CULTURA

ORGANIZACIONAL
 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es un conjunto de modos de vida y costumbres,
conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en
una época o grupo social.

Estos grupos se constituyen a partir de las relaciones que se

establecen entre sus participantes, los cuales asumen una serie de
características y valores que los identifican, y que son expresados de
diversas maneras.

Las dinámicas culturales dependen de las personas

que conforman la organización, de la capacidad
de liderazgo, el aprendizaje y la transmisión de
conocimiento entre sus integrantes
 CULTURA ORGANIZACIONAL
• Cultura organizacional es un recurso o activo organizacional,
que al ser gestionado correctamente, desde sus valores, símbolos,
lenguaje, ideología, creencias y ritos, puede afectar el rendimiento
de los integrantes de las empresas.

• Está compuesta por las percepciones de los miembros, los

símbolos que la representan, el lenguaje compartido, los mitos que
relatan la esencia de la empresa y una imagen clara.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
• Se entiende como cultura organizacional a las creencias,
valores, hábitos, tradiciones, actitudes y experiencias de
una organización.
• Puede definirse a la cultura organizacional como el conjunto de
normas y valores que las personas tienen en el interior de una
determinada organización.
• La finalidad de la cultura organizacional es controlar el modo en que
las personas interactúan entre ellas para relacionarse.
• La cultura organizacional es la psicología de una empresa. Es decir,
es el núcleo humano de la empresa, es el comportamiento de la
sumatoria de sus empleados, es la imagen que brinda
dicha organización a la sociedad, en la está inserta,
el proceso de selección de sus empleados
y de sus proveedores también.
QUE ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
 IMPORTANCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia:
• Interno: con relación a su personal, directivos, clima laboral, etc.
• Externo: con relación a la sociedad; con el medio ambiente, con las
actividades de caridad, gubernamentales, etc.

La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa ya que

esta orienta la forma en la que cada empresa u organización debe
conducirse. También direcciona el trato para con sus
empleados, clientes y la sociedad en general.

Todo empleado busca identificarse con cierta cultura

organizacional. De allí que la importancia radica
en una adecuada identificación de valores,
creencias, hábitos, normas y costumbres
entre los empleados.
 CARACTERÍSTICAS
• Innovación y toma de riesgos,
• Atención a los detalles,
• Orientación a los resultados,
• Orientación a la gente,
• Orientación a los equipos,
• Dinamismo
• Estabilidad.
 IMPLEMENTAR LAS ACCIONES
Va a permitir:
• Definir fronteras corporativas,
• Transmite sentido de identidad,
• Facilita el compromiso,
• Da estándares de comportamiento
• Sirve como mecanismo de identificación.
 TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Según el nivel de incursión:
• Cultura fuerte: Los valores y normas establecidos se aceptan y
siguen con resolución.
• Cultura débil: Los miembros de la organización no acatan ni siguen
los valores.

Según el origen:
• Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos
y no existe feedback entre sus miembros.
• Cultura del trabajo duro: existe una retroalimentación
constante e inmediata, que buscan inmediatez
basado en conocimiento.
• Cultura de la excelencia: se da en
empresas que no conocen los resultados
de forma inmediata.
 TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Según organización:
• Cultura profesional: Se apuesta por personal profesional y
especializado que es capaz de hacer frente a tareas no rutinarias
habitualmente.
• Cultura burocrática: Debido a la complejidad de las funciones,
requiere de profesionales expertos a medida que las tareas se
hacen más complejas.
• Cultura de producción: La tecnología estandariza los puestos de
trabajo y necesitan de personal menos cualificado.
 TIPOS DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Según orientación:
• Orientadas al poder: El objetivo es la competitividad y los valores
que se promueven son aquellos que refuercen las posiciones de
poder.
• Orientadas a la norma: El objetivo es la estabilidad y cumplir la
norma.
• Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el
objetivo.
• Orientadas a personas: Valores asociados a la realización personal.
Según culturas:
• Cultura predominante: Muestra los valores
centrales que son compartidos por la
mayoría de los miembros.
• Subculturas: Reflejan problemas,
situaciones y experiencias compartidas.
 IMPLEMENTACIÓN DE LA
ESTRATEGIA DE CULTURA
• Cree el equipo de proyecto que se encargará de liderar la creación,
mejora o cambio de la cultura organizacional de la empresa.
• Defina objetivos que puedan se comprobados y que se encuentren
alineados a la identidad corporativa.
• Analice la cultura actual para detectar debilidades y fortalezas que
aporten al desarrollo del plan estratégico.
• Defina la cultura deseada, teniendo en cuenta aspectos como misión,
visión, valores, comunicación de la empresa, comportamientos,
conductas, entre otras. En este aspecto involucre a todos sus
empleados y colaboradores a través de diferentes
actividades.
• Identifique las diferencias entre la cultura
actual y la cultura deseada, determinando
cómo se define la empresa y a dónde
quiere llegar.
 IMPLEMENTACIÓN DE LA
ESTRATEGIA DE CULTURA
• Diseñe el plan de acción para reducir las diferencias ya
identificadas, creando un plan de acción de aprendizaje y mejora
continua para realizar los cambios estructurales que se requieran.

• Implemente el plan de cultura organizacional y gestión del

cambio, se debe crear estrategias y metodologías para que todos
los integrantes de la organización asimile la “nueva” cultura
corporativa.

• Haga seguimiento de las acciones realizadas

para comprobar su éxito.
 ELEMENTOS
• Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles
son sus valores? ¿Cuáles sus metas? ¿Cuál es su misión?
• Sistemas de control: Procesos que vigilan aquello que está
sucediendo al interior de una empresa con el capital humano.
• Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados
de la toma de decisiones.
• Símbolos: Incluye los logotipos y todo diseño (soporte visual y
auditivo) con el que cuente la empresa.
• Rituales y rutinas: En esto se contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño, etc.
• Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje
implícito que subyace a toda la organización.
 CLIMA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Ambiente físico. Se refiere a las instalaciones, los equipos instalados
con los que cuenta la empresa, la temperatura del lugar de trabajo,
luminosidad, higiene, comodidades de acceso al mismo, etc.
• Características estructurales. Tiene que ver con
la estructura jerárquica de la organización, cómo es su estructura formal,
el estilo de dirección entre otras variables.
• Ambiente social. Hace referencia a la relación entre los empleados,
directivos, departamentos, etc.
• Características personales. Se incluyen aquí las expectativas de los
empleados, actitudes, motivaciones, deseos, metas, etc.
• Comportamiento organizacional. Tiene que ver con el
nivel de satisfacción existente en la organización, el
modo de controlar el ausentismo, las llegadas
tarde, la cantidad de rotación o no de empleados,
la presión con la que se trabaja diariamente.
 COMUNICACIÓN
La comunicación es un elemento clave para lograr un buen
clima organizacional y además puede incidir en el logro de
los objetivos propuestos para la empresa.

• Existencia de una correlación entre la confianza y la

cooperación
• Comunicación efectiva que estimula la creatividad
• Comunicación respetuosa
• Diplomacia
• Sinergia
 LIDERAZGO
El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la
organización. Lo característico del líder es estimular a los otros a que le
sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la acción.

• En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad

y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el
líder.
• En una atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo o
de ser rechazado.
• En una apática no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o
diga algo.
• En una atmósfera democrática, son más productivos,
viven satisfechos y menos frustrados, hay
compañerismo, cordialidad, cooperación,
facultad creativa y motivación.
 IDENTIDAD
• La identidad se define como la conciencia definida de estar unidos
lleva a los individuos a sentir un interés por lo que sucede a los
otros integrantes de grupo.

• El individuo siente que pertenece al grupo, que es parte de este y

que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la
identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una
mayor identificación estimula la participación.

• La participación en el proceso de análisis y de concertación de

decisiones da como resultado una mejor resistencia a
los cambios, menor abandono de funciones por
parte de los integrantes del grupo y genera
una mayor productividad.
 MOTIVACIÓN
• La motivación es lo que mueve a los trabajadores en su labor.
• Cuando tiene una gran motivación se eleva el clima y se establecen
relaciones satisfactorias de animación, interés, colaboración.
• Cuando la motivación es escasa, no se logra la satisfacción de
necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y
sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento,
hasta llegar a los estados de agresividad, agitación, inconformidad,
característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan
abiertamente contra la empresa.