Вы находитесь на странице: 1из 12

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ


ГОУ ВПО «ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА МАРКЕТИНГА И ЛОГИСТИКИ

РЕФЕРАТ
по дисциплине «Теория организаций»
по теме «Организационная культура и способы ее передачи»

Выполнила
Студентка 2 курса
Группы Мар18-А
Мерзлова Александра

Донецк 2020
2

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Понятие организационной культуры
2. Уровни организационной культуры
3. Способы передачи организационной культуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
3

ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация создает свой собственный имидж, который
основан на конкретном качестве предоставляемых продуктов или услуг,
правилах поведения и моральных принципах сотрудников, репутации в
деловом мире и т. д., т. е. Системе общепринятых идей и подходов в
организации дела, формах отношений и достижение результатов
деятельности, которые отличают эту организацию от всех других.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих
целей, ценностей и городов, их ценностей и поведения, дало жизнь понятию
«организационная культура» - философские и идеологические идеи,
ценности, убеждения, убеждения, ожидания, взгляды и нормы, которые
объединяют и разделяют ее членов.
Культура придает смысл многим нашим действиям. Таким образом, вы
можете изменить что-либо в жизни людей только из-за этого важного
явления. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она
инерционна и консервативна. Многие инновации не внедряются просто
потому, что они противоречат культурным нормам и ценностям, которые
контролируют люди. Важность изучения и применения таких норм, правил и
стандартов неоспорима.
4

1. Понятие организационной культуры


Тема организационной культуры начала активно обсуждаться в 1960-х
и 1970-х годах, но в 1980-х Эдгар Шейн сделал значительный шаг вперед.
Термин «организационная культура» охватывает большинство явлений
духовной и материальной жизни коллектива: материальные ценности и
моральные нормы, которые в нем преобладают, принятый кодекс поведения
и установленные ритуалы, способ переодевания персонала и установленные
стандарты качества для производимого продукта. Мы сталкиваемся с
проявлениями организационной культуры, когда едва переступаем порог
бизнеса: она определяет адаптацию новичков и поведение ветеранов,
отражается в определенной философии управленческого уровня, особенно
старших руководителей, и реализуется в конкретной организационной
стратегии.
В современной литературе относительно мало определений термина
«организационная культура». Большинство авторов согласны с тем, что
культура организации представляет собой сложную композицию важных
предположений (часто не сформулированных), которые члены команды
могут быть наглядно приняты и разделены. Организационную культуру
часто интерпретируют как философию и идеологию управления, допущения,
ценностные ориентации, убеждения, ожидания, диспозиции и нормы,
которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри, так и вне
организации, которые приняты большей частью организации.
«Культура» представляет собой модель (шаблон, схему, модель,
структуру) коллективных базовых представлений, приобретаемых группой
при решении задач адаптации к изменениям внешней среды и внутренней
интеграции, эффективность которых достаточна, чтобы считаться ценными и
обеспечивать новых членов группы. как правильно. системы восприятия и
оценки этих проблем» (Э. Шейн).
«Организационная культура - это набор наиболее важных допущений,
принятых членами организации и выраженных в ценностях,
5

провозглашенных организацией, которые дают людям руководство по их


деятельности. Эти ценностные ориентации передаются через
«символические» средства духовной и материальной внутренней
организационной среды (О.С. Виханский, А.И. Наумов).
«Атмосфера или климат организации называется ее культурой.
Культура отражает преобладающие обычаи, привычки и соображения в
организации. (М.Х. Мескон) и др.
Нет различий в обращении к организованной культуре, в которой
обычно есть некоторые моменты. В общую ветку автора ему высылаются
картинки основных инструментов, которые поддерживают участники. Эти
предположения часто связаны с природой, пространством, временем,
работой, отношениями и т. д.). Часто сложно сформулировать эту точку
зрения с помощью модельной организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может
придерживаться индивид, являются второй общей категорией, которую
авторы включают в определение организационной культуры. Ценности
приводят человека к тому, какое поведение следует считать приемлемым или
неприемлемым. Поэтому в некоторых организациях предполагается, что
«клиент всегда прав», поэтому недопустимо обвинять клиента в сбое в
работе членов организации. В других это может быть наоборот. Однако в
обоих случаях принятая ценность помогает человеку понять, как он должен
действовать в конкретной ситуации.
Третьим общим атрибутом термина «организационная культура»
является «символизм», посредством которого ценностные ориентации
«передаются» членам организации. Многие компании имеют специальные
документы для всех, в которых они подробно описывают свои ценностные
ориентации. Тем не менее, содержание и значение этой информации
наиболее доступно рабочим через «ходячие» истории, легенды и мифы. Им
говорят, они интерпретируются снова, они интерпретируются. В результате
6

они иногда оказывают большее влияние на отдельных лиц, чем значения,


указанные в рекламной брошюре компании.
Организационная культура, следовательно, представляет собой набор
наиболее важных допущений. Эти оценки предоставляются людям
посредством «символических» средств духовного и материального миров.
Известной особенностью организационной культуры был известный
голландский ученый Хофстид, который назвал ее «психологической выгодой
организации, которую можно использовать для прогнозирования
финансовых результатов деятельности компании в течение пяти лет».
Организационная культура всегда существует во всех организациях. В
большинстве случаев сотрудники знают о своем присутствии, которое
гордится своей организацией или, наоборот, определяя ее как «болото», и
почти всегда проявляет себя, когда встречаются старые коллеги и друзья,
работающие в разных местах: «a Какое у тебя рабочее место - круто? «Этот
«нормальный» всегда означает определенные аспекты организационной
культуры, которые, однако, становятся очевидными только по сравнению с
другой культурой или в контексте изменений и инноваций.
В нормальных условиях организационная культура присутствует как
естественный, невидимый и универсальный фактор. Отсутствие выражения
организационной культуры не означает ее незначительность,
незначительность. Организационная культура может означать, что
сотрудники должны угадывать некоторые существующие неписанные
правила.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и
проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Это
должно включать устойчивость, эффективность и надежность внутренних
организационных отношений; дисциплина и культура их исполнения;
динамизм и адаптивность к инновациям в организации; общепринятый (на
всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные
процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что отражается на
7

организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми


стандартами и общепризнанными ценностями, объединяющими интересы
отдельных лиц, групп и организации в целом.
Организационная культура мероприятия призвана обеспечить
адаптивный эффект организации во внешней среде. Это помогает накормить,
конкурировать в конкуренции, конкурировать на новых рынках и успешно
развиваться. Взаимодействие и координация, основа для четкого разделения
труда, ответственности и координации интересов. Организационная культура
готовит форму: общие награды - взаимная выгода и подчеркивает.
Как культура в целом, она основана на общепринятых ценностях и
общепринятых нормах (правилах) поведения, то есть на организационной
культуре.
8

2. Уровни организационной культуры


Э. Шейн предложил рассмотреть организационную структуру на трех
основных уровнях. Эта модель по-прежнему очень популярна.
Знание организационной культуры начинается с первого,
«поверхностного» или «символического» уровня, который включает в себя
такие видимые внешние факторы, как используемые технология и
архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые модели
поведения, методы вербального и невербального общения, лозунги и т. Д.
или все, что чувствуют и воспринимают известные пять чувств человека:
фирменные символы, логотип, фирменные календари, фирменный флаг,
фирменный гимн, особая архитектура здания и т. д. Мифы, легенды и
истории об основании компании, деятельности ее лидеров и отличных
сотрудников также называют «символическим» уровнем. Такие легенды и
истории обычно передаются в устной форме. На этом уровне вещи и явления
легко идентифицировать, но их трудно интерпретировать с точки зрения
организационной культуры без знания других уровней.
Те, кто пытается понять организационную культуру, более глубоко
касаются ее второго «подповерхностного» уровня. На этом уровне ценности,
убеждения и убеждения, разделяемые членами организации,
рассматриваются в соответствии со степенью, в которой эти ценности
отражаются в символах и языке, поскольку они несут семантическое
объяснение первого уровня. Типичным примером такой стоимости является
установка «клиент всегда прав», в отличие от установки на заводе-
изготовителе в советский период. Восприятие ценностей и веры носит
осознанный характер и зависит от желаний людей. Блеск назвал второй
уровень корпоративной культуры «организационной идеологией». Он особо
подчеркивает роль жизненного кредо лидера компании - создателя или
трансформера его культуры.
Третий «глубокий» уровень содержит новые («базовые») допущения;
это часть «воздушной» культурной культуры, которая не имеет запаха и
9

вкуса, которые дышат для всех в повседневной жизни. К ним относятся


скрытые предположения, руководство поведением людей в организациях,
общее восприятие времени и пространства, общий подход к людям и работе.
10

3. Способы передачи организационной культуры


В дополнение к очевидным программам ориентации и обучения
культура передается сотрудникам и другими способами. Информация,
традиции, символы и язык являются наиболее эффективными.
Информация включает в себя описание событий, связанных с
созданием организации; ключевые решения, которые определяют будущую
стратегию организации; высшее руководство. Это позволяет вам сопоставить
прошлое с настоящим, предоставив объяснение текущей практической
деятельности организации.
Традиция. Уважение к сложившимся традициям является средством
передачи культуры, поскольку основные ценности организации связаны с
традициями.
Символы. Дизайн и планировка земли и зданий, мебель, стиль
руководства, одежда - это осязаемые символы, которые передаются
сотрудникам. Также важна степень равенства в организации, которая
обеспечивает высшее руководство, типы и типы поведения (то есть риск,
консерватизм, авторитаризм, участие, индивидуализм, социализм).
Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как
способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой.
Через его исследования члены организации свидетельствуют, что они
приняли эту культуру, помогая сохранить ее. Терминология, принятая
организацией, действует как общий знаменатель, который объединяет членов
организации на основе признанной культуры или субкультуры.
11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель вышесказанного - указать на важность темы организационной
культуры для развития организаций и отдельных лиц. Организационная
культура, естественно, не приносит дохода или прибыли как таковой.
Поэтому важно установить связь между действиями по формированию,
диагностике и изменению - развитию организационной культуры и другим
более традиционным областям внимания руководителей и организаций.
Организационная культура - это система социально прогрессивных
формальных и неформальных правил и стандартов деятельности, обычаев и
традиций, индивидуальных и групповых интересов, поведения сотрудников
организационной структуры, стиля руководства, показателей
удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровней взаимного
сотрудничества и совместимости сотрудников с перспективой организации.
развитие.
Организационная культура в организации может формироваться
следующими способами: многолетняя практическая деятельность;
деятельность менеджера или владельца (собственная организационная
культура); искусственное создание организационной культуры
специалистами консалтинговых компаний; естественный отбор лучших
норм, правил и стандартов, установленных лидером и командой.
Функции организационной культуры отражаются в символике в
зависимости от приоритета организационной культуры власти, должности,
действия или личности.
На организационную культуру человека влияют обычаи и наклонности,
потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные
интересы, моральные ценности, темперамент. Следующие элементы
личности относятся к элементам организационной культуры: позитивная
реакция на тех, кто обладает властью, желание соревноваться, способность
убеждать, желание играть роль неформального лидера и терпимость к
обычной административной работе.
12

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2013.
2. Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом
«Вильямс», 2010.
3. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001.
4. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-
М, 2011.
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. С-Пб. - Питер, 2012.