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LÉGISLATION DU TRAVAIL
Ancrage juridique :
– La loi n°63-278 du 26 juillet 1963 xant la liste des fêtes légales, modi ée et complétée
par :
* L’ordonnance n°66-153 du 8 juin 1966 (JORA n°52-1966)
* L’ordonnance n°68-419 du 26 juin 1968 (JORA n°56-1968)
– La loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (JORA n°17-1990 et
recti catif JORA n°38-1990), modi ée et complétée par :
* Loi n°91-29 du 21 décembre 1991(JORA n°68-1991)
* Le décret législatif n°94-03 du 11 avril 1994 (JORA n°20-1994)
* Le décret législatif n°94-09 du 20 mai 1994 portant préservation de l’emploi et
protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi (JORA
n°34-1994)
* L’ordonnance n°96-21 du 9 juillet 1996 (JORA n°43-1996)
* L’ordonnance n°97-03 du 11 janvier 1997 xant la durée légale du travail (JORA n°3-
1997).
* L’ordonnance n°15-01du 23 juillet 2015 portant loi de nances complémentaire pour
2015 (JORA n°40-2015).
– La loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle (JORA n°14 du
07/03/2016)
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Cas particuliers
La démission :
• La démission est un droit reconnu au travailleur.
• Le travailleur qui manifeste la volonté de rompre la relation de travail avec l’organisme
employeur, présente à celui-ci sa démission par écrit.
Le licenciement disciplinaire :
• Le licenciement disciplinaire doit se faire dans le respect des procédures xées par le
règlement intérieur de l’entreprise.
• Les procédures disciplinaires prévoient obligatoirement la noti cation écrite de la
décision de licenciement, l’audition par l’employeur du travailleur concerné qui peut à
cette occasion se faire assister par un travailleur de son choix, appartenant à
l’organisme employeur.
• Le licenciement individuel intervenu en violation des procédures prévues par le
règlement intérieur et des dispositions de la loi est présumé abusif, à charge pour
l’employeur d’apporter la preuve du contraire.
• Si le licenciement d’un travailleur survient en violation des procédures légales
obligatoires, le tribunal saisi, annule la décision de licenciement pour non respect des
procédures et impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue.
• Dans ce cas, le tribunal accorde au travailleur, à la charge de l’employeur, une
compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur
comme s’il avait continué à travailler.
• Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n’a pas commis de faute grave, à un
délai-congé dont la durée minimale est xée dans les accords ou conventions
collectives.
2-Salaire
2-1 Rémunération
• En contrepartie du travail fourni, le travailleur a droit à une rémunération au titre de
laquelle il perçoit un salaire.
• Par salaire, il faut entendre :
– le salaire de base tel qu’il résulte de la classi cation professionnelle de l’organisme
employeur,
– les indemnités versées en raison de l’ancienneté du travailleur, des heures
supplémentaires e ectuées ou en raison de conditions particulières de travail et,
notamment, de travail posté, de nuisance et d’astreinte, y compris le travail de nuit et
l’indemnité de zone,
– les primes liées à la productivité et aux résultats du travail.
– Les remboursements de frais sont versés en raison de sujétions particulières
imposées par l’employeur au travailleur (missions commandées, utilisation du véhicule
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Art. 2 : « Le salaire national minimum garanti (SNMG) comprend le salaire de base, les
indemnités et primes de toute nature à l’exclusion de celles se rapportant :
– aux remboursements de frais engagés par le travailleur ;
– à l’expérience professionnelle ou toute indemnité rémunérant l’ancienneté;
– à l’organisation du travail concernant le travail posté, le service permanent et les
heures supplémentaires ;
– aux conditions d’isolement ;
– au rendement, à l’intéressement ou à la participation aux résultats ayant un caractère
individuel ou collectif ».
Pour rappel, le Salaire National Minimum Garanti (SNMG) institué par l’Ordonnance
n°74-2 du 16 janvier 1974, avait en 1963 pour dénomination « le Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti » (SMIG).
Il a connu les revalorisations successives suivantes :
Pénalités :
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« Sans préjudice des autres dispositions de la législation en vigueur, tout employeur qui
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rémunère un travailleur à un salaire inférieur au salaire national minimum garanti ou au
salaire
Espace Media xé par la convention
Services en ligne ou l’accord collectif de travail, est puni d’une amende de
10.000 DA à 20.000 DA multipliée par autant de fois qu’il y a d’infractions.
En cas de récidive, la peine est de 20.000 DA à 50.000 DA multipliée par autant de fois
qu’il y a de travailleurs concernés » (art 149 de la loi n°90-11 modi é).
2-3 Les garanties prévues en matière de rémunération :
• Tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail de valeur égale, l’égalité de
rémunération entre les travailleurs sans discrimination d’aucune sorte ;
• La rémunération est exprimée en des termes exclusivement monétaires et son
paiement s’e ectue en des moyens exclusivement monétaires ;
• Le montant de la rémunération ainsi que celui de tous les éléments qui la composent
gurent, nommément, dans la che de paie périodique établie par l’employeur ;
• L’employeur est tenu de verser régulièrement à chaque travailleur et à terme échu, la
rémunération qui lui est due ;
• Les rémunérations ou avances sur rémunérations sont payées par préférence à
toutes autres créances, y compris celles du trésor et de la sécurité sociale et ce, quelles
que soient la nature, la validité et la forme de la relation de travail ;
• Les rémunérations contenues dans les sommes dues par l’employeur ne peuvent
être frappées d’opposition, de saisie ni être retenues pour quelque motif que ce soit, au
préjudice des travailleurs auxquelles elles sont dues.
La rémunération du travailleur est précisée par la dé nition du salaire, constitué du
salaire de base ainsi que des primes en particulier, celles liées à l’ancienneté et à
certaines conditions de travail, ainsi que celles inhérentes à la productivité et aux
résultats du travail. La question des salaires relève de la négociation collective entre
l’employeur et le/les syndicat(s) représentatifs.
Ils sont encadrés par la circulaire n°001 du 30 août 2015 xant les modalités de
détermination des rémunérations des cadres dirigeants des entreprises publiques non
autonomes des EPIC et CRD.
• accomplir, au mieux de leurs capacités, les obligations liées à leur poste ;
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• contribuer aux e orts de l’organisme employeur en vue d’améliorer l’organisation et
la Media
Espace productivité ;
Services en ligne
• exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par l’employeur ;
• observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par l’employeur ;
• accepter les contrôles médicaux internes et externes que l’employeur peut engager
dans le cadre de la médecine du travail ;
• participer aux actions de formation, de perfectionnement et de recyclage que
l’employeur engage dans le cadre de l’amélioration du fonctionnement de l’entreprise ;
• ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société
concurrente, cliente ou sous traitante, sauf accord de l’employeur et ne pas faire
concurrence à l’employeur dans son champ d’activité.
• ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel relatives aux techniques,
technologies, processus de fabrication.
5-2 Congés :
• Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l’employeur.
• Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle et de nul
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e et.
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• Le droit à congé annuel repose sur le travail e ectué au cours d’une période annuelle
deMedia
Espace référence Services
qui s’étend du 1er juillet de l’année précédent le congé au 30 juin de
en ligne
l’année du congé.
• Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de
référence est la date de recrutement.
• Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail
sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année de
travail.
• Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à dix (10) jours par année de
travail est accordé au travailleur exerçant dans les wilayas du Sud.
• La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés à des
travaux particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des contraintes
particulières sur les plans physique ou nerveux.
• Sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée du
congé annuel :
– les périodes de travail accompli,
– les périodes de congé annuel,
– les périodes d’absences spéciales payées ou autorisées par l’employeur,
– les périodes de repos légal (jours de repos hebdomadaire, jours fériés),
– les périodes d’absences pour maternité, maladies et accidents de travail,
– les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
• La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue durant le congé annuel.
• Le travailleur est autorisé à interrompre son congé annuel à la suite d’une maladie
pour béné cier du congé de maladie et des droits y a érents.
• L’indemnité a érente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération
totale perçue par le travailleur au cours de l’année de référence du congé ou au titre de
l’année précédant le congé.
• Dans le secteur du BTPH les congés payés de même que les congés pour intempéries
des travailleurs sont pris en charge par la Caisse Nationale des Congés Payés et du
Chômage Intempéries des Secteurs du Bâtiment, des Travaux Publics et de l’Hydraulique
(CACOBATPH), nancée par les cotisations des entreprises du BTPH. La situation des
travailleurs du BTPH, caractérisée par une certaine mobilité in uant sur la gestion du
béné ce de leurs droits à congé et accessoirement les incidences des intempéries sur la
relation de travail, a conduit à la création de cette caisse par décret exécutif n°97-45 du
04 février 1997 en application des dispositions de l’ordonnance n°97-02 du 11 janvier
1997, complétant la loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail.
5-3 Absences:
• Le travailleur peut béné cier, sous réserve de noti cation et de justi cation préalable
à l’employeur, d’absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :
– pour s’acquitter des tâches liées à une représentation syndicale ou une représentation
du personnel.
– pour suivre des cycles de formation professionnelle ou syndicale autorisés par
l’employeur et pour passer des examens académiques ou professionnels,
• Le travailleur béné cie de trois (3) jours ouvrables rémunérés, à l’occasion de chacun
des événements familiaux suivants :
– mariage du travailleur,
– naissance d’un enfant du travailleur,
– mariage de l’un des descendants du travailleur, décès d’ascendant, descendant et
collatéral au 1er degré du travailleur ou de son conjoint,
– décès du conjoint du travailleur,
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Ancrage juridique :
– La loi n°90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail (JORA n°17-1990 et
recti catif JORA n°38-1990), par :
*La loi n°91-29 du 21 décembre 1991(JORA n°68-1991)
*Le décret législatif n°94-03 du 11 avril 1994 (JORA n°20-1994)
* Le décret législatif n°94-09 du 20 mai 1994 portant préservation de l’emploi et
protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi (JORA
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4/14/2020 Ministère du Travail , de l'Emploi et de la Sécurité Sociale » Législation du Travail
n°34-1994)
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*L’ordonnance n°96-21 du 9 juillet 1996 (JORA n°43-1996)
* L’ordonnance
Espace Media n°97-03
Services du 11 janvier 1997 xant la durée légale du travail (JORA n°3-
en ligne
1997).
* L’ordonnance n°15-01du 23 juillet 2015 portant loi de nances complémentaire
pour
2015 (JORA n°40-2015)
– La loi n°90-14 du 2 juin 1990 relative aux modalités d’exercice du droit syndical, (JORA
n°23-1990) modi ée et complétée par :
* La loi n°91-30 du 21 décembre 1991 (JORA n°68-1991) ;
* L’ordonnance n°96-12 du 10 juin 1996 (JORA n°36-1996).
– La loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle (JORA n°14 du
07/03/2016)
La nouvelle législation a fait, du dialogue et de la concertation sociale un espace
privilégié entre les partenaires économiques et sociaux. A ce titre, ce cadre est considéré
comme un lieu d’échange et de règlement des di érends collectifs de travail ; de
surcroît, une des sources essentielles du droit du travail. Le nombre, assez important, de
conventions et d’accords collectifs conclus, montre la dynamique avec laquelle évolue le
monde du travail.
La négociation collective constitue la méthode privilégiée par la nouvelle législation du
travail. La loi xe les minima normatifs à respecter, au delà desquels les partenaires
sociaux ont toute latitude d’en négocier et d’en formaliser les résultats par des
conventions ou des accords collectifs applicables après leur enregistrement à
l’inspection du travail et leur dépôt au niveau du gre e du tribunal.
Le droit conventionnel, devenu partie intégrante du droit du travail, a connu un
développement signi catif depuis la promulgation des lois sociales de 1990. En e et, au
31 décembre 2016, les services de l’inspection du travail ont enregistré plus de 3806
conventions collectives d’entreprise, 117763 accords collectifs d’entreprise, 82
conventions collectives de branche et 167 accords collectifs de branche.
Le dialogue social et la concertation constituent un espace privilégié dans le traitement
des questions économiques et sociales du pays.
Dans l’entreprise, la démarche instituée par la loi 90-02 du 06 février 1990, modi ée et
complétée, relative à la prévention et au règlement des con its collectifs de travail et à
l’exercice du droit de grève tendant à établir des réunions périodiques entre les
partenaires sociaux en vue d’examiner, en commun, la situation des relations socio
professionnelles et des conditions de travail, a permis dans une large mesure d’atténuer
les tensions sociales.
Au niveau national, l’institution des rencontres bipartites ou tripartites, est devenue
depuis 1990 une règle dans la concertation entre le Gouvernement, la centrale UGTA et
les organisations patronales. Ces rencontres ont permis à toutes les parties d’exprimer
leurs préoccupations tant du point social qu’économique.
Ces réunions sont devenues également le forum privilégié de concertation sur les
grands dossiers stratégiques de développement du pays, à court, moyen et long terme.
Ainsi, à mars 2017 ,14 bipartites et 20 tripartites se sont tenues et ont permis la prise en
charge d’un certain nombre de préoccupations soulevées par les partenaires
économiques et sociaux.
De même, il convient de noter la rencontre bilatérale patronat – UGTA dont les résultats
ont abouti à la conclusion d’une convention collective cadre pour le secteur privé en
2006.
Outre les mesures liées au pouvoir d’achat des travailleurs, d’autres décisions aussi
importantes ont été également prises en particulier :
• la création de la caisse nationale d’assurance chômage,
• l’adoption du nouveau statut général de la fonction publique,
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Il y a lieu de noter à ce niveau la conclusion en 2006, pour la première fois dans l’histoire
du pays, d’un Pacte national économique et social. Ce document signé entre le
Gouvernement, les organisations syndicales patronales et la centrale syndicale UGTA,
constitue une référence en matière de dialogue social. Ce pacte a été évalué et
reconduit en 2010. En février 2014, un nouveau pacte intitulé « Pacte national
économique et social de croissance » a été signé entre le Gouvernement et les
partenaires économiques et sociaux.
Par ailleurs, un Comité national de suivi des engagements du Pacte national
économique et social de croissance a été installé au niveau du Ministère de l’Industrie
et des Mines le 12 mars 2014.
En n la loi n°16-01 du 6 mars 2016 portant révision constitutionnelle a institutionnalisé
le Conseil National Economique et Social (art 204).
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