20 - Trabajadores de Casa Particular

Título: Trabajadores de casa particular
Cita: CL/DOC/1699/2015
Autores: Thomson Reuters
Voces: TRABAJO ~ CONTRATO ~ TRABAJADOR ~ EMPLEADOR ~ JORNADA
~ REMUNERACION ~ CONTRATO DE TRABAJO ~ CODIGO DEL TRABAJO ~
INDEMNIZACION ~ TRABAJADORA DE CASA PARTICULAR ~ FERIADO ~
COTIZACION PREVISIONAL ~ JORNADA DE TRABAJO ~ RELACION
LABORAL ~ PAGO
Publicado en: Manual de Consultas Laborales y Previsionales 366, 21
I. Aspectos generales
1. Concepto
El trabajo en casa particular es un empleo asalariado y dependiente, esto significa poner el
lapso de tiempo acordado en el contrato de trabajo a disposición de otra persona, llamada
empleador, quien paga a cambio de los servicios prestados, una remuneración acordada por
ambas partes.
En conformidad al art. 146 del Código, son trabajadores de casa particular:
- Las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial,
al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar.
- Las personas que realizan labores iguales o similares a las recién indicadas en
instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades
especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
- Las personas que determine la respectiva Inspección del Trabajo en caso de duda
respecto de la calificación de la naturaleza de las labores desarrolladas por alguna de las
personas señaladas precedentemente, y
- Los choferes de casa particular.
Según la definición que nos da el artículo 146 de los trabajadores de casa particular
podríamos llegar a definir al empleador como: La persona natural o las instituciones de
beneficencia que contratan a una más personas para los servicios de aseo y de asistencia
propios del hogar
Según lo que acabamos de ver es de vital importancia el determinar cuáles son los
"trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar", pues son ellos los que en
definitiva determinan la naturaleza de este especial tipo de contrato, ahora la jurisprudencia
administrativa ha determinado que son labores propias del hogar o de asistencia aquellas que
se realizan en una casa o en vida familiar, y que a modo de ejemplo se consideran tales las
siguientes:
- Limpieza y aseo
- Preparación y servicio de alimentos
- Planchado
- Cuidado de los niños
- Riego y atención de jardines
2. Excepción
No son trabajadores de casa particular y, en consecuencia, no quedan sujetos a las
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disposiciones generales que les son aplicables, las personas que presten servicios al Estado,
empresas fiscales, semifiscales, de administración autónoma, municipalidades o empresas
privadas, en labores iguales o similares a las señaladas en el párrafo precedente.
El marco jurídico que regula este especial contrato trata diversos aspectos, fuera de los
cuales la legislación simplemente aplica las reglas generales, por lo tanto en todo aquello que
no esté normado especialmente deberemos ceñirnos a las reglas generales.
II. Normas especiales
1. El contrato de trabajo
A. Período de prueba
Por las características propias de este trabajo, prestado al interior del hogar, las dos
primeras semanas se estiman como período de prueba y durante ese lapso podrá ponerse
término al contrato a voluntad de cualquiera de las partes, siempre que se dé aviso, a lo
menos, con 3 días de anticipación, existiendo la obligatoriedad para la parte empleadora de
cancelar los días trabajados, independiente de quien haya resuelto poner término al contrato.
En este caso no se cancela indemnización alguna.
Este es el único contrato en el cual la ley autoriza un período de prueba y durante su
transcurso cualquiera de las partes puede ponerle término sin expresión de causa y en forma
unilateral. Las particularidades que presenta el objeto de este contrato justifica el período de
prueba.
B. Plazo para escriturar el contrato
Si se hace uso del período de prueba de dos semanas, el contrato deberá escriturarse al
término de dicho período. El Código del Trabajo (artículo 9º) obliga a la empleadora a poner
por escrito el contrato de trabajo dentro de los 15 días siguientes a la incorporación de la
trabajadora a sus labores.
Es importante tener presente que en el contrato debe quedar claramente señalado la fecha
de inicio de las funciones, aunque su escrituración se efectúe días después, a los 15 días o al
término del período de prueba, lo que importa es que deberá consignarse en el contrato la
fecha exacta cuando la trabajadora comenzó efectivamente a prestar los servicios en el hogar,
que no necesariamente podrá coincidir con la de escrituración del contrato de trabajo.
C. Sanción por no escriturar el contrato
La falta de contrato escrito por causa imputable al empleador hará presumir legalmente
que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador. Así, por ejemplo, en
caso de existir un reclamo frente a la Inspección del Trabajo o discrepancias entre la
empleadora y la trabajadora sobre las estipulaciones del contrato (por ejemplo, renuncia o
descanso) y no llegar a acuerdo en el comparendo, se presumirán como verdaderas las que
señale la trabajadora, salvo que la empleadora pruebe lo contrario.
La ley contempla, además de dar por cierto lo que la trabajadora declare como cláusulas
del contrato, el pago por parte de la empleadora de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5
unidades tributarias mensuales (UTM).
Si la trabajadora se negara a firmar, la empleadora enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo, para que ésta requiera la firma de la trabajadora. Si la trabajadora
insiste y no firma, el contrato finalizará en ese momento.
La trabajadora que se desempeñe en jornada parcial o que presta servicios sólo algunos
días de la semana, para todos los efectos legales es también considerada asalariada y tiene
derecho a los mismos derechos que se contemplan para las trabajadoras contratadas a jornada
completa. Por lo tanto, en ese caso también deberá celebrarse contrato por escrito y éste
deberá consignar la jornada de trabajo.
Cualquier modificación posterior a la firma del contrato, deberá quedar anotada al dorso
del contrato de trabajo o en un documento anexo, con las firmas de ambas partes.
D. Inscripción del contrato de trabajo (art. 146 ter)
El contrato deberá ser firmado por ambas partes quedando un ejemplar para el
empleador(a) y uno para el trabajador(a).
Según la Ley Nº¿20.786 los empleadores que celebren un contrato de trabajo con una
trabajadora de casa particular a partir del 1º de enero de 2015, deben registrar las
estipulaciones pactadas en el contrato de la Dirección del Trabajo. De igual forma deben
proceder a hacer el registro, aquellos empleadores que actualicen los contratos de trabajo de
una trabajadora de casa particular a partir de la fecha antes señalada.
El empleador(a) debe registrar las estipulaciones pactadas del contrato de trabajo en la
Inspección del Trabajo correspondiente a su domicilio o en el sitio web www.dt.gob.cl,
dentro de los quince días siguientes a su celebración.
Según lo establece la página de la Dirección del Trabajo, para realizar el registro de las
estipulaciones pactadas en el contrato de trabajo con una trabajadora de casa particular, el
empleador debe estar registrado y tener clave de acceso a su página web. Si no lo está, puede
hacerlo en: "Registro para realizar trámites laborales", al registrarse el empleador deberá
consignar las mismas cláusulas del contrato.
E. Estipulaciones que el contrato de trabajo debe contener
El contrato de trabajo, firmado por ambas partes (empleadora y trabajadora), debe incluir
como mínimo los siguientes aspectos:
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento
del trabajador, así como de la fecha de inicio de sus actividades.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios, esto es, el de tipo de trabajo: aseo,
cocina, lavado, cuidado de niños u otros.
4. Debe indicar si el trabajador(a) se obliga al cuidado de personas que requieran especial
atención.
5. Domicilio específico donde deberán prestarse los servicios.
6. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
7. Duración y distribución de la jornada de trabajo.
8. Plazo del contrato, y
9. Demás pactos que acordaren las partes.
Los puntos reseñados son aquellos que la Ley denomina cláusulas mínimas u obligatorias
y deben estar presentes en todo contrato de trabajo, tienen por finalidad proporcionar certeza
y seguridad jurídica a las partes contratantes, ya que en la medida que las partes conozcan
con exactitud las estipulaciones que las rigen, sabrán también los derechos y obligaciones a
los que se encuentran sometidas.
Respecto de la duración del contrato de trabajo, este puede ser indefinido o a plazo fijo.
En el de plazo indefinido y tal como su nombre lo indica, no tiene fecha de término y se
suscribe por toda la vida útil de la trabajadora y sólo podrá ponérsele término cuando
concurra alguna causa legal. El segundo caso, contrato a plazo fijo, es aquel que se suscribe
por un tiempo determinado; las partes conocen con precisión la fecha cuando expirará,
tratándose de las trabajadoras de casa particular la duración máxima de este tipo de contrato
no podrá exceder de un año, según lo dispone el art. 159 Nº¿4.
Los puntos planteados anteriormente sólo contienen aquellas cláusulas denominadas
esenciales. Sin embargo, el contrato es un instrumento a través del cual la trabajadora y la
empleadora acuerdan las bases de su relación laboral, en ese sentido, es fundamental
incorporar en él todos los aspectos que de común acuerdo las partes suscriban, tomando
como base el modelo aquí presentado, pero incluyendo todos los aspectos que las partes
acuerden entre sí.
Por ejemplo: Establecer claramente si se va a realizar el trabajo exclusivamente en día
domingo.
- En caso de capacitación de la trabajadora, establecer muy bien el tiempo destinado a
ello.
- Consignar si se va a entregar ropa de trabajo u otro beneficio adicional (aguinaldos,
bonos de locomoción, otro tipo de bonos, etc.)
En definitiva, el contrato debe contener todos los aspectos pactados entre las partes, ya
que, por las características de este tipo de trabajo, hay muchos supuestos que es mejor
escriturar.
F. Trabajadoras Extranjeras
Si las trabajadores(as) de casa particular son extranjeras pueden encontrarse en alguna de
estas situaciones:
i. Con visación de residencia temporal en Chile, en cuyo caso el contrato debería ser
celebrado además ante notario y contener solo las clausulas señaladas anteriormente.
ii. Con el permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.
iii. Solicitando la visa sujeta a contrato.
En los dos últimos casos el contrato debe contener adicionalmente las siguientes clausulas
especiales:
- La duración del contrato: En cuanto a este requisito, por exigencia de extranjería, la
duración del contrato no puede ser inferior a un año, especificando que se ejecutará, es decir,
que comenzaría a tener vigencia y que la trabajadora comenzará a prestar servicios, solo una
vez obtenida la residencia o la respectiva visa, de modo que cuando ello ocurra debe
indicarse la fecha de inicio de actividades, sin perjuicio que la fecha de suscripción del
contrato sea diferente y anterior.
- Cláusula de viaje: Esta cláusula es exigida siempre y cuando la trabajadora se encuentre
solicitando exclusivamente la "visa sujeta a contrato" y consiste en que el empleador(a) se
compromete a pagar al trabajador o trabajadora y a los miembros de su familia (registrados
en el contrato), al término de la relación laboral —ya sea por término de contrato, despido o
renuncia— el pasaje de regreso a su país de origen o al que acuerden las partes, según
dispone la ley.
Esta obligación del empleador existirá hasta que el trabajador o trabajadora salga del país
u obtenga nueva visa o permanencia definitiva.
Tratándose de un trabajador o trabajadora extranjero(a) con residencia definitiva en Chile,
se aplican las reglas generales establecidas para un contrato de trabajadora o trabajador de
casa particular.
Corresponde al Departamento de Extranjería y Migración del Ministerio del Interior
otorgar las visas de trabajo a los trabajadores extranjeros,
G. Fiscalización en el domicilio del empleador (art. 146 ter)
La Inspección del Trabajo, dentro de sus facultades fiscalizadoras, puede constituirse en el
domicilio del empleador y lugar de trabajo de las trabajadora de casa particular, en este caso
y según la nueva legislación, es posible que dicho empleador se niegue al ingreso del
fiscalizador, caso en el cual deberá solicitar se fije otro día y hora para concurrir a las
dependencias de la inspección del trabajo respectiva con toda la documentación que se le
solicite y bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.
H. Norma especial en caso de fallecimiento del empleador (art. 148)
Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan
vivido en la casa de aquel y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.
Esta norma es consecuencia de la general, en cuya virtud el contrato de trabajo solamente
termina con la muerte del trabajador. El fallecimiento del empleador no produce la extinción
del contrato, en atención a que solo la prestación de servicios por parte del trabajador es de
carácter personal, no así la obligación del empleador (pagar por estos servicios una
remuneración), por lo que sus obligaciones continuarán vigentes y deberán ser cumplidas por
aquellos parientes que continúen viviendo en el lugar donde se ejercían las funciones de la
trabajadora de casa particular, estos parientes son los que deberán tomar la decisión de
continuar o poner término al contrato, para lo cual tendrán que invocar alguna de las causales
legales contempladas en el Código del Trabajo.
I. Prohibición del uso de uniformes
Respecto a esta materia, el nuevo artículo 151 bis del Código del Trabajo señala que las
trabajadoras de casa particular no están obligadas al uso de uniformes, delantales o cualquier
otro distintivo o vestimenta identificadores, en espacios públicos como parques, plazas,
playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales u otros de similar
naturaleza, o también ámbitos sociales que tengan el carácter de externos a la intimidad
doméstica habitual de las partes de la relación laboral.
La finalidad de esta prohibición es evitar que el empleador imponga al trabajador o
trabajadora de casa particular, el uso de un uniforme, vestimenta, u otro distintivo que ponga
de manifiesto frente a terceros, la naturaleza de las funciones que desempeña.
2. La remuneración
La remuneración es el pago que realiza la empleadora a su trabajadora por los servicios
prestados en el hogar, siendo este pago en especie o en dinero y cuya causa es el contrato de
trabajo.
Su característica fundamental es que se paga en dinero, se paga en períodos iguales
determinado en el contrato de trabajo, el cual es, por regla general, el mes como período
máximo y dicho pago responde a una prestación de servicios ejecutados por la trabajadora.
La remuneración de una trabajadora de casa particular se fija según las siguientes reglas:
- Se fijará de común acuerdo entre las partes.
- El monto debe estar determinado en pesos y no puede ser inferior al ingreso mínimo
legal.
- La alimentación y habitación, son siempre de cargo del empleador(a) y no son
imputables a remuneración.
- Es posible acordar asignaciones no remuneracionales como la movilización o colación,
si es que proceden.
- Junto con el pago de la remuneración el empleador(a) deberá entregar un comprobante o
liquidación de sueldo.
- El empleador debe descontar de la remuneración del trabajador(a) las cotizaciones de
seguridad social, AFP o INP y Fonasa o Isapre. Las cuotas sindicales solo cuando la
trabajadora lo haya solicitado.
- El empleador deberá aportar el 4,11% de la remuneración mensual imponible y enterarlo
en la AFP que el trabajador(a) elija, sin que esta deba cambiarse del sistema antiguo, para
financiar la indemnización a todo evento por término de contrato de trabajo.
- Existirá una bolsa de 15 horas semanales que No constituyen horas extras.
a. La Liquidación de sueldo
Junto con el pago de la remuneración, la empleadora debe entregar a la trabajadora un
comprobante o liquidación de sueldo, con indicación del monto pagado, de la forma cómo se
determinó y de las deducciones efectuadas, en las mismas condiciones que lo establece el
artículo 54.
Aplicando las normas generales respecto de las trabajadoras de casa particular también se
debe concluir que la empleadora no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que
rebaje el monto de las remuneraciones, que no sean aquellas legalmente establecidas, salvo
autorización escrita de la trabajadora y respetando el límite legal del 15% de las
Remuneraciones brutas.
b. El pago de imposiciones
La empleadora tiene la obligación de deducir de las remuneraciones de la trabajadora, las
cotizaciones de seguridad social, compuesta por las cotizaciones previsionales (AFP o INP) y
las de salud (Isapre o Fonasa). Deberá también, y a petición escrita de la trabajadora, deducir
las cuotas sindicales cuando ello corresponda.
¿Quién debe pagar las cotizaciones previsionales?
El empleador está obligado a declarar y pagar mensualmente las cotizaciones
previsionales del trabajador, en caso de no efectuarse el pago, la deuda debe declararse de
todos modos, dentro de los plazos legales, pues de lo contrario el empleador incurrirá en una
infracción sancionable con la correspondiente multa.
c. Montos de las Cotizaciones
Las cotizaciones deberán calcularse sobre la remuneración Bruta o Imponible de la
trabajadora. Una parte de las cotizaciones son costeadas por el empleador y otra es de cargo
de la propia trabajadora, según lo que señalaremos a continuación:
d. Bolsa semanal de horas
Según la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, "...el legislador ha tenido en cuenta
que, atendida la naturaleza de la prestación de servicios de los trabajadores y trabajadoras de
casa particular, resulta necesario mantener un nivel adecuado de flexibilidad horaria.
Por tal razón, se ha establecido la posibilidad que en el caso de trabajadores y trabajadoras
que se desempeñan en jornada ordinaria completa, el tiempo de servicio pueda
complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de
jornada extraordinaria.
El uso de la bolsa de horas, podrá pactarse específicamente en el contrato de trabajo, o
bien imputarse a éstas el tiempo trabajado en exceso por el trabajador o trabajadora, con
conocimiento del empleador.
El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un
recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria..."
¿Pueden trabajar Horas extras las trabajadoras de casa particular?
En principio no existe ningún inconveniente para que lo hagan y respecto de ellas se
aplicarán las normas generales que rigen esta materia. Por lo tanto, debemos considerar como
jornada extraordinaria: aquellas horas que exceden el máximo legal permitido o aquellas que
exceden las pactadas en el contrato de trabajo si fueran menos.
Cuando ello acontece, estas horas deberán ser pagadas con un 50% de recargo del valor de
la hora normal, tal y como lo dispone el art. 32, así por ejemplo, si el valor de la hora
ordinaria es de $1.000.- (mil pesos), la hora extraordinaria, tendrá un valor de $1.500.- (mil
quinientos pesos) y deberán ser consignadas y pagadas en la respectiva liquidación de sueldo.
En estricto rigor, las horas extraordinarias sólo podrán pactarse cuando existan necesidades
urgentes por parte de la empleadora, estas horas deberán constar por escrito y no podrán tener
una duración mayor de 3 meses.
3. La jornada laboral
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual la trabajadora debe prestar
efectivamente sus servicios conforme al contrato de trabajo.
a) Reglas Generales
La jornada de trabajo de las trabajadoras de casa particular deberá aplicarse según las
siguientes reglas, distinguiendo entre: (art. 149)
Trabaja de 19 a 21 horas. Descansa de 21 a 7 horas del día siguiente. Normalmente

empleará su tiempo de descanso, que es de una hora, en las comidas. La familia debe tener
claro que este tiempo es de descanso y, por lo tanto, no debiera interrumpirse con encargo de
labores. La jornada de trabajo en este tipo de actividad es de difícil control y fiscalización,
por ello, lo fundamental es que las partes logren acuerdos a objeto de queambas vean
satisfechos sus derechos.
Sin embargo, una mejor organización del trabajo entre ambas puede dar como resultado,
entre otras cosas, el respeto más estricto de la jornada de la trabajadora. b) El descanso
semanal de las trabajadoras de casa particular En esta materia se debe distinguir:
c) Trabajadoras puertas afuera en jornada parcial:
- Jornada parcial: No superior a 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas semanales).
- Jornada continua y no puede exceder de 10 horas diarias (jornada ordinaria).
- Horas extraordinarias: régimen general (2 horas diarias).
- Descanso dentro de la jornada: no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora (no
imputable a la jornada).
- Distribución de la jornada: de común acuerdo.
- Remuneración: No puede ser inferior al IMM calculado en forma proporcional a las
horas trabajadas.
- Para efectos de que no opere el descanso en días sábado y domingo y de días festivos
obligatorio, la trabajadora deberá ser contratada exclusivamente para trabajar los días sábado,
domingo o festivos. (www.mintrab.cl).
4. El feriado anual y los permisos
a) El Feriado Anual
A las trabajadoras de casa particular les asiste el mismo derecho a gozar del feriado anual
que al común de los trabajadores, esto es, 15 días hábiles una vez completado un año de
servicio para la empleadora.
Para gozar de feriado anual (vacaciones), las trabajadoras de casa particular deben cumplir
con el requisito de contar con a lo menos un año de servicio continuo para su empleadora.
Cumpliendo este mismo requisito de más de un año de servicio, las trabajadoras de casa
particular tienen el derecho a un feriado anual de 15 días hábiles con remuneración íntegra.
Como la ley señala 15 días hábiles para el cálculo de los días, se debe excluir los días
sábado, domingo y festivos que existan dentro del período.
De acuerdo con la ley, los días sábado para efectos del feriado son siempre inhábiles, es
decir, para el cómputo del feriado, el sábado se equipara a un día domingo o festivo. (Art. 69)
El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de
común acuerdo. El feriado podrá también acumularse, por acuerdo de las partes, pero sólo
hasta por dos períodos consecutivos. (Artículo 70)
Es importante destacar que es improcedente que la acumulación de períodos de feriado la
realice la empleadora, la Ley pone como requisito que debe ser por acuerdo de las partes,
asimismo la ley no permite la acumulación de más de dos períodos de feriado consecutivo,
llegado ese caso, la empleadora deberá conceder a lo menos uno de ellos, antes de que la
trabajadora complete el tiempo que le da derecho a otro período.
La Ley contempla también lo que se denomina el feriado progresivo y que consiste en un
beneficio adicional que la Ley otorga a todo trabajador que cumpla con el requisito de llevar
más de 10 años de trabajo, sea para la misma empleadora o para cualquier otra y que tendrá
derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados. (Art. 68)
Para acceder al feriado progresivo se requiere:
A lo menos l0 años de servicio, para uno o más empleadoras.
Demostrar a la actual empleadora los servicios prestados a los empleadores anteriores por
medio de las planillas de cotizaciones de AFP o del INP.
Se debe tener claridad que no se gana un nuevo día por el solo hecho de tener 10 años de
servicio, es a contar de ese tiempo y por cada tres nuevos años de servicios prestados es que
se gana el derecho a un nuevo día de feriado. Así, una trabajadora prestó servicios durante 6
años para la empleadora X y ahora en su nuevo empleo lleva 10 años de servicios, tiene
derecho a:
- 15 Días hábiles de feriado legal al completar un nuevo año de servicios con su actual
empleadora, y 2 días (hábiles) adicional, de feriado progresivo, por los 6 años prestados a la
empleadora X (un día adicional de feriado progresivo por cada tres años).
En total tendrá 17 días hábiles de vacaciones (15 de feriado legal más 2 de feriado
progresivo). La Ley contempla un límite a este respecto, puesto que los años que se pueden
invocar de empleadores anteriores es de un máximo de 10 años, señala además que estos días
adicionales pueden ser objeto de negociación por las partes, a diferencia de lo que ocurre con
el feriado básico (15 días) que bajo ningún aspecto es negociable o compensable en dinero.
El feriado no podrá compensarse en dinero, es decir, la ley prohíbe que se pague por ese
período y que la trabajadora, a cambio de ello, continúe prestando sus servicios.
Las excepciones a lo señalado está contemplado en la ley y ocurre cuando:
i. la trabajadora teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
prestar servicios para su empleadora, por cualquier circunstancia, es lo que se denomina
indemnización por feriado legal, y esta indemnización debe ser equivalente a la remuneración
íntegra que está constituida por el sueldo que la trabajadora recibía.
ii. en el caso en que el contrato de trabajo termina antes de completar el año de servicio
que le da derecho al feriado, es lo que se denomina indemnización por feriado proporcional.
b) Feriado y trabajadoras a jornada parcial
Para las trabajadoras que tienen jornada parcial o concentrada sólo en algunos días de la
semana, el feriado anual incluirá los días en que ella usualmente trabaje y que quedan
comprendidos en el período de 15 días hábiles. Pues tienen derecho a los mismos 15 días
hábiles como cualquier trabajador.
La Dirección del Trabajo ha explicado la forma de calcular el feriado proporcional cuando
un trabajador solo labora unos días en la semana y es remunerado por día o por hora:
"...El artículo 40 bis B del Código del Trabajo, establece que los trabajadores contratados
a tiempo parcial gozarán de todos los derechos que contempla el Código del Trabajo para los
trabajadores a tiempo completo. Ahora bien, según lo establecido en el artículo 73 del Código
del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año
de servicio que da derecho a feriado, debe percibir una indemnización por dicho beneficio
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie
entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
Tratándose de trabajadores que están contratados con una jornada parcial, para determinar el
monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar,
determinarse el valor total de las horas semanales según contrato, por lo cual, si está
remunerado por hora se debe multiplicar el valor hora por el número de horas semanales
convenidas y, si está remunerado con un valor diario, se debe multiplicar el valor diario por
el número de días que debe laborar de acuerdo al contrato. Posteriormente debe obtenerse la
remuneración íntegra del feriado, para lo cual el valor semanal antes obtenido debe
multiplicarse por tres, lo que da el 100% de la remuneración íntegra que corresponde pagar
por concepto de un feriado de 15 días hábiles más los respectivos días inhábiles
comprendidos en dicho lapso. Luego debe obtenerse el valor diario del feriado para lo cual se
divide el valor total obtenido según la regla anterior precedente, por 21 (15 días hábiles más 6
días inhábiles). Por último, determinado el valor diario, para calcular el feriado proporcional
sólo cabe multiplicar el mismo valor diario de feriado básico normal, por el número de días
hábiles que corresponde como feriado proporcional, sin perjuicio de los días domingo y
demás días inhábiles que se comprendieren en él...".
c) Permisos Legales
También respecto de esta materia se aplican a las trabajadoras de casa particular las
normas generales, por lo que tendrán los mismos permisos que el art. 66 establece para el
resto de los trabajadores, estos son, según la última reforma establecida por la Ley Nº¿20.137
de 16 diciembre de 2006:
- En los casos de muerte de un hijo o cónyuge, la trabajadora de casa particular tiene
derecho a 7 días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente
de cuál sea el tiempo que lleve trabajando. Este permiso debe hacerse efectivo
inmediatamente a contar del fallecimiento.
- Ante la muerte de padre o madre de la trabajadora, tendrá derecho a 3 días hábiles de
permiso legal, con goce de remuneraciones.
- Los permisos por exámenes (art. 66 bis) de mamografía de ½ día en el año para las
mujeres mayores de 40 años establecido por la ley Nº¿20.769 de 20 septiembre de 2014.
- Permiso por matrimonio (5 días hábiles) también son exigibles por las trabajadoras de
casa particular, establecido por la ley Nº¿20.764 de fecha 18 de julio de 2014.
- El permiso paternal: Tratándose de los hombres, por ejemplo un chofer, estos también
gozarían del "permiso paternal" que el art. 195 inc. 2º contempla para los padres, el que
consiste en 5 días laborales de permiso con goce de remuneraciones, los que deberá tomarse
de corrido si los hace efectivos inmediatamente después del nacimiento o en la forma que él
estime conveniente, por ejemplo en forma fraccionada, si lo hace después de esa fecha, pero
siempre dentro del mes siguiente al nacimiento pues de lo contrario simplemente perdería la
oportunidad para hacer uso de tales días.
5. Término de la relación laboral
a) Aspectos generales
A las trabajadoras de casa particular se les aplican las causales generales de término del
contrato de trabajo. Estas causales de término de la relación laboral están especificadas en la
ley en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. A su vez el artículo 152, el cual
contempla una causal de término de contrato aplicable únicamente para las trabajadoras de
casa particular.
Las causas más corrientes de término de la relación laboral son: la renuncia de la
trabajadora a su empleo y el despido invocando como causal el desahucio.
- RENUNCIA de la trabajadora, debe dar aviso por escrito a su empleadora con: 30 días
de anticipación, según lo dispone el art. 159 Nº¿2.
- DESAHUCIO, causal del artículo 161 inciso 2º del Código del Trabajo en la cual la
empleadora puede poner término de inmediato y en forma unilateral al contrato, aún sin
causa justificada. En este caso deberá cumplir con los siguientes requisitos.
Aviso por escrito a la trabajadora con copia a la Inspección del Trabajo. Esta notificación
deberá hacerse con a lo menos 30 días de anticipación, pero NO se requerirá esta anticipación
si la empleadora pagare a la trabajadora, al momento del término una indemnización en
dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual que la trabajadora percibía.
La renuncia de la trabajadora, el finiquito o el mutuo acuerdo deben constar por escrito y
ser ratificados por la trabajadora ante la Inspección del Trabajo, el finiquito que no cumpla
con estos requisitos, no podrá ser invocado por el empleador. Puede ser también ante un
notario de la localidad, el oficial del registro civil de la comuna o el secretario municipal
correspondiente. (Art. 177)
El finiquito así tramitado, tendrá mérito ejecutivo, respecto de las obligaciones pendientes
que se hubieren consignado en él, por ejemplo: vacaciones, cotizaciones previsionales u
otras.
La trabajadora debe exigir una copia de finiquito, ya que es necesario contar con él para la
obtención de la indemnización a todo evento que establece la ley.
Si ello no acontece, la trabajadora estará impedida de poder retirar los fondos desde la
AFP, en donde su empleadora depositó mes a mes el equivalente al 4,11% de su
remuneración mensual imponible durante todo el tiempo que duró la relación laboral.
La AFP respectiva exigirá a la trabajadora de casa particular que acredite dicha calidad
por medio del finiquito, con el mismo documento se certifica que se le ha puesto término a la
relación laboral.
b) Causales contempladas en la ley que ponen término al contrato de trabajo
Estas son las generales y se encuentran enunciadas en los artículos 159 y 160 del Código
del Trabajo, entre éstas, se encuentran:
1. Muerte de la trabajadora.
2. Mutuo acuerdo entre las partes.
3. Renuncia de la trabajadora, dando aviso a su empleadora, a lo menos, con 30 días de
anticipación.
4. Vencimiento del plazo estipulado en el contrato. El hecho de que la trabajadora
continúe prestando servicios en el hogar una vez concluido el plazo estipulado en el contrato
y con el conocimiento de la empleadora, transforma el contrato en uno de duración
indefinida.
5. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.
La falta de probidad es la falta de honradez en el actuar o proceder de una persona.
Las vías de hecho son una acción de fuerza o violencia que ejecuta una persona en contra
de otra.
6. La no concurrencia al trabajo sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
7. Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, esto es, la salida intempestiva e
injustificada, en horas de trabajo, sin la autorización de la empleadora.
8. Negativa de la trabajadora de realizar las labores convenidas en el contrato, sin causa
justificada.
9. El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
10. Causal del artículo 152 del Código del Trabajo.
c) En qué consiste la causal que contempla el artículo 152
Es la única causal de despido que sólo se aplica a estas trabajadoras y consiste en que en
caso de enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes, es decir, de la
empleadora o cualquiera de los miembros que componen su grupo familiar y que viven en la
casa en donde se prestan los servicios de la familia de esta última, o de la trabajadora, faculta
a cualquiera de las partes para poner término de inmediato al contrato de trabajo.
d) El despido por desahucio
Hay que distinguir:
a) Si no existe aviso con, a lo menos, 30 días de anticipación, la empleadora deberá pagar
una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida por la trabajadora.
b) Si la empleadora efectúa la comunicación con la antelación debida (mínimo 30 días), la
cual debe ser por escrito, entregada personalmente o por carta certificada al domicilio
señalado en el contrato. En dicha comunicación deberá señalar la(s) causales de término de la
relación laboral y el estado actual en que se encuentran las cotizaciones previsionales, ello
dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación.
c) Dentro del mismo plazo, deberá remitir copia de la carta entregada a la trabajadora a la
inspección del trabajo. Por esta vía se evita el pago señalado en la letra a).
d) Tiene derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a
una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador, equivalente
al 4,11% de la remuneración mensual imponible, con un tope de 11 años.
e) Cuando corresponda, deberá pagar a la trabajadora, los días trabajados en el mes del
despido, así por ejemplo, si el despido se produce un día 12 de un mes cualquiera, la
trabajadora tendrá derecho a recibir remuneración por esos 12 días trabajados.
f) Cuando corresponda, deberá pagar el tiempo por el feriado que a la trabajadora le
corresponda, sea feriado anual o proporcional.
En resumen, tendrá derecho a los siguientes pagos, según corresponda:
- Indemnización sustitutiva del mes de aviso; equivalente a la última remuneración
mensual, por no haber efectuado la empleadora el aviso con la antelación que la ley ordena.
(Mínimo 30 días)
- La indemnización a todo evento, proveniente de los fondos acumulados en una AFP, con
el aporte obligatorio de la empleadora, equivalente a 4,11% mensual de la remuneración
mensual imponible.
- La indemnización por concepto de feriado; el cual puede ser anual o proporcional, según
corresponda, y
- Los días trabajados en el mes de despido, cuando corresponda.
e) Trabajadoras de casa particular y la denominada "Ley Bustos"
A partir del 28 de septiembre de 1999, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 19.631
(Ley Bustos), se señala que el despido realizado sin tener al día el pago de las cotizaciones
previsionales, hace el despido nulo de nulidad absoluta.
El empleador, para poner término al contrato de trabajo de una trabajadora por cualquier
causal, debe cumplir previamente con la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, informando por
escrito a la trabajadora respecto de esta situación, adjuntándole los comprobantes que lo
justifiquen.
En el caso de renuncia voluntaria y término de la relación laboral por mutuo acuerdo de
las partes, la Ley exime de la obligación de acreditar el pago de las cotizaciones a la
empleadora, en todas las otras causales que contempla la ley se deberá cumplir con la
obligación señalada. No obstante lo anterior cabe recalcar que solo se exime de la obligación
de "acreditar" el pago y no de la obligación de pagarlas.
i. Efecto de la denominada "Ley Bustos"
El despido queda nulo, es decir, no produce efecto jurídico alguno. Lo que no significa
que debe reincorporarse a la trabajadora a su empleo, pues esta nulidad es de aquellas que
contempla una "sanción especial" y según el Código Civil cuando esto ocurre debe aplicarse
dicha sanción por sobre la sanción general de la Nulidad, en atención a lo explicado
anteriormente; La empleadora estará obligada a pagar a la trabajadora su remuneración
completa hasta acreditar que pagó las cotizaciones previsionales que adeudaba a la
trabajadora.
La relación laboral se suspende y la trabajadora no está obligada a trabajar para su
empleadora durante ese período, pero la empleadora está obligada a pagar todas las
remuneraciones de la trabajadora desde la fecha del despido, y hasta que efectúe y acredite el
pago de las cotizaciones previsionales.
ii. Cotizaciones previsionales a que se refiere la Ley Bustos: Las de pensión; AFP o del
INP; las cotizaciones de salud; Fonasa o Isapre. Y el seguro de Cesantía.
iii. ¿Qué pasa si por desconocimiento de las partes se le puso término al contrato sin el
pago de las cotizaciones previsionales y además se ha firmado el finiquito?
Se deberá reclamar la nulidad del despido ante los tribunales de justicia, porque una vez
firmado el finiquito la Inspección del Trabajo no tiene competencia para resolver sobre esa
materia. La trabajadora deberá contratar los servicios profesionales de un abogado o
concurrir a la corporación de asistencia judicial, donde la asesorarán en forma gratuita.
La trabajadora tiene un plazo de seis meses para reclamar de la nulidad del despido ante
los tribunales, por incumplimiento de la ley Bustos, contados desde la fecha del despido.
f) La Indemnización por término de contrato
i. Indemnización a todo evento
Respecto a las trabajadoras de Casa particular, el Código del Trabajo establece reglas
especiales, ya que estas trabajadoras no acceden al derecho de la indemnización por años de
servicio. En lugar de tal indemnización, estas trabajadoras tienen derecho a indemnizaciones
por término de contrato (indemnización a todo evento), sin atender a la causal que la motive.
Así tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a
al 4,11% de la remuneración mensual imponible, dinero que se cotiza en la misma AFP
donde se encuentra afiliada la trabajadora, si pertenece al INP se abrirá una cuenta especial
en la AFP que la trabajadora elija, sin que ésta deba cambiarse desde el sistema antiguo,
donde la empleadora pagará exclusivamente el aporte destinado a esta indemnización a todo
evento. (Art. 163 incisos 4º y 5º)
La obligación de efectuar el aporte tendrá como tope once años, el monto de la
indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo,
más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
ii. ¿Qué acontece si la empleadora no realiza el aporte del 4,11% señalado?
El no pago de este beneficio implica el pago de una multa a beneficio fiscal que deberá
realizar la empleadora, junto con enterar las cotizaciones adeudadas, con los respectivos
reajustes e intereses.
g) Enfermedad de la trabajadora de casa particular
Esta situación no es una causal especial para poner término al contrato de trabajo, pero sí
es un hecho que el código regula expresamente en el artículo 152.
En tal caso la empleadora deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social
respectivo. No podrá despedirla, sino que está obligada a conservarle el cargo, pero sin
derecho a remuneración, conforme a lo siguiente:
Por 8 días, si el contrato tiene duración de menos de seis meses.
Por 15 días si el contrato tiene duración de más de seis meses y menos de un año.
Por 30 días si el contrato es de más de un año.
6. El fuero y las trabajadoras de casa particular
A partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº19.591, publicada en el Diario Oficial en
noviembre de 1998, se puso término a una injusta discriminación que había en contra de las
trabajadoras de casa particular, las cuales se encontraban marginadas como beneficiarias del
mencionado fuero.
Por tanto, hoy todas las trabajadoras sin exclusión están protegidas por el fuero maternal
independientemente, de la naturaleza del contrato y de la jornada establecida en él, esto
significa que gozan de fuero tanto las trabajadoras contratadas en forma indefinida, como
aquellas con contrato a plazo fijo o aquellas cuya jornada es inferior a las 45 horas; con
jornadas parciales o incluso distribuida en solo algunos días en la semana.
Según la regulación general el Fuero es el derecho que tiene la mujer que se encuentra
protegida por los beneficios de la maternidad y que consiste en la imposibilidad, por un
período determinado, de ser despedida de su trabajo o que su empleadora ponga término a la
relación laboral, sin una autorización judicial previa, la que deberá obtenerse mediante un
juicio de desafuero seguido ante los tribunales laborales.
a) El desafuero
El desafuero solo es posible solicitarlo en los casos que a continuación se señalan:
- Vencimiento del plazo del contrato.
- Todas las causales del art. 160, entre las que se encuentran: Falta de probidad, vías de
hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada, incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato.
i. Procedimiento
La empleadora debe realizar una demanda ante el tribunal competente, lo que significa
que mientras la empleadora no realice esta gestión, el juez no podrá emitir ningún
pronunciamiento al respecto. Conjuntamente con la solicitud de autorización judicial, la
empleadora puede solicitar la separación provisional de la trabajadora de sus labores. El juez
podrá acceder o denegar la separación. Las causales que se invoquen en la demanda para
solicitar la autorización que ponga término al contrato de trabajo sólo podrán basarse en las
causales anteriormente descritas.
b) La renuncia al trabajo y el fuero
Es una garantía constitucional la "libertad de trabajo", la que, en uno de sus matices, nos
señala claramente la posibilidad cierta que cada trabajador termine por su sola voluntad y sin
expresión de causa, la relación laboral si así lo estima conveniente, pues ninguna persona
podría permanecer ligada a su empleador por una disposición legal, por lo tanto, si una
trabajadora renuncia a su empleo y se encuentra protegida por el fuero maternal y
posteriormente, es recontratada por la misma empleadora o por otra distinta, conserva todos
los derechos que le corresponden por maternidad y entre ellos el más importante obviamente
es el fuero, ya que el renunciar a su trabajo no afecta para nada a la protección dada por el
fuero, el que además, según lo establecido por el art. 5º es un derecho irrenunciable.
c) Solicitud de reincorporación al trabajo
Debe concurrir a la Inspección del Trabajo que corresponde al sector donde ella presta sus
servicios y presentar una denuncia. Debido al carácter urgente y puntual, la Inspección
ordena a la empleadora el reintegro inmediato de la trabajadora a sus funciones habituales; de
negarse la empleadora a ello, se le cursará una multa, si a pesar de ello, la trabajadora no es
reincorporada, deberá accionar ante los tribunales de justicia y tendrá un plazo de 60 días
hábiles, contados desde la fecha de la separación para presentar demanda en los tribunales,
por despido injustificado, este plazo se verá interrumpido durante el tiempo que dure las
gestiones que realiza la Inspección del Trabajo, con todo, el plazo máximo para accionar ante
los Tribunales no podrá exceder de 90 días hábiles contados desde la fecha de la separación.
Cuando se concurra a la Inspección a presentar la denuncia, se debe llevar los siguientes
antecedentes a objeto de facilitar la diligencia.
- cédula de identidad
- contrato de trabajo
- certificado médico o de matrona que certifique el estado de embarazo
- nombre de la empleadora
- número de rut de la empleadora
- domicilio donde prestaba los servicios.
7. Derechos maternales y trabajadoras de casa particular
a) Derechos que asisten a la trabajadora de casa particular embarazada
Los derechos por maternidad a favor de la trabajadora principalmente son:
- Fuero maternal
- Permisos
- Subsidios
- Derecho a dar alimento al niño o niña
- Prohibición de desarrollar determinados trabajos.
b) Permisos y descansos
Los permisos y descansos por maternidad son:
i. Descanso prenatal: el cual es un período de descanso anterior al nacimiento de la hija o
hijo, su duración es de 6 semanas. La fecha del parto la determina el médico o matrona.
ii. Si el nacimiento se produce antes de la fecha estimada, el período prenatal se termina y
comienza de inmediato el período postnatal.
iii. Descanso postnatal: consiste en el período de descanso posterior al nacimiento del hijo
o hija, dura 12 semanas y si como resultado del nacimiento la trabajadora se enferma,
comprobado con los pertinentes certificados médicos, el período postnatal se prorroga por el
tiempo que fije la institución médica donde se atiende la trabajadora.
Es importante recalcar que durante los períodos por Descanso Pre y Postnatal, la
trabajadora tiene Prohibición Absoluta de Desarrollar Trabajos Remunerados.
c) Subsidios
La trabajadora durante este período tiene derecho a los subsidios que la ley ha fijado y
cuya duración coincide con el tiempo que dura el descanso pre y postnatal.
El subsidio consiste en el pago a la trabajadora con descanso y permisos de maternidad de
las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de tales descansos y su monto
equivale al 100% de dicha remuneración.
- Subsidio por el período prenatal.
- Subsidio por el período prenatal suplementario.
- Subsidio en caso de enfermedad antes del inicio del período prenatal y cuya causa sea el
embarazo.
- Subsidio por enfermedad grave de un hijo o hija menor que un año.
- Subsidio por un menor de seis meses que se tenga por tuición o cuidado personal
otorgado judicialmente.
¿Cómo se determina este subsidio?
Para calcular el monto del subsidio que le corresponde a una trabajadora por todos los
períodos de pre y postnatal, se deben considerar las remuneraciones, subsidios o ambos, que
haya percibido en los tres meses anteriores más próximos al mes en que se inició la licencia.
Ejemplo: la licencia comenzó en mayo. Se deben considerar los meses de febrero, marzo y
abril para determinar el valor del subsidio diario a la cual la trabajadora tiene derecho.
Febrero: 156.000
Marzo: 148.900
Abril: 156.000
Total: 460.900: 90=5.1321,11 (valor del subsidio diario)
El promedio de los tres meses siempre deberá dividirse por 90, porque legalmente para
efectos laborales un mes tiene 30 días y así se calcula el subsidio diario.
d) El Tiempo para dar Alimento y las trabajadoras de casa particular
Antes de la última reforma sobre este tema, la Dirección del Trabajo consideraba que este
derecho solamente era posible ejercerlo en empresas que tenían la obligación de mantener
sala cuna y que obviamente por las características del trabajo de casa particular ese supuesto
no se verificaba, pues jamás el empleador tendría 20 o más mujeres contratadas
Sin embargo, con la reforma introducida por la Ley Nº¿20.166, publicada en el Diario
Oficial el 12 de febrero de 2007, la situación anteriormente descrita cambió radicalmente, ya
que desde la publicación de esta norma es perfectamente posible que las trabajadoras de casa
particular tengan el derecho a disponer de al menos 1 hora al día, para dar alimento a sus
hijos menores. Esto pues, con la nueva normativa sobre el derecho a dar alimento, ha
terminado con la dependencia que existía entre este beneficio y la obligación de mantener
sala cuna, que recae en el empleador que tiene 20 o más mujeres contratadas, esta definitiva
independencia entre ambos derechos ha permitido que actualmente toda trabajadora que
tenga hijos menores de 2 años pueda disponer de este beneficio, sin hacer ninguna distinción,
en cuanto a la naturaleza de su contrato, distribución de jornada o naturaleza de los servicios
prestados. A la inversa, por los requisitos que el artículo 203 exige, jamás una trabajadora de
casa particular podrá gozar del beneficio de sala cuna, salvo que llegue a un acuerdo con el
empleador.
Al igual que el resto de las trabajadoras, ellas podrán acordar con su empleador que esta
hora se haga efectiva en cualquier momento dentro de la jornada o adelantando o postergando
el inicio o el término de la jornada.
La duración del beneficio es hasta los dos años de edad del menor.
e) ¿Existen limitaciones de trabajo durante el período de embarazo?
Sí, efectivamente la ley (art. 202) establece que durante este período la mujer no puede
realizar determinadas labores, que a juicio de la autoridad sean consideradas perjudiciales
para la salud, entre estos:
- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
- Labores que exigen un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer largo tiempo de
pie.
- Laborar en horas extraordinarias, es decir, más allá de la jornada pactada en el contrato
de trabajo.
- Toda labor que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez
de la trabajadora.
En estos casos la trabajadora deberá ser trasladada o modificar sus labores por otras que
no sean consideradas perjudiciales para su salud, sin disminuir en absoluto sus
remuneraciones.
III. Normas y jurisprudencia relacionada
LEY Nº¿20.786. MODIFICA LA JORNADA, DESCANSO Y COMPOSICIÓN DE LA
REMUNERACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR, Y PROHÍBE
LA EXIGENCIA DE UNIFORME EN LUGARES PÚBLICOS
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente
proyecto de ley originado en mensaje y mociones refundidas, de la diputada señora Alejandra
Sepúlveda Orbenes, de los diputados señores Tucapel Jiménez Fuentes, Osvaldo Andrade
Lara, Cristián Campos Jara, Marcos Espinosa Monardes, Manuel Monsalve Benavides,
Sergio Aguiló Melo, Pepe Auth Stewart, René Saffirio Espinoza, Matías Walker Prieto, de
las exdiputadas señoras Carolina Goic Boroevic y Adriana Muñoz D'Albora, y de los
exdiputados señores René Alinco Bustos, Pedro Araya Guerrero, Alfonso De Urresti Longton
y Miodrag Marinovic Solo de Zaldívar.
PROYECTO DE LEY
"Artículo único. Introdúcense las siguientes modificaciones en el Libro I del Código del
Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con
fuerza de ley Nº1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social:
1) Elimínase, en el inciso primero de su artículo 54, la expresión "y los de casa particular".
2) Intercálanse, a continuación del artículo 146, los siguientes artículos 146 bis y 146 ter:
"Artículo 146 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 3 del artículo 10, el contrato
de los trabajadores de casa particular deberá indicar el tipo de labor a realizar y el domicilio
específico donde deberán prestarse los servicios, así como también, en su caso, la obligación
de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales.
Artículo 146 ter. El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo
debidamente firmado al trabajador. Asimismo, deberá registrarlo dentro de los quince días
siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del
Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la
fiscalización de la existencia de la relación laboral y de las condiciones de empleo. La
Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en
que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad
de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento.
El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en
ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los
trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio o solicitar la fijación
de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la
documentación que le sea requerida.".
3) Sustitúyese el inciso primero del artículo 149 por el siguiente:
"Artículo 149. La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa
del empleador estará sujeta a las siguientes reglas:
a) No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales, sin perjuicio de lo establecido
en la letra d).
b) Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.
c) Le será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 34.
d) Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales
adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo
no inferior al señalado en el inciso tercero del artículo 32.
En caso de que el acuerdo no conste por escrito, se imputarán al máximo de quince horas
semanales indicadas en esta letra, las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada, con
e) El período que medie entre el inicio y el término de las labores en ningún caso podrá
exceder de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de
ella.".
4) Sustitúyese la letra a) del inciso segundo del artículo 150 por las siguientes a) y b),
pasando la actual letra b) a ser c):
"a) Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
b) Tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán
acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de
acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes
calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero mientras la relación
laboral se encuentre vigente.".
5) Incorpóranse las siguientes modificaciones en el artículo 151:
a) Sustitúyese en su inciso primero la oración", comprendiéndose además del pago en
dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan que el
trabajador viva en la casa del empleador", por la siguiente: "y en moneda de curso legal, sin
que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre serán de cargo del
empleador".
b) Suprímense sus incisos segundo, tercero y cuarto.
6) Agrégase el siguiente artículo 151 bis:
"Artículo 151 bis. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores
de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en
su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta
identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas,
playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar
naturaleza.".
Artículos Transitorios
Artículo primero. Las modificaciones introducidas en el Código del Trabajo por el artículo
único de la presente ley comenzarán a regir a contar del primer día del tercer mes posterior a
su publicación en el Diario Oficial, con excepción de lo dispuesto en el artículo siguiente.
Artículo segundo. Las normas contenidas en el inciso primero del artículo 149 y en la letra
b) del inciso segundo del artículo 150 del Código del Trabajo entrarán en vigencia a contar
del 21 de noviembre de 2015. El cómputo de horas semanales, en el caso del inciso primero
del artículo 149, se efectuará a partir del día lunes inmediatamente siguiente a la fecha
señalada.
Artículo tercero. El empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como
consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuestos
en esta ley.
Cuando por aplicación de lo dispuesto en la letra a) del inciso primero del artículo 149 del
Código del Trabajo, modificado por la presente ley, se reduzca la jornada ordinaria de dichos
trabajadores de casa particular, el empleador no podrá imputar unilateralmente a la
retribución de esa jornada el pago por las horas adicionales a que se refiere la letra d) del
mencionado inciso.
Artículo cuarto. Respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la
fecha de entrada en vigencia de lo preceptuado en la letra b) artículo 150 del Código del
Trabajo, los días o fracciones de días de descanso que hubieren sido convenidos por las
partes se imputarán al descanso semanal que allí se establece.".
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a
efecto como Ley de la República.
Santiago, 19 de octubre de 2014.- MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta de la
República.- Javiera Blanco Suárez, Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Francisco Javier Díaz Verdugo,
Subsecretario del Trabajo.
Jurisprudencia
1. Ord.: Nº4268 / 068 /
MAT.: Trabajadores de casa particular. Contrato de Trabajo, Descripción de Labores,
Determinación del domicilio en que se prestan los servicios, Obligación de registro;
Remuneraciones, Gastos de alimentación y habitación; Jornada de Trabajo, Duración, Bolsa
semanal de horas, Descanso dentro de la jornada; Descanso semanal, Domingo, Sábados y
Festivos; Uso de uniformes en lugares públicos, Prohibición; Fiscalización, Autorización
para ingresar al domicilio.
Santiago, 30.10.2014
De: Director del Trabajo
A: Jefe Departamento de Inspección
Por necesidades del servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de la Ley
Nº20.786, publicada en el Diario Oficial del día 27.10.2014, que modifica el régimen laboral
de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, en especial, en lo relativo a las
remuneraciones, jornada de trabajo, descanso semanal y la prohibición del uso obligatorio de
uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios,
lugares o establecimientos públicos.
Sobre el particular cabe considerar que los incisos 1º y 2º del artículo 146 del Código del
Trabajo, prescriben:
"Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma
continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una
familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar".
"Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas
que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en instituciones
de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de
protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar".
De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el legislador ha establecido
normas especiales aplicables a las personas que detenten la calidad de trabajadores y
trabajadoras de casa particular, definiendo como tales, a aquellas que se dedican en forma
continua, y a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas
naturales en labores de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Además, se colige que quedan sujetos a dicha normativa especial las personas que realizan
específicamente trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar o labores
similares a éstas, en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con
necesidades especiales de protección o asistencia.
Ahora bien, las tendencias legislativas modernas han evidenciado la necesidad de
progresar en la consolidación de principios que materialicen el respecto a la dignidad de las
personas.
En Chile, mediante la Ley Nº19.759 de 2001, fue posible consagrar en el Código del
Trabajo, la siguiente disposición:
"Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación".
"Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación".
Sin embargo, la realidad social ha evidenciado que aun cuando ha transcurrido más de una
década desde su consagración en el ámbito laboral, determinadas actividades mantenían una
estructura jurídica que favorecía un escenario de discriminación.
En este sentido cabe advertir que, tratándose de las trabajadoras y trabajadores de casa
particular, no obstante el avance registrado por medio de instrumentos legislativos que
igualaron su ingreso mínimo mensual al resto de los dependientes del país (Ley Nº20.279 de
1.07.2008), y aquel que mejoró el sistema de descanso semanal y festivos para los
trabajadores "puertas adentro" (Ley Nº20.336 de 3.04.2009), aún hoy era posible advertir
injustificadas diferencias, por ejemplo en la amplitud de la jornada laboral, misma que podía
alcanzar hasta 72 horas semanales.
Idéntico espíritu normativo, ha derivado en la convicción, que no resulta razonable ni
justificado el uso obligatorio y en lugares públicos, de vestimenta que evidencie el ejercicio
de labores en carácter de trabajador o trabajadora de casa particular. Lo anterior, sobre la
base de "evitar la estigmatización" de dichos trabajadores y trabajadoras, por el solo uso de
un uniforme que revele la naturaleza de sus labores.
La Ley Nº20.786 de 27.10.2014, se estructura en base a un artículo único y cuatro
artículos transitorios, y sus efectos normativos inciden en el contrato de trabajo, sistema de
remuneración, jornada de trabajo, descanso semanal y prohibición de la exigencia de
uniforme en lugares públicos. Tales materias, se analizarán separadamente para una mejor
comprensión.
I. El contrato de trabajo, sus estipulaciones y registro
Cabe considerar, que aun cuando la escrituración del contrato de trabajo no constituye un
requisito de la esencia, sino que ha sido impuesta como obligación por el legislador para
efectos probatorios, en la esfera de las relaciones laborales en el hogar, ha demostrado ser de
esencial relevancia para la protección de un empleo decente y formal.
La realidad demuestra que la falta de escrituración del contrato de trabajo, dificulta que
los trabajadores y trabajadoras tengan conocimiento de sus derechos y estén informados
adecuadamente de las condiciones laborales en que han sido contratados.
Por lo anterior, la ley en análisis enfatiza el contenido obligatorio del contrato de trabajo y
los mecanismos para su fiscalización, al incorporar al Código del Trabajo los artículos 146
bis y 146 ter, del siguiente tenor:
"Artículo 146 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 3 del artículo 10, el contrato
de los trabajadores de casa particular deberá indicar el tipo de labor a realizar y el domicilio
específico donde deberán prestarse los servicios, así como también, en su caso, la obligación
de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales".
"Artículo 146 ter. El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo
debidamente firmado al trabajador. Asimismo, deberá registrarlo dentro de los quince días
siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del
Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la
fiscalización de la existencia de la relación laboral y de las condiciones de empleo. La
Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en
que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad
de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento".
De las disposiciones legales transcritas, fluye que además de las estipulaciones
obligatorias del contrato de trabajo consagradas en el inciso 1º del artículo 10 del Código del
Trabajo, tratándose de una relación laboral en el ámbito del hogar, este instrumento deberá
señalar específicamente:
1. El tipo de labor a realizar: Si bien la naturaleza del contrato de trabajo en casa
particular, involucra en términos generales la realización de labores de aseo y asistencia
propios o inherentes al hogar, la amplitud de tales conceptos ha propiciado que dichos
trabajadores y trabajadoras deban asumir funciones que no fueron pactadas con su
empleador, limitándoles la capacidad para requerir contraprestaciones pecuniarias adicionales
o acordes a las nuevas tareas.
En virtud de la reforma, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar,
debiendo señalarse por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer,
cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas. Sin
embargo, resultará necesario evitar la excesiva especificación que pudiera hacer más
compleja la escrituración del contrato.
2. Domicilio en que han de prestarse los servicios: El contrato de trabajo deberá indicar
específicamente, el o los domicilios en que de manera regular deberá ejecutarse la prestación
de servicios.
Es necesario considerar que atendida la naturaleza de las labores que desempeñan los
trabajadores y trabajadoras de casa particular, la determinación del lugar de trabajo es
fundamental para poder evaluar la carga de trabajo, en función del número de habitaciones,
personas que habitan el domicilio, etc.
Conforme a las expresiones de la Ministra del Trabajo señora Javiera Blanco, en Sesión
del Senado del día 23 de septiembre de 2014:
"...se plantea precisar en el contrato el domicilio donde se realizarán las labores
domésticas. Cualquier cambio de dirección significará un nuevo acuerdo entre trabajador y
empleador. Esta es una situación sensible que se da en los períodos estivales. Con lo
propuesto, una trabajadora de casa particular podrá prestar funciones en otro domicilio
siempre y cuando haya acuerdo entre las partes, lo que implicará un adendum al contrato, el
cual deberá ser incorporado al registro ya aludido."
Luego, conforme a la historia fidedigna de la ley, toda modificación en el contrato de
trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del
contrato de trabajo y su registro.
3. De ser procedente, la obligación de asistencia a personas que requieran atención o
cuidados especiales: Todo contrato o anexo, deberá indicar específicamente, si entre las
tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes
incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como
ancianos, enfermos, u otros.
Así también, se contemplan otras obligaciones para el empleador relativas a la
escrituración del contrato, tales son:
1. El empleador deberá entregar al trabajador o trabajadora una copia debidamente
firmada del contrato de trabajo. Al efecto cabe considerar que conforme a lo dispuesto en el
artículo 9º inciso 2º del Código del Trabajo:
"El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días
de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales".
De la norma legal transcrita, se infiere que el empleador dispone, por regla general, del
plazo de 15 días corridos para la escrituración del contrato de trabajo, contados desde el
inicio de la prestación de los servicios.
2. Registro del contrato. El empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus
modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en la sede o en el sitio
electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las mismas
estipulaciones pactadas.
El sistema de registro en la forma descrita, deriva de los objetivos que tuvo el legislador al
imponer esta obligación, que responde al interés de facilitar la fiscalización por parte de este
Servicio, en cuanto a la existencia de relación laboral, y también, en lo concerniente a las
condiciones de empleo.
En este sentido, las condiciones de empleo involucran una dinámica constante, mismas
respecto de las que se ha pretendido mantener informada a la Inspección del Trabajo, y así
posibilitar una amplia cobertura de fiscalización.
Atendido lo expuesto, a partir de la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá
registrar los contratos de trabajo y las modificaciones que se celebren a contar de dicha fecha,
optando preferentemente por los medios electrónicos disponibles en la página web del
Servicio www.direcciondeltrabajo.cl.
Por otra parte, atendido que el registro solo tiene por finalidad el adecuado ejercicio de las
facultades de fiscalización que corresponden a este Servicio, en el manejo de la información
deberá mantenerse reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los
servicios.
Tratándose del requerimiento de información contenida en el registro, formulado por los
Tribunales de Justicia, solo procederá se comuniquen los antecedentes específicos del vínculo
laboral por el que se consulta.
II. Efectos sobre las remuneraciones
Con el propósito de garantizar un mayor nivel de equidad en la composición de las
remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, la ley en análisis,
modifica el artículo 151 del Código del Trabajo, al disponer que:
"La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre
las partes y en moneda de curso legal, sin que pueda comprender los alimentos y la
habitación, los cuales siempre serán de cargo del empleador".
De la norma preinserta, se advierten dos situaciones jurídicas, la primera de ellas
consistente en excluir del carácter de remuneración —en el ámbito del trabajo en el hogar—
cualquier pago por concepto de habitación y alimentación, puesto que, con anterioridad a la
entrada en vigencia de la ley, dichas prestaciones tenían el carácter de prestaciones en
especie, en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en
la casa del empleador.
Por otra parte, al determinarse que tales prestaciones serán siempre de cargo del
empleador, se ha consagrado la prohibición relativa a que éste efectúe cualquier descuento o
imputación sobre la remuneración del trabajador o trabajadora, destinado a solventar los
gastos que ha debido sufragar, para la alimentación y habitación del trabajador o trabajadora,
ya sea que viva o no en la casa del empleador.
Por lo antes señalado, con el entrada en vigencia de la ley Nº¿20.786, los empleadores
—de ser necesario— deberán adecuar la remuneración, en términos que los gastos de
alimentación o alojamiento no disminuyan los ingresos de los trabajadores o trabajadoras,
circunstancia que en todo caso debe ser corregida hacia futuro y sin efecto retroactivo.
Ahora bien, la adecuación señalada en el párrafo anterior, en ningún caso involucra el cese
en el otorgamiento de las prestaciones de alojamiento y habitación, ya que estas constituirían
derechos adquiridos en el seno de la relación laboral, encontrándose el trabajador o
trabajadora imposibilitado(a) de renunciar a ellos mientras se encuentre vigente el vínculo
contractual, salvo en virtud de otras condiciones más ventajosas para él o ella.
Además, según se analizará separadamente, otras disposiciones de la ley en estudio
involucran una reducción en la jornada diaria de trabajo o aumento de los días de descanso
correspondientes a los trabajadores y trabajadoras del hogar, circunstancias sobre las que
corresponde atender a lo dispuesto en el artículo tercero transitorio de la ley modificatoria,
que señala:
"El empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la
reducción de jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuestos en esta ley".
"Cuando por aplicación de lo dispuesto en la letra a) del inciso primero del artículo 149
del Código del Trabajo, modificado por la presente ley, se reduzca la jornada ordinaria de
dichos trabajadores de casa particular, el empleador no podrá imputar unilateralmente a la
retribución de esa jornada el pago por las horas adicionales a que se refiere la letra d) del
mencionado inciso".
Cabe entonces consignar que el recto sentido de la Ley, implica que los avances en las
condiciones laborales establecidos mediante la presente normativa, en ningún caso autorizan,
justifican ni permiten, la reducción de las remuneraciones pactadas con anterioridad a su
vigencia.
Además, por expresa consideración legal, la remuneración pactada por la jornada
ordinaria de trabajo, deberá mantenerse una vez que dicha jornada se reduzca a 45 horas
semanales, no procediendo en consecuencia aplicar ninguna regla de proporción a fin de
disminuir la obligación de pago.
III. Jornada de Trabajo
Atendido que nuestro sistema normativo laboral, en lo concerniente a la jornada de trabajo
y descanso semanal de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, divide su
tratamiento conforme a la modalidad de prestación de los servicios, efectuando una distinción
en base a aquellos trabajadores y trabajadoras que no viven en la casa del empleador, frente a
aquellos que sí lo hacen, se recurrirá a dicho esquema para el análisis de las reformas
introducidas en dichos aspectos.
1. Régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras "puertas afuera"
Sobre el particular, cabe tener presente lo dispuesto en el artículo 149 inciso primero del
Código del Trabajo, el que señala:
"La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador
estará sujeta a las siguientes reglas:
a) No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales, sin perjuicio de lo establecido
en la letra d);
b) Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días;
c) Le será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 34;
d) Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales
adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo
no inferior al señalado en el inciso tercero del artículo 32.
En caso de que el acuerdo no conste por escrito, se imputarán al máximo de quince horas
semanales indicadas en esta letra, las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador, y
e) El período que medie entre el inicio y el término de las labores en ningún caso podrá
exceder de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de
ella".
Conforme a la disposición legal transcrita, la jornada de trabajo de los dependientes
domésticos, que se desempeñan en régimen puertas afuera, evidencia las siguientes
características:
A) Jornada ordinaria de 45 horas semanales, las que pueden ser distribuidas hasta en 6
días.
En este aspecto, la reforma ha adecuado la legislación interna a los principios
internacionales vigentes, toda vez que conforme al artículo vii) del Convenio 189 de la OIT,
el Estado miembro deberá adoptar las medidas necesaria para asegurar la igualdad de trato
entre los trabajadores y trabajadoras del hogar y los trabajadores en general, en lo relacionado
a las horas de trabajo y períodos de descanso.
B) Bolsa semanal de horas.
El legislador ha tenido en cuenta que, atendida la naturaleza de la prestación de servicios
de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, resulta necesario mantener un nivel
adecuado de flexibilidad horaria.
Por tal razón, se ha establecido la posibilidad que en el caso de trabajadores y trabajadoras
que se desempeñan en jornada ordinaria completa, el tiempo de servicio pueda
complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de
jornada extraordinaria.
El uso de la bolsa de horas, podrá pactarse específicamente en el contrato de trabajo, o
bien imputarse a éstas el tiempo trabajado en exceso por el trabajador o trabajadora, con
El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un
recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria.
C) División de la jornada en dos partes, tiempo intermedio destinado a colación.
En este aspecto, la referencia a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 34 del Código del
Trabajo, lleva a inferir necesariamente, que la ley ha establecido en forma obligatoria la
división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mínimo de
media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la
aludida jornada diaria.
Sobre el particular, este Servicio ha estimado que el beneficio de colación, tiene un límite
máximo determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no puede
extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una
comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada,
para posteriormente continuar laborando.
El sentido interpretativo expuesto, impide al empleador, disponer un descanso diario que
se prolongue más allá de lo razonable, o que tenga por propósito adaptar la jornada laboral a
circunstancias ajenas al consumo de una colación, como sería por ejemplo, pretender hacer
coincidir el horario de entrada o salida con aquellos a que se encuentran sujetos los dueños de
casa.
Ahora bien, es necesario precisar que la nueva normativa sobre duración de la jornada
ordinaria semanal no altera el período de colación, en cuanto a que su extensión no podrá ser
inferior a 30 minutos. En el evento de haberse pactado un lapso superior para tales efectos,
éste debe mantenerse en iguales términos.
De igual forma, si empleador y trabajador(a) pactaron, en forma expresa o tácita, que el
tiempo destinado a colación formaría parte de la respectiva jornada diaria de trabajo, en
opinión de este Servicio, dicho pacto no puede verse alterado por la sola circunstancia de
haberse reducido la duración de la jornada ordinaria semanal.
D) Jornada diaria máxima de 12 horas.
La jornada diaria de trabajo contempla una limitación general a su extensión, en el sentido
que, en ningún caso el período que medie entre el inicio y el término de la relación laboral,
puede exceder el máximo de 12 horas, considerándose en su cálculo el tiempo de descanso
inclusive.
2. Régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras "puertas adentro"
El artículo 149 inciso 2º del Código del Trabajo, ordena:
"Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será
determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto
mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá
fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas
del trabajador".
Sobre este punto de la relación laboral, se ha considerado la particular dificultad que
representa el control de la jornada de trabajo, tratándose de una prestación de servicios en
régimen "puertas adentro", por lo que en lo concerniente a estos trabajadores, la reforma ha
privilegiado el aumento de los días de descanso, aspecto que se tratará en el punto siguiente.
Sin embargo, cabe destacar que el legislador ha determinado que los trabajadores de casa
particular que vivan en el domicilio del empleador, deberán gozar de un descanso absoluto de
12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso
habrá de ser ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse
el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la
colación del trabajador.
IV. Descanso Semanal
1. Régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras "puertas afuera"
En este aspecto el artículo 150 del Código del Trabajo, ordena:
"El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del
empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este
Libro".
Conforme a la referencia normativa señalada, los trabajadores y trabajadoras de casa
particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal
que incluye los días Domingo y festivo de cada semana.
2. Régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras "puertas adentro"
En lo concerniente a este grupo de trabajadores y trabajadoras, el inciso 2º reformado del
artículo 150 del Código del Trabajo, contempla el siguiente régimen de descanso semanal:
"Tratándose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se aplicarán las siguientes
normas:
a) Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
b) Tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán
acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de
acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes
calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero mientras la relación
laboral se encuentre vigente.
c) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las
partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día
distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este
derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero,
salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el
comienzo de la jornada diaria siguiente".
Conforme a la disposición legal transcrita, la siguiente tabla resume las principales
características del derecho, dependiendo si se trata de un día Sábado, Domingo o festivo.
Los descansos semanales correspondientes a días Sábado y festivos, aun cuando no tienen
el carácter de irrenunciables, no admiten compensación en dinero, a menos que la relación
laboral termine antes que se haya gozado del descanso, y tal derecho no haya caducado
(tratándose del descanso por día festivo).
V. Prohibición de la exigencia del uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo
o vestimenta identificadores en espacios públicos
Respecto a esta materia, el nuevo artículo 151 bis del Código del Trabajo, señala:
"Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores de casa particular,
su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso
de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios,
lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles,
locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza".
La norma transcrita, prohíbe que el empleador imponga al trabajador o trabajadora de casa
particular, el uso de un uniforme, vestimenta, u otro distintivo que ponga de manifiesto frente
a terceros, la naturaleza de las funciones que desempeña.
El ámbito de la prohibición, abarca los espacios públicos, y aquellos que sean asimilables
a éstos. En tal sentido, tienen el carácter de públicos para los efectos de esta normativa, tanto
los lugares físicos, como también, los ámbitos sociales, que desde la perspectiva de los
sujetos de la relación laboral tengan el carácter de externos a la intimidad doméstica.
VI. Fiscalización
Se han consagrado además, normas que inciden en la actividad fiscalizadora de este
Servicio, en atención a las particularidades que presenta la relación laboral al interior de un
hogar.
Por tal razón, el nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo, señala:
"El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al
trabajador. Asimismo, deberá registrarlo dentro de los quince días siguientes a su celebración
en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de
las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la fiscalización de la existencia de la
relación laboral y de las condiciones de empleo. La Inspección del Trabajo mantendrá la
reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo
podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para
proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento."
"El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en
ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los
trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio, o bien solicitar la
fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la
documentación que le sea requerida".
En cuanto al registro del contrato de trabajo y sus anexos, conforme se ha analizado
precedentemente, tiene por propósito ofrecer la posibilidad de una amplia cobertura de
fiscalización, en vista de avanzar hacia mayores niveles de formalidad en este tipo de
vínculos laborales.
Ahora bien, todo fiscalizador de este Servicio podrá solicitar el ingreso a un domicilio
particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en
su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o
quien lo represente.
En caso que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta
circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo
apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.
VII. Entrada en vigencia de la Ley Nº20.786
La ley en análisis, contempla un régimen general de entrada en vigencia, a contar del
primer día del tercer mes posterior a su publicación en el Diario Oficial, con excepción de las
normas contenidas en el inciso primero del artículo 149, relativa a la jornada de trabajo en
régimen puertas afuera, y en la letra b) del inciso segundo del artículo 150 del Código del
Trabajo, que establece el descanso en día Sábado.
Por consiguiente, las disposiciones generales de esta ley comenzarán a regir a contar del
día 1º de enero de 2015, en tanto que, las materias en régimen de excepción, tienen
determinada su vigencia a contar del 21 de noviembre de 2015.
Por lo anterior, el cómputo de horas semanales, con motivo del sistema de jornada laboral
establecido para los trabajadores y trabajadoras que no viven en el domicilio del empleador
corresponde sea efectuado a partir del día lunes 23 de noviembre de 2015.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones
formuladas, cúmpleme informar que el sentido y alcance de la Ley Nº¿20.786, es el que se
señala en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.,
Christian Melis Valencia
Abogado
Director del Trabajo
2. Los trabajadores de casa particular tienen derecho a la indemnización a todo evento, al
término del contrato y a la indemnización sustitutiva del aviso previo
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 17.12.03, rol Nº¿1511-03,
establece que tratándose de trabajadores de casa particular, no les corresponde la
indemnización por años de servicio general, sino una indemnización a todo evento al término
del contrato, para lo cual el art. 163, inciso 4º, del Código del Trabajo prescribe que el
empleador deberá financiarla con un aporte mensual equivalente al 4,11% de la remuneración
imponible del trabajador, que tiene lugar en la forma que preceptúan sus letras a) y b) ,
debiendo hacerse el pago en la Administradora de Fondos de Pensiones que corresponda, por
todo el período trabajado, con intereses y reajustes en la forma que establece el art. 63 del
citado cuerpo legal, a cuyo efecto la demandada deberá depositar los valores
correspondientes, dentro de décimo día de ejecutoriado el fallo, en la AFP respectiva; y el
correspondiente a las imposiciones, que igualmente habrá de hacerse por depósito en la
misma AFP y también deberá pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo.
3. Remuneraciones imponibles de trabajadores de casa particular que laboran algunos días
de la semana o en jornadas parciales
El dictamen NºJ/2.106, de la Superintendencia de AFP, de diciembre de 1996, expresa que
el art. 151 del Código del Trabajo establece que la remuneración de los trabajadores de casa
particular se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en
dinero efectivo, los rubros que señala esta normas cuando los servicios requeridos exijan que
el trabajador viva en la casa del empleador. Con todo, agrega su inciso 2º, la remuneración
mínima en dinero de estos trabajadores será equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual.
Conforme lo dispone el inciso 3º de este mismo artículo, los trabajadores que no vivan en la
casa del empleador y se desempeñan a jornadas parciales o presten servicios sólo algunos
días de la semana, tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la antes referida,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada de trabajo o con los días de trabajo.
Considerando que el propio legislador autoriza que la remuneración mínima a que alude el
art. 151, sea calculada en función de una jornada parcial o de trabajos realizados por períodos
inferiores a un mes, las cotizaciones pueden efectuarse también sobre la referida
remuneración determinada en forma proporcional en relación a la jornada o días trabajados.
No obstante, si las remuneraciones fueren superiores al mínimo, las cotizaciones deberán
realizarse sobre el monto efectivo de las mismas. Con el objeto de asegurar el debido
cumplimiento de las obligaciones previsionales que pesan sobre el empleador, será menester
que el contrato de trabajo que suscriban las partes, establezca de un modo preciso, la
realización de las labores en jornadas parciales o por algunos días del mes.
4. Dictamen Nº3677/03 Trabajadores de casa particular. Indemnización por años de
servicio a dependientes asimilados
Se solicita un pronunciamiento de esta Dirección en orden a determinar si la cotización
del 4.11% de la remuneración imponible de los trabajadores de casa particular que debe
enterar el empleador con el objeto de financiar el pago de una indemnización a todo evento al
término de la respectiva relación laboral, resulta exigible respecto de los trabajadores
asimilados a dichos dependientes.
Sobre el particular, cúmpleme informar lo siguiente:
El artículo 163 del Código del Trabajo, que regula el monto de la indemnización por años
de servicio, en su inciso 4º, dispone:
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato
de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirán las siguientes normas:
a) Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a
al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se regirá, en cuanto corresponda, por
las disposiciones de los artículos 165 y 166 de este Código, y
b) La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años con cada
trabajador, plazo que se contará desde el 1º de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la
relación laboral, si ésta fuere posterior. El monto de la indemnización quedará determinado
por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya
obtenido de ellos.
De la disposición legal preinserta se desprende que el legislador ha establecido una
indemnización a todo evento en favor de los trabajadores de casa particular, la cual es
financiada por un aporte del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración mensual
imponible de los mismos, y que tal obligación tendrá una duración de once años respecto de
cada trabajador, contada desde el 1º de enero de 1991 o desde la fecha de inicio de la
respectiva relación laboral, en caso de ser ésta posterior.
Precisado lo precedentemente expuesto, es necesario tener presente que el artículo 146 del
Código del Trabajo, en sus incisos 1º y 2º, prescribe:
Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma
familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas
protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
Del precepto legal transcrito, se infiere que tienen la calidad de trabajadores de casa
particular y se rigen por las disposiciones especiales que al efecto contempla el Código del
Trabajo, las personas que se dediquen en forma continua, sea a jornada completa o parcial, al
servicio de una o más persona naturales o de una familia, en trabajos de aseo o asistencia
propios de un hogar.
Del señalado precepto se infiere, asimismo, que la ley ha asimilado a los trabajadores de
casa particular definidos en el inciso 1º, los mencionados en el inciso 2º del mismo, esto es, a
aquellos dependientes que realizan labores iguales o similares a las anteriormente
mencionadas, en instituciones de beneficencia que atienden a personas con necesidades de
protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar, estableciendo
que resultan aplicables a su respecto las disposiciones del Capítulo IV, Título ll, Libro 1º del
Código del Trabajo, denominado Del contrato de los trabajadores de casa particular.
Ahora bien, la indemnización a todo evento establecida en favor de los señalados
trabajadores se encuentra consagrada en el inciso 4º del artículo 163 del Código del Trabajo,
inserto dentro del Título V del Libro I del Código del Trabajo, titulado De la terminación del
Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo, circunstancia ésta que autoriza para sostener
que las normas que regulan dicha indemnización no resultan aplicables al personal asimilado
a tales dependientes de acuerdo al inciso 2º del artículo 146 del Código del Trabajo, antes
transcrito y comentado.
En efecto, como ya se expresara, la ley ha establecido que estos últimos se regirán por las
normas especiales que regulan el contrato de los trabajadores de casa particular contenidas en
el Capítulo IV, Título II del Libro I del Código del Trabajo, normativa ésta que no contempla
el beneficio indemnizatorio que nos ocupa.
De esta suerte, preciso es convenir que el personal a que se refiere el inciso 2º del precepto
en análisis debe regirse en materia de indemnización por años de servicio, por las reglas
generales establecidas en el Código del ramo.
Las conclusiones consignadas en los párrafos precedentes se corroboran, aún más, si se
tiene presente la historia fidedigna del establecimiento de la Ley Nº¿19.010, que modificó el
artículo 163 del Código del Trabajo, incorporando la normativa contenida en el actual inciso
4º de dicho precepto.
Al respecto es necesario consignar que tal normativa fue producto de una indicación del
Ejecutivo, que acogió diversas propuestas parlamentarias en tal sentido.
En la etapa de discusión del proyecto, queda claro que la intención del legislador, al
establecer la indemnización que nos ocupa, fue la de beneficiar a los trabajadores
comúnmente conocidos como tales, vale decir, a todos aquellos que se desempeñan en el
hogar de una o más personas naturales o una familia, realizando labores de aseo o asistencia
propios o inherentes a aquél.
En efecto, en las intervenciones parlamentarias para la aprobación de dicho beneficio
queda de manifiesto dicho propósito.
Así, en la sesiones 25ª y 7ª, de 21.08.90 y 18.10.90, respectivamente, entre otras
intervenciones, en lo pertinente, se expresa: nos alegramos que hoy tengamos al respecto una
fórmula que nos satisface a todos, porque establece un tiempo para que se pueda hacer la
provisión del 4,11%, que sólo entrará a regir a partir del 1º de enero del año siguiente, de
manera que nadie podrá sentir que la ley lo ha pillado desprevenido cuando se trate de
servidores de casa particular. En el país hay miles de hogares de clase media, donde trabajan
uno o ambos cónyuges y que necesitan del auxilio de otras personas...;
Se ha ampliado, asimismo -como se ha destacado con razón en esta Sala- el ámbito de las
personas que obtendrán ese beneficio, con especial significación para quienes laboran en
casas particulares...;
Finalmente, no podemos dejar de referirnos a una disposición que, si bien no formaba
parte del proyecto del Ejecutivo, es producto de una indicación de éste que viene a
materializar una aspiración muy justificada y profunda, para subsanar, a lo menos
parcialmente, una lamentable discriminación de la legislación laboral contra los trabajadores
de casa particular.
Todos conocemos la delicada materia de que se trata y cuán difícil es conciliar los
intereses de estos esforzados trabajadores con la realidad de muchas familias, frecuentemente
de clase media , a las que corresponde asumir el costo de cualquier nuevo beneficio que a
aquellos se otorgue. Por lo mismo, innumerables Administraciones que precedieron a ésta, no
pudieron, lamentablemente, cumplir sus aspiraciones de enfrentar este difícil problema.
En relación con el tema de las indemnizaciones, por el Parlamento ha hecho justicia a un
sector históricamente excluido de estos beneficios: me refiero a las trabajadoras de casas
particulares. El proyecto también contempla para ellas una indemnización a todo evento, a
partir de 1991; quiero expresar nuestra satisfacción porque se haya incorporado en esta
legislación laboral la indemnización del contrato para las trabajadoras de casas particulares,
que han sido largamente postergadas en nuestro país.
Cabe expresar finalmente que, en forma previa a la emisión del presente pronunciamiento,
este Servicio solicitó la reconsideración de la circular Nº672, de la Superintendencia de
Administradoras de Fondos de Pensiones a que se alude en su ordinario Nº1.262, Organismo
que, acogiendo la tesis propuesta, dictó la circular Nº1.250, de 28.01.03, cuya copia se
adjunta, la cual modifica el Nº¿4 de la anteriormente emitida, precisando que para los efectos
allí previstos se entenderá por trabajador de casa particular el definido en el inciso 1º del
artículo 146 del Código del Trabajo.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones
expuestas, cúmpleme informar que las normas establecidas en el inciso 4º del artículo 163 del
Código del Trabajo no resultan aplicables a los dependientes asimilados a los trabajadores de
casa particular a que se refiere el inciso 2º del artículo 146 del Código del Trabajo, por lo
que, en materia de indemnización por años de servicio, dicho personal debe regirse por las
normas generales que, sobre el particular, contempla el Código del Trabajo.
5. Terminación del contrato de trabajadores de casa particular en caso de enfermedad
contagiosa
El dictamen Nº5.067, de la Dirección del Trabajo, de 4.10.99, expresa que en conformidad
al inciso 2º, del art. 152, del Código del Trabajo, las partes del contrato de trabajo del
trabajador de casa particular tienen derecho a dar por terminado el contrato, en caso de
enfermedad contagiosa, clínicamente calificada de una de las partes, o de las personas que
habiten la casa. Si se compara la causal con las contenidas en los arts. 159, 160 y 161 del
Código del Trabajo aquélla no está considerada en ninguna de éstas, ni tampoco es asimilable
a ellas, por lo que configuraría una causal distinta, propia de un contrato especial de trabajo
como es el de trabajador de casa particular. Si éste estuviere aquejado de enfermedad
contagiosa, lo más probable es que esté en goce de licencia médica, y en tal caso no procede
legalmente invocar desahucio del contrato, pero en cambio resultaría pertinente la causal. Si
la norma protege a las partes de un inminente riesgo de contagio de una enfermedad no sería
consecuente avisar el término del contrato con 30 días de anticipación, o tener que verse
obligado el empleador para evitar el plazo, al pago de la indemnización sustitutiva del
preaviso por cuanto en este evento esta indemnización dejaría de ser una obligación
alternativa que consagra la ley, y pasaría a ser el único medio de cumplir con el aviso de
desahucio, contrariándose el texto expreso legal. De conformidad a lo dispuesto en el art. 163
inciso 4º del citado Código, los trabajadores de casa particular tienen derecho a
indemnización por años de servicios a todo evento, bajo la modalidad propia que les señala la
disposición, "cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato", por lo que
aun cuando el contrato de estos trabajadores concluya por aplicación de lo dispuesto en el
inciso 2º del art. 152, no pierden el derecho a la indemnización por años de servicio especial
que se les confiere
6. El empleador no tiene obligación de otorgar alojamiento al hijo de la trabajadora de
casa particular que ha generado el fuero maternal
El dictamen Nº5.631, de la Dirección del Trabajo, de 16.11.99, expresa que la imposición
de un deber laboral para el empleador tiene como fuente la ley o la convención de las partes
y, en el caso del alojamiento del hijo menor, ninguna de dichas fuentes de las obligaciones
genera para el empleador el mencionado deber de alojamiento, ya que la reforma de la ley
Nº¿19.591, apunta sólo a generar un nuevo y especialísimo deber para el empleador de
trabajadoras de casa particular: la obligación de solicitar autorización judicial para poner
término al contrato de trabajo, sin perjuicio de que las partes, en ejercicio de la autonomía de
la voluntad que el sistema legal les reconoce, acuerden o convengan, de manera expresa o
tácita, generar la obligación de alojamiento del recién nacido para el empleador.
7. Dictamen Nº3523/03 Las dependientes contratadas como auxiliares de enfermería que
se desempeñan en un hogar de ancianos no pueden ser calificadas como trabajadoras de casa
particular
Se solicita un pronunciamiento de esta Dirección en orden a determinar la jornada de
trabajo a que se encuentran afectas las auxiliares de enfermería que se desempeñan en el
Hogar de Ancianos de la Unión Árabe de Beneficencia. Señalan que dicho pronunciamiento
se hace necesario por cuanto esa Institución entiende que, atendida la naturaleza de la misma,
esto es, una entidad benéfica sin fines de lucro, tales dependientes podrían quedar afectos a
una jornada de 12 horas diarias, con una hora de descanso imputable a dicha jornada, y un día
libre en cada semana.
Sobre el particular, cúmpleme informar lo siguiente:
El artículo 146 del Código del Trabajo, prescribe:
Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma
familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas
protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el Inspector del Trabajo respectivo, de cuya
resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes de casa particular.
De la norma legal precedentemente transcrita se desprende que el legislador ha
establecido normas especiales aplicables a las personas que detenten la calidad de
trabajadores de casa particular, definiendo como tales a aquellas que se dedican en forma
continua, y a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas
naturales en labores de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Se infiere asimismo, que quedan sujetos a dicha normativa especial las personas que
realizan específicamente trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar o labores
similares a éstas, en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con
necesidades especiales de protección o asistencia.
Precisado lo anterior y con el objeto de efectuar la calificación solicitada, se hace
necesario atender a las funciones específicas que realiza el personal a que se refiere la
consulta planteada de modo de establecer si las mismas pueden o no asimilarse a aquellas
propias de los trabajadores de casa particular.
Al respecto cabe tener presente que de los antecedentes aportados por la recurrente y del
informe inspectivo de 25.06.03, emitido por la fiscalizadora Sra. Lorena Rojas G.,
dependiente de la Inspección Comunal del Trabajo de Santiago Sur, aparece que las
dependientes de que se trata tienen a su cargo la atención de los ancianos residentes, la cual
implica, entro otras, las siguientes labores: vestirlos, llevarlos al baño, peinarlos, lavarlos,
cambiar sábanas e incluso colchones si es necesario, acompañarlos en caso de necesidades
emocionales o efectivas, preocuparse de que los ancianos tomen su merienda y en caso de
que estén inhabilitados para hacerlo, darles personalmente la comida, ayudarlos a desvestirse
y a ponerse su pijama o camisa de dormir, etc. En él mismo informe se expresa que tales
dependientes están encargadas de suministrar a los residentes los medicamentos prescritos
por el médico tratante, a proporcionar primeros auxilios en caso de accidente, efectuar
curaciones, colocar inyecciones, tomarles la presión arterial, etc.
Los antecedentes expuestos en acápites que anteceden permiten concluir, en opinión de
este Servicio, que las labores que efectúan las trabajadoras por quienes se consulta se
relacionan principalmente con la persona de los ancianos a su cargo y escapan del ámbito
puramente doméstico, toda vez que abarcan funciones de apoyo integral, entre las cuales se
incluyen también funciones paramédicas. Tal circunstancia determina la improcedencia
jurídica de asimilarlas a las que cumplen los trabajadores de casa particular, las que, al tenor
de lo previsto en el artículo 146 del Código del Trabajo, y de lo sostenido por esta Dirección,
entre otros, en dictamen Nº1091/52, de 3.03.97, son esencialmente domésticas y están
referidas al hogar y no a las personas.
De consiguiente, con el mérito de todo lo ya expresado, cúmpleme informar que no resulta
aplicable al personal que nos ocupa las normas sobre jornada que se contienen en el Capítulo
IV del Libro II del Código del Trabajo, debiendo regirse en tal aspecto por la normativa
general que sobre la materia se contiene en los artículos 22 y ss. del mismo cuerpo legal, lo
cual se traduce en que su jornada ordinaria máxima no podrá exceder de 48 horas semanales
distribuidas en no menos de cinco ni más de seis días, y su jornada ordinaria diaria no podrá
exceder de 10 horas. Lo anterior determina asimismo, que dicho personal deba regirse en
materia de descanso semanal por las disposiciones generales que al efecto contempla el
Código del Trabajo.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar que el personal
de auxiliares de enfermería que se desempeña en el Hogar de Ancianos de la Unión Árabe de
Beneficencia no puede ser calificado como trabajadores de casa particular y, por ende, no les
resulta aplicable las normas sobre jornada de trabajo que rige a dichas trabajadoras, sino la
normativa general que sobre la materia se contiene en los artículos 22 y siguientes de dicho
cuerpo legal.

20 - Trabajadores de Casa Particular

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Título: Trabajadores de casa particular

Trabaja de 19 a 21 horas. Descansa de 21 a 7 horas del día siguiente. Normalmente

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