciones:

 los docentes afirman que ya saben esos conocimientos para que capacitarse
 los docentes afirman que falta poco para retirarse de la institución para que
adquirir nuevos conocimientos
 los docentes afirman que algunos docentes utilizan las computadoras solo para
observar redes sociales
 los docentes afirman que algunos docentes constantemente ingresan a los
salones al dictado de clases con demasiado retraso por dedicarse a otras
actividades
 la dirección afirma que todos los docentes no quieren capacitarse

Declaraciones:

La dirección de la I.E.S.T. Reconoce que si existe malestar en el personal y a causa de

ello desidia en su labor diaria

La declaración se da cuando el coordinador toma la decisión de tener las capacitaciones

con horarios que el establece.

Cuando el coordinador toma decisión autoritaria sin ningún tipo de consulta

Promesas: comprometerse a cumplir una afirmación

Pedidos
  Los docentes piden que el control de la asistencia sea completa y general
para todos a una capacitación
 Los docentes piden a dirección que se controle de forma igualitaria a
docentes nombrados y contratados.
 Los docentes piden que los directivos los escuchen su malestar y acepten
sus sugerencias
 Los docentes solicitan cursos de capacitación en temas innovadores
 También solicitan mejorar las condiciones laborales y remuneraciones

Oferta

 La dirección ofrece controlar rigurosamente la asistencia a las

capacitaciones
 La dirección ofrece motivar a los docentes para seguir capacitándolos
 La dirección se compromete a realizar las gestiones necesarias a fin de
lograr el incremento en sus salarios ante los entes superiores

Por lo que las ofertas circulan en función a reforzar y generar lazos de confianza con
quienes nos rodean es que se buscaría las formas y maneras de lograr hacer efectivo los
pedidos, así mismo se tiene que también se busca el cambio de conducta del personal de
docentes y del líder a fin de buscar prestar un buen servicio a los alumnos que optan por
superarse mediante el estudio y el trabajo, enmarcada en el aseguramiento de la calidad
y la mejora continua en la gestión académica y administrativa

CONVERSACIONES PENDIENTES

En una institución hay muchos temas que no se han abordado los que finalmente
generan problemas tanto con uno mismo y con los trabajadores, en efecto las
conversaciones pendientes son aquellas conversaciones que no se han llevado a cabo y
están pendientes que al llevarse a cabo disminuirán los problemas, estas conversaciones
pueden ser del mundo interior y del mundo exterior.
Conversaciones Del Mundo Interior:
Las conversaciones acerca de nuestra historia.
Los docentes recordar cómo he logrado mi formación, las situaciones positivas y
negativas que han sucedido en la vida.

Los procesos reflexivos.

Cuando como docente me equivoqué en mis acciones la conciencia me exige conversar
consigo mismo del tema a reflexionar de como estoy realizando las acciones.
A la dirección le falta conversaciones reflexivas de manera que pueda aprender de sus
decisiones y aprender de ellas ya sean buenas o malas.

La oración.
Debemos comunicarse con Dios todos los docentes, para dar gracias por protegernos en
estas circunstancias y hacer una petición o simplemente expresar los pensamientos y las
emociones para buscar guía y dirección en el trabajo.
La meditación.
Los docentes deben efectuar una conversación interna de las cosas que los perturba y
hacer un esfuerzo para autorregular la mente que permita actuar con serenidad.

La intuición.
Los docentes deben ser conscientes que las clases virtuales traerán muchos problemas,
pero también es una necesidad que se debe implementar.

La conversación con el cuerpo.

Soy consciente de que los órganos internos no están cumpliendo sus funciones con
normalidad.

Conversaciones Del Mundo Exterior:

Conversaciones funcionales y relacionales:

la dirección debería escuchar a los docentes que se sienten incomodos y escuchar a la

otra parte que se niega o es reacia a cambiar sus ideas y a partir de ahí dialogar con
amos grupos.

Conversaciones corporativas:

los directivos deberían conversar acerca de los nuevos aprendizajes y la utilidad que
esto representaría para avanzar profesionalmente como obtener reconocimientos.
El jefe autoritario en la que los trabajadores no pueden manifestar su malestar por temor
a ser rechazado.
Los docentes deberían conversar entre sí de las especulaciones y como lograr objetivos.
La conversación para coordinar acciones
Los coordinadores de las carreras profesionales y docentes deben dialogar a efecto de
firmar convenios con empresas para la ejecución de las prácticas pre profesionales de
los estudiantes.
Conversación de propósitos:
Los docentes proponen iniciativas innovadoras las cuales no son tomados en cuenta por
razones de orden económico, tecnológico.
Las conversaciones de queja.

Los docentes que tienen temor a ser despedidos suelen victimizarse por la injusticia que
hay en la diferencia entre los docentes buscando culpables.

Las conversaciones de reclamo:

 Reclamos legítimos:
 Conversar entre los docentes a cerca del incumplimiento en la mejorara de la
remuneración a docentes contratados con recursos propios, la que no se puede
cumplir por falta de recursos.

 Reclamos implícitos:
Los docentes deben de conversar entre ellos la razón de las cuales escogieron la
profesión y que promesas pactaron al finalizar su profesión

Las conversaciones de feedback:

Los directivos deberían implementar reconocimientos al cumplimiento de las labores

reconociendo y premiando las virtudes y acciones de mejora de los docentes de la
institución.
ARREPENTIMIENTO ALEGRÍA
Por el COVID 2019 las clases deben ser
virtuales, para ello se ha tomado la
E. POSITIVAS decisión de desarrollar una plataforma
MANEJO DE virtual para las acciones académicas
INCERTIDUMBRE
SATISFACCIÓN
TERNURA
EMOCIONES Docentes les cuesta adecuarse
rápidamente a trabajar clases virtuales
en una plataforma, pero están
ARROGANCIA TRISTEZA
aprendiendo con YouTube.
ORGULLO
MIEDO docentes
E. NEGATIVAS FRUSTRACIÓN SUPERVIVENCIA contratados a
NIVELES DE tiempo parcial
TEMOR CULTURA
VERGÜENZA CONCIENCIA tienen una
CELOS
ORGANIZACIONAL Problema en la RELACIONES remuneración
IESTPC docentes están relacionados
con colegas, estudiantes, con
DECLARACIONES redes sociales.
AUTOESTIMA No hay reconocimiento ni de los
directivos, y colegas

ACTOS DEL HABLA TRANSFORMACIÓN muy pocos docentes tienen la

AFIRMACIONES N predisposición de seguir creciendo
profesionalmente

PROMESAS COHESIÓN INTERNA docentes no les interesa la correcta

marcha de la institución, no se
identifican

cómo he logrado mi formación VALORES

HISTORIA
docentes cumplen con esta práctica como: la
conversar consigo CONVERSACIONES
PROCESO REFLEXIVO identificación, respeto, tolerancia, justicia,
mismo del tema a MUNDO INTERNO PENDIENTES
solidaridad, honestidad
reflexionar ORACIÓN

comunicarse con Dios CREENCIAS

todos los docentes MUNDO EXTERNO No es necesario la innovación educativa.
MEDITACIÓN
No es necesario tener conocimientos nuevos
Los docentes deben FUNCIONALES para seguir dictando clases en el instituto.
efectuar una conversación CORPORATIVAS COORDINAR
interna de las cosas que los directivos deberían No importa la estructura organizacional del
perturba Los coordinadores de las instituto porque finalmente la dinámica
dirección debería conversar acerca
carreras profesionales y funcional continúa.
escuchar a los de los nuevos
docentes deben dialogar a
docentes que se aprendizajes y la
efecto de firmar convenios
sienten incomodos utilidad que esto
representaría
TRABAJOS DE LA SEMANA 3

1. HERRAMIENTAS DE COACHING PERSONAL Y ORGANIZACIONAL Y SU JUSTIFICACIÓN

Herramientas del Coaching

Sirven para evaluar las necesidades del coachee o de la
organización y permiten determinar cuáles son las
necesidades reales y establecer un objetivo claro.

Coaching
Coaching Personal Organizacional

¿Qué, Cómo y Para Qué? Las preguntas

Ser-Hacer-Tener Feedback

Afilar el Hacha Diagrama de

Ishikawa

Visualización Guiada Pirámide

Neurológica de
Robet Dills

Mano Coach P.A.N

FUNDAMENTACION DE LAS HERRAMIENTAS DEL COACHING.
 ¿QUÉ, CÓMO Y PARA QUÉ?
Es una herramienta que nos ayuda a
encontrar el propósito en lo que hacemos
La actitud de las personas frente al trabajo
muestra que algunos están en el QUÉ, otros
en el COMO y un tercer grupo en el PARA
QUÉ, este último son los que están motivados,
dinámicos, realizados mediante el trabajo
como personas
SER-HACER-TENER
Esta herramienta nos permite identificarnos de
quienes somos realmente. Para iniciar
debemos preguntarnos: ¿Quién soy yo?.
Que tengo, que hago y como es mi YO interno
a la cual tengo control.
Coac
hing
Perso AFILAR EL HACHA
Esta herramienta sintetiza cuatro dimensiones
nal que componen a todo ser humano: Dimensión
física, dimensión espiritual, dimensión mental,
dimensión social/emocional, mantener en
equilibrio aumenta la calidad de nuestras
vidas.
VISUALIZACIÓN GUIADA
Consiste en realizar una visualización de
haber conseguido su meta y echar la mirada
atrás para ver cómo se ha hecho el camino, el
que ayuda a desbloquear y ver nuevas
alternativas para conseguir lo soñado.
MANO COACH
Esta herramienta está diseñada para facilitar
el cambio de estado antes de una sesión de
Coaching y alcanzar la conexión cuerpo
mente.
LAS PREGUNTAS
La importancia del coaching está en las
preguntas. El coach formula preguntas al
coachee para obtener información, estas
preguntas pueden ser cerradas, semicerrada,
semiabierta y abierta.
FUNDAMENTACIÓN
El problema de algunos docentes es la actitud
de rechazo frente a los cambios, el poco
compromiso consigo mismo, y escaza práctica
de valores, al aplicar esta herramienta
lograremos que esos docentes se ubiquen en
el PARA QUÉ, eleven su autoestima logren
motivarse y encuentren el sentido de la vida
FUNDAMENTACIÓN
Teniendo presente el problema de algunos
docentes de la institución con esta herramienta
identificaremos quien es ese docente; que
tiene, que hace y como es yo interno, de tal
manera haremos un ejercicio sobre estos ejes
y potenciaremos su YO que es interno y que
puede tener control.
FUNDAMENTACIÓN
Con respecto al problema de docentes motivo
de nuestro análisis, al aplicar esta herramienta
conoceremos en una dimensión física al trato
que tiene con su cuerpo y su salud física, la
dimensión espiritual los valores que practica su
creencia, y en la dimensión mental los
conocimientos, la actualización. En la
social/emocional la relación con otras personas
luego de la aplicación es poner en acción para
lograr grandes beneficios.
FUNDAMENTACIÓN
Al aplicar esta herramienta haremos recordar al
docente de cómo ha logrado sus éxitos que ha
logrado hasta el momento durante 5 años,
haremos que nuevamente esté en ese camino,
de tomar decisiones, superación permanente y
que es capaz de conseguirlo.
FUNDAMENTACIÓN
A través de esta herramienta el coach formula
5 preguntas al coachee esperando una
respuesta acción en cada fase, momentos
antes de a la sesión, estando el coach y
coachee preparados para desarrollar el trabajo
de coaching.
FUNDAMENTACIÓN
Dado que hay problemas con algunos decentes
de la institución que este refleja en
funcionamiento de las misma, por lo tanto, para
la buena marcha institucional se debe formular
preguntas para obtener información, para que
el coach oriente para lograr el cambio en las
debilidades que se tienen.

FEEDBACK
Es un proceso a través del cual una persona
comunica a otra sus percepciones y
sentimientos sobre la actitud o el
comportamiento de esa otra persona.
Coac
hing
Orga
DIAGRAMA DE ISHIKAWA
nizaci Es una herramienta que propone al coachee
que determine su meta y defina una fecha de
onal cumplimiento. Establecida ésta y tomando la
fecha actual como punto de partida, se traza
una línea temporal que determinará el camino
a recorrer.
PIRÁMIDE NEUROLÓGICO DE ROBER
DILLS
Es una herramienta clave en Programación
Neurolingüística para interpretar la conducta
humana. Consiste en analizar desde fuera
hacia dentro, el qué, el cómo, el para qué, el
por qué y otras conductas, acciones,
P.A.N.
Esta herramienta admite la personalidad
estructura en tres niveles que conviven en
nuestro interior y que determinan nuestra
personalidad, en consecuencia, hacen creíble
nuestras conductas.
TRABAJO SEMANA 4
PLAN DE ACCION
FUNDAMENTACIÓN
A través de esta herramienta, damos a la
persona que nos escucha la oportunidad de
analizar sus conductas desde nuestro punto de
vista. Cuáles son los comportamientos que les
animamos a realizar, dado los efectos positivos
que causan, y cuáles podrían cuestionarse
cambiar por el impacto negativo que
consideramos producen.
FUNDAMENTACIÓN
Aplicando esta herramienta estructuramos su
meta y que defina la fecha de su cumplimiento,
cuando llegue ese momento se les evalúa el
Ishikawa ya elaborado, cuestionándoles cada
función, fecha y recurso, para que todo forme
un cuerpo coherente y cumpla los requisitos del
M.E.T.A. (medible, específica, tangible y
alcanzable), sin olvidar el éxito por ellos
mismos definido en las sesiones iniciales.
FUNDAMENTACIÓN
Aplicaremos esta herramienta para saber la
conducta de algunos profesores, analizaremos
sus actitudes, el comportamiento, las aptitudes,
para cambiar en beneficio del docente.
FUNDAMENTACIÓN
Mediante la aplicación de esta herramienta los
docentes inicien un proceso de superación que
ha de ser meticuloso y paciente. Necesitamos
seguir los pasos propuestos, para dotar a
nuestros docentes de las habilidades
necesarias para que sea autosuficiente y no
generar una dependencia, ni con el coaching, ni
con el coach.
ESTRATEGIA DE INTERVENCIPON A TRAVÉS DEL COACHIN PERSONAL
Y ORGANIZACIONAL

I. JUSTIFICACION (Precisar el porqué y el para que el coaching personal y

organizacional)

El plan de acción de coaching personal servirá de guía para los integrantes de la

institución materia de nuestra intervención en la optimización de sus potencialidades y
de sus competencias para lograr los objetivos trazados con apoyo del coach.

Uno de los aspectos importantes en la vida de cada persona sea profesional o no es la

planificación estratégica personal, herramienta que nos orienta a lograr nuestras metas.
A través de las preguntas ¿Dónde estoy? ¿A dónde quiero llegar? Es decir, lo que
quiero ser en el futuro, por tanto, la planificación estratégica personal conduce a donde
quiero llegar y por donde debo transitar para llegar a la meta trazada.

En el transcurso de la vida hay un momento en el que es necesario hacer un alto, para

reflexionar y reorientar nuestros objetivos, esclarecer nuestros sueños y desarrollar la
visión de nuestro futuro. Para empezar, se debe plantear preguntas y a través de una
reflexión profunda cuyas respuestas deben ser lo más sincero posible las preguntas son:
¿Quién eres?, ¿Qué quieres?, ¿Qué sabes hacer?, ¿A dónde vas?
De tal manera creemos que el instituto requiere la aplicación de un coaching personal a
efecto de intervenir al personal docente para lograr el cambio de actitud de cada uno de
ellos, para lo cual se tiene el siguiente plan estratégico en la que esté consignados la
misión, visión, análisis FODA, a través de las diferentes actividades programadas lograr
las metas establecidas. Asimismo, el coaching organizacional, previo diagnóstico del
comportamiento de los equipos y las estructuras internar, las formas de actuar,
comunicarse, observaciones a las tareas, conllevarán a la intervención con la estrategia o
modelos de coaching como el Tuckman. Que impactará en la productividad de la
organización, un clima de confianza y de trabajo colaborativo.

II. OBJETIVOS

a) OBJETIVO GENERAL DEL PLAN

Desarrollar la cultura del mejoramiento continuo en la organización, el trabajo en

equipo en el marco de una visión compartida para un servicio de calidad en la
formación de los estudiantes

b) OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL PLAN

 Establecer mecanismos de intervención a través del coaching personal y

organizacional para optimizar la eficacia laboral y las relaciones interpersonales
en los equipos.
 Establecer metas personales y organizacionales que permitan optimizar el
servicio de formación de los estudiantes a través de un trabajo en equipo.
III. DIAGNÓSTICO PARA EL COACHING PERSONAL.

FODA AL DOCENTE Y DIRECTIVO

Es una herramienta de planificación estratégica utilizada por empresas y

emprendedores, que buscan identificar las fortalezas, las oportunidades, debilidades y
amenazas en las actividades a desarrollar. En este caso para el instituto será como se
presenta a continuación.

FODA AL DOCENTE

FORTALEZAS.

Llamados puntos fuertes, son capacidades, recursos, posesiones alcanzadas, y son

ventajas competitivas que pueden servir para aprovechar las oportunidades.
Las fortalezas para los docentes del instituto son:
 Cuentan con título profesional.
 Tienen remuneración mensual
 Seguridad laboral
 Son trabajadores nombrados en la institución
 La Institución brinda servicio de internet.

DEBILIDADES.

Llamados puntos débiles. Son los aspectos que limitan la capacidad de desarrollo
efectivo de la estrategia de la empresa. Entre las debilidades que presentan los docentes
son:
 Resistencia al cambio
 Desconocimiento de tecnologías de información
 Poco dominio del internet
 Desconocimiento de las plataformas virtuales.
 Poca predisposición al cambio
 No tienen interés por las capacitaciones.
 Poco interés por la investigación

OPORTUNIDADES.

Es toda fuerza del entorno que pueden ser aprovechadas como nuevos nichos de
mercados o sectores con altos niveles de crecimiento que afectan positivamente a los
objetivos de la empresa. Para el caso de los docentes del instituto son:
 Capacitación en TICs
 Cursos de especialización
 Desarrollar maestrías
 Cursos de capacitación ofrecidos por el MINEDU.
 Ascenso en la escala magisterial
 Desarrollo de clases virtuales.
AMENAZAS.

Es toda fuerza del entorno que impide la implantación de una estrategia, o reducir su
efectividad.
 Evaluación de permanencia en el puesto de trabajo.
 Cambios permanentes de la tecnología.
 Pandemia por coronavirus
 Utilización de plataformas virtuales en el desarrollo de las sesiones de
aprendizaje. (OPORTUNIDAD)

FODA AL DIRECTOR

FORTALEZAS.

Llamados puntos fuertes, son capacidades, recursos, posesiones alcanzadas, y son

ventajas competitivas que pueden servir para aprovechar las oportunidades.
Las fortalezas para los docentes del instituto son:
 Cuentan con título profesional.
 Cuenta con maestría
 Seguridad laboral
 Es nombrado en la institución
 Cuenta con Resolución Directoral Regional
 Conocimiento de la plataforma virtual

DEBILIDADES.

Llamados puntos débiles. Son los aspectos que limitan la capacidad de desarrollo
efectivo de la estrategia de la empresa. Entre las debilidades que presentan los docentes
son:
 Autoritario
 Parcialmente trabaja en equipo
 Poco comunicativo
 Poco interés por la marcha institucional
 Delega sus tareas propias del cargo a terceros
 Actúa como jefe (ordena)
 Falta de liderazgo

OPORTUNIDADES.

Es toda fuerza del entorno que pueden ser aprovechadas como nuevos nichos de
mercados o sectores con altos niveles de crecimiento que afectan positivamente a los
objetivos de la empresa. Para el caso de los docentes del instituto son:
 Capacitación en TICs
 Cursos de especialización
  Desarrollar maestrías
 Cursos de capacitación ofrecidos por el MINEDU.
 Ascenso en la escala magisterial
 Desarrollo de clases virtuales.

AMENAZAS.

Es toda fuerza del entorno que impide la implantación de una estrategia, o reducir su
efectividad.
 Evaluación de permanencia en el puesto de trabajo.
 Cambios permanentes de la tecnología.
 Pandemia por coronavirus
 Concurso de directores.

MISIÓN.

La misión de un docente del instituto en la actualidad es ser un mediador y no un

protagonista, debe acompañar al estudiante utilizando nuevas estrategias para
desarrollar el proceso educativo en relación con la ciencia, tecnología, sociedad y medio
ambiente, debe convertirse en un usuario de nuevas tecnologías para estar en sintonía
con los jóvenes que están a la vanguardia de su uso.

VISIÓN.

Ser un docente líder basado en la mejora continua de las metodologías basadas en el

TIC

METAS.

Docente capacitado en la aplicación de las TICs en el desarrollo de las actividades

académicas, utilizando las diferentes plataformas virtuales, docente comprometido con
el cambio, protagonista en trabajos en equipo.
 COACHING PERSONAL (MODELO GROW)
PERSONAL

VISIÓN COACHING PERSONAL

DIAGNÓSTICO OBJETIVOS ESTRATEGIAS DESCRIPCION INTERVENCIÓN
Ser un docente (GROW)
 Cuentan con título líder basado en  Desarrolla 1.Sensibilizar y Lograr cambios en su
profesional. la mejora r conductas de lograr OBJETIVO. El coach y el docente comportamiento y practicar
Remuneración continua de las cambio del docente compromiso El docente se formula una serie acuerdan el objetivo valores en el instituto es un
 metodologías para asumir retos del docente al de preguntas: ¿dónde quiero específico de la sesion. objetivo muy concreto y claro
mensual basadas en el que exige la cambio de estar?, ¿Qué quieres conseguir a que busca mejorar la imagen
El docente piensa en una
 Seguridad laboral TIC. sociedad actual y actitud. largo plazo?, ¿Qué es el éxito personal y profesional del
meta a largo plazo si es
F lograr el liderazgo y 2.Planificación docente, y por ende el buen
 Son nombrados para ti? ¿Cuánto control o apropiado.
MISION trabajo en equipo. de trabajo con influencia tienes sobre tu Del mismo modo analizar el funcionamiento institucional, y
 La Institución brinda el liderazgo de los directivos
Ser un el docente para objetivo?, ¿Cuál podría ser el tema de la entrevista del
internet. METAS proyectando una buena
mediador las sesiones de límite en el camino hacia tu coach y el docente.
acompañante Docente capacitado coaching objetivo?, imagen a la sociedad.
del estudiante en la aplicación de personal.
 Capacitación en TICs utilizando las TICs en el 3.Acompañamie REALIDAD. En esta etapa se invita al El coach realiza preguntas
 Cursos de nuevas desarrollo de las nto El análisis se realiza través de la docente a la autoevaluación, incómodas, para conocer la
especialización tecnologías y actividades permanente al técnica FODA, y las preguntas ofrecer ejemplos específicos realidad en ese momento, de
estrategias para académicas, docente en son incómodas como: ¿Has de retroalimentación. los docentes porque cada uno
 Desarrollar maestrías
desarrollar el utilizando las toda la etapa Aquí se debe descartar la tienen fortalezas,
 Cursos ofrecidos por realizado cursos de
proceso diferentes de coaching. historia irrelevante. oportunidades, debilidades y
MINEDU. especialización? Si es sí ¿Por
educativo en plataformas amenazas, se trabajará en
O  Ascenso en la escala qué las abandonaste? ¿Cuántas
relación con la virtuales, docente potenciar las fortalezas y
magisterial veces intestaste llevar cursos al
comprometido con
Desarrollar clases virtuales. ciencia, año? ¿maestría, diplomaros, disminuir las debilidades.
tecnología, el cambio,
habilidades blandas, TICs?
sociedad y protagonista en
¿practicas valores?
medio trabajos en equipo,
OPCIONES El coach ofrecerá Teniendo en cuenta algunos
ambiente. En esta fase las preguntas son: sugerencias cuidadosamente datos de los objetivos, más
¿Qué opciones has explorado ya seleccionadas las respuestas a las
D  Poca predisposición al VALORES para alcanzar tu objetivo? Asegurar de que se tomen preguntas anteriores,
cambio  Solidaridad ¿Qué más podrías hacer? decisiones cuidadosamente. elaboramos una estrategia
 Honestidad ¿Qué pasaría si no necesitases Cubrir toda la gama de para lograr el objetivo (plan
 Desconocimiento TICs
 Tolerancia dinero, o tiempo o cualquier otro opciones de acción). Dicha estrategia
 Poco dominio del internet  Compañerismo recurso? tiene en cuenta algunos
 Desconocimiento de las  Disciplina ¿Qué recursos necesitas?
plataformas virtuales.  Equidad
VOLUNTAD-DECISIÓN.
 poco interés por las Aquí el docente se formula las
capacitaciones. siguientes preguntas:
¿Cuáles son tus criterios y
medidas para el éxito?
¿Cuándo exactamente te gustaría
empezar y terminar el trayecto
hacia tu objetivo?
¿Qué podría terminar con tu éxito
hacia el objetivo?
¿Qué limitaciones personales te
puedes encontrar?
¿Quién debería conocer tus
planes?
¿Qué apoyo necesitas y por parte
de quién?
obstáculos, y planes
alternativos.
El docente debe asumir El camino a seguir se traduce
compromisos con las a las acciones que llevaré a
acciones cabo, como inscribirme en los
Identificar posibles programas de actualización,
obstáculos. maestrías, diplomados, TICs,
Haga que los pasos sean practicar valores, cumplir
específicos. fielmente con el horario de
Acordar el apoyo trabajo y ser ejemplo de la
institución, además de
realizar un plan de control
mensual de estas actividades.
 COACHING ORGANIZACIONAL (Modelo Tuckman)
ORGANIZACIÓN

DIAGNÓSTICO VISIÓN
Ser una organización
 colaborativa que trabaja en
equipo e interactúa en los
entornos virtuales y que
promueve la investigación
en la formación de los
F estudiantes
MISION
Ser un mediador
acompañante del
 estudiante utilizando
nuevas tecnologías y
estrategias para desarrollar
el proceso educativo en
relación con la ciencia,
O académicas,
tecnología, sociedad y
medio ambiente. Ejerciente
la cultura colaborativa y
trabajo en equipo
D  VALORES
 Solidaridad
 Honestidad
 Tolerancia
 Compañerismo
 Disciplina
 Equidad
OBJETIVOS COACHING
ORGANIZACIONAL
 Desarrolla MOELO TUCMAN.
r conductas de Fase 1: Formación
cambio del docente
para asumir retos Los docentes se preparan para
que exige la lograr el conocimiento mutuo
sociedad actual y por la inseguridad y diferencias
lograr el liderazgo y personales, existe una
trabajo en equipo. dependencia del Director.
METAS
Docente capacitado Fase 2: Turbulencia
en la aplicación de Los docentes viven una etapa
las TICs en el de conflictos por lograr
desarrollo de las posesiones, Es el momento de
actividades la intervención del Coah para
superar los problemas.
utilizando las Fase 3: Normalización
diferentes Los docentes superan los
plataformas problemas, establecen roles y
virtuales. responsabilidades, acuerdos y
consensos dentro del equipo,
Docentes que respetan al líder quien actúa
trabajan en equipo como facilitador.
y manejan Fase 4: Desempeño
eficientemente las Los docentes tienen autonomía
plataformas y están preparados para tomar
virtuales. decisiones sin participación del
líder y trabajan con buen
rendimiento y pocos conflictos.
ESTRATEGIA
DESCRIPCION
Se observa celo entre el
personal nombrado y
contratado no se
comunican , desean
posicionarse
silenciosamente a veces
duplican los mismos
trabajos , aún en la
organización los objetivos
no son claros..
En algunos casos los
personales nombrados se
rebelan, se producen
fricciones, el sub director
desplaza al líder. Se nota
que hay falta de armonía
Se va viendo que va
surgiendo algunas
relaciones de amistad , el
saludo, algunas
conversaciones en la hora
del almuerzo, hablan sobre
sus emociones
Se observa mayor
comunicación e integración
entre líderes y los jefes de
área, los de apoyo
Conversan sobre las metas
a cumplirse en el trabajo
INTERVENCIÓN
Los líderes de la institución tiene que
acompañar, escuchar , guiar en las
responsabilidades , adoptar un liderazgo
horizontal y de equipo , hacer juntos la
visión compartida, que cada uno pueda
expresar sus expectativas, aclarar
responsabilidades.
Los directivos debemos tomar en cuenta
las opiniones de todos, hacer conocer los
problemas y los conflictos y hacer frente
a las relaciones interpersonales
Es bueno que otros también lideren, abrir
otros espacios de comunicación,
conversar sobre las relaciones internas y
externas. Hacer consenso frente a
dificultades, Hacer que el personal se
organice por iniciativa propia
Los trabajadores hacen sugerencias, se
muestran proactivos, participativos.
Se fomenta la auto organización , se
minimizan eventos que puedan vulnerar
el trabajo .
 Fase 5: Finalización/Disolución Conocen la visión y la Se afianza el liderazgo de todos, existe
Los docentes una vez que misión institucional, el reconocimiento al trabajo , y las
 Evaluación de
logran el objetivo, llega el trabajan y se comunican relaciones de comunicación interpersonal
permanencia. momento de la finalización, es fluidamente, de manera son auténticas.
 Cambios en la tecnología. decir han superado plenamente asertiva
 Pandemia por la resistencia al cambio,
A coronavirus. trabajan en equipo, tienen
compromiso consigo mismo,
 Aplicación de
asume liderazgo y otros retos
plataformas virtuales en el motivados por el logro que han
desarrollo de las sesiones tenido.
de aprendizaje.
ANÁLISIS DEL IMPACTO DEL COACHIN PERSONAL Y ORGANIZACIONAL
EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL

Estando a la problemática presentada en el Instituto de Educación Superior Tecnológico

Público “Curahuasi” (IESTPC) que es una institución educativa de nivel superior
tecnológica, y tiene 4 programas de estudio, con 310 estudiantes y 21 docentes, habiendo
observado la cultura organizacional, manejo de la incertidumbre el cambio, niveles de
conciencia, manejo de emociones, actos del habla, conversaciones pendientes y habiendo
delimitado las herramientas de coaching a utilizar se ha puesto en marcha el plan de acción
mediantes diferentes estrategias de coaching tanto a nivel personal como organizacional
para guiar a los docentes como a la Institución Educativa hacia la consecución de sus
objetivos, hemos estimado los logros y cambios que se han obtenido en ambos estamentos
por lo que se puede apreciar que después de 06 meses de aplicado la presente labor de
coaching es que en primera instancia a nivel de docentes a la fecha tanto el personal
nombrado como el personal contratado tienen una comunicación fluida están en la
capacidad de organizar grupos y a nivel de ellos transmitir sus ideas los cuales son
plenamente consensuados y respetados, así mismo ya no existe un distanciamiento ni
miramientos entre ellos a nivel de los pasillos, aulas, cafetín u otros, trabajan plenamente
ingresan a sus aulas con 10 minutos de anticipación, sus clases son innovadoras y
productivas para los alumnos, a la fecha utilizan las redes sociales en horarios libres, así
mismo existe una predisposición plena para desarrollar maestrías en universidades con su
propio peculio, Capacitación en Tics, Cursos de especialización, participar en cursos
ofrecidos por MINEDU, prepararse para el ascenso en la escala magisterial, se preparan
para desarrollar clases virtuales mediante las plataformas que tiene a disposición tras los
sucesos presentados en el país, siendo el objetivo principal en el tiempo la búsqueda de un
docente líder basado en la mejora continua de las metodologías basadas en el TIC, así
mismo ser un mediador acompañante del estudiante utilizando nuevas tecnologías y
estrategias para desarrollar el proceso educativo en relación con la ciencia, tecnología,
sociedad y medio ambiente y finalmente siempre acompañado de la práctica de valores
como la solidaridad, honestidad tolerancia compañerismo, disciplina equidad y otros.

A nivel organizacional se ha buscado intervenir a nivel de dirección con referencia a la falta

de liderazgo y el autoritarismo a la fecha la dirección realiza las gestiones necesarias a fin
de realizar diferentes eventos, tanto como deportivos, sociales educativos y otros a fin de
promover la socialización entre los docentes, se busca efectuar convenios inter
institucionales con universidades, así como se efectúa los trámites correspondientes al
MINEDU a fin de lograr cursos de capacitación y especialización a si mismo maestrías
para los docentes, se efectúa trámites ante los entes correspondientes para lograr las mejoras
en las remuneraciones del personal docente, se han abierto espacios de comunicación a fin
de conversar sobre las relaciones internas y externas y logran hacer un consenso frente a las
dificultades de esta manera lograr que el personal se organice por iniciativa propia, por
iniciativa se otorga premios motivacionales a los docentes que logren sobresalir en su
desempeño profesional de tal manera la organización está encaminada a logar ser una
organización colaborativa que trabaja en equipo e interactúa en los entornos virtuales y que
promueve la investigación en la formación de los estudiantes así mismo se busca ser un
mediador acompañante utilizando nuevas tecnologías y estrategias para desarrollar el
proceso educativo en relación con la ciencia, tecnología y otros ejerciendo la cultura
colaborativa, trabajo en equipo, también se ha logrado la práctica de valores que son una
herramienta esencial para el logro del objetivo.
Finalmente se ha logrado identificar las necesidades de la organización en términos de
recuperación. Sobre todo, aquellas que consideramos como indispensables o “servicios
mínimos” para el funcionamiento de la Institución Educativa. Así pues, hemos contrastado
las necesidades a las que nos hemos referido con la capacidad de recuperación lo que nos ha
permitido definir las estrategias de recuperación mediante el coaching los cuales se han
logrado a través de la intervención que se ha mencionado en el presente trabajo.
TIEMPO:
ESTRATEGIA ACTIVIDADES / METAS TIEMPO INVOLUCRADOS
Capacitación en el manejo
Aplicación del
de la informática y entornos 3 meses
modelo GROW Coach
virtuales .
Aplicación de las cinco Equipo directivo
etapas del modelo Equipo docente
Aplicación del TUCKMAN.
6 meses Consejo de
modelo TUCKMAN Formación, turbulencia, estudiantes
normalización, desempeño y
disolución .

RECURSOS Y FINANCIAMIENTO

ACTIVIDADES INSUMOS Y COSTOS FUENTE DE

PERSONAL FINANCIAMIENO
S/
Capacitación en el Videos
manejo de la Software (Programas)
200.00 IESTPC
informática y entornos
virtuales . Facilitador
Aplicación del modelo Coach
TUCKMAN 2000.00 IESTPC
Material impreso

EVALUACION DEL PLAN

a) Se ejercitará la evaluación entre, durante y post sobre el cumplimiento de los objetivos
y metas con relación a la intervención con las estrategias de coaching personal y
organizacional
b) Evaluación progresiva de los niveles de involucramiento en el trabajo en equipo,
manejo de los entornos virtuales y la comunicación asertiva.
GRUPO 6.