Derecho Colectivo Del Trabajo Marzi U Valparaiso

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Derecho Colectivo DEL Trabajo - Marzi
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (Universidad de Valparaíso)
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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Profesora Daniela Marzi
Martes 08/08/2017
Definición de Derecho Colectivo del Trabajo
Materia:
a) La organización de sindicatos.
b) Funcionamiento de sindicatos.
 Libertad Sindical.
Elementos centrales en que se estudia la libertad sindical -> según Caamaño tiene un
aspecto orgánico y otro funcional.
- Orgánico: estudio de cómo se constituye el sindicato, cuál es el procedimiento,
cuál es el derecho que tienen los trabajadores para constituir las organizaciones, la
libertad de no constituir sindicatos, de retirarse de sindicatos.
- Parte funcional: cuando tengo la organización, el programa central -> ese

programa sindical tiene 2 aspectos principales:
1. Negociación colectiva.
2. Derecho de huelga.
Una vez que se constituye el sindicato se redactan sus estatutos, también los
sindicatos tienen no sólo negociaciones colectivas sino tienen otras formas de
interlocución, pero nos centraremos en la negociación colectiva y la huelga. El
derecho de huelga es el derecho más relevante e imprescindible para que
exista el fenómeno sindical. Es un derecho autónomo a la organización del
sindicato y es autónomo a la negociación colectiva.
- Perspectiva tradicional: La libertad sindical está constituida por organización,

negociación colectiva y huelga.
- Nosotros sostendremos que el derecho de huelga es prioritario, porque el

derecho de huelga puede servir desde el derecho a la protesta y que tiene que ver
con una acción de tutela para defender los propios intereses, y para ello no es

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necesario tener una organización constituida conforme a la ley para ejercer una
acción de esa naturaleza.
 Concepto de Derecho Colectivo.
El concepto de Derecho Colectivo que da el profesor Sergio Gamonal es que “el

Derecho Colectivo corresponde a aquella parte del Derecho del Trabajo que se ocupa
del estudio de los fenómenos colectivos laborales desde una doble perspectiva:
1. La agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y

empleadores y sus relaciones con el Estado.
2. La normativa generada producto de la autonomía colectiva de dichos autores”.
El Estado tiene un deber de abstención por el principio de autonomía sindical, en

el sentido de no intervenir en la vida de la organización sindical, sobre todo la
organización interna. La legislación chilena es muy interventora de la libertad sindical:
el Libro II y IV del CT tiene aproximadamente 200 artículos. En Uruguay tienen esto
regulado en 12 artículos, en respeto a la autonomía sindical, pues se busca que las
partes sociales se den sus propias normas.
 Historia.
Chile ha sido muy legalista en la sindicalización en la historia. Los Códigos del Trabajo
chilenos históricamente han sido muy reglamentarios, porque la estructura proviene
del Plan Laboral del año 1979, que son 2 Decretos Ley de la dictadura que fueron
redactados por José Piñera, que en la época era Ministro del Trabajo. En materia
laboral las cuestiones que le dan fisionomía al sistema se mantienen igual desde
entonces.
La libertad sindical podría estar regulada de una manera más simple porque lo que se
hace en otros países es permitir que los actores sociales puedan desarrollar sus
negociaciones en los niveles que quieran y que puedan (lo exige la OIT). Es una
cuestión fáctica. Hay sectores de la economía importantes donde los trabajadores
podrían tener más peso, por ejemplo, el sector del cobre: tienen una capacidad
negociadora diferente.
La autonomía sindical apuesta a que el fenómeno sindical tenga lugar en los sectores
en que tenga fuerza para que eso se desarrolle, pero en Chile el CT se preocupa de

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llevar las instituciones al nivel en que las organizaciones sindicales tengan menos
poder.
A) CONCEPTO NORMATIVO.
 Constitución.
La CPR pone énfasis a la libertad de asociación sindical, pero una vez que llegamos a
la negociación colectiva la CPR dice que el trabajador puede negociar colectivamente
con la empresa en que labora.
La normativa constitucional y el Plan Laboral (con una mirada antisindical) querían

decir que el derecho es a negociar con la propia Empresa para descartar que se
pudiera negociar a otros niveles: fundamentalmente la rama o industria, pero también
las organizaciones provinciales con sus contrapartes provinciales, o determinado
sector, etc.
 ¿Por qué la empresa?

Si la negociación es de la organización sindical en la empresa, esa es la organización
más débil que puede haber en un sistema.
El 1 de Abril entró una reforma al Derecho Colectivo y eso no fue muy modificado.
La CPR decía ‘en la empresa’ con ese objetivo, y en concordancia con los DL
anteriores, pero la frase dice ‘el derecho a negociar colectivamente en la empresa’.
Art. 19 n°16 -> interpretación evolutiva: cambios en la sociedad que nos permitan ir
haciendo evolucionar la forma de interpretación del texto constitucional. Cuando el
gobierno presenta el proyecto de reforma dice que la CPR es el problema, porque dice
que el trabajador tiene derecho a negociar colectivamente con la empresa,
pero en realidad no ha- oposición, porque estamos en el ámbito del Derecho
privado, entonces está permitido todo aquello que no esté prohibido, - en la
CPR no está prohibido otro nivel de negociación.
 Huelga.
La CPR la menciona para prohibirla para los trabajadores del sector público, y en esta
materia ha habido cambios en los últimos 3 años en la forma de interpretar.
‘Huelga legal’ -> negociar un contrato, cumpliendo el CT -> cuando la ley autoriza:
fracasa el proceso de negociación, se han cumplido los pasos de la Inspección del
Trabajo y se puede materializar la huelga.

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Antes las huelgas que no cumplieran los requisitos anteriores eran ilegales, porque:
Una posibilidad: la empresa solicita despido de trabajadores que se fueron a huelga
sin estar negociando colectivamente -> ahí ellos al suspender la prestación están
incumpliendo gravemente el contrato, y entonces los despedí por el Art. 160 n°7, y los
trabajadores dicen que es un despido injustificado -> si leemos la norma decimos que
la negativa de trabajar es un despido disciplinario, y en principio estos hechos
cumplen el supuesto de la norma, pero chocan normas de mayor jerarquía, porque el
derecho de huelga es un derecho fundamental por tratados internacionales y la CPR la
permite. La huelga es un ddff excepto para 3 casos prohibidos para la legislación, y
para los demás casos no está prohibido. Esos despidos son injustificados porque el
derecho de huelga es constitucional, y no puedo considerar que el despido esté
justificado, porque hay normas de mayor jerarquía que avalan ese ejercicio de la
huelga, pero el trabajador se indemniza en un despido injustificado, pero no va a
volver.
Por más que sea un ddff los efectos no son acordes a eso, y eso puede cambiar
respecto de cómo planteo la acción:
- Si lo hago a través de la tutela diciendo que esos despidos son antisindicales puedo
acceder a la reincorporación -> despidos lesivos de derechos fundamentales
por discriminaciones graves por razón sindical -> trabajador va a poder optar
a ser reincorporado y a la indemnización. Todos los casos en que un derecho
fundamental de un trabajador se viera afectado debería conllevar a la nulidad del
acto.
B) ASPECTO FUNCIONAL DE LAS ORGANIZACIONES.
- Fenómeno colectivo: mucha gente reunida en torno a un fin común.
1. Libertad sindical individual: libertad que yo tengo antes que sumarme al colectivo -
> libertad de adherirme o no a un sindicato: todo lo que puedo hacer sin el
concurso de otros.
2. Libertad sindical colectiva: una vez que está constituida la organización ->
derechos de negociación colectiva y huelga.
 Recurso ante el TC.

TC -> como la reforma laboral modificaba un aspecto del sistema: plan laboral ->
sindicatos + grupo negociador (práctica antisindical legislada, porque le permite a un
grupo que se crea en el momento negociar un contrato colectivo y luego desaparecer.
El empleador tiene una ventaja respecto de estos grupos, porque nadie plantea
problemas una vez que se negocia colectivamente).

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Los sindicatos tienen un elemento importante que es la estabilidad. La OIT dice que no
pueden existir grupos negociadores donde haya sindicato, y lo que se planteó en el
recurso ante el TC es que afectaba la libertad sindical de los trabajadores, porque los
obliga a participar en un sindicato, porque es el derecho individual del trabajador a
negociar con su empresa, pero ¿puede existir un derecho a negociar
colectivamente que sea individual del trabajador? NO, porque es un derecho
que uno adquiere cuando participa de una forma colectiva, entonces la
titularidad es individual pero el ejercicio es colectivo, porque no puede
haber un derecho individual a negociar colectivamente, porque si no es
negociación individual, y la ley puede aceptar el grupo negociador como puede no
hacerlo y obligar a crear sindicatos colectivos.
El TC entendió esto mal, pues es una lógica opuesta a la civilista.
 “Normativa generada producto de la autonomía colectiva producida

por estos actores”
Las organizaciones pueden darse su propia norma dentro de la autonomía colectiva,
pero esto se refiere a los CONTRATOS COLECTIVOS, y es una normativa que
producen los actores sociales.
El contrato colectivo que se celebra en lugares donde existe libertad sindical se dice
que es el equivalente a la ley para esos actores sociales, porque los contratos deben
regular todos los aspectos de esas relaciones laborales determinadas, por ello no
produce los mismos efectos que un contrato civil -> ceder a trabajadores -
empleadores la potestad legislativa. En Chile esto no existe, porque no hay
interés de ceder la potestad legislativa.
 Caracteres del Derecho Colectivo del Trabajo.
1. Es INFORMAL, cuestión que es relativa en Chile, porque sus manifestaciones están

reguladas, pero hace referencia a darle reconocimiento a los actos
negociadores de las partes sociales -> si celebran un acuerdo se le da
cobertura en base al derecho a la libertad sindical.
Quizás parecido a lo que pasa en Chile en el sector público -> la libertad sindical no
se puede ejercer, porque es con la empresa. En la práctica en materia laboral hay
negociaciones con el Estado, y eso es informal, porque son acuerdos cuestionables
desde el punto de vista jurídico, pero desde la primacía de la realidad hay libertad
sindical, y el acuerdo es informal, pero es producto de una negociación, precario
porque si cambia el gobierno se pueden desconocer y no se pueden defender
desde la formalidad jurídica, pero sí se producen en la práctica.

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2. Es INSTRUMENTAL: el DT del trabajo nace cuando se crea la teoría de la

subordinación (antes existían sólo leyes específicas), y en la II Revolución Industrial
comienza la cuestión social, y los trabajadores tienen un interés colectivo que es la
modificación de las condiciones del trabajo, y echa a andar conflictos laborales
cuya manifestación más fuerte es la huelga. La negociación y la huelga están al
servicio de los intereses colectivos, que son en gran medida de la redistribución de
la riqueza. No es sólo una cuestión material el Derecho Colectivo: redistribución
de riqueza - poder -> el grupo de trabajadores acumula poder, y no existe el
poder de una persona sola a ningún nivel.
3. Es CONTINGENTE: siempre se está renovando - es un Derecho flexible que

tiene que ajustarse a las realidades concretas del espacio de trabajo, que
se determina por factores económicos, políticos, etc.
Los contratos colectivos tienden a mejorar las condiciones de trabajo, pero como es
contingente se acepta que los trabajadores negocien a la baja, y se permite porque
es parte de la autonomía y se debe ajustar a la realidad.
4. Es NORMATIVO: apunta a que es una fuente de Derecho objetivo - que

produce efectos equivalentes a los de la le-, porque está creado para regular
relaciones jurídicas futuras, porque la idea que había detrás era que lo principal no
era tener problemas con los trabajadores, y les interesaba negociar y no tener que
estar más tratando con los trabajadores. Por ello se dice que el contrato colectivo
es un instrumento de PAZ SOCIAL, porque se negoció y eso rige a futuro. Eso en
Chile no es así: la mirada empresarial es que el empresario* puede negociar cada
vez que quiera, pero la LEY REGULA LAS RELACIONES HACIA EL FUTURO.
5. Es de AUTOTUTELA: quiebre radical con el Derecho Civil, porque el Derecho

Colectivo autoriza una forma de autotutela, es decir, tomar la fuerza por mano
propia.
Es una cesión del monopolio de la fuerza, porque faculta a los trabajadores

para realizar una acción que está en contra la propiedad del empleador. La
huelga es una amenaza de daño a la propiedad. La huelga en sí mismo no es el
daño de la propiedad (no cubre el delito de daño ni la lesión), pero sí está la
posibilidad que al retirar el trabajo afecto la propiedad de la empresa, es decir, ésta
no produce.
La importancia no es la huelga efectiva, sino esa amenaza de daño que está en las
negociaciones y que genera la asimetría con el empleador, porque en la realidad si
el empleador no está presionado no tiene incentivo para negociar con los
trabajadores.

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El problema en Chile es que la huelga no tiene ningún poder de amenaza a los

trabajadores, porque son chicas, reglamentadas y se pueden reemplazar a los
trabajadores. En Chile se negocian los bonos de término.
Miércoles 09/08/2017
 Materias de Derecho Individual relevantes para materia de Derecho

Colectivo.
- Despido -> cuestión muy importante, porque es la base a partir de la cual se

pueden ejercer determinados derechos. Si no hay en un sistema una protección
suficiente respecto del despido, ese tipo de resguardo da las condiciones
necesarias para organizarse, negociar colectivamente e irse a huelga.
- CASO: si un empleador puede despedir siempre a los trabajadores -> impide el

ejercicio de derechos en la realidad.
Fuentes del Derecho Colectivo
a) Ley.
b) Reglamento.
c) Contrato colectivo -> instrumento a través del cual se regulan las relaciones
laborales entre las contrapartes sociales.
Sistemas de Derecho Colectivo
Hay 2 grandes tipos de sistemas de Derecho Colectivo, que son teóricos, porque no
hay algunos plenamente autónomos o heterónomos.
1) SISTEMA HETERÓNOMO: la ley definirá una serie de elementos de ese sistema,

como, por ejemplo, quienes van a ser los sujetos de esa negociación colectiva. En

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el caso chileno hay plena heteronomía, porque la ley dice cuáles son los sindicatos,
cómo se constituyen y los derechos que se les adjudican.
o También se inmiscuye en los fines sindicales: los intereses colectivos.
o Se inmiscuye en las materias que pueden ser objeto de negociación: en Chile la

ley determina estos elementos.
o Un sistema reglamentariasta o interventor define los procedimientos a través de

los cuales los sindicatos pueden negociar -> con la última reforma se mantuvo
una plena heteronomía, porque hay más instituciones y más detalle.
2) SISTEMA DE AUTONOMÍA PLENA: las contrapartes sociales son libres de

determinar cuándo negocian, qué negocian, cuáles son sus objetivos, quiénes van
a negociar, porque eso se define por la realidad en la medida que ellos se
seleccionen y reconozcan como interlocutores, se negocia.
Probablemente el sistema de mayor autonomía es el sistema italiano en que, por

razones históricas, una vez que se dicta la Constitución en el año 1948 decía que
‘la ley determinaría la forma en que se ejercería el derecho de huelga y la
regulación de los sindicatos’, y existía tal aversión al Estado, porque después de la
guerra había desconfianza con el poder político, que tales leyes nunca se
promulgaron, y fue la práctica negociadora que estructuró todo el sistema.
En un escenario favorable para las organizaciones sindicales -como por ejemplo la
posguerra, donde estaban muy legitimadas- es posible que se pueda estructurar un
sistema con total autonomía, pero en Chile es muy difícil imaginarlo, pues tenemos
un sistema muy interventor y que tiene como base de apoyo la Inspección del
Trabajo, que es el gran organismo de protección - promoción de la
organización sindical, quienes recurren a ellos para el respeto de sus derechos
mediante tal órgano administrativo.
Esta forma de cómo se equilibran los sistemas autónomos y heterónomos se
produce porque se complementan solos: en algunos casos órgano administrativo y
otras organizaciones sindicales, pero no hay sistemas puros, porque hay momentos
en que las organizaciones sindicales no tendrán poder, y es bueno que haya cosas
establecidas en la ley.
En el caso italiano como no hay norma, es un sistema que se fue constituyendo por
práctica, entonces no hay norma jurídica en que se puedan fundamentar algunas
defensas del sistema, o sea, un sistema debe tener elementos de le- que le
den grado de certeza - lo demás debe estar entregado a la fuerza
negociadora de los agentes negociadores.

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 En general los sistemas son MIXTOS.

Elementos de la libertad sindical
Está compuesta por una serie de manifestaciones, y algunas de ellas son de carácter
individual y otras de carácter propiamente colectivo.
1) LA LIBERTAD DE AFILIACIÓN -> tiene una manifestación positiva y otra

negativa.
a) Positiva: derecho a afiliarse en la organización sindical.
b) Negativa: derecho de desafiliarse o de decidir no participar -> no debiera

obligarse a un trabajador a pertenecer a una organización sindical.
* Hay sistemas que contemplan la afiliación sindical automática. Se dice que

está ‘salvada’ la libertad sindical porque uno se puede desafiliar, pero cuando
uno entra en la empresa entra sin su voluntad al sindicato, pero si no quiere
estar se puede retirar, pero es un caso al límite porque no se pide el
consentimiento para afiliarse.
*Caso de los monopolios sindicales: por ejemplo, caso de los sindicatos

portuarios. Se cuestiona que haya libertad sindical, porque en los puertos -no
sólo en Chile- existe una cuestión que se llama ‘NOMBRADA’-> posibilidad de
designar qué trabajador va a trabajar, es decir, la organización sindical del
puerto es la que maneja la designación de trabajadores que van a cubrir un
puesto de trabajo. Esto se da por el tipo de actividad portuaria, pues los
volúmenes de trabajo son por racha: tiene que llegar un buque para saber la
cantidad de trabajadores que se necesiten, y ese flujo es permanente, por eso
parece adecuado que los sindicatos distribuyan la oferta de trabajo, porque así
la empresa no está pendiente de nombrar a los trabajadores permanentemente,
pero eso en términos sindicales significa que si el trabajador quiere tener un
puesto de trabajo debe afiliarse al sindicato, - eso le da mucho poder a
la organización respecto de sus trabajadores, pero por otro lado, es un
sindicalismo que tiene mucha fuerza, porque el sindicato controla la designación
de los trabajadores, entonces son mu- leales a la organización, pero si se
enojan con el dirigente no lo van a nombrar, por ejemplo.
2) DERECHO A CONSTITUIR UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL: la que parezca más

conveniente a los trabajadores. En Chile si revisamos el articulado se respeta,
porque el tipo de organizaciones que permite la ley no es una lista cerrada, pero la

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trampa está en que las que el Código nombra tienen ciertos derechos, si creo otra
aparte no tiene efecto legal.
3) LIBERTAD COLECTIVA DE REGLAMENTACIÓN: permite darse la propia

normativa a través de la redacción de los estatutos, reglamentos internos.
Tanto en la libertad sindical de constitución como de reglamentación es muy

importante y es un principio de la OIT que el Estado no tenga en sus manos la
facultad de aprobar la creación de un sindicato o sus estatutos como un requisito
necesario para que pueda surgir a la vida del Derecho.
En Chile tenemos un sistema compatible con esto, porque cuando uno constituye
una organización sindical uno va con el acta de la asamblea y los estatutos y los
deposita, teniendo inmediatamente la personalidad jurídica, pero sí la Inspección
del Trabajo puede observar la constitución del sindicato y sus estatutos siempre
que determine que haya infracciones de ley, por ejemplo, si no tienen quorum. En
principio va a surgir en la vida del Derecho, pero la Inspección del Trabajo va a
darle un plazo para que corrija las ilegalidades, pudiendo también la organización
reclamar. La autorización no es del Estado, porque una vez que deposita adquiere
la personalidad jurídica, lo que pasa es que después la puede perder.
4) LIBERTAD COLECTIVA DE REPRESENTACIÓN: los sindicatos son libres de elegir

a sus representantes sin injerencia del Estado y con la única limitación de respetar
el principio democrático, que es el respeto de las mayorías, pero contemplando
ciertos resguardos para las minorías.
5) LIBERTAD COLECTIVA DE DISOLUCIÓN: las organizaciones sindicales sólo

pueden ser disueltas con su propia decisión según la forma determinada en el
estatuto.
Debe no poder ser disuelto por el Estado o por el empleador. Está prohibido que el
Estado a través de resoluciones administrativas pueda resolver un sindicato, sólo
se puede hacer mediante resolución judicial mediante las causales revistas en la
ley.
En la última reforma se modificó, porque las organizaciones sindicales podían

disolverse por su propia decisión o resolución judicial, pero pasaba que, si el
sindicato no tenía actividad y no tenía base, pero ellos no iban a pedir su disolución
ni había acción para pedir la disolución en el tribunal, porque la acción no la tiene
el empleador ni la IT. Había casos que se denunciaban porque los empleadores no
podían despedir a trabajadores porque tenían fuero, pero su sindicato no existe.
Entonces, se introdujo una norma en que el empleador le puede pedir a la IT que
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ella solicite en el Tribunal la disolución de la organización sindical, pero es una

norma compleja de aplicar porque la IT tiene como misión promover la creación de
las organizaciones sindicales.
*CONCEPTO DE LA NO INJERENCIA = el Estado no debe intervenir en la actividad

sindical, ni para bien ni para mal. La IT puede intervenir en los casos que la ley la
faculta, pero la autonomía sindical es muy radical: el sindicato ve sus actuaciones y
definición de objetivos, y el empleador y el Estado no deben intervenir, y esa no
injerencia está descrita en las prácticas antisindicales.
6) LIBERTAD COLECTIVA DE ACTUACIÓN: es el derecho de los sindicatos a

estructurar su propio programa de acción en directa relación con los objetivos de la
organización sindical, es decir, la defensa de los intereses que ellos hayan
determinado. Esto tiene una serie de aspectos, por ejemplo:
a. Sindicatos son libres de determinar su propia administración y programas de

actuación: deben ser realizados sin injerencia de ninguna especie, y en los casos
en que el Estado regula algunas cosas es sólo para resguardar el principio
democrático.
b. Implica que los dirigentes sindicales puedan acceder a los distintos espacios de
trabajo, que puedan concurrir ante determinadas autoridades, sea de la
empresa o estatal como el caso de la IT.
c. Tener diario mural.
d. Actividades de proselitismo -> promoción de la actividad sindical.
e. Negociar colectivamente e ir a huelga -> 2 grandes cuestiones. Manejaremos un

concepto amplio de negociación colectiva y huelga.
- Negociación colectiva: toda interlocución que haga un sindicato en favor

de sus representados con su empresa es un concepto dinámico que implica
que le sindicato debe desplegar su actuación cuando se desarrollan
conflictos e intereses, y es una actividad permanente. Esa representación y
negociación debe ser permanente.
- Huelga: instrumento principal de la organización para poder hacer valer

estos intereses que haya determinado.
Dentro de estas nociones amplias la negociación el contrato es la
manifestación principal, porque ahí se van a dar las reglas más relevantes
para conducir sus relaciones con la empresa.
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7) LIBERTAD COLECTIVA DE FEDERACIÓN: los sindicatos pueden libremente

federarse, confederarse, formar organizaciones internacionales y también pueden
desafiliarse a ellas.
Esto quiere decir que las organizaciones sindicales pueden constituir

organizaciones de segundo grado -> sindicatos de empresas -> federación de
sindicatos de tal sector, y todas esas organizaciones van a poder darse sus propias
normas, forma de constituirse, disolverse, etc, es decir, todo lo anterior se replica.
SINDICATO
 Definición.
- Suma u organización de trabajadores para la defensa de sus propios intereses.
- El sindicato es una realidad de hecho que después el Derecho trata de regular, y el

Derecho lo limita.
 Constitución del sindicato.
- Art. 19 n°16 y 19.
- Art. 1 inciso 3ero -> grupo intermedio, porque es un organismo que está entre el
organismo y el Estado.
La Constitución le da una protección a este tipo de cuerpos intermedios, pero el

sindicato es una especie de cuerpo intermedio calificado, pues en las
sociedades capitalistas el problema de trabajo es central, porque dónde se produce
en las empresas es la riqueza.
Algunos dicen que es una sociedad de ‘consumidores y no de trabajadores’, porque

el trabajo no es tan importante. Es un discurso peligroso, porque el trabajo no ha
dejado de tener importancia es políticamente super potente. El trabajo es un
fenómeno global.
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Nuestra legislación a estos cuerpos intermedios le determina los fines sindicales,

en el Art. 220, 267 - 284 -> el CT ocupa una técnica de especificación de cuáles
son los fines de las organizaciones sindicales.
Art. 220 -> artículo reglamentario que detalla mucho (12 numerales). La Dirección
del Trabajo en el caso de la representación que haga el sindicato respecto de los
derechos emanados de los contratos individuales de los trabajadores, han
entendido que no es necesario cumplir con ninguna formalidad especiales.
- La función más importante de las enumeradas es la de FISCALIZAR el cumplimiento

de la legislación laboral, porque el sindicato se transforma en un ente que
contribuye en el cumplimiento del ordenamiento jurídico laboral, así como también
lo tiene que hacer la Inspección del Trabajo (Art. 220 n°3).
- Además, debe fiscalizar el cumplimiento del contrato colectivo, porque él negoció y

debe resguardar que el contrato fue cumplido de acuerdo a cómo fue pactado.
- Lo demás son finalidades específicas que no tendrían por qué estar enumeradas.
 Libertad de constitución de las organizaciones.

Es una libertad y el Estado no puede impedir su constitución, pero sí puede establecer
limitaciones en relación con el principio democrático, por ejemplo, no puede crearse
un sindicato de hombres porque sería inconstitucional (discriminatorio).
La CPR garantiza en el Art. 19 n°19 inciso 2do la obtención de la personalidad jurídica
por haberse registrado sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones
que establezca la ley.
El tema de la personalidad jurídica es manifestación de nuestra cultura

reglamentarista, porque creemos que es esencial la personalidad jurídica para que
una organización sindical exista. En Chile eso es equivalente a tener un rut, pero en
otros países se les da conocimiento como sociedades de hecho.
Otra cuestión que el Derecho Internacional prohíbe son las ORGANIZACIONES

MIXTAS, es decir, que confluyan trabajadores y empleadores: deben ser de
trabajadores o de empleadores (Art. 2 del Convenio 98 OIT) en la medida que se
consagre el principio de no injerencia sindical.
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El tipo de organizaciones que se pueden constituir se distinguen entre horizontales y

verticales.
a) Horizontales: organizaciones que agrupan trabajadores de una misma profesión u
oficio.
En Chile existió este sindicalismo separado, y tiene un elemento clasista, porque

cuando se distinguen las organizaciones por tipo de profesión tienden a tener una
actitud elitista de ciertas organizaciones respecto de otras: se hace una distinción
en base a la calificación profesional.
b) Verticales: agrupan a todos los trabajadores de un determinado sector, de una

empresa, ámbito económico, etc.
El sindicalismo tiende más bien a las organizaciones VERTICALES, porque tienen un

rasgo más solidario, pues se preocupan de los problemas de todos los trabajadores
de la empresa.
 Cómo se constitu-e un sindicato en Chile.

Esto está regulado en el Art. 221 - ss. y tenemos que distinguir entre sindicatos de
empresa y otros tipos de sindicatos que contempla la ley. La de empresa es la forma
primordial que tiene el sistema chileno. Las etapas son:
1. REALIZACIÓN DE LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA: En el caso del sindicato de

empresa, que la ley define como el que agrupa trabajadores de una misma
empresa, deberá realizarse una asamblea que reúne los quórums que exige la ley.
Esta asamblea se realiza con todos quienes van a concurrir a la conformación del
sindicato y debe realizarse una votación secreta de aprobación de los estatutos y,
además, en ese mismo acto, se debe elegir a los representantes que
corresponderán al Directorio.
De esta asamblea se deberá levantar un acta en la que se dejará constancia de

haberse realizado todas estas actuaciones, es decir, que se realizó la asamblea,
que se aprobaron los estatutos, que se eligió al directorio sindical; y deberá dejarse
expresa mención o individualización de quienes se integran a la organización.
2. DEPÓSITO: Una vez hecho esto, el Art. 222 establece que deberá realizarse el
depósito del acta de la asamblea y de los estatutos en la Inspección del Trabajo.
El acta original y 2 copias de los estatutos certificada por el ministro de fe que haya
concurrido a la celebración de la asamblea, porque una cuestión que manifiesta la
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intervención del Estado en la constitución del sindicato es que debe concurrir un

ministro de fe que normalmente es un funcionario de la inspección del trabajo, lo
que no se exige en la constitución de una asociación empresarial.
Ese ministro de fe no puede negarse a certificar el original del acta de la asamblea

y las copias de los estatutos.
El plazo para realizar el depósito es de 15 días desde la celebración de la

asamblea, y en ese momento la Inspección del Trabajo registrará a la organización
sindical que ha sido creada y le concederá la Personalidad Jurídica, inscribiéndola
en el registro respectivo.
Si no se respeta el plazo de 15 días para efectuar el depósito la organización

sindical debe proceder a realizar otra asamblea.
La legislación hasta aquí cumple con no controlar la autorización del sindicato,

porque basta el depósito para otorgarle la PJ.
3. CONTROL: Una vez otorgada la personalidad jurídica la Inspección del Trabajo tiene
un plazo de 90 días corridos desde la fecha de depósito del acta para formular las
observaciones a la constitución del sindicato en caso de que detecte problemas de
legalidad en cuanto al cumplimiento de los requisitos para constituir el sindicato o
en la redacción de los estatutos. A partir de ese momento en que se le hacen las
observaciones de legalidad al sindicato, éste tiene la opción de:
a) Subsanar esos defectos de constitución o de conformación de sus estatutos

dentro de un plazo de 60 días contados desde su notificación.
b) También podría ser que la organización no esté conforme con las observaciones
de la Inspección del Trabajo y no quiera subsanar, por lo que en el mismo plazo
de 60 días puede decidir recurrir al juzgado del trabajo para reclamar por estas
observaciones.
Cuando la IT hace las observaciones de legalidad lo hace bajo el apercibimiento de

tener caducada la PJ, es decir, si pasan los 60 días y no se hace nada van a perder
la PJ que habían adquirido.
 Quórums.
A) EMPRESA.
Si se va a constituir un sindicato de empresa, hay que distinguir si la empresa tiene

menos de 50 trabajadores o si tiene más de 50 trabajadores.
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- Más de 50 trabajadores -> la ley exige que para constituir ese sindicato se requiere
un mínimo de 25 trabajadores que representen al menos el 10% del total de
esos trabajadores.
- 50 o menos trabajadores -> antes de la reforma se exigía que el sindicato se

conformara por al menos 8 trabajadores, pero ahora esos 8 trabajadores tienen
que representar al menos el 50% de los trabajadores de esa empresa,
entonces, si la empresa tiene 50 o menos para que representen el 50% de los
trabajadores el sindicato va a tener que constituirse con 25 personas. Si tiene 16
trabajadores la empresa va a primar el 8. La bancada pro PYME exigió que las
empresas más pequeñas elevaran el quórum para poder liberarlas del peso del
sindicato.
- Existe el ‘QUÓRUM PROMOCIONAL’, que es que independiente del número de

trabajadores que tenga la empresa siempre se puede constituir con 8
trabajadores - se le daba un plazo de un año para cumplir los quórums
generales (Art. 227).
- Si la empresa tiene más de un establecimiento se puede constituir un sindicato

en cada uno de ellos con el quórum mínimo de 25 trabajadores que
represente a un 30% de los trabajadores del establecimiento respectivo.
- En cualquier caso, siempre se podrá constituir un sindicato con 250

personas.
B) SINDICATOS QUE NO SON DE EMPRESA.
- En los sindicatos que no son de empresa -> se constituyen con 25 trabajadores.
EJ: sindicato de trabajadores independientes -> no tienen un empleador común

(empleadores de casa profesional, artistas, trabajadores por obra transitoria, etc).
 Estatutos (Arts. 231 a 232 bis)
- La ley establece menciones obligatorias que debe tener el estatuto.
- El Art. 231 dice que en el estatuto deberán contemplarse:
 Los requisitos de afiliación y de desafiliación.

 Derechos y obligaciones de sus miembros.
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 Requisitos para ser elegido dirigente sindical.

 Mecanismos de modificación del estatuto o difusión del sindicato.
 Régimen disciplinario interno.
 Clase y denominación del sindicato que lo identifique, que no podrá sugerir el
carácter de único o exclusivo, porque nuestro sistema es de pluralismo sindical.
- Se deben disponer en el estatuto la frecuencia - oportunidad con la que se

celebrarán las asambleas que corresponden a la categoría de ORDINARIAS, las
que serán convocadas por el presidente del sindicato y por quien el estatuto
determine.
- La diferencia entre asambleas ordinarias y extraordinarias es que las ordinarias son

las que cada cierto tiempo uno sabe que van a producirse y que tienen por ejemplo
revisar cosas cotidianas, en cambio las extraordinarias responden a
exigencias más importantes que exigen notificación - plazo.
- El estatuto debe establecer resguardos para que los trabajadores puedan ejercer
su derecho a opinar y a votar.
- La ley se preocupa de decir que el estatuto podrá contemplar una forma de

ponderación del voto para los trabajadores que no sean permanentes, es decir, la
ley autoriza a que se pondere distinto el voto de un trabajador que sea a plazo, por
obra, etc.
- Los estatutos deben determinar los órganos que deberán verificar los
procedimientos electorales y los actos en que se exprese la voluntad colectiva.
- En sesiones extraordinarias se ven las reformas en los estatutos -> en este caso la
ley establece sin entregárselo a la regulación estatutaria, que la modificación del
estatuto debe hacerse por mayoría absoluta de los afiliados que se encuentren al
día en el pago.
 LIBERTAD SINDICAL DE REPRESENTACIÓN.

Se refiere a la elección de los directorios, y en esta materia la ley interviene mucho
porque, si bien para cumplir con la normativa internacional la ley dice que las
organizaciones sindicales pueden elegir al número de directores que quieran, los
directores tienen fuero - horas de trabajo sindical -> esos derechos
asociados tienen un costo para el empleador, por ello, la le- limita los
directores que tienen derechos de fuero - de horas de trabajo sindical,
limitación que se hace de acuerdo al número de trabajadores que
representen a los directores -> Art. 235.
El directorio tiene la representación judicial y extrajudicial de la representación.
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¿Quiénes tienen derecho a constituir organizaciones sindicales? -> SECTOR PRIVADO.

Es un derecho que corresponde a los trabajadores del sector privado y a las empresas
del Estado (Art. 212 y Art. 19 n°19 CPR).
 LIBERTAD DE AFILIACIÓN Y DESAFILIACIÓN.

El Art. 19 n°19 establece ciertas garantías con relación a este derecho a afiliarse, y
es que esta afiliación sindical siempre será voluntaria, personal e indelegable, lo que
también está en el Art. 214 CT, es decir, no puedo actuar representado para
adherirme a una organización sindical.
Para los menores (los menores de 18 años pueden trabajar -> Art. 13 y 14) la ley no
les exige nada para ejercer sus derechos sindicales: no requieren autorización ni
tienen limitaciones para ser directores, participar, etc. La lógica es que como han sido
autorizados para trabajar tienen plena capacidad para actuar en el ámbito del
sindicato.
Los sindicatos inter empresa - de trabajadores eventuales o transitorios -> a
los socios se les permite conservar su afiliación sindical cuando han dejado de presta
servicios, lo que no está en los sindicatos de empresa, porque si se va de la empresa
deja de pertenecer al sindicato. Tiene que ver con que el sindicalismo es de empresa.
 LIBERTAD COLECTIVA DE REGLAMENTACIÓN.
La norma estatutaria tiene unos contenidos mínimos obligatorios (Art. 231 a 233 CT),
en lo que se refiere a las centrales sindicales es el Art. 288.
Vimos que los estatutos se aprueban en la asamblea constitutiva para respetar las
normas del Derecho Internacional. El sistema funciona de manera que el estatuto es
aprobado una vez depositado en la Inspección del Trabajo, no obstante, después de
haber obtenido la personalidad jurídica la IT tiene un plazo para hacer observaciones
de legalidad (no de mérito), es decir, si detecta que una norma está en contra de una
disposición del ordenamiento jurídico, la puede observar, con el apercibimiento de
pérdida de la PJ en caso de que no se subsane y ahí rigen las 3 opciones que tienen las
organizaciones:
1. Subsanar.
2. Ir al tribunal.
3. Interponer los recursos administrativos en contra de esa decisión de la
Administración, pero ahí pierde el plazo para ir al tribunal.
 El contenido mínimo del estatuto es:
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- Contener los requisitos de afiliación y desafiliación.
- Derechos y obligaciones de sus miembros.
- Requisitos para ser elegido dirigente sindical.
- Mecanismos de modificación del estatuto o difusión del sindicato.
- Régimen disciplinario interno.
- Denominación del sindicato: se puede llamar de cualquier manera, pero no puede

tener la denominación de SINDICATO ÚNICO, porque en Chile existe el pluralismo
sindical.
El poder es un sinónimo de pluralidad.
José Piñera hizo 2 decretos que se conocen como el ‘Plan Laboral’ el año 1979, y
ahí crea la figura del pluralismo sindical y grupos negociadores. El pluralismo
sindical hace que los grupos pierdan fuerza, siendo grupos fragmentados.
Otra cosa distinta es que la OIT establece que el fenómeno colectivo debe tener
ciertos resguardos de la libertad sindical, entendido como una realidad de hecho
donde se agrupan trabajadores con un bien común, porque hay actividad colectiva,
que es distinto a decir que hay grupos negociadores que luego del contrato
colectivo van a desaparecer. Los sindicatos no son transitorios.
- El estatuto puede contener normas de ponderación del voto para trabajadores que
no sean permanentes.
- Debe contener resguardos para que los socios puedan ejercer su libertad de
opinión y su derecho a votar.
- La organización sindical deberá llevar un registro actualizado de sus miembros.
- El estatuto debe contener normas relativas a la expresión de la voluntad colectiva

y a las elecciones, además de normas referidas a la rendición de cuentas.
- El estatuto es PÚBLICO.
- El Art. 288 hace aplicables estas mismas normas a las Federaciones y a las
Confederaciones.
 Normas de elección del directorio.
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- Es importante saber que, si el estatuto nada dice, en el caso de las Federaciones,

los directores votan en proporción directa al número de sus afiliados. Lo mismo
ocurre en la elección de las Centrales Sindicales (Art. 270 CT) 1.
 Federación, confederación - central.
- Si se habla de federaciones, confederaciones y centrales -> federaciones y

confederaciones son organizaciones de segundo nivel, porque son conjunto de
organizaciones, pero el Art. 266 establece exactamente qué puede ser una
federación y confederación.
a) Federación: unión de 3 o más sindicatos.
b) Confederación: unión de 20 sindicatos o de 3 o más federaciones.
- Las centrales2 sindicales son un tipo de organización más compleja, en Chile

regulada desde el Art. 276 al 288, y son definidas como ‘toda organización nacional
de representación de intereses generales de los trabajadores que la integren de
diversos sectores productivos o de servicios, constituida indistintamente por
Confederaciones, Federaciones o Sindicatos, Asociaciones de Funcionarios de la
Administración del Estado y de las Municipalidades y Asociaciones Gremiales
constituidas por personas naturales. Además, pueden afiliarse organizaciones de
pensionados que gocen de personalidad jurídica’.
El único requisito es que sólo se puede estar afiliado a una central nacional.
En Chile existen 3: la CAT, la CUT y otra.
 Aprobación de federaciones, confederaciones, centrales.
- Una vez hecha la asamblea y aprobados los estatutos se depositan. Además, los
estatutos deben prever sus mecanismos de reforma que deberán siempre hacerse
1
Se empezó a cuestionar el tipo de elecciones de la CUT que estaban resguardadas en un mal sentido de autonomía
sindical, que dice que las elecciones deben ser libre de injerencia externa, pero eso no significa que no respeten las normas
electorales. En este caso se empezó a hacer público que la CUT tenía los mismos vicios de procedimiento que las elecciones
de los partidos políticos. Como de esa manera se pondera el voto, estaban los padrones inflados, por eso se impugnó y el
TER dio la razón. El año 72 rigió un sistema distinto que era el de votación directa, pero la CUT defiende mucho ese sistema.
2
No van a huelga. La organización a que se le reconoce la huelga aes un sindicato de empresa dentro de una negociación
colectiva arreglada, pero se pueden hacer interpretaciones extensivas, porque no hay prohibiciones expresas (salvo en el
sector público).
Se plantea que los despidos sean argumentados por discriminación en razón a sindicación -> nulidad del acto:
reincorporación o indemnización.
20

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ante un ministro de fe en votación secreta y garantizando toda la participación de

las minorías (Art. 178 inciso 2do).
- Si se va a proceder a la reforma es un caso de asamblea extraordinaria (Art. 233) y

aquí el legislador exige un quórum de aprobación que es el de la mayoría absoluta
de los trabajadores al día en sus cotizaciones sindicales (pago de su cuota) en
votación secreta y unipersonal, tanto para aprobar los estatutos y su reforma esto
debe ser depositado en los mismos plazos y actuaciones previstas para las
organizaciones sindicales (Art. 233).
- Cuando se hace una reforma la ley no dice expresamente qué efecto produce en
caso de que haya habido observaciones de legalidad respecto a la reforma, cuál es
la sanción a la no subsanación. La regla es que se entiende que caduca la PJ
cuando se está constituyendo el sindicato, pero en caso de reforma la ley no lo
dicen, pero la sanción se entiende que no se entiende hecha la reforma, pero no
que caduque la PJ.
 LIBERTAD COLECTIVA DE REPRESENTACIÓN.
 Distinción entre representación - representatividad.

Esta cuestión rompe con el Derecho Civil. Surge el fenómeno sindical, surgen
representantes, es decir, personas que van a hablar en nombre de otros, entonces los
operadores jurídicos lo subsumieron en un mandato, pero la cosa se les va de las
manos, porque no hay un mandato expreso de los trabajadores. El representante toma
acuerdos que afectan a terceros que ni siquiera estaban agrupados.
- La REPRESENTACIÓN cabe dentro de las ideas civilistas por medio del MANDATO,
en que el representante actúa en nombre y en interés del sujeto representado,
pero que subsistía el problema de este sindicato que actúa por medio de ciertos
representantes, pero no es la mera transmisión de la voluntad de cada uno de los
integrantes, sino que ya pasa a ser un ente por sí mismo y que detenta su propio
interés que es el interés colectivo.
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- La REPRESENTATIVIDAD es una noción pre jurídica que pertenece a la sociología

y a la ciencia política, y que es definida como la capacidad de la organización
de unificar comportamientos o conductas de los trabajadores, de manera
que éstos operen o actúen no cada uno según su propia decisión, sino
como un grupo.
Es sociológica porque la pregunta que nos planteamos es más práctica: ¿quiénes

de los representantes sindicales tienen la capacidad de organizar a sus
representados, de hacerlos actuar en conjunto, de asegurarme que la relación que
tenga con ellos va a ser respetada? Porque a los empleadores a mediados del siglo
XX le importaba estar interactuando con quienes le aseguren la paz industrial, para
luego producir y no estar en permanente conflicto con los trabajadores.
Es pre jurídico porque el empleador dice que va a negociar con quien tenga
representatividad, y cuando pasa eso la ley lo recoge e incorpora categorías
jurídicas, incorporándose la noción de ‘ma-ormente representativo’. El
sindicato mayormente representativo tiene derechos preferentes, por ejemplo, son
los que negocian contratos con efectos generales. Por ello es que lo que ellos
negocian puede afectar a gente incluso no ligada a los sindicatos.
Hay un criterio numérico para decir cuál es el sindicato mayormente

representativo. Durante la II GM fueron los sindicatos que ayudaron a la liberación
de sus países, pero el mayor número de trabajadores es el criterio más usado, pero
hay otros, como un sindicato que haya tenido más huelgas, que haya negociado
más, es decir, el sindicato más activo. Pueden ser criterios cualitativos o
cuantitativos.
 Sistema chileno.
Es prácticamente civilista y, por lo tanto, basta hablar de REPRESENTACIÓN. Una vez

que se constituye el sindicato su gestión es encomendada a representantes
libremente elegidos por los miembros de la organización, sin injerencia del Estado o
de sus contrapartes sociales, con la única limitación de respetar el principio
democrático.
La libertad colectiva de representación implica que:
- La asamblea sindical es el organismo soberano absoluto de la organización.
- Los cargos directivos internos del sindicato son designados por votación de los
socios y que la organización adopta sus decisiones por mayoría, sin perjuicio del
respeto a las minorías.
- La libertad de representación significa además que cada afiliado al sindicato debe

gozar de ciertos derechos funcionales y consisten en la: participación, estructura y
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actividad de la organización, por medio de la adopción de las decisiones, la

elección de las cargas sociales y la participación en las consultas, votaciones o
referéndum con plena libertad de opinión y en pie de igualdad.
Todas estas nociones constituyen el concepto de DEMOCRACIA SINDICAL: derecho
de participar, ser elegido, opinar libremente en pie de igualdad, o podemos estructurar
que se constituye por la asamblea sindical como órgano supremo, el derecho a voz y
voto en las asambleas, el directorio sindical como órgano ejecutivo, el derecho a elegir
y ser elegido, garantías procesales y el período censura y vacancia.
 Asambleas.
La asamblea como órgano supremo está regulada en el Art. 231 - 255 CT, donde se
regula la obligación de reunirse periódicamente en asambleas ordinarias, las materias
que son propias de asamblea extraordinaria con la obligación de que sean convocadas
por el presidente o por el 20% de los votos.
Materias de asamblea extraordinaria: reforma del estatuto, disolución de la
organización, enajenación de un bien raíz, etc.
Estas normas se aplican a las federaciones, confederaciones y centrales sindicales por
el Art. 288.
El derecho a voz y voto en la asamblea debe regularse en el estatuto con el resguardo
a las mayorías y el respeto de las minoráis con estos alcances respecto a la forma de
ponderación del voto.
 Directorio sindical.
El directorio sindical como órgano ejecutivo es el encargado de la gestión sindical.
Generalmente es un órgano colegiado, salvo en el caso de sindicatos con 24 o menos
afiliados, porque en ese caso se elige uno, pero en otro caso a mayor número mayor
número de encargados.
En teoría podríamos elegirnos todos dirigentes, pero no tendríamos fuero ni horas de
trabajo sindical, porque son cargas para el empleador y no podría adjudicar esos
derechos a todos los afiliados, por eso la ley establece cuantos directores pueden
elegir.
Todo trabajador afiliado puede elegir y proponerse, peor el Art. 235 establece los
criterios por el cual los dirigentes electos va a usar las prerrogativas.
 Garantías procesales.
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En cuanto a garantías procesales se trata de resguardos en el proceso eleccionario.

Las garantías previas a la elección son:
- La existencia de un fuero sindical que en el caso de las organizaciones sindicales

que se van a constituir por primera vez, implican un fuero para todos los
trabajadores que concurran a conformar ese sindicato.
- Garantías al acto mismo de la elección que apuntan a que el acto eleccionario se

realice en forma normal y sin presiones, en que se establece que las elecciones
siempre serán ante un ministro de fe, en forma secreta, el empleador debe dar las
facilidades para que se realice el acto eleccionario resguardando que eso no
implique una paralización de la empresa o faena (Art. 247 CT) y el Art. 239
establece que en el día de la elección no se pueden realizar asambleas.
Estas normas son de intervención electoral, porque la ley no debe controlar tales
cosas. La presencia de ministro de fe da cierto orden, pero no es un hecho de la
naturaleza que deba haber un funcionario del Estado (intervencionismo de la
libertad sindical).
 LIBERTAD COLECTIVA DE DISOLUCIÓN.

Un sistema no puede establecer que las organizaciones sindicales NO PUEDAN
DISOLVERSE POR DECISIÓN ADMINISTRATIVA.
El Comité de Libertad Sindical, especie de órgano especializado en interpretación de
normas relacionadas a la libertad sindical de la OIT, establece que sólo pueden ser
disueltas por decisión de la propia organización o por decisión de un tribunal en base a
una causa legal.
Las causales de disolución se subdividen en:
a) Voluntarias: corresponde a la decisión de la propia organización en base a la
mayoría absoluta de sus afiliados (Art. 296) de acordar el término de la
organización.
b) De orden público:
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone la ley.
- El haber dejado de contar con los requisitos necesarios para su constitución (Art.
297).
La reforma incorporó una modificación respecto a quienes pueden pedir la disolución

del sindicato.
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- Si la disolución es por causales de orden público la puede pedir la propia

organización o la dirección del trabajo (Art. 297).
- Se incorporó la posibilidad de que sea el EMPLEADOR el que requiera

fundadamente a la Inspección del Trabajo que haga valer alguna de estas causales
de orden público, lo que vino a subsanar una crítica que se hacía con respecto a la
existencia de sindicatos fantasmas, es decir, habían perdido su quórum. Había
dirigentes con fuero, pero no actividad sindical, pero eso puso a la IT en un
problema completo porque a instancias del empleador van a tener que presentar la
acción en tribunales, lo que va en contra de promover la constitución de sindicatos.
- ¿Puede el empleador pedir directamente al tribunal? NO, pero sí vía Inspección del
trabajo (pregunta de selección múltiple).
Martes 22/08/2017
 LIBERTAD COLECTIVA DE ACTUACIÓN SINDICAL.

Entramos en la fase funcional de la libertad colectiva en la libertad sindical.
 ¿Cómo se define el interés colectivo?
Es un interés común dentro de una organización que no es divisible, que está entre el
interés público y entre el privado, porque no es una suma de intereses individuales.
Esa idea de indivisibilidad, que es una cuestión que se satisface sólo respecto al
colectivo y no a cada uno de sus integrantes no son intentos exitosos, porque lo que
dice Gino Gni que el interés colectivo es cualquier cosa que los trabajadores -
trabajadoras definan en conjunto, lo que determinen en un proceso de
formación colectiva de la voluntad va a ser un interés colectivo, porque resulta
abstracto decir que si se lucha por la mejora de la remuneración es algo que se radica
en cada trabajador cuando le llega el bono, o sea, cada uno se beneficia y es un
interés bastante privado. Ahí el interés colectivo se inclina a un interés privado.
Un ejemplo son las normas de higiene y seguridad, que benefician a todos los
trabajadores, tiene un carácter más colectivo, pero si el conjunto de trabajadores
define que su interés colectivo es que en Chile se promulgue una ley que reconozca el
derecho a negociar colectivamente en el nivel que los trabajadores determinen, eso
¿es un interés más privado? Ahí ya pareciera que ya no hablamos de condiciones
comunes de trabajo y remuneración.
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 Una norma que sirve para terminar explicar el interés colectivo en Chile es el
Art. 306, que los objetos de la negociación colectiva son las:
1. Condiciones comunes de trabajo.

2. Remuneraciones.
Si no peleo con mi empleador y negocio con el Estado ahí se parece más a un interés
público, porque peleo por una política pública que afecta directamente a los
trabajadores como un conjunto. Podemos ir más lejos y decir que en la ley de la
despenalización del aborto ante el TC alegó la CUT representada por Bárbara
Figueroa, y ahí uno dice que esta ley no es sobre condiciones de trabajo
específicamente, no es con relación a los trabajadores como un total, y ¿eso es un
interés colectivo legítimo que puede ser defendido como una Central de Trabajadores?
Desde el punto de vista de la noción colectiva de interés colectivo que vamos a
manejar está bien, porque si la central a través de sus asambleas o procesos de tomas
decisiones deciden que la política de aborto es relevante para ello, pueden hacer la
acción política que quieran para defender eso, y ahí el interés colectivo se transforma
en un interés público. Ya no es el bono, ya no es arreglar la ampolleta de la oficina.
Respecto de la política de pensiones uno podría decir que las confederaciones y
centrales tienen algo que decir ahí.
Una vez que la organización sindical sale del sindicato de base o de empresas hace
política, y el interés colectivo es lo que los trabajadores se propongan, que
puede ir de lo privado a una política pública a nivel nacional.
Lo que lo hace colectivo es la FORMA DE TOMAR LA DECISIÓN. Otra cosa es por
qué la central va a eso y no a otras cosas, y esos son problemas que tiene que ver con
la organización sindical y la política pura y dura, y que el partido político controle la
central, porque tienen fines distintos y autónomos.
La autonomía sindical está gobernada por los fines que se propongan las
organizaciones sindicales, - esos fines son libres. En Chile no tanto porque las
normas lo llevan a normas más privadas y centradas a la negociación del contrato,
pero son problemas más normativos.
La libertad colectiva de actuación sindical es el atributo más importante de
la libertad sindical. Los sindicatos tienen derecho a estructurar su propio programa
de acción en directa relación con los objetivos de su organización. El único límite en la
administración de actividades internas del sindicato es el respeto al principio
democrático en la adopción de las decisiones y para resguardar esa garantía, el
Estado puede intervenir a través de la ley con reglas mínimas.
La libertad colectiva de actuación sindical implica diversas manifestaciones, por
ejemplo, disponer libremente de sus fondos y recursos, celebrar reuniones, que los
dirigentes sindicales puedan acceder a los lugares de trabajo y mantener contacto con
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los miembros de la dirección, ser oído por autoridades, realizar declaraciones públicas,
y principalmente negociar colectivamente y ejercer el derecho de huelga.
El sindicato tiene una vida interna que debe ser entendida como una democracia
sindical en la administración, gestión y toma de decisiones en relación con las
actividades que desarrolla.
Antes de la Ley 19.759 estaba expresamente reconocido por el Art. 295 letra d), el
que la organización sindical se resolvía automáticamente por la pérdida del quórum
mínimo por los trabajadores afiliados, esta reforma de la ley anteriormente dicha
modificó materias sobre derechos fundamentales vinculadas con la libertad sindical,
estableció que el sindicato no se disuelve por la pérdida de quórum sino que es una
decisión que debe tomar la misma organización, lo cual se ve morigerado en la última
reforma con abrir la posibilidad de que sea el empleador que la solicite. Estas normas
pueden ser analizadas como cuales son más respetuosas o interventoras de la libertad
sindical.
 Asamblea sindical.
Un órgano de organización sindical es la asamblea sindical, que es la reunión de los
afiliados y esa reunión constituye el órgano supremo de la organización sindical, que
es donde están radicadas las decisiones más cruciales de la vida del sindicato, en
donde se reúnen, plantean y debaten sus inquietudes, se discute y se toman
decisiones, se define el modo y gestión de la organización, se informa de la gestión
del directorio y acá distinguimos las asambleas ordinarias con las extraordinarias.
 Directorio sindical.
El directorio sindical es el órgano ejecutivo, colegiado (salvo en los sindicatos que
tengan 25 miembros de trabajadores, que eligen a un director con derechos asignados
por la ley), cuyo número varía según la cantidad de trabajadores afiliados.
Los directores sindicales responden en forma solidaria y hasta de la culpa leve en el
ejercicio de la administración de los bienes del sindicato, sin perjuicio de la
responsabilidad penal que sea procedente.
La pérdida de confianza hacia el directorio por parte de los asociados permite censurar
al directorio (Art 244 y 288 del CT).
La censura es al directorio completo, la antigüedad indica que no metan gente al
momento de la elección y por eso mismo deben tener una antigüedad de 90 días.
Una cosa en la práctica que es complicada es que la censura es al directorio completo,
y muchas veces uno puede tener desacuerdo con un director. Como los directorios son
integrados, vienen de listas distintas y representan posturas distintas dentro de la
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organización. El Art. 244 me dice que debo censurar a todos y se debe proceder a
hacer nuevas elecciones.
Concuerda el Art. 244 con una norma equivalente que se encuentra en la negociación
colectiva y que es la que permite censurar a la comisión dentro de una negociación
colectiva, donde se debe llamar a votación con un 20% de los asociados (BUSCAR LA
NORMA EN LA QUE QUEDA).
 Horas de trabajo sindical (Art. 273 - 283 CT).

Otras normas relacionadas a este funcionamiento interno son las actualmente
llamadas ‘horas de trabajo sindical’, que antes eran llamados permisos, pero se
cambió el nombre para dar mayor contenido, art 274 CT y 283 CT.
Importancia de decirles ‘horas de trabajo sindical’ en vez de ‘permiso’ -> a muchos
dirigentes se les critica a veces que no trabajan, viven de los permisos, y entonces lo
que intenta esta norma es decir que son horas de trabajo.
Sólo los directores que indica la ley pueden tener estas horas, porque está eximido de
prestar su trabajo mientras duren las horas de trabajo sindical. Por eso no todos los
trabajadores pueden ser directores, porque estas horas son por carga del empleador.
Patrimonio sindical
Sabemos que el sindicato es una persona jurídica y como persona jurídica es titular de
un patrimonio que se conforma por:
- Las cuotas de los socios, ordinarias o extraordinarias, que la asamblea les ha
impuesto a los socios (Art 256 CT).
- Donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte.
- Por el producto de sus bienes.
- La venta de sus activos.
- Multas que se fijen en el estatuto, etc.
Lo más importante es el tema de la cuota sindical que establece la obligatoriedad de
esta cotización y cuyo valor está determinado en los estatutos (descuento que es
obligatorio hacer, el empleador debe descontar de la remuneración y pasar a la
organización sindical la cuota del trabajador, y si no lo hace es una práctica
antisindical).
 ¿Cómo se requiere el descuento?

Es un requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización, o bien
porque el trabajador autoriza su descuento.
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Acá se encuentra un problema en la realidad (prácticas antisindicales dentro de las

mismas organizaciones), porque varios sindicatos piden un descuento al trabajador y
los empleadores están obligados a practicar todos los descuentos y no pueden
intervenir (el trabajador debe ir a su aplicación). Por ejemplo, los sindicatos inter
empresa compiten entre sí y piden descuentos respecto de un mismo trabajador, que
luego tiene que ir y aclarar su situación, pero es una norma bastante cuidadosa de la
autonomía sindical.
 Administración del patrimonio del sindicato.
- La administración del patrimonio de la organización recae en los directores (Art 258

CT).
- Los afiliados tienen una función de control respecto de esta gestión, debiendo
regular los mecanismos de control y cuenta anual que el directorio debe rendir a
los asociados.
- Deberá entregarse un informe de la comisión revisora de cuentas.
- El Art. 232 indica que debe darse derechos de información y acceso a la

documentación sindical a los afiliados.
Negociación Colectiva
La negociación colectiva forma parte de los llamados conflictos colectivos, pues hay
un conflicto entre empleador y trabajador, es decir, un conflicto capital-trabajo.
 Nuestra tradición es española derivada de la italiana, diferente de la alemana.
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Los alemanes pertenecen a la cultura laboral de la idea de COMUNIDAD que viene

desde el feudalismo, que es que no hay un conflicto, significa que sostengo que no
hay un choque de intereses o no es tan determinante porque todo apunta al bien de la
comunidad colectiva. Son culturas de trabajo colaborativo. En Alemania el término
trabajador después pasó a llamarse colaborador, pero que dentro de su cultura tiene
sentido porque los alemanes le dan el poder de participación más fuerte dentro de la
empresa a los trabajadores, pues les dan derecho de voz y voto a los representantes
de los trabajadores en los directorios y políticas empresariales, no sólo derecho a ser
escuchados. Ahí uno puede decir que hay una comunidad, pero nosotros no
pertenecemos a una tradición, y ahí se entiende que la huelga no es una primera
herramienta, porque si tomo parte en las decisiones de la empresa la huelga significa
al quiebre de las colaboraciones.
En Chile los trabajadores no tienen poder decisorio en las decisiones de la empresa ni
tampoco en las que afectan a los trabajadores, salvo una forma de negociación que es
poco relevante. Nosotros pertenecemos a una cultura en que el conflicto y la huelga
son fundamentales, porque el conflicto de intereses capital-trabajo en términos
simples es que cuando uno trabaja siempre va a querer ganar más, para tener mayor
participación de la riqueza que se produce en la empresa, y un dueño de la empresa
va a querer que trabajen por menos para ganar más. Ese es el primer conflicto
histórico, pero tras de eso está el conflicto de poder, porque también voy a querer ir
matizando esa relación de subordinación o sometimiento lo más posible, y el DT
quiere equilibrar y racionalizar el poder del empleador a través de normas de mínimos
y máximos, por ejemplo, la jornada.
 Plan Laboral.
Nosotros hablaremos de la negociación colectiva en el sector privado. Nuestra matriz
es el Plan Laboral del año 1978, los Decretos Leyes 2756 y 2758, que se dictan el año
1979.
El DL que se dictó el año 1978 es la parte individual del trabajo.
El plan laboral se inspira en la idea neoliberal que la negociación colectiva es la
negociación de un grupo de trabajadores respecto de su remuneración, y lo que se
debía negociar es el valor que tiene ese trabajo en relación a los empleos alternativos,
es decir, la diferencia de remuneración que tendrían esos mismos trabajadores que
negocian colectivamente en empleos alternativos y el costo que tiene para el
empleador reemplazarlos, por lo tanto, el piso de la negociación -desde esta teoría
económica- es el valor del trabajo alternativo y el techo es el costo de reemplazar a
los trabajadores (visión más individualista de la negociación colectiva. Aquí no
hablamos de redistribución de la riqueza, sino que cuánto me vale trabajar en un lugar
y las opciones de tener un trabajo mejor pagado, porque significa que mi trabajo vale
más de lo que gano en mi empresa, y si gano mejor en otro lado ese es mi espacio de
negociación, y el empleador tiene que ver cuánto va a valer contratar otro trabajador).
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La remuneración justa es un mínimo que te permita tener lo básico para vivir, y en

Chile es 256 mil pesos, lo que no basta para hacer un proyecto de vida.
 Definición de negociación colectiva.

Antiguamente nosotros trabajamos siempre con una definición muy criticada de NC
porque no había que definirla tanto, porque uno la entiende como activar un proceso
en función de los intereses colectivos. El antiguo Art. 303 entregaba una definición
legal que decía que era el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se
relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan
para tal efecto -que era el grupo negociador- o con unos y otros con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado de acuerdo a las normas contenida en el Código.
Se le criticaba por decir que la NC era un procedimiento, que se tomaba del art. 306 y
que la NC era sólo de condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, entonces
para dar una mejor idea de adecuación a la libertad sindical. Esta definición
desapareció con la reforma del 2016.
El Art. 303 es la primera norma del Libro IV del CT que se refiere a la negociación
colectiva.
Art. 303.- Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las
obligaciones y plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos
que limiten las opciones de entendimiento entre ambas.
Para determinar si dos o más empresas deben ser consideradas como un solo
empleador para efectos de la negociación colectiva, se estará a lo dispuesto en los
incisos cuarto y siguientes del artículo 3°.
El Art. 303 no nos da una definición, pero da una especie de publicidad engañosa ya
que indica que no es un procedimiento, pero todo lo que estudiaremos después es un
procedimiento que está limitado a través de su ámbito de aplicación, plazos, actas,
etc. No hay un cambio sustantivo, porque hay una estructura procedimental llena de
plazos, reglas y actuaciones donde interviene la IT es lo mismo.
Art. 303 inciso 2do -> tema del grupo de empresas, holding o unidad económica,
porque si distintas empresas son consideradas una unidad económica hay derechos
de negociación colectiva involucrados.
 Ámbito de aplicación de la negociación colectiva (Art. 304, Art. 19 n°18

CPR).
A) ÁMBITO OBJETIVO.
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Regulado en el Art. 304, en concordancia con la CPR en el Art 19 n°16 en que se

expresa que la negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector
privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y
representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del
Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen a través de dicho Ministerio con el
Gobierno, y en aquellas en que leyes especiales lo prohíban.
Tampoco habrá negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o
privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendarios,
hayan sido financiadas en más del 50% por el Estado directamente a través de
derechos o impuestos.
Como última regla se exceptúa de lo establecido del Art. 304 a los establecimientos
particulares subvencionados.
Esta norma que es tan detallada hay que leerla con atención.
*Caso de prueba: qué pasa si una organización sindical del Jardín Infantil de los
trabajadores del Ejército, supongamos las parvularias, quieren echar a andar una
negociación colectiva.
Problemas: ver si son o no funcionarias públicas. Podrían decir que si no se puede
hacer un sindicato podría hacer una asociación de funcionarios, pero éstas tienen una
excepción en la medida que no considere que formen parte de las Fuerzas Armadas,
que no pueden hacer asociaciones de funcionarios.
Se puede decir que estas normas deben ser interpretadas de forma restrictiva, es
decir, se debe pensar cuál es la función que tienen esos trabajadores. En el caso de
las FFAA los casos para exceptuarlos de los derechos de libertad sindical es que una
negociación colectiva con la FFAA podría poner en riesgo la democracia por el ejercicio
de la fuerza, pero eso se debe ver con fineza porque son las parvularias. No se justifica
aceptar esa razón de la fuerza automáticamente. Hay que ver el rol que cumple el
trabajador/a, sino que la restricción es sólo para quienes usen armas, no para todos.
B) ÁMBITO SUBJETIVO.
Hemos hablado del ámbito objetivo de aplicación de la negociación colectiva en este
Art. 304, pero hay que agregar un ámbito subjetivo, es decir, qué trabajadores dentro
del sector privado adicionalmente pueden tener restricciones para negociar
colectivamente, y eso está en el Art. 305.
Martes 29/08/2017
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RIT T 4 DE 2016 del segundo Tribunal Laboral de Los Andes -> esta sentencia tuvo un
recurso de unificación -> la 55135 de 2016.
Negociación Colectiva
Habíamos hablado de la autonomía colectiva que es la fase funcional en que la

organización sindical constituye su propio programa y realiza acciones para ejecutarlo:
informar a los afiliados de las acciones, como funcionan asambleas ordinarias y
extraordinarias, etc.
Lo más importante en materia de autonomía sindical es la NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Nosotros señalamos que íbamos a usar una noción amplia de negociación colectiva
como toda actividad en la que la organización sindical realiza tratativas que puede ser
con su contraparte empresarial, con organizaciones de empresarios o con el Estado, y
ahí distinguimos que estas negociaciones con el Estado corresponden a las nociones
de concertación social cuando se negocian políticas públicas, pero hay sistemas que
reconocen la negociación colectiva con el Estado y tienen formas de negociar
convenios colectivos que se llaman en el Derecho Extranjero, con el Estado.
En el sistema chileno se centra en la negociación colectiva de empresas (eje del

modelo). Dijimos que, si bien la reforma eliminó del texto legal la definición de
negociación colectiva, mantuvo su sistema reglado. Es un procedimiento.
A) ÁMBITO OBJETIVO DE APLICACIÓN: Señalamos cuál era su ámbito de aplicación,

que está regulado en el Art. 304 y que es fundamentalmente el sector privado
como ámbito objetivo de aplicación, y además de eso.
B) ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN: Hay un ámbito subjetivo de aplicación

de la negociación colectiva, y eso quiere decir que estando en el sector privado
también tenemos que conocer ciertos tipos de trabajadores que están excluidos de
la negociación colectiva, y para eso hay que analizar el Art. 305 CT que regula
cuales son los trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar
colectivamente, forma y reclamo de esta condición.
 Quienes no pueden negociar colectivamente son los trabajadores que tienen

facultades de representación del empleador y que estén dotados de
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facultades generales de administración, tales como gerentes -

subgerentes.
En el caso de la exclusión de quienes tienen facultades de representación del
empleador y facultades generales de administración esta circunstancia debe
constar por escrito en el contrato de trabajo, porque de lo contrario se entiende
que tiene derecho a negociar colectivamente.
Estos trabajadores son más cercanos al empleador que los trabajadores, y por eso
no se impone pero se permite que puedan ser excluidos por el empleador de las
negociaciones colectivas, con la exigencia que esté escriturado.
Casos que podríamos cuestionar -> el empleador podría ‘poner trabajadores del
Art. 305’, con eso sale de la negociación colectiva. Además, que esto esté en el
contrato, tiene que ser real, y por eso es que el trabajador tiene derecho a
reclamar ante la Inspección del Trabajo vía monitorio del Art. 504 CT dentro del
plazo de 15 días contados desde su notificación, pero aquí se ve que hay un
problema con la idea de subordinación, porque si un trabajador firma un contrato
con la exclusión del 305 es difícil que dentro de los 15 días desde que firma vaya a
cuestionar una cláusula. En la práctica nos e hacen objeciones una vez que se hubo
firmado, pero legalmente es posible reclamarlo por esa vía.
 En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplica además al personal

de confianza que ejerza cargos superiores de mando.
En la micro, pequeña y mediana empresa podrán excusarse de negociar

colectivamente con los aprendices (antes se excluía a los aprendices en todo
tipo de empresas, y ahora se restringió a la micro, pequeña y mediana empresa).
 Monitorio: es una técnica que está incorporada a la norma procesal laboral a partir
de la Reforma del 2008. La técnica monitoria aparentemente subvierte ciertos
principios centrales del debido proceso porque permite que el juez acoja una
solicitud sin escuchar a la contraparte, pero con resguardo es que esa contraparte
una vez notificada pueda abrir audiencia sin expresión de causa, ahí empieza un
juicio de audiencia única con todos los pasos normales.
La peculiaridad del monitoreo es que está pensado en multad de baja cuantía, y
funciona muy bien en materia laboral cuando quedan debiendo un suelto, algún
monto, etc. Se acoge a la espera a que el reclamado abra audiencia, y si no lo hace
la decisión queda firme.
Lo de los contratos de aprendices no tiene mayor justificación. Es una concesión a los

empleadores, porque se podrían negociar condiciones de los aprendices por parte de
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las organizaciones sindicales. Esta norma se le ha observado a Chile por parte de la

OIT.
En el caso de los representantes del empleador, esta norma integra lo que se llaman
las tutelas atenuadas a las altas jerarquías empresariales.
 Objeto de la negociación colectiva (Art. 306).

Qué se puede negociar dentro de un proceso de negociación colectiva de empresa
reglado.
El Art. 306 es la única norma laboral que habla de las facultades del empleador, y
pertenece a esta materia que es la negociación colectiva. El legislador se pronuncia
sobre esto.
Facultades del empleador: disciplinaria para reforzar el poder del empleador de dirigir,
y la potestad de reglamentación que en Chile está expresada en la facultad de
producir el reglamento interno.
Dirección, reglamentación y disciplinaria -> excluidas por el Art. 306.
Son materias de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que
afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las
que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en
general, a las condiciones comunes de trabajo.
El Código del 31 decía que la negociación colectiva no podía abarcar materias fuera
del alcance del empleador, por ejemplo, si quisiera negociar que surja una nueva
legislación laboral.
Lo relevante es la prohibición, que ahora quedó en el 4to inciso: no serán objeto de la
negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma,
pero hay otras materias que se establecen como objetos permitidos que, de alguna
manera, constituyen excepciones o debieran entenderse como excepciones a la
prohibición de negociar las facultades del empleador, sobre todo para que tenga
sentido el que hayan sido mencionadas especialmente: podrán incluir cuerdos para la
conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la
corresponsabilidad .. , igualdad de … (PEGAR). -> excepción a la prohibición de
negociar los poderes del empleador, sobre todo el tema de igualdad de género en la
empresa, que son específicamente una negociación de la facultad del empleador. En
otros países se han introducido esas materias con leyes especiales.
En España hay una ley de igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, que es una
LOC del 2007 que incluye una serie de materias de igualdad de hombre y mujeres en
la sociedad, y una de las materias que toca aes el trabajo. Se hace a través de leyes
especiales porque los planes de igualdad implican fases: el primer paso que
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establecen las legislaciones es diagnóstico, y una vez que se hace se negocia el plan
que debe estar basado en el diagnóstico. Además, una vez que se negocia y se aplica
el contrato se aplican esas medidas negociadas y hay otra fase de control, que
controla la organización sindical, para verificar si se ha corregido la situación.
Ejemplos laborales: si detecto que en la UV se contratan menos mujeres en cargos de
jornada completa, negociaré con mi empleador que se comprometa a contratar
mujeres con jornada completa, y luego se va a controlar que eso se haya cumplido.
Si detectamos que en la empresa las mujeres hacen menos carrera de los hombres,
tendré que negociar que se va a dar preferencia en igualdad de condiciones para que
asciendan las mujeres.
El verbo que usa el inciso 2do del Art. 306 es ‘PODRÁN’ -> normalmente no van a
poder porque el sindicato no va a tener posibilidades ni interés en negociar esas
medidas, porque además las organizaciones sindicales son muy machistas. El interés
colectivo se forma con un interés mayoritario, pero las mujeres no se afilian a
sindicatos porque las asambleas se realizan fuera del horario de trabajo, cuando están
en la casa. Cuando se construye la voluntad colectiva estas materias no se construyen
en absoluto.
En Chile un plan de igualdad no tiene estas 3 fases, y podría ser una declaración de
principios. Es muy vacío en la práctica, pero las normas dan para trabajar con ellas.
 Obligación de pronunciarse con respecto a si se va a negociar o no la

extensión de beneficio.
En Chile antes el contrato solo va a afectar a quienes están afiliados al sindicato
cuando se negoció. Si entra un trabajador posteriormente no se aplica el contrato. Por
eso es por lo que la negociación colectiva no es productora de derecho objetivo que
regula las relaciones entre las partes, porque es un contrato civil y no rige a futuro, ya
que si entra un trabajador nuevo no se le aplica el contrato colectivo.
En el proyecto original se postulaba que el contrato se aplica a los nuevos afiliados de
la organización sindical, pero en chile había una facultad unilateral del trabajador de
extender los beneficios del contrato por su propia voluntad. No exigía que le
trabajador a quien se le extendían los beneficios, que normalmente no va a pertenecer
a la organización sindical, le extendía el contrato, con la exigencia que se pagara un
75% de la cuota sindical en favor del sindicato que negoció. Esta es una de las
prácticas antisindicales legisladas, porque tiene como efecto que el trabajador no se
afilie al sindicato, no negocie, no le dé problemas al empleador, etc. Recibe los
beneficios sin haber hecho los sacrificios.
Lo que cambió en el Art. 322 CT es que:
- Se tiene que expresar si se va a negociar o no este punto. El sindicato podría decir
que se deje constancia que no va a haber extensión de beneficios, lo tiene que
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decir, porque eso lo exige el Art. 321 n°4, pero si lo va a negociar tiene que acordar
la aplicación general o parcial de las estipulaciones, y estos criterios de extensión
tienen que ser objetivos, generales y no arbitrarios. Es una mención obligatoria
decir si sí o no se va a negociar este tema.
Además, se puede negociar actualmente en cualquier momento. Esto no es necesario

que pertenezca al contrato colectivo, pero hoy se puede negociar en cualquier
momento los llamados pactos de condiciones especiales de trabajo. Estos pactos
incluyen 2 materias:
1) Tiene que ver con la jornada de trabajo.
2) Tiene que ver con los pactos para los trabajadores con responsabilidad familiar.
Están en los Arts. 374, 376, 376 y 377 (TAREA -> LEERLOS).
 Servicios mínimos.
La materia más importante de negociación que se incluyó con la reforma es la
negociación de un tema relacionado a la HUELGA: la fijación de los servicios mínimos.
Negociación que debe hacerse antes de la negociación colectiva, específica para
determinados servicios mínimos que se tienen que proveer en la huelga. Regulado en
arts. 359, 360 y 361. Es una negociación sin fuero, que se realiza antes y condiciona
las posibilidades de la huelga, porque implica determinar cuántos trabajadores debe
proveer el sindicato huelguista a la empresa durante la huelga. Materia de
negociación que no está en el Art. 306 pero es muy relevante.
 Huelga en empresa contratista o subcontratista.

Finalmente, y sin que tenga nada que ver con el objeto de la negociación colectiva el
Art. 306 incorpora un inciso importante:
La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afectará las

facultades de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar
directamente o a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio
subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga.
Esto dice que la huelga de un contratista la principal puede asumir el servicio

directamente, contratar con un tercero, pero es una norma importante porque no se
sabe por qué se incorporó en el Art. 306 inciso final, pero con eso se termina la norma
del objeto de la negociación.
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 Pactos de flexibilidad.
Los pactos constituyen 2 posibilidades de negociación nueva que no son cuestiones
que se tienen que negociar en el procedimiento de negociación colectiva reglada. Se
les conoce como pactos de flexibilidad, porque desregulan el tema de los mínimos y
máximos que conocemos a propósito de la jornada de trabajo y, en el caso de los
pactos sobre trabajadores con responsabilidades familiares, llegamos a la conclusión
que no aportan nada, no hay nada nuevo en esa norma que no haya existido en la
reforma
 Requisitos de estos pactos: Art. 374 -> requisitos de procedimiento y ámbito de

aplicación:
Estos pactos exigen una primera cuestión, que es que en la empresa exista un 30% de
afiliación sindical (porcentaje bajo). No es que se exija que el sindicato que va a
negociar este pacto tenga un 30% de afiliación, sino que en total, con todas las
organizaciones sindicales que puedan existir, se llegue a que hay un 30% de afiliación
sindical. Ese requisito lo pueden cumplir sindicatos chicos. Si hay un 30% el sindicato
que tiene un 5% está habilitada para negociar en esa empresa ese pacto.
Algunos piensan que es un acercamiento al sindicato más representativo, pero acá no
se exige una mayor representatividad, porque la cifra es baja.
 Procedimiento.
El procedimiento que no está vinculado a la negociación colectiva reglada es
deformalizado, es en este caso no hay ningún paso establecido x la ley, sino que son
acuerdos directos. Su aprobación se realizará de acuerdo con lo que fijen los
estatutos, y si estos nada dicen se aprueban por mayoría absoluta en asambleas
convocadas al efecto ante un ministro de fe. En ese sentido constituye un nuevo tipo
de asamblea extraordinaria.
Tienen una duración máxima de 3 años.
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 Efectos.
Se aplican a los afiliados al sindicato que pactó, salvo que las partes hayan incluido
una cláusula que le permita a cada trabajador decidir no regirse por el pacto, lo que
constituye una norma poco realista con las posibilidades de que un trabajador
individualmente pueda rechazar un pacto que se ha celebrado entre sindicato y
empleador, pero más grave es la regla que establece que una vez pactado este
acuerdo sobre condiciones especiales de trabajo, para que se le aplique a trabajadores
que no están afectos al sindicato, basta el consentimiento individual de ese trabajador
no afiliado. Eso es contratación individual.
 Objeto.
Estos pactos pueden tener 2 objetos:
1) Que regula el Art. 375 a propósito de los pactos sobre distribución de jornada
de trabajo semanal, en que se autoriza que las partes puedan acordar que la
jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4 días (la ordinaria es los 45
semanales en no más de 6 ni menos de 5). Permite jornadas 4x3, y la norma
agrega que en cualquier caso a la jornada no podrá exceder de 12 horas de trabajo
diario efectivo, incluyendo la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Por
último, que si la jornada de trabajo supera las 10 horas debe acordarse una hora de
descanso imputable a ella. La redacción de esta norma no es muy clara, porque no
se entiende bien la palabra ‘trabajo efectivo’, por tanto, uno podría entender que
pueden trabajarse las 12 horas más u descanso, lo que daría una jornada de 13
horas en el lugar de trabajo, y esto aún no ha sido aclarado, porque 13 horas es
una jornada extenuante, pro más que sean 4x3, que ganas ese tercer día de
descanso, pero poder trabajar 13 horas en un día no es muy moderno, porque la
tendencia en el extranjero es a ir disminuyendo las horas de jornada ordinaria. Esta
era una reivindicación que tenía el sector empresarial desde los años 90’s,
conseguir este tipo de los pactos de jornada, sobre todo al sector comercio le
sirven este tipo de jornadas, porque logran tener mayores periodos de apertura
comercial con el mismo trabajador, lo que escapa de la lógica de esta jornada, que
era si la forma de producir (minería, sector portuario) era tener grandes peaks de
trabajo, lo que se intentaba con estas jornadas es poder tener mano de obra
cuando se la necesidad, pero en el caso del comercio es una cuestión de cultura
empresarial, que es esta idea de que debe estar abierto 24 hrs. Al día. Estos pactos
no tienen exigencia de causalidad para requerir este tipo de jornada.
2) El siguiente pacto es el de los trabajadores con responsabilidades familiares,

que fue un artículo que introdujo Goic en la tramitación. Su aporte consistió en
meterse en el tema de la conciliación familiar y que consiste en que las
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organizaciones sindicales, con el mismo requisito de 30% de afiliación sindical en la

empresa, pueden acordar con el empleador pactos con el objeto que trabajadores
con responsabilidades familiares la norma le permita a la organización sindical
pactar que el sistema de jornada combine tiempos de trabajo presencial en la
empresa y fuera de ella, es decir, que se puedan determinar lugares distintos a la
empresa para cumplir la jornada de trabajo.
 ¿Qué aporte hace esta norma? -> esto no estaba prohibido antes de la reforma,
pero a Marzi le parece que una 2da cuestión que dice que esto no tiene
connotación de conciliación familiar es que en el inciso final de la norma dice ‘estos
pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que
cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u toras categorías
de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y sindicato’ -> lista
de trabajadores de difícil inserción para que, si así lo quieren, celebren estos
pactos, pero además lo deja abierto a que se le aplique a cualquier tipo de
trabajador, y está bien, porque no hay anda particular en este acuerdo que nos
diga que debiese estar restringido a un tipo particular de trabajadores.
Además, si puede haber celebrado el pacto (leer inciso 2do con respecto a con qué
requisitos este pacto se puede hacer eficaz -> si ese pacto no lo puedo invocar, el
que celebró mi sindicato, si no produce el efecto de aplicarse a los trabajadores
que pactaron, eso es contratación individual pero no hay pacto. En términos
contractuales no tiene ningún valor.
 Si el empleador dice que se va a aplicar el pacto al trabajador que lo ha solicitado:
- Exige que se suscriba a un anexo que deberá determinar el lugar o lugares

alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios, que puede ser
el hogar del trabajador u otro.
- Las adecuaciones al horario de trabajo si fuera necesario.
- El sistema de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios

convenidos.
 Finalmente se debe indicar la duración de pacto, que no puede exceder de 3 años.
 SUJETOS QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE.

Determinamos que le ámbito de aplicación objetiva es el sector privado. Desde la
aplicación subjetiva se analiza el Art. 305, que dentro del sector privado excluye
ciertos trabajadores, pero ahora veremos un problema muy relevante en la
tramitación de la Reforma Laboral de 2016, que es el tema de la titularidad sindical.
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lOMoARcPSD|3889955
 Tema del grupo negociador.

En Chile se planteó en el proyecto de Reforma que se estableciera la titularidad
sindical respecto del derecho a negociar colectivamente en el sentido que establece la
OIT, que es que en caso de que no exista organización sindical en la empresa puede
existir el llamado ‘GRUPO NEGOCIADOR’, pero que habiendo sindicato en la empresa
no se puede conformar un grupo negociador. Esa era la propuesta del Gobierno.
El grupo negociador es una figura que se introduce con el Plan Laboral, que les
permitía a los trabajadores, para el solo efecto de negociar un contrato, constituir un
grupo que iba a negociar con los mismos derechos que podía negociar el sindicato. El
sentido de introducir una figura como esta en la legislación era tener una práctica
antisindical legislada, e s decir que no es necesario tener sindicato para tener un
contrato colectivo. Eso era un tema reclamado por el mundo sindical, que esta figura
se mantuviera. En los 90’s se introdujo una exigencia de formalidades y de quorum,
porque algunas sentencias determinaron que los grupos negociadores no tenían nada
de colectivo porque eran como múltiples contrataciones individuales de ciertas
características.
La Reforma apuntó a armonizar con la doctrina OIT sobre este tema, la que nos dice
que más que un grupo negociador como el que estamos hablando, lo que pretende y
lo que está regulado en el Convenio 87 es que no se restrinja el derecho a hacer
acción colectiva solo al sindicato que cada legislación determine, que es un problema
distinto. Esto quiere decir que pueden existir otro tipo de organizaciones que no son
exactamente como las que establezca el legislador nacional y que debieran tener
alguna cobertura de la libertad sindical para evitar lo que se llama el monopolio
sindical, que es que exista un sindicato único (figura monopólica), pero en Chile
estamos lejos de estar en ese problema, porque tenemos pluralismo sindical, entonces
no hay figura de sindicato único, y lo otro es que la OIT no está pensando en grupos
espontáneos que van a ser esencialmente transitorios, sino que también existan
formas de organización que no sean las que determina el legislador, y que también
tengan algunos derechos de negociación. Este problema en el Derecho extranjero
funciona así -> el legislador no es tan interventor como el chileno, y lo que
normalmente hacen es que la sindicalización es el hecho del colectivo, pero para
adjudicarle derechos mejores o preferentes como el de negociación colectiva ramal,
dice que para estos efectos hay que exigir una mayor representatividad, mayor
número de afiliación, con el criterio que sea, pero la ley selecciona entre
organizaciones para adjudicar derechos mejores y las otras organizaciones negocian
contrato son erga omnes, pero sí se le aplica a los nuevos afiliados.
En Chile no hay contrato de efectos generales, que no se aplica a los nuevos afiliados.
Son contratos casi civiles, y aun así para esos pocos derechos se quiere que pueda
participar un grupo adhoc en competencia con el sindicato, y la Reforma dice que en
ese caso no puede haber grupo negociador.
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 Titularidad sindical.
Esto fue llevado al TC por el tema de si al titularidad sindical es un derecho individual
o colectivo. Así se planteó el tema jurídico.
El contraste se planteó con el Art. 19 n°16 CPR que dice que es el derecho del
trabajador de negociar en la empresa, pues nuestra CPR dice que es el derecho de
‘CADA’ trabajador, pero este tema no es ontológico o de la naturaleza, no hay un
acuerdo, pero se ha logrado establecer que si bien le derecho es individual se ejerce
de forma colectiva, porque si lo entendiéramos como un derecho subjetivo clásico
sería contratación individual y no colectiva. Debe haber un elemento de colectividad
para que hablemos de una negociación colectiva y no individual. No hay un derecho
de ejercicio individual para negociar colectivamente porque eso escapa a la lógica.
Los legisladores nacionales definen la forma colectiva, y en este caso decisión que era
el sindicato de empresa para negociar colectivamente y el que puede ejercerlo es el
trabajador adherido a un colectivo. En cambio, el TC sostuvo que el derecho del
trabajador debe poder ser a armar estos grupos adhoc, porque es individual y en
ningún sentido puede ser obligado a pertenecer a una obligación sindical, pese a que
nuestro sistema permite de constituir muchos sindicatos y negociar colectivamente.
Habiendo pluralismo sindical es una restricción mínima el no poder crear grupos
adhoc, pero esto el TC dijo que era un derecho individual y que el trabajador tenía que
poder negociar con grupos negociadores. El problema de esto es que es una
interpretación que ni siquiera se corresponde con el redactor de la CPR histórico,
porque la CPR -y las actas de la comisión Ortúzar- jamás menciona a los grupos
negociadores. Todo es debate en torno al sindicato. El grupo de negociador lo creo
José Piñera mediante DL incorporados en leyes posteriores, pero NO TIENE alcance
constitucional. Así que encontrar esos alcances el 2016 es confundir a José Piñera con
el constituyente.
El TC lo que hizo fue eliminar, y la sentencia por tanto recortó todas las normas que
hicieran referencia al grupo negociador como venía regulado, lo que redundó que en
donde se mencionaba el grupo negociador dejó de haber norma. Así se eliminó el
grupo negociador de la norma, y el gobierno no hizo nada -> triunfo del Gobierno.
Al proyecto se les sacaron a tijeretazos normas, y quedó muy desordenado en la
redacción de la norma.
Después de la sentencia del TC, como le habían impugnado la titularidad y que el
contrato colectivo afectara a los nuevos afiliados, por veto presidencial al PR eliminó
otros pactos de flexibilidad que había incorporado en el proyecto, atractivas para el
mundo empresarial.
 Quien puede negociar en forma colectiva -> el SINDICATO.
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Hay otras formas de negociación interempresa, pero siempre es el sindicato, ya sea

de empresa o interempresa
 DERECHO DE INFORMACIÓN -> en la negociación colectiva es un derecho que más

les interesa a los investigadores, pude dar fuego para el análisis jurídico, pero en
Chile en su peso como tema es muy periférico, porque es un derecho instrumental
a la huelga y al negociación colectiva, pero si no tengo como hacer valer nada en la
mesa negociadora se vuelve poco importante, a diferencia de otros países donde
es muy importante tener información.
 La Reforma hizo que desde el Art. 315 al 318 hacer crecer este derecho, el que solo
sirve para hacer selecciones múltiples de memoria ☹
Sindicato usó 289 a)

Estas letras lo que hacen es especificar qué tipo de conductas son para englobarlas.
Un empleador cuando comete una práctica antisindical
Profesor Toledo dice que el Art. 289 parecen normas penales porque pertenecerían a
una categoría mayor, atentando la libertad sindical discriminando o interviniendo
(injerencia o intromisión en el sindicato).
Esto es importante porque un debate relevante en esta materia es que hace años
atrás los jueces buscaban adecuar la conducta a alguna de las conductas de la ley,
pero hay otras formas que un empleador puede intervenir que pueden no ser una
conducta detallada pero si intervenir la libertad sindical por medio de la injerencia,
que es entrometerse y que con respecto a la autonomía sindical es una conducta
prohibida.
 Hechos que se vuelven centrales de este caso.
- Pedir rendición de cuentas a miembros de un sindicato - no a otro: ese

hecho está aportado como un INDICIO (prueba indiciaria), pero en ese sentido la
empresa cumple con la carga que tiene un denunciado en tutela es responder
circunstanciadamente todo lo que se haya imputado en la denuncia, a diferencia de
lo que pasa en un juicio civil, que basta que uno niegue y la carga de la prueba
pasa al denunciante (el que alega prueba), pero aquí si la empresa niega el juez
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puede dar esa denuncia por no contestada y podría fallarla en contra sin
determinar los hechos a probar y sin fase probatoria, porque se entiende que no
hay un conflicto de acciones. La carga que tiene el denunciado es responder punto
por punto con un estándar dando cuenta de la razonabilidad de las medidas que se
imputan. Es ese punto la empresa cumple.
- Si ha- despido o renuncia: hay una confusión con respecto del tipo de acción
que se está conociendo, porque la juez lo ve como un juicio en que se están
controvirtiendo los despidos. Ahí el titular de la acción es el trabajador afectado,
pero acá no fueron trabajadores que renunciaron y fueron al Tribunal, sino que la
titularidad de la acción no es de cada trabajador. La forma en que se produce esos
despidos son parte de los indicios que da el sindicato como titular de una acción de
practica antisindical. No se cuestiona la validez de los despidos, sino que el
sindicato intenta probar que se duda la veracidad de los despidos pro necesidades
de la empresa, y se plantea una acción de la que soy titular (sindicato) -> si
eliminan a los afiliados negociando despidos sin causa de necesidades de la
empresa, si los hago renunciar y pago más plata todavía.
¿Qué debe tener un sindicato para presentar tutela ddff? -> un interés legítimo, y
se tiene un interés en que no se afecten los quorum de la organización y no se
despida masivamente a los afiliados. Es un juicio de acción de tutela fundado en
una práctica antisindical, que es esta intromisión y discriminación del empleador
operado a través de estos despidos, donde la causal formal no parece real porque
después ofrece más dinero porque había renuncia.
Lo que hace el juez es decir que estos despidos son válidos porque el trabajador
despedido no los ha cuestionado.
La renuncia es un acto VOLUNTARIO, no debe ser incentivada, menos instigada por

el empleador ofreciendo más dinero, porque la renuncia es un acto unilateral que
debe ser voluntario porque si no deja de ser una renuncia libre y espontánea,
porque se pone a los trabajadores en un caso que si renuncia se va con más dinero,
pero se supone que la renuncia parte del trabajador. Esto es la negociación de un
despido.
- Argumento descartar la práctica antisindical: la afiliación aumentó después de lo
sucedido.
No se debe demostrar un elemento subjetivo en la acción lesiva de ddff, y el
resultado es un razonamiento jurídico. No se debe esperar a que haya efectos
determinados, como ene ste caso que una vez practicados los despidos el sindicato
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desapareció o quedó solo con su directiva. El ilícito de resultado es un juicio que

determina si se afecta el derecho en una manera que ha habido un ilícito, pero no
con un determinado resultado concreto. La norma no pide que eso.
La conducta que debía explicarse es por qué a esos trabajadores es despide, pero
se discute la validez del despido.
- Técnica
- Tipicidad: técnica normativa del plan laboral. Practicas sindicales vienen desde el
plan laboral y algunas exigen elementos subjetivos, como la intención o motivo. Se
hizo una generalización judicial que exigen intencionalidad, pero cuando entra el
tema de los ddff se interpreta como ddff, donde tengo que ver si estas conductas
produjeron una restricción del ddff que llegue a ser calificada de ilícita, para ello se
aplica el juicio de proporcionalidad.
La 4° sala de la CS tenía este criterio: elemento subjetivo, tipicidad. Ahora cambió

estos criterios y se interpreta sine exigir elementos subjetivos.
EL DERECHO DE INFORMACION EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La importancia de tener un buen derecho de información de quien va a negociar es
tener mayor poder al negociar, ya que si estoy bien informado podre argumentar
todas mis peticiones. Si este derecho no se cumple como está regulado en la ley
constituye una práctica antisindical. Este derecho se encuentra regulad en el art 315 y
319 CT.
En estos artículos se establecen derechos distintos.
El derecho a la información dentro de la libertad sindical es un presupuesto, es
instrumental, la información es un derecho que forma parte dentro de los derechos de
participación. Pero como el sistema chile no tiene graves problemas estructurales el
derecho a la información el profesor derecho palomo lo llama como derecho de la
periferia en el modelo chileno, ya que aquí no genera mayor preocupación. Sin
embargo, este autor determina que este derecho es esencial para la libertad sindical y
para poder cumplir con los fines sindicales. Dentro de la normativa internacional en
cuanto al derecho de información está el convenio 135 de 1971 relativo a la
protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores.
Estos instrumentos fueron ratificados por Chile no así, las recomendaciones 94 de
1952 y 129 de 1967 y por sobre todo el convenio 158 de 1982 que se refiere a la
terminación de la relación de trabajo, ya que establece que debe entregarse
información a los representantes de los trabajadores de acuerdo con los despidos que
va a efectuarse en la empresa.
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 ELEMENTOS DEL DERECHO A LA INFORMACION.
1) Alcance objetivo, es decir, las materias que deben informarse

2) La calidad de la información, esto es el contenido concreto de lo que se informa
3) Las condiciones en que se informa
4) La claridad informativa
5) Alcance subjetivo, es decir, a quien se informa.
6) Las restricciones que es el llamado deber se sigilo o confidencialidad
7) Garantías de este derecho, es decir, las consecuencias de este derecho en del
área empresarial.
En chile el código de 1931 no se pronunciaba con respecto a esto, el plan laboral en el

DL 2758 del año 1979 en su parte expositiva menciona que la negociación colectiva
para ser tecnificada requiere información, pero no estableció ningún derecho de
información, y es solo con la reforma del año 2001 de la ley 19.759que se incorpora el
derecho a la información en el artículo 315.
Lo que dice el art. 315 es que todo sindicato o grupo negociador podía solicitar al
empleador los antecedentes necesarios para la negociación colectiva, y decía que era
obligatorio para el empleador entregar a lo menos los dos últimos balances anuales
salvo que la empresa tuviera una existencia menor, la información financiera
necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio
junto con los costos y globales de la mano de obra del año en ejercicio. Además, debía
entregar la información pertinente a la política futura de inversiones de la empresa
siempre que no la considerara confidencial, cuestión que quedaba entregada al
criterio del empresario. Y por último esta norma estaba plagada de conceptos jurídicos
indeterminados como, por ejemplo: “información financiera necesaria, información
pertinente” es decir, cuestiones de difícil delimitación y la no entrega la información
estaba constituida como una práctica antisindical especifica en el artículo 290, lo que
hace la reforma en los nuevos articulo 315 y 319 es extender esta normativa y estos
tres nuevos derechos que crea tienen distintos alcances según el tamaño de la
empresa.
Estos tres derechos son:
1) El derecho de información periódica: Es un derecho nuevo dentro del sistema
laboral chileno. Y tiene como primera característica que lo desencaja del
procedimiento de negociación colectiva, su primer elemento es que esta referido
exclusivamente a información económica y financiera de la empresa.
Segundo indica taxativamente la información que debe ponerse a disposición del

sindicato, es decir, no ocupa formulas indeterminadas.
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Si se trata de una gran empresa obliga a entregar el balance general, el estado de

resultados, los estados financieros auditados si los tuviere y toda otra información
de carácter público que conforme a la legislación vigente deba poner a disposición
de la súper intendencia de valores y seguros. Este derecho se ejerce anualmente. Y
con un plazo de 30 días contados desde que estos documentos estuvieran
disponibles y en el caso que fuera un sindicato nuevo la información se debe
entregar en el plazo de 30 días desde que se comunica la formación del sindicato al
empleador. Este derecho rige solo en la gran empresa.
2) Derecho de información específica para la negociación colectiva
Este derecho está vinculado al procedimiento de negociación colectiva, regulado en

el artículo 316 y establece para las empresas medianas y grades el deber de
entregar a lo menos la planilla de remuneraciones pagadas a trabajadores afiliados
al sindicato requirente con ciertas especificaciones debe entregarse por haberes,
indicación de la fecha de ingreso a la empresa y el cargo o función desempeñado.
En segundo lugar, la mano de obra de los dos últimos años o por el periodo de
duración del contrato colectivo vigente.
Además de la política de inversiones futuras salvo que el empleador no lo considere

confidencial
En cambio, en la micro o pequeña empresa solo se puede solicitar estas tres

primeras cosas que ya mencionamos, por lo tanto, no pudendo solicitar la política
de inversiones futuras o la información periódica que o hay sido entregada en su
oportunidad.
Se distingue para al plazo de entrega si existe o no instrumento colectivo vigente.

Este tema de la información específica fue llevado al TC, el cual fue rechazado.
Esto se definió en la sentencia del TC del 2016
3) Derecho de información por cargo o funciones de los trabajadores
Hay que recordar que el art. 54 numero 6 el cual regula el reglamento interno de
las empresas en chile, obliga a las grandes empresas a incluir en su reglamento
interno un registro que consigne los diversos cargos o funciones y sus
características técnicas esenciales, de acuerdo al nuevo art. 317 los sindicatos de
grandes empresas podrán solicitar una vez cada año calendario la información
sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones
consignadas en dichos registros. En las empresas medianas este derecho solo se
puede ejercer antes de la negociación colectiva. Hay que recordar que este
contenido obligatorio en las empresas grandes se estableció en relación al art 62
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bis que intentaba regular la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

La norma establece que esta información se entrega innominadamente, pero
además el art. 317 señala que esto será obligatorio cuando en cada cargo o función
haya más de 5 trabajadores.
La regulación sobre el derecho de información termina con las acciones que

protegen este derecho. El articulo 319 faculta a los sindicatos afectados en caso de
incumplimiento de alguno de estos derechos, a solicitar a la inspección del trabajo
que esta requiera la información al empleador, en caso de no prosperar esta
gestión el sindicato puede ir al tribunal laboral vía monitorio para que este en su
primera resolución ordene entregar la información bajo apercibimiento legal.
La segunda cuestión es que no entregar la información solicitada es una práctica
antisindical específica del nuevo artículo 289 letra b, y también del artículo 403 en
que lo establece como una práctica antisindical especifica dentro de la negociación
colectiva. Además, existe la práctica antisindical de los trabajadores de divulgar a
terceros ajenos del sindicato o a la negociación colectiva en su caso los
documentos de informaciones que hayan recibido del empleador y que tengan el
carácter de confidenciales y reservados.
Sin embargo y pese a toda la extensión de este derecho, hay temas que quedan
pendientes como, por ejemplo, el tema de los despidos, ya que los sindicatos no
pueden saber cuál será el criterio de despido, o si la empresa se quiere fusionar
con otra, o sectorizarse. De acuerdo con las últimas estadísticas solo el 36% de los
contratos tiene alguna clausula relacionada con el derecho a la información.
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA
Este procedimiento lo lleva a cabo el sindicato de empresa.

El inicio de la negociación colectiva reglada es la presentación del proyecto de
contrato colectivo, por parte de él o los sindicatos al empleador. Articulo 37 CT.
 Contenido del pro-ecto.
Contenido del proyecto: el art.328 establece que se deben explicitar las cláusulas que
se proponen, la vigencia ofrecida y la indicación de cuál es la comisión negociadora
sindical y el domicilio físico o electrónico de los sindicatos respectivos. Además, se
debe incorporar la nómina de los trabajadores afiliados al sindicato que negocia. El
sindicato puede en su propuesta explicar los fundamentos de su planteamiento
entregando los antecedentes que estime necesario siendo facultativo.
 Comisión negociadora sindical.
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Con respeto a la comisión negociadora sindical, es ella la que representará a la

organización en la negociación y en principio está constituida por el directorio, si es
más de un sindicato el que va a negociar se incorporan los directores que las
organizaciones sindicales determinen, además pueden actuar en esta negociación
asesores que no podrán exceder de 3. A esto se suma una norma que se incorpora con
la reforma de la política de cuotas en los directorios que es en caso de que el
directorio no esté integrado por mujeres, se tiene que designar a una representante
(mujer) en la comisión negociadora por una votación universal y ad hoc.
 ¿Qué pasa una vez presentado el pro-ecto?

Una vez que se ha entregado al empleador una copia del proyecto y se ha depositado
en la inspección del trabajo con su timbre respectivo, el empleador está obligado a
responder. En el sistema anterior la sanción era más fuerte porque se establecía que
el empleador tenía que responder en 15 días sino se le mutaba y se le apercibía para
que respondiera, y si así tampoco respondía el día 20 la sanción era muy grave porque
se consideraba aprobada la propuesta del sindicato tal y como venía. El nuevo artículo
335 establece que el empleador deberá responder dentro de los 30 días siguientes a
la presentación del proyecto, plazo que puede ser prorrogado por acuerdo de las
partes por otros 10 días. En caso de que no responda en esos 10 días será multado de
acuerdo con el artículo 406 y si no responde el día 20 se entenderá aceptada la
propuesta salvo que acuerde la prórroga del plazo con el sindicato.
 CARGAS DEL EMPLEADOR.

- Debe pronunciarse con respecto a cada una de las cláusulas propuestas.
- Designar a su comisión negociadora en que debe necesariamente nombrar a un
máximo de tres apoderados de personas que formen pare de la empresa.
Entendiéndose por tal parte de su directorio o socios con las facultades de
administración. También pueden nombrar 3 asesores
- Así se incorpora un gran avance de la reforma del 2016 que es “el piso de la
negociación”, la norma establece un contenido mínimo, es decir, que en caso de
que haya un contrato colectivo vigente ya estipulado se mantendrán como piso.
Martes 12 de septiembre
 Oportunidad de impugnar o reclamar aspectos.
Una vez presentado el proyecto se contesta y existe un periodo que se produce por la
oportunidad de impugnar o reclamar ciertos aspectos ya manifestados.
Art. 339 tiene como título “Impugnación de la nómina, quórum y otras reclamaciones”,
que significa que el empleador tiene derecho a impugnar la inclusión en la nómina de
uno o más trabajadores, porque el sindicato tiene que señalar cuales son los
trabajadores afiliados que son los que están habilitados para negociar, además de
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aquellos trabajadores que se hayan afiliado al sindicato hasta dentro del quinto día de
presentado el proyecto del contrato colectivo. Es por eso por lo que el empleador
puede objetar la incorporación de trabadores si es que hay uno incluido y no
pertenece a la organización sindical.
Otro capítulo de reclamaciones puede ser a propósito de la respuesta del contrato
colectivo que puede impugnar tanto el sindicado como el empleador, pero solo porque
no se ajusten a las disposiciones del código del trabajo.
No está permitido a esta reclamación dentro de lo que se puede impugnar del
proyecto del contrato colectivo y su respuesta, por no ajustarse al código, las
discusiones acerca de que se esté excediendo lo regulado por el articulo 306 inc. 4, es
decir, lo relacionado con la prohibición de negociación de las facultades del
empleador.
Esta impugnación tiene un procedimiento regular que contempla una fase en la
Inspección del Trabajo que corresponde a una audiencia única ante la Inspección y a
una fase judicial vía monitorio.
 Período de negociación.
Una vez terminada esta fase eventual, empieza el periodo de negociación, y este
periodo no tiene ninguna exigencia particular, es un calendario que lo fijan los partes o
puede ser que no lo fijen (que no se reúnan nunca del plazo que tiene para negociar)
El código agrega en el Art. 341 inc. final que dentro de las materias que se pueden
reunir a tratar, que son aquellas planteadas en la propuesta en el contrato o las que
libremente definen, pueden además negociar el piso de negociación que está regulado
en el Art. 336 y pueden negociar en la medida en que las condiciones económicas de
la empresa así lo justifiquen.
Además, el Art. 342 le permite a la organización sindical, en cualquier momento,
suscribir el contrato que tenían vigente, que es el contrato vigente que se prorrogará
por 18 meses, periodo en el cual se puede volver a negociar. Sin embargo, el código
señala que este contrato colectivo forzoso deberá ser aceptado por el empleador,
salvo que las condiciones económicas de la empresa justifiquen lo contrario.
EL DERECHO A HUELGA
 Concepto.
El derecho a huelga tradicionalmente se ha entendido que es uno de los lados de este
triángulo en que se expresa la libertad sindical que está constituido por: la
organización, negociación y la huelga.
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El derecho de huelga es un derecho autónomo de la libertad sindical que se basta a sí

mismo y que es el más relevante y que tiene prioridad respecto de los otros derechos.
Sostenemos esto porque puede haber huelga sin haber una organización constituida
de acuerdo con la ley, sin el procedimiento de negociación colectiva de un contrato.
Sea una negociación informal (que no es el caso chileno porque es muy
reglamentado), y entonces el derecho de huelga puede ser el principio de la libertad
sindical, porque basta que un grupo de trabajadores, por alguna razón que estimen
legitima, decidan hacer una acción de autotutela, sin ser ellos ser antes una
organización sindical y sin estar negociando condiciones comunes de salario, como
podría ser una huelga motivada por razones de higiene y seguridad, o una huelga de
solidaridad (paralización que se hace para acompañar una huelga que ha iniciado otra
organización sindical, el límite que establece la OIT es que la primera organización sea
conforme a la legislación)
Está la huelga política que significa que el objeto de esa huelga es de carácter político,
por ejemplo, porque quieren presionar a Chile para darle una salida al mar a Bolivia.
Esta huelga sería legitima desde el punto de vista internacional
El único caso que está excluido, claramente, es la huelga que se hace para subvertir el
gobierno legalmente constituido, es decir, aquella para derrocar el gobierno se
considera ilegitima.
En todo lo demás se ha entendido que las organizaciones sindicales si tienen derecho
a ser este tipo de paralizaciones.
No existe una definición legal de derecho a la huelga, pero se ha definido como la
paralización del trabajo o la acción de los trabajadores de retirar su trabajo
con el objetivo de producir una perturbación en la empresa.
La huelga es en definitiva es la perturbación de la actividad productiva que constituye
una amenaza de daño. Y estas son las razones de porque el derecho autoriza tomarse
la fuerza por la mano propia en el caso de la huelga de amplio alcance en que además
se buscar amenazar un derecho muy importante, que es el derecho de propiedad y la
libertad de empresa.
Entonces la huelga autoriza a amenazar con un daño a la propiedad, porque eso que
puede ser dejar de trabajar y hacerlo de forma intermitente en determinados puntos,
en definitiva, lo que funciona como una amenaza, impulsa al empleador a negociar.
En otros sistemas no existe la obligación de negociar y, por otro lado, la negociación
colectiva reglada obliga a obtener un resultado, es decir, uno no puede salir de la
negociación colectiva reglada sin un contrato, y eso en otros países no es necesario
que el legislador lo diga, sino que con la potencia de la posibilidad de una huelga hace
que generalmente se llegue igualmente a un acuerdo y no que el legislador garantice
un resultado.
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El código del trabajo en el Art. 345, que se titula “derecho a huelga” señala que la
huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los
trabajadores.
Hoy no existe duda de que es un derecho fundamental que está reconocido
implícitamente en la Constitución cuando niega el derecho de huelga a los
funcionarios públicos, y hay que entender que la regla general es que es un derecho
fundamental y constitución, y también es aplicable los pactos internacionales que, si
lo contemplan, como el Pacto de derechos económicos, sociales y culturales en el Art.
8, la Convención Americana de DDHH no lo menciona expresamente ero se entiende
que forma parte del derecho de asociarse y defender los propios intereses de la
asociación, y el Pacto de San Salvador que si lo establece expresamente
No obstante, que los convenios OIT no hablan de la huelga expresamente. El Convenio
87 y 98 (convenios centrales de sindicato y negociación colectiva) no hablan de la
huelga, pero cuando hablan de autonomía sindical se ha entendido que se incorpora el
derecho de huelga. Pero el hecho de que no esté mencionado expresamente si genera
un problema. Es extraño que la OIT no lo considere expresamente.
 Derecho a huelga en Chile.

En Chile fue una evolución desde hace 10 años atrás, donde inicialmente se decía que
era un derecho implícito, pero producía división. Pero al día de hoy no, si consideran el
requerimiento que la derecha llevó al TC se fundamentaba que el derecho de huelga
era un derecho fundamental, por lo tanto, ya no se discute la categoría o rango de
derecho fundamental.
Lo que regula el Capítulo VI Libro IV del CT es la huelga referida a la negociación
colectiva reglada. Es por eso por lo que los trabajadores en Chile cuando se van a
huelga dicen “huelga legal”, pero eso es un error porque si estuviesen en una huelga
fuera del contexto de una negociación colectiva, no es que estén fuera de una huelga
legal, sino que están una huelga que no corresponde a una negociación colectiva de
un contrato, pero si es legal porque está amparada por un derecho fundamental a la
huelga.
Los tribunales laborales han ido ayudando a esta lectura a través de sentencias que
han negado, por ejemplo, despidos producidos a causas de paralizaciones en el
trabajo fuera del contexto de la negoción colectiva de un contrato, o cuando ha
rechazado fuero de dirigentes liderando paralizaciones que no tiene que ver con la
negociación colectiva de un contrato, porque cuando han tenido que decir que esos
despidos van a ser injustificados o que los desafueros no pueden ser autorizados, han
dicho que como la huelga es un derecho fundamental no puede autorizar un despido
justificado a un término del contrato porque lo que están haciendo es ejercer su
libertad sindical.
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EL DERECHO A HUELGA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
Es un derecho que debe ser ejercido exclusivamente por los trabajadores. Esto zanja
una discusión que es sobre si puede haber un ejercicio del derecho de huelga de un
solo trabajador. En este caso no porque supone que haya una organización sindical,
por lo tanto, el elemento colectivo se presupone. Pero si existe el debate fuera de la
negociación colectiva reglada si es que basta con 2 trabajadores para irse o huelga,
por ejemplo. Esto los sistemas lo resuelven de distintas maneras. Algunos dicen que
es necesario que haya más de un trabajador en la medida que sus intereses sean
colectivos.
El derecho a huelga se contrapone a la libertad de trabajo de los trabajadores no
huelguistas, es decir, estos se ven afectados por la decisión de la mayoría, pero el
derecho a la huelga solo lo va a ejercer los trabadores que pertenece a la organización
sindical que votó la huelga, y los que no pertenezcan a la organización sindical tienen
derecho a seguir trabajando y a cumplir con su contrato.
El problema en la práctica, si muchas ves las huelgas son de tales dimensiones, los
otros trabajadores no puedan realizar su trabajado porque pueden faltar trabajadores
claves para la actividad, y esa es una contraposición que tiene que ser analizada y
resuelta a través de la interpretación.
El Art. 354 inc. 3 dice: La huelga no afectará la libertad de trabajo de los
trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en
sus contratos de trabajo.
Además de eso el código en la regulación de las prácticas antisindicales señala una
especie de exclusión de practica sindical en el Art. 403 letra d) según el cual el
trabajo de los trabajadores no huelguistas no constituye una práctica antisindical en
relación con el derecho a huelga y que el empleador en el ejercicio de sus facultades
legales podrá modificar los turnos u horarios de trabajo y efectuar las adecuaciones
necesarios con el objeto de que los trabajadores no involucrados en el huelga puedan
ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que esto constituía
una práctica desleal o reemplazo de trabajadores en huelga.
Ha habido una discusión en cuando al reemplazo porque qué pasa si muevo mis
trabajadores a funciones que tenían los trabajadores huelguistas. Y esto es una
distinción importante entre lo que se llama reemplazo interno y reemplazo externo.
El problema que se planteó antes de la reforma del derecho colectivo donde empresas
que no habían cumplido con los requisitos para reemplazar, se quedaban sin derecho
para contratar a terceros, pero lo que si podían hacer era mover a sus trabajadores no
huelguistas a las funciones de los huelguistas haciendo reemplazo interno. La CS decía
que eso no estaba prohibido porque un empleador siempre tenía derecho a mover a
sus trabadores como quisieran porque eran trabajadores no huelguistas y lo que
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regula la legislación sobre reemplazo era la contratación de terceros y no reemplazo

interno.
En el año 2014 la CS cambia su interpretación y dice que el reemplazo es reemplazo y
es la sustitución de un trabajador por otro, sea contratando o moviendo internamente
a los no huelguistas, y lo importante es el resultado. Si el empleador no cumple con
los requisitos legales para reemplazar no puede hacer ni reemplazo interno ni externo,
y esto porque la interpretación de un derecho fundamental, que es la huelga, debe ser
extensiva, favorable al ejercicio del derecho, todo este argumento dio la CS.
 Concepto de huelga.
En la ley chilena no hay una definición de huelga, pero se entiende que es una
paralización del trabajo tradicionalmente.
Nosotros vamos a sostener que no es necesariamente una paralización del trabajo,

sino que está más determinada por el instrumento que hace que reequilibre los
poderes negociadores entre el empleador y los poderes negociadores -> AMENAZA DE
DAÑO, y debe ser un instrumento de presión eficaz. Una huelga nunca va a cubrir
lesiones o un daño material a la propiedad, porque eso está prohibido por el OJ
general. Pero entre eso y la simple abstención de trabajo hay una serie de conductas
que están protegidas por el derecho de huelga.
 Posiciones activas protegidas por el derecho de huelga.
Así, vamos a distinguir las llamadas posiciones activas protegidas por el derecho de
huelga. Este reconocimiento del contenido activo del derecho de huelga supone,
desde una perspectiva jurídica, la licitud general de la conducta huelguística, y, por
ende, a la imposibilidad de su sanción desde una perspectiva contractual y legal, y,
por otra parte, entender que habrá una afectación a este derecho en cualquier
conducta o medida que restrinja la posibilidad de eficacia fáctica y jurídica de ejecutar
las acciones de perturbación que implica el derecho de huelga.
- En primer lugar, dentro de estas conductas protegidas, está la ABSTENCIÓN de no

realizar el trabajo convenido, es decir, es el permiso a no realizar ese trabajo
convenido, por eso no puede ser sancionado desde un punto de vista contractual.
Lo que en otras circunstancias sería un incumplimiento grave del contrato, en el d
huelga significa un permiso para no realizar la labor convenida.
- Además, implica la libertad para alterar el proceso productivo en cualquier

modalidad considerada como huelga, y es por esto que mencionamos lo que es una
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huelga típica constituida por la abstención de trabajar y las huelgas atípicas, que
son estas otras modalidades, como por ejemplo las huelgas intermitentes, huelgas
que se producen sólo en determinadas gestiones laborales.
En definitiva, la oportunidad, modo y alcance de la perturbación debe ser decidida

por su titular, y es por ello que la fijación de procedimientos de huelga preaviso,
arbitrajes obligatorios o la intervención administrativa deben ser consideradas
restricciones al ámbito protegido por el derecho de huelga, razón por la cual
deberán ser justificados proporcionalmente para no ser entendidos como
vulneraciones al mismo.
- A esto se agregan posiciones activas secundarias, que se adscriben al Derecho

Constitucional y que son necesarias para satisfacer el interés jurídico protegido, y
que corresponden básicamente a modalidades permisivas, por ejemplo, la
autorización para adoptar medidas de difusión pública del conflicto laboral,
marchas, pancartas, batucadas, pitos.
Otras modalidades permisivas que son conductas secundarias es la actividad de

persuasión que puedan ejercer los huelguistas, por ejemplo, los piquetes sindicales
-> grupos de huelguistas que se ponen en las puertas y entregan información
sobre razones de la huelga, hablan con los no huelguistas -> la huelga es una
alteración de la normalidad, y eso genera un espectro de conductas, como el
piquete que le dificulta la entrada a los trabajadores que no están en huelga, y
otras conductas prohibidas como cerrarle el acceso a la empresa, por medio de la
fuerza impedir que los trabajadores no entren. Entre pasar un volante con
información y ejercer fuerza contra otro trabajador hay una diferencia jurídica, pero
dentro de esta alteración que produce la huelga es difícil distinguir las conductas,
pero también es difícil desde un punto de vista probatorio.
- Incluso desde el punto de vista de la OIT en principio no son ilegítimas las

ocupaciones de fábrica, razón por la cual en algunos países no se ha entendido el
debate en Chile del reemplazo interno en la huelga, es decir, el que se produce con
trabajadores no huelguistas que pasan a posiciones de los huelguistas, porque
como en otros países se reconoce la legitimidad de las ocupaciones de la fábrica no
se admite el reemplazo interno. En otros sistemas es tanta la amplitud del espacio
protegido por el derecho de huelga que no existe el reemplazo interno, que por lo
demás es muy mal visto. Los trabajadores no adheridos a la huelga no reemplazan.
Un trabajador puede negarse a ser reemplazante en otro país, en Chile esto es
imposible por el sistema de despido. La liberalidad del despido contribuye a la
debilidad del Derecho Sindical.
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 Posiciones pasivas del derecho de huelga.

La posición pasiva primaria, que corresponde al Estado, es de naturaleza dual:
- Por una parte, implica la prohibición de intervenir con instrumentos administrativos
y legislativos en el ámbito de acción de la huelga como instrumento de presión,
pero no es sólo la atención, sino que también los Estados tienen deberes
promocionales y de protección del derecho de huelga.
Desde ese punto de vista, la regulación que un Estado de al derecho de huelga y la
forma en que diseña su sistema de administración del trabajo (en Chile dirección e
inspección del Trabajo) debe estar orientada a un deber de protección y
promocional.
- Posición pasiva EMPLEADOR en relación al derecho de huelga: debe soportar la

alteración que produce la huelga en la realidad productiva y debe abstenerse de
adoptar represalias por esta alteración del orden normal, lo que puede ser
desplegado en distintas prohibiciones:
a) No se pueden contratar trabajadores que reemplacen a los huelguistas: es una

facultad del empleador en circunstancias no de huelga, si hay huelga no es
procedente, porque existe el deber de soportar la alteración de la huelga,
porque si no fuera así bastaría con contratar para que el derecho de huelga no
tuviera capacidad de presión. En términos económicos se acepta desde el punto
de vista más liberal que la huelga permite decir cuánto vale ese trabajo para la
empresa, debe ser restado, y es por lo mismo que no puede cambiar a
trabajadores que no hayan ido a la huelga a la posición de los huelguistas,
porque lo único que pueden hacer es retirar su trabajo porque no son dueños de
nada más en la empresa.
b) No puede reemplazar con medios informáticos o tecnológicos.
c) No puede reemplazar ni a través de la subcontratación ni el suministro de

trabajadores.
d) No debe adoptar ninguna medida que neutralice la eficacia de la presión de la

huelga.
Por ejemplo, si un canal de TV se va a huelga, pero ese canal de TV sigue

estando al aire porque empiezan a dar Los Simpson todo el día ¿esa sería una
medida legítima desde el punto de vista del empleador? No, porque reemplaza
por otros medios tecnológicos. El TC falló en un caso similar y estableció que
eso no era legitimo en relación a la huelga porque impedía a los trabajadores
producir y comunicar la alteración al orden normal del canal de TV, porque si
sigue al aire los televidentes no pueden enterarse de que hay una huelga en ese
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canal, y los trabajadores deben poder comunicar esa alteración, y la tecnología

impide producir ese efecto.
La huelga es el único instrumento que tienen los trabajadores para hacer valer
su derecho. La doctrina española lo plantea diciendo que los trabajadores no
son dueños de medios de comunicación para hacer públicas sus demandas. Su
única herramienta es la protesta, la plaza pública. Sino se les permite producir
esta presión de manera eficaz, quedan excluidos de hacer valer sus intereses en
la sociedad.
El empleador tiene un deber de no neutralizar la presión de los trabajadores, por las

razones anteriores se entiende que la huelga tiene una función en las democracias
capitalistas que es el gran instrumento de presión y de redistribución del poder en la
sociedad.
Cada sistema, a través de la ley, reconoce o no reconoce estas facultades. Ningún

sistema es exactamente igual desde el punto de vista teórico anterior, que es una
caracterización que se deduce de que el derecho de huelga es un derecho
fundamental, pero cada sistema a través de la ley reconoce o no estos contenidos
protegidos.
El problema del reemplazo es que se distingue el interno y externo: cómo fue regulado
a partir del año 90 en Chile, cuál fue la distinción que hizo la CS y cómo se reguló en la
reforma al Derecho Colectivo del año 2016. Hicimos una distinción entre la huelga
como derecho fundamental y la huelga regulada a nivel legal adscrita a la negociación
colectiva de un contrato colectivo. A partir de esa distinción, vemos que la huelga en
la negociación colectiva de un contrato tiene restricciones y regulaciones que no
puede aplicarse a la huelga ejercida directamente de la CPR y tratados
internacionales.
¿Qué pasa si en Chile trabajadores si no se les han pagado las remuneraciones

deciden hacer una huelga de 4 horas? -> hace 5 años sería una huelga ilegal, porque
no es una huelga legalizad en el proceso de negociación colectiva que es el único que
reconoce la ley, y sería prohibida porque no están negociando colectivamente. No es
tan así, porque todo lo que no está prohibido está permitido. Es distinto al principio de
legalidad de la Administración Pública, porque se puede hacerlo que está permitido
expresamente. Los privados tenemos derecho a hacer todo lo que no esté prohibido,
por eso, si la huelga es entendida como este derecho fundamental a perturbar la
producción para que se produzca una amenaza de daño, si es esto, una huelga no es
un paso que se produce una vez que se venció un plazo, y que la ley reglamenta ->
esa es una forma de huelga que la ley ha determinado, pero es solo un tipo de huelga.
Ejemplo Mina San José -> si se entiende que la huelga es parte de un procedimiento
de negociar un contrato, para esos mineros hubiera sido ilegal irse a huelga.
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- La huelga es una acción de fuerza - de autotutela. Una huelga de brazos

caídos es una huelga legal, lo que pasa es que es una huelga que no está
reglamentada, pero deriva de la CPR y del Derecho INTERNACIONAL. Así, las únicas
huelgas prohibidas serían la de los funcionarios públicos -> si jurídicamente el
Estado decidiera llevar a tribunales a los funcionarios que hacen paralizaciones lo
pueden hacer, porque la CPR lo prohíbe, pero es un costo político.
Restricción de derecho de huelga en empresas estratégicas -> contrario a la OIT.

ENEL -> Algunas tienen altos niveles de subcontratación, y no tenían gente para cubrir
rápidamente la falla de Santiago cuando nevó.
Lo que se hace en otros países en que en estas empresas estratégicas que si van a ir
a huelga tienen que avisarla, asegurar un mínimo de servicio -> salvaguardar
intereses de los usuarios terceros al conflicto laboral. No se permite que se les quite el
derecho de huelga en absoluto.
 Casos prohibidos:
- Huelga funcionarios públicos.

- Empresas estratégicas (Art. 362 CT).
- No pueden declararse en huelga los trabajadores que estén en un procedimiento
de negociación colectiva reglada, salvo que se cumpla con los requisitos
establecidos. Si ya se está ene l procedimiento reglado se espera al momento, con
las formalidades que exige el CT.
- Haber incurrido en el tipo penal del Art. 11 de la ley de seguridad interior del
Estado.
- El de los trabajadores con contrato de obra o faena transitoria que se encuentren
dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada, porque el CT dice que
la negociación colectiva de estos trabajadores no tiene derecho a huelga (Art. 365
y ss. CT).
 Huelga según CPR, OIT - Tratados Internacionales.

Sacando estos casos prohibidos, tenemos que entender que el ejercicio del d de
huelga está cubierto por la CPR y TI y no puede ser considerada una facultad ilegal,
sin perjuicio de que si yo incurro en una huelga para reclamar el no pago de
remuneraciones, por ejemplo, y me despiden, lo que va a pasar es que si lo planteo
como despido injustificado, el tribunal dice que lo es pero el efecto es que me voy con
indemnización, y eso es parte del diseño legal, ya que no se entiende como debiera
ser, que si ejerzo un derecho fundamental las conductas en contra al ejercicio de ese
derecho deben considerarse nulas.
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 Huelga en el sistema de negociación colectiva reglada.

Esta huelga está sujeta a una serie de restricciones:
1) Votación de la huelga: la huelga es un paso que se ubica al final del

procedimiento de negociación colectiva reglada. En caso de que no se haya
producido un acuerdo dentro de la negociación, los trabajadores deberán decidir si
ir a huelga o aceptar la última oferta del empleador, según exista o no un
instrumento colectivo vigente, porque si hay uno se calcula en momento en que se
debe votar la huelga de forma distinta en casos que no hay un contrato colectivo
vigente.
a. Si hay un contrato colectivo vigente, la votación se debe realizar dentro de

los últimos 5 días de vigencia del instrumento colectivo. Si se pasan los
plazos, se pierde el derecho a ir a huelga. Parece una carrerea de obstáculos
antes del ejercicio de un derecho fundamental.
b. Si no hay un instrumento colectivo, los últimos 5 días de un total de 45 desde

la presentación del proyecto es el momento en el cual se puede votar la
huelga, considerando que, si en estos 5 días hay un sábado, domingo o
festivo, la votación se prorroga hasta el día hábil siguiente.
La huelga se vota por los trabajadores, y debe ser aprobada por la mayoría
absoluta de ellos.
2) Plazo -> Art. 348 CT.
Está regulada en cuanto a la forma incluso de la papeleta con que los trabajadores
votan, porque debe decir huelga o última oferta del empleador (ha sido observado
por la OIT), pero el legislador debe abstenerse en la autonomía sindical. Es
interventor que sólo al votar la huelga se permitan esas dos opciones, porque no
existe la opción, por ejemplo, de seguir negociando.
Las partes sí puede, dentro de estos últimos 5 días, decidir no votar la huelga y
ampliar el plazo de negociación.
3) Mediación.
En caso de que la huelga haya sido aprobada por la mayoría absoluta de los
trabajadores, el Art. 351 establece que cualquiera de las partes puede solicitar una
mediación dentro de las 48 hrs. Siguientes acordada la huelga para recurrir a la
Inspección del Trabajo, lo que significa que obligatoriamente se deberá particular
en esta mediación ante la inspección.
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En Chile esta es la instancia en que se negocia. Antiguamente se llamaban ‘los

buenos oficios’, pero ahora ‘mediación obligatoria’.
Se acuerda la huelga por mayoría absoluta, pero el empleador o el sindicato

pueden pedir una mediación obligatoria en la IT. Se arrastra a la otra parte a la
mediación. Ahí se negocia porque ya está votada la huelga, porque se hizo real la
amenaza de la huelga porque está aprobada.
El inspector del trabajo puede citar a las partes en forma conjunta o separada
cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el
acuerdo.
4) Huelga efectiva.
Si transcurren 5 días sin que se llegue a acuerdo ante la IT, ésta debe dar por
terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al día siguiente hábil. No
obstante, las partes pueden, de común acuerdo, prorrogar la mediación por 5 días
más. De todas las audiencias ante la IT se debe levantar acta y firmarla por los
funcionarios y asistentes referidos.
Supongamos que en la votación de la huelga no se llega a la mayoría absoluta el

sindicato estaría obligado a aceptar la última oferta, pero la legislación considera
un comodín, porque puede ser que la última oferta depositada sea muy mala, y
normalmente lo hace porque es la última oferta con la cual se va a empezar a
negociar en la IT en caso de negociar. En sindicato puede recurrir al contrato
colectivo que tenía, para mantenerlo y esperar 18 meses para volver a negociar. El
piso mínimo de negociación es el contrato existente. Le permite a la organización
sindical quedarse con éste.
2° hora
 Piso mínimo de negociación.
El piso mínimo de negociación del Art. 336 y que señalamos es el mismo contrato
que se tenía, tiene importancia para efectos de lo que llamamos ‘última oferta del
empleador’ (Art. 346). Ya no se deposita en la IT, la única formalidad que se le
exige ahora es que esté suscrita por la Comisión negociadora de la empresa y que
le haya sido presentada a la comisión negociadora sindical con al menos 2 días de
anticipación al periodo en que se puede hacer la votación de la huelga.
Esta última oferta debe ser comunicada a todos los trabajadores en la negociación
colectiva por parte del empleador -> carga del empleador. Es relevante porque es
la última oferta que va a valer a propósito de la votación de la huelga, con la u1 e
se confronta huelga con la última oferta, pero además determina el momento en
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que los trabajadores se van a poder reincorporar a la empresa una vez iniciada la
huelga
 Derecho a reincorporación individual del trabajador.
El art. 357 CT determina el derecho a reincorporación individual del trabajador,

porque la huelga es un derecho que se ejerce colectivamente y de ser aplicado por
mayoría absoluta va a afectar a los trabajadores que votaron que no a la huelga (la
minoría).
Esto tiene un lapso, que una vez vencido, va a permitir que los trabajadores
individualmente se puedan descolgar de la huelga. Hay plazo en que los
trabajadores están obligados a participar en la huelga que se aprobó legalmente, y
aquí se vuelve importante la forma en que se haya hecho esta última oferta del
empleador: si fue hecha con la anticipación del Art. 346 contempla idénticas
estipulaciones de las contenidas en el contrato colectivo, convenio o fallo arbitral
vigente, reajustadas según el IPC que se produjo en el período comprendido entre
la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo
instrumento, y además en esta última oferta se ofrece una reajustabilidad mínima
anual según el IPC en la gran y mediana empresa el empleador deberá aceptar la
reincorporación de los trabajadores a partir del día 16. Si en la última oferta el
empleador no cumplió con todo esto, las reincorporaciones individuales sólo se van
a poder producir a partir del día 30. Antes de eso los empleadores no pueden
aceptar reincorporaciones individuales, porque sería una práctica antisindical.
Estas características de la última oferta tienen plazos distintos para operar en la

grande y mediana empresa. Es día 6 para la micro y pequeña empresa. Si no se
cumplen 30 para la grande y día 16 para la micro y pequeña.
 Si los trabajadores ejercen este derecho de reincorporación quedan desafectos a la

negociación colectiva.
¿Si el empleador puede presentar cada 5 días una nueva oferta para que sea
votada por los trabajadores huelguistas? -> una nueva facultad del empleador. La
ley en el Art. 356 le permite esto al empleador.
 En el caso de la micro y pequeña empresa cada 2 días pueden presentar nuevas

ofertas, lo que obliga a realizar votaciones con respecto a ellas.
 La votación de la huelga está regulada en cuanto a qué dice la papeleta de

votación, pero además la ley establece la exigencia de que sea realizada en forma
personal y secreta, y en estos casos ante un ministro de fe.
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 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.
Desde el punto de vista jurídico, la huelga determina la SUSPENSIÓN del contrato, es

decir, de deberes recíprocos: los trabajadores no deben cumplir con su prestación de
trabajo y los empleadores no deben pagar remuneraciones.
Esto determina que los trabajadores pueden realizar trabajos para otras empresas
durante el período de huelga, porque su contrato está suspendido.
 Quórum de aprobación.
Revisar normas y libro de referencia algunos casos en relación a cómo se cuenta el
quórum de votación de la huelga. Hay situaciones que pueden ser analizadas:
trabajadores con licencia médica o se desempeñan fuera del lugar de la empresa y no
se encuentran en el lugar en ese momento.
POSIBLE CASO PRUEBA.
OTRAS RESTRICCIONES DEL DERECHO DE HUELGA
Hemos visto restricciones de la excesiva reglamentarización de la huelga, pero ahora

veremos las limitaciones al ejercicio del derecho de huelga que se regulan en el
Capítulo 7mo del Libro IV del CT: ‘de la negociación colectiva’.
El gran tema que se ha producido a partir de la reforma es el de los ‘servicios mínimos

en la huelga’. Se deben relacionar con el tema del reemplazo en la huelga, porque son
una especie de la norma de compensación a la prohibición del reemplazo en la huelga.
Esa prohibición tiene 2 zonas oscuras:
- Redacción de adecuaciones necesarias y posibilidades de cambio de turno y de
horario que tiene el empleador, que dejó un ámbito de interpretación a propósito a
los jueces para determinarlas.
- Servicios mínimos.
El Art. 359 se titula ‘servicios mínimos y equipos de emergencia’. Esta materia, en el
Derecho extranjero, corresponde a un gran tema que es el de servicios esenciales en
la huelga. Éstos tienen que ver con un problema de las empresas excluidas, pues en
las democracias de los países de libre mercado hay bienes de interés público que se
relacionan con derechos fundamentales de los usuarios o terceros al conflicto, y que
en el sector público son entregados como en el sector privado, por ejemplo, la luz,
agua, educación, salud.
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En países en que no es vivido tan radicalmente como en Chile surge la pregunta de

qué pasa en los casos de huelga de sectores completos, en que el sector público tiene
derecho a huelga salvo v ciertas excepciones, y el fenómeno de la huelga era muy
extendido y que producía el efecto de afectar derechos fundamentales de terceros.
Típicamente el caso del transporte público y la educación. Este tema tiene una historia
importante en el sistema Italiano, de mayor autonomía sindical. La huelga es un
derecho fundamental, pero se le está oponiendo algo que no es la propiedad, porque
la huelga es un choque con el derecho de propiedad del empleador, pero aquí se
produce choques con ddff con igual jerarquía que el d de huelga pero que no tienen
relación con el conflicto.
Esto planteó uno de los problemas más complejos que tiene el derecho de huelga,
porque es difícil soslayar esa pregunta. Esto significó que se empezaran a fijar
servicios mínimos, esenciales, que implicaban que el sindicato huelguista debía
comprometerse a un mínimo de servicios que resguardaran los derechos
fundamentales de los 3ros. No era una autorización para producir con normalidad o
excluir el derecho de huelga, pero sí la mantención de un servicio mínimo que
resguardara el derecho fundamental del tercero.
Esta institución de los servicios esenciales fue normalizando lo que debería ser una
alteración.
 En Chile no existen estos servicios esenciales por varias razones:
- Empresas estratégicas del Art. 362 implican una prohibición del ejercicio del
derecho de huelga para trabajadores que prestan servicios en empresas o
corporaciones, cualquier sea su naturaleza, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país y al
abastecimiento de la población o la seguridad nacional.
La calificación de estar en estos supuestos la hace el Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa solicitud
de parte hasta el 31 de Mayo de cada año. Además, el sector público tiene
prohibida la huelga.
Por otra parte, se reguló en Chile los llamados servicios mínimos y equipos de
emergencia, en que se señala que, sin afectar el derecho de huelga en su esencia,
durante la huelga la comisión negociadora sindical está obligada a proveer el
personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para:
1. Proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa.

2. Prevenir accidentes.
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3. Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de las

necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la
seguridad o la salud de las personas.
4. Garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
Es el mismo supuesto de las empresas estratégicas. A las que no quedan

incorporadas dentro de las empresas estratégicas se fijan servicios mínimos.
En el primer supuesto se fijan servicios mínimos que resguarden la propiedad de la

empresa -> es una invención chilena, porque se mete en el conflicto de la huelga y
la propiedad. La DT ha sido cuidadosa y ha fijado servicios mínimos bajos. Al sector
bancario ha sido difícil regularlos, porque el BC dice que los servicios mínimos
deben resguardar la fe en el sistema bancario, que casi eran dejar con la
normalidad productiva al sector bancario -> problema de la regulación -> influyen
mucho las negociaciones de sindicatos de los servicios mínimos, y si no se ponen
de acuerdo lo define la DT. Depende de quién esté en la DT, que recibe presiones y
que varían según quien esté en el gobierno. No tiene la autonomía y conocimientos
técnicos necesarios para que el sistema garantice que se van a fijar servicios
mínimos estrictamente necesarios. Es un sistema que varía según circunstancias
políticas económicas.
Actualmente la DT ha sido muy cuidados, pero nada quita que luego en los
próximos gobiernos se pueda cambiar.
Una cuestión acorde con la doctrina OIT es la prevención de accidentes en una

huelga.
Servicios mínimos de daños ambientales y sanitarios -> innovación chilena que

puede tener sentido, no hay casos, pero el daño ambiental tiene regulación propia.
LEER ARTS. 359, 369 Y 361
Es importante lo que se acuerda de servicios mínimos porque condiciona la eficacia

de una eventual huelga. Esto se negocia sin fuero y si el sindicato llega a un
acuerdo de servicios mínimos por sobre lo que establece la ley eso no puede ser
cuestionado. S la negociación más importante de la organización sindical.
Muchas empresas, para salir de esta tensión, le han dado al sindicato un mayor
poder negociador.
Martes 26/09/2017
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Comparativo del sindicato inter empresa y negociación colectiva con respecto al

sindicato de empresa.
1. Regla de uno y del otro respecto de ciertos puntos.

2. Pensar cuál parece más conveniente, qué sindicato se ve más favorecido por las
normas.
Reglas especiales para los trabajadores afiliados a sindicatos interempresa -> Art. 364
Reglas de quórum -> mismas normas del sindicato de empresa, normas comunes.
1. Reglas negociación colectiva empresa e interempresa y cuál es más conveniente.
2. Hay que analizar:
- Quórums de constitución.
- Fueros.
- Duración de la afiliación.
- Tipo de negociación.
 Quórums de constitución.
a) NC EMPRESA.
Más de 50 trabajadores -> la ley exige que para constituir ese sindicato se requiere un
mínimo de 25 trabajadores que representen al menos el 10% del total de esos
trabajadores.
50 o menos trabajadores -> antes de la reforma se exigía que el sindicato se
conformara por al menos 8 trabajadores, pero ahora esos 8 trabajadores tienen que
representar al menos el 50% de los trabajadores de esa empresa, entonces, si la
empresa tiene 50 o menos para que representen el 50% de los trabajadores el
sindicato va a tener que constituirse con 25 personas. Si tiene 16 trabajadores la
empresa va a primar el 8. La bancada pro PYME exigió que las empresas más
pequeñas elevaran el quórum para poder liberarlas del peso del sindicato.
Existe el ‘QUÓRUM PROMOCIONAL’, que es que independiente del número de
trabajadores que tenga la empresa siempre se puede constituir con 8 trabajadores y
se le daba un plazo de un año para cumplir los quórums generales (Art. 227).
Si la empresa tiene más de un establecimiento se puede constituir un sindicato en
cada uno de ellos con el quórum mínimo de 25 trabajadores que represente a un 30%
de los trabajadores del establecimiento respectivo.
En cualquier caso, siempre se podrá constituir un sindicato con 250 personas.
ES MÁS FÁCIL CONSTITUIR UN SINDICATO DE EMPRESA POR EL QUÓRUM
PROMOCIONAL. CON LA REFORMA DEL 2016 ESOS QUÓRUMS SUBIERON, pero el
quorum de empresa tiene un año de gracia.
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b) NC INTEREMPRESA.
Total de afiliados no inferior a los quórum señalados en el artículo 227, respecto de los
trabajadores que represente en esa empresa.
Art. 227. La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta
trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen (sin
el 10%).
Es más fácil desde el punto de vista del quórum, porque se piden 25. Esto es
porcentaje, porque las reglas del sindicato de empresa empiezan a exigir que el
número represente un número total de trabajadores. Eso no existe en el sindicato
interempresa.
Tiene una constitución más difícil: tiene asamblea de depósito, control, pero se
permite que actúe como ministro de fe sólo un inspector del trabajo. Esto tiene una
explicación en que le legislador quiso corregir suspicacias en torno al sindicato
interempresa en cuanto a que, cuando se constituye un sindicato se constituye un
fuero, que es el fuero de negociación, entonces había una práctica en que si se iban a
producir despidos se constituía un sindicato interempresa, entonces hay un fuero
retroactivo de 10 días desde el acto de constitución. Para corregir eso al interempresa
se le exigió una cuestión, que es que solo se puede constituir ante ministros de fe de
la IT, que era impedir que vayan a las notarías. Se hace ante un inspector del trabajo,
pero también se permiten otros ministros de fe en el sindicato de empresa.
En el sindicato interempresa sólo IT.
 Fueros.
a) NC EMPRESA.
Art. 309.- Fuero de negociación colectiva. Los trabajadores afiliados a la organización
sindical involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán del fuero
establecido en la legislación vigente desde los diez días anteriores a la
presentación de un pro-ecto de contrato colectivo hasta treinta días
después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las
partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien a la
organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a que se refiere el
inciso anterior, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y
hasta treinta días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación
del fallo arbitral, en su caso.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con
contrato a plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare
dentro del período a que se refieren los incisos anteriores.
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b) NC INTEREMPRESA.
Art. 221 -> ese fuero solo va a correr desde que se hace la solicitud formal para el
sindicato interempresa.
- En el de empresa es desde la asamblea.
- Son mejores las reglas del sindicato de empresa.
En los inter empresa se eligen directorios con las reglas del Art. 285, pero tienen una
regla adicional para aquellos casos en que o sean elegidos directores en una de las
empresas -> sindicato inter empresa donde hay trabajadores de distintas empresas, y
de los 3 directores que me permite elegir la ley todos salieron de la empresa más
grande y hubo una empresa que no quedó con un representante. La ley contempla la
figura del DELEGADO SINDICAL, que se rige por las reglas del Art. 229 ->
representación de los trabajadores de un sindicato de interempresa en los casos en
que ellos no eligieron un directorio.
Las del interempresa son más favorables, porque tienen más representantes con las
garantáis de un dirigente sindical: FUERO, horas de trabajo sindical.
 Duración de la afiliación.
a) NC EMPRESA.
Cuando el trabajador se va de la empresa deja de pertenecer al sindicato. El Art. 216

a) establece que es un requisito esencial para pertenecer a un sindicato de empresa el
ser trabajador de la empresa, por tanto, se infiere que si uno no es trabajador de la
empresa no pertenece a ese sindicato.
b) NC INTEREMPRESA.
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Los sindicatos inter empresa a los socios se les permite conservar su afiliación sindical
cuando han dejado de prestar servicios (Art. 230), lo que no está en los sindicatos de
empresa.
Permite una afiliación de trabajadores no contratados en una empresa, es decir, si en
el intertanto son despedidos conservan su afiliación sindical.
Es una regla más favorable.
 Tipo de negociación.
a) NC EMPRESA.
REGLADA - Título I Libro IV.
b) NC INTEREMPRESA.
Los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa podrán negociar con su

empleador conforme al procedimiento de la
negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro, con las modificaciones
señaladas en este artículo.
El sindicato interempresa podrá negociar conforme a lo dispuesto en el artículo 314.
Art. 314.- Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de
ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más
organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas
de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones,
por un tiempo determinado.
El derecho de huelga sólo está adscrito a la negociación colectiva reglada de empresa,
en el sentido de que expresamente se menciona que la huelga forma parte de la
negociación colectiva de empresa reglada, sin embargo, podemos hacer una
interpretación constitucional pues no hay regla que prohíba la huelga en otros casos:
es un ddff y debe hacerse una interpretación favorable al ejercicio del derecho, pro
hominem, y como es derecho privado lo prohibido es permitido.
La huelga en los sindicatos interempresa desapareció, pero con la CPR podemos decir
que hay un derecho de huelga pero no forma de la práctica en Chile hasta ahora.
Desde el punto de vista de la libertad sindical y del ejercicio autónomo de la
negociación, es mejor la negociación interempresa porque es voluntaria.
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Hay algunas reglas del Art. 364 que hay que tomar en cuenta, que es que la
negociación interempresa, no es una forma en que se negocia con varias empresas a
la vez, pues cada sindicato interempresa le plantea una negociación A SU propio
empleador, no hay caso en que el sindicato le plantee neg a todas las empresas.
El art. 364 le plantea una negociación a cada empresa, por separado, pero no es
común a la contraparte empleadora.
Además, se agregó una regla en que esta negociación colectiva se hizo voluntaria en
la pequeña y mediana empresa: no es obligatorio negociar. En ese caso, si el
emperador se niega a negociar en la pequeña y mediana empresa, lo que le queda a
esos trabajadores es plantear una negociación colectiva reglada si cumplen con los
quórums. Para que esto se pueda producir, siempre se tienen que cumplir con los
quórums que se le exigen al sindicato de empresa.
Lo que tiene de inter empresa es que hay un sindicato que agrupa a trabajadores de
distintas empresas, pero al negociar colectivamente deben cumplir en quorum en
cada empresa para poder presentar una negociación
En el caso de la gran empresa es sin reglas (Art. 314), pero en la pequeña y mediana
empresa es voluntaria para el empleador en el sentido que puede negarse a negociar
con el inter empresa de acuerdo al art. 314, y se deberán cumplir con los quórums y
acceder a una negociación colectiva reglada.
Se agregó que para que puedan negociar se exige que el sindicato interempresa
agrupe trabajadores que se desempeñen dentro de un mismo rubro o actividad
económica. Eso no estaba antes, se podía formar con empresas que actuaran en
distintas áreas económicas y no importaba, porque no es que se pone a distintos
empleadores a hace run propio contrato. Como cada uno se entiende con su propio
empleador, da igual si son o no de la misma área.
Sin que eso haya cambiado, ahora se les exige que para negociar colectivamente de
acuerdo al 314 deben pertenecer a áreas que sean homogéneas de la economía.
La DT para aclarar qué se entiende x empresas de una misma área declaró en su
Dictamen 1078 barra 28 de 8 de Marzo de 2017 que se tiene que recurrir al
clasificador chileno de actividades económicas -> es muy amplio, y no se hizo una
gran restricción, pues el área económica no significa que hagan lo mismo las
empresas. Es una cadena de producción. Eso sí, no hay casos aún en que esto de
problemas.
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EJEMPLO: Bancos -> la DT en el tema de servicios mínimos ha ido con cuidado

estableciendo cuáles los sindicatos están obligados a proveer, pero ahora se les da a
los Bancos una gran cantidad de criterios mínimos porque el BC y SVS emitieron
informes en donde exigían casi todos los servicios basados en la ‘FE BANCARIA’, pero
las normas laborales jamás se dice que los servicios mínimos la protegen.
Uno puede decir -> ¿qué es un banco?, pero el Banco Ripley o Falabella, ¿serán lo
mismo? Uno tendría que entender que es el mismo rubro, es decir, una cuestión
homogénea. Varía con respecto al nivel de complejidad de cada sector.
Inter empresa es una figura de negociación es una figura que existe sólo en Chile, en
el sentido que esté previsto en la ley. Algunos quieren acercarlo a la negociación
colectiva ramal, pero es muy torcido porque tampoco hay una real NC inter empresa,
porque cada quién se entiende con su empresa.
REVISAR CLASIFICADOR DE ACTIVIDADES.
Más conveniente -> inter empresa -> negociación colectiva no reglada, mayor
duración de afiliación.
Inter empresa -> afilia trabajadores de varias empresas.
EFECTOS DEL CONTRATO COLECTIVO
Respecto del contrato individual, la ley establece orden público que es absoluto, es
decir, no se pueden negociar ciertas materias, o permite mejorarlas.
Una vez que me organizo colectivamente y negocio un contrato colectivo.
Nunca se puede negociar a la baja, pero sí mejorar. Cuando me agrupo al sindicato
para beneficiarme de un instrumento colectivo es porque en ese contrato que se
negoció con menos desequilibrio de poder habrá mayores beneficios que los que
tendré en el contrato individual.
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La función típica del contrato colectivo es mejorar los mínimos y lo que uno pude
negociar individualmente.
Misma limitación del contrato individual -> no se puede negociar a la baja beneficios
establecidos por ley como de orden público.
 Relaciones entre el contrato individual - colectivo.
Se puede dar que un contrato individual sea muy bueno, y mejor que un contrato
colectivo -> prima el individual por el principio de protección (Art. 311 CT) -> se aplica
norma más favorable.
Sin embargo, excepcionalmente el contrato colectivo puede negociar a la baja,
saliendo de esta idea que la función es ir mejorando cada vez. El instrumento colectivo
puede negociar la empleabilidad -> se negocian bajas de beneficios (no tocando la
ley), pero pueden negociar menos de lo que tenían a cambio de que no haya despido.
Es un instrumento flexible al establecer reglas en materia laboral, que se han
negociado ‘trabajar por menos, pero trabajar todos’.
En Chile ¿sería posible en términos normativos un pacto de este tipo? -> Art. 306 ->
normativamente no se podría, porque despedir es una de las facultades propias del
empleador, y eso está prohibido que sea negociado. Es normativamente, porque hay
realidades sindicales fuertes donde se negocian estas cosas, y ninguna parte lo va a
objetar, pero si lo llevan al Tribunal la cláusula sería nula. Si no se judicializa se deja
así. Por ejemplo, CODELCO.
 Esta materia es importante porque permite entender por qué el Derecho
Sindical tiene autonomía disciplinal respecto del Derecho Civil:
- Los efectos propios del contrato colectivo son opuestos a los que conocemos con el
contrato civil.
- Estos efectos propios son tan potentes y tan particulares que hacen que exista una
sistematización propia que es el Derecho Colectivo.
- En Chile nuestras reglas no tienen estos efectos típicos, y los contratos colectivos
serían civiles, pero la única diferencia es que hay muchas personas en la calidad de
parte, porque en Chile se le han despojado efectos típicos del contrato colectivo.
- El instrumento colectivo surge con el objeto de pacificación social -> la idea detrás
era que las organizaciones sindicales con sus empleadores puedan llegar a reglas
que ellos establezcan pero que rijan hacia el futuro. Carnelutti decía que el contrato
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colectivo es híbrido, porque tiene cuerpo de contrato y alma de ley, porque ese
contrato está pensado que funcione como la ley, es decir que rija hacia el futuro las
relaciones de esos trabajadores con sus empleadores. Sinzheimmer lo plantea,
Barassi también. Así, el Derecho debía crear formas jurídicas que permitieran que
el contrato colectivo tuviera esa capacidad. Si quiero que esas reglas rijan hacia el
futuro, y que el empleador se pueda desentender de los trabajadores -> un
empresario no quiere estar negociando con cada trabajador que entra. En un
contrato colectivo negocia el legítimo representante.
 Los efectos que son necesarios para el contrato colectivo:
1. IMPERATIVIDAD (Art. 311 CT): el contrato colectivo va a reemplazar las

normas pertinentes del contrato individual, con el alcance del Art. 311 -> si es
más beneficioso el individual, rige éste.
Para que tenga este efecto hacia el futuro, debe haber un efecto que se intentó
hacer el 2016, que es que ese contrato rija automáticamente para aquellos
trabajadores que se incorporen después de la negociación colectiva al sindicato.
Esa aplicación es relevante, porque significa que el empresario no va a volver a
negociar, sino que cada vez que se incorpore un trabajador al sindicato sabe
que se beneficia del contrato colectivo.
En Chile ese efecto fue declarado inconstitucional, pero no existen en otros

países contratos colectivos que no producen ese efecto, porque si no es un
contrato civil.
El TC lo declaró inconstitucional por el derecho de propiedad, porque el

empleador pierde la facultad de negociar el contrato. La idea que hay es que el
empresario perdía el poder legítimo que tiene es de negociar con el sindicato,
pero no con los próximos que se pueden incorporar. Se está siendo
‘expropiado’, porque no se negoció con ellos.
También s e transgrediría la libertad económica y contractual civilista.
Esto se perdió en voto dividido -> que el contrato se aplicara a los nuevos
afiliados a la asociación sindical.
La contratación nacional de rama o industria produce efectos erga omnes, y la

afiliación sindical pierde importancia en este tema. Afecta a cada trabajador que
esté dentro del ámbito subjetivo del contrato. Si negocio un contrato colectivo
para el sector educación, la secretaria del colegio, que no forma parte de
sindicato, se le aplica el contrato que se negoció a nivel nacional, y esa va a ser
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su ley. Esto libera de producir leyes. Por ejemplo, lo de los contratos especiales
del CT debiera estar en contratos colectivos y no en leyes especiales del CT.
2. EFECTOS NORMATIVOS DEL CONTRATO: implican que se aplican

automáticamente a todos los trabajadores que se incorporen a la organización
sindical, y esto empieza a proyectar los efectos hacia el futuro, y es algo que no
existe en Chile pues se perdió en el TC el año pasado.
3. EFECTOS GENERALES O ERGA OMNES: significa que el contrato se aplica sin

importar que el trabajador esté afiliado o no a una organización sindical, sino
que esté en el ámbito de aplicación subjetiva del contrato de rama o industria.
 Efectos del contrato colectivo en Chile.

En Chile, de estos efectos normativos sólo rige la imperatividad, la inderogabilidad in
peius, que implica que los contratos colectivos no pueden significar disminución de
beneficios (Art. 311) y también un efecto específico que es el de ultraactividad, que
significa que una vez que caduca el contrato colectivo (son contratos a plazo) sus
beneficios se entienden incorporados a los contratos individuales hasta que se
produzca una nueva negociación, y este efecto de ultraactividad a veces es limitado
por la ley para evitar que los trabajadores se queden permanentemente con esos
beneficios.
En Chile, otra cuestión que quedó extraña es el Art. 320 -> es el primer artículo del
Título 3 del Libro IV que se llama ‘de los instrumentos colectivos y de la titularidad
sindical’. -> habla de instrumentos colectivos -> eso nos hace pensar que existe más
de un tipo de instrumento colectivo. El resultado de la negociación colectiva reglada,
sea de empresa o interempresa o de trabajadores eventuales se llama contrato
colectivo en Chile. En otros países se llama convenio colectivo. Los otros instrumentos
colectivos que existen en Chile: el convenio es el instrumento colectivo producto de la
NC no reglada, y con la reforma el resultado de negociar de los grupos negociadores
se llamaba acuerdo colectivo, y además de eso como existen arbitrajes, el resultado
del arbitraje se llama laudo. Todos esos son instrumentos colectivos.
En el TC -> se eliminaron los grupos negociadores -> el TC recortó las normas, por
ejemplo, el ‘instrumentos colectivos’, pues ahora sólo existe el contrato colectivo.
Sacaron todas las normas de las negociaciones de los grupos negociadores, y esa
forma de negociación ya no existe, quedó desarticulada la normativa. A veces habla
de los acuerdos negociadores, pero ya no tienen ningún sentido porque se fueron de
la ley, y el Gobierno no hizo una norma que armonizara esto.
Una diferencia entre el contrato individual y colectivo: el contrato colectivo es
ESCRITURADO, no hay contrato colectivo por ejecución y por práctica.
Además de eso se debe registrar en la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días
siguientes a su suscripción (Art. 320 CT).
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 Menciones obligatorias del contrato colectivo (Art. 321).

El Art. 321 contiene las menciones obligatorias, que es un contenido mínimo y
obligatorio.
Art. 321.- Instrumentos colectivos y su contenido. Todo instrumento colectivo deberá
contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado
dicho acuerdo.

Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la
implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o
mecanismos de
resolución de las controversias.
 ‘El acuerdo de extensión de beneficios’.

El proyecto original contemplaba que se aplicaría automáticamente a los nuevos
trabajadores de la organización sindical, pero además tenía una modificación
importante con respecto al sistema anterior, que es cómo se le aplica a los
trabajadores que no pertenecen a la organización sindical. El sistema chileno antes
tenía la extensión automática de beneficios (práctica antisindical reglada) que hacía el
empleador unilateralmente. Era una práctica antisindical, porque era el empleador que
podía decir que el contrato colectivo se lo otorgará al trabajador que no pertenece a la
organización sindical, por tanto, no había sentido afiliarse al sindicato. La
contraprestación era pagar el 75% de la cuota sindical en favor del sindicato. Ni
siquiera la ley preveía la voluntad del trabajador, no tenía que manifestar su
aceptación, sino que el empleador sólo lo aplicaba.
Ahora la organización sindical debe dar su consentimiento para que el contrato se
aplique.
Esto fue llevado al TC y se salvó, pero tuvo una redacción que no es exactamente que
le sindicato es libre de decir sí o no. Si se lee el Art. 322 se detalla si es que se va a
negociar extensión de beneficios, cómo se tiene que hacer. El sindicato no es libre de
decir sí o no. El sindicato tiene que decir si va a negociar o no, debe decir ‘no se
negocia con la extensión de beneficios y en qué términos’, y eso significa que si
negocio extensión de beneficios debo cumplir con los requisitos de este artículo. Las
reglas de la extensión de beneficios no pueden ser arbitrarias.
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lOMoARcPSD|3889955
Por otro lado, los empleadores tenían interés en este tema, porque les daba la
posibilidad de desincentivar la afiliación sindical, es complicado tener empleadores
que se rijan por distintos instrumentos colectivos. Era relevante para ellos poder
hacerlo, y explica por qué los empleadores han luchado con el grupo negociador ->
negociaban con ellos más fácil para la extensión del beneficio.
Los trabajadores sólo pueden estar afectos a un contrato colectivo. En Chile, con la
modificación, sólo negocia el sindicato, pero cuando se inicia una negociación
colectiva se creó la posibilidad que, una vez comunicada la negociación, dentro de los
5 días ss. Les trabajadores puedan adherirse a la organización sindical para
incorporarse a esa negociación.
Para estar afecto al contrato colectivo hay que pertenecer al sindicato. Eso no era así
antes, porque se incorporaba una lista extra que no me adherí al sindicato, sino que
sólo a la negociación.
Ahora se me obliga a participar del sindicato, y con eso puedo beneficiarme del
contrato.
 Trabajador que se desafilia a una organización sindical - contrato

colectivo.
El Art. 323 regula qué pasa cuando un trabajador se desafilia a una organización
sindical en relación a la aplicación de ese contrato colectivo.
El inciso 2do se explica por el proyecto original y la sentencia del TC -> se aplica el
contrato a quien se desafilia, luego de afilia a otro sindicato, y se le aplica
retroactivamente el contrato colectivo de ese sindicato -> eso es extensión
automática.
 ¿Qué pasa si se presenta fuera del plazo el contrato colectivo?
Art. 324 y 325 CT. El efecto que se produce es que se entiendes incorporadas las
cláusulas del contrato colectivo en los contratos individuales salvo los que se refieran
a reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los derechos y
obligaciones que solo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
Tampoco van a subsistir los pactos de condiciones especiales de trabajo, pero esto es
un pacto adicional que se puede celebrar si hay un 30 % de afiliación en la empresa.
Si caduca el pacto no está claro lo que ocurre. La sanción es bien dura, para poder
acceder a una nueva negociación se tiene que abrir una nueva negociación de algún
otro sindicato de la empresa.
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 ¿Cuáles son los derechos y obligaciones que solo pueden cumplirse

colectivamente?
Es una frase extraña ya que los ejemplos que ha dado la dirección del trabajo es cosas
como el paseo de trabajo de fin de año.
En la reforma del derecho colectivo en el proyecto original se dice que se aplica una
perspectiva de género.
 ¿Qué normas tienen una cierta perspectiva de género?
Art. 231. En el proyecto original se dice que en las comisiones negociadoras sindicales
debía haber una mujer. es una cosa que nadie había pedido. Esto recibió rápidamente
criticas ya que podría implicar quitar un puesto a un dirigente y poner a una mujer que
talvez no estaba ejerciendo ningún tipo de liderazgo sindical sin experiencia en
negociaciones.
Este es el único tema que los dirigentes detestan porque sienten que una intromisión
en la autonomía sindical y las mujeres normalmente no quieren ser dirigentas.
Existe el deber de incluir en los estatutos que garanticen la participación de mujeres

en aquellas organizaciones sindicales que tengan un 33% de afiliación femenina y se
debe asegurar que un tercio de la directiva este compuesto por directoras.
 ¿Qué pasa si no se cumple con las directoras?
No hay norma sancionatoria. Pero se dice que el estatuto debe garantizar que exista
esta cuota de 1/3 de directoras, pero de acuerdo a la interpretación de la dirección del
trabajo se establece que no hay una obligación de resultado a diferencia de la cuota
que se estableció en los partidos políticos. Basta entonces que no haya candidaturas
para que no exista la obligación de directoras. Ósea con esto hay un desincentivo a las
candidaturas.
Todo lo que tiene que ver con temas de genero se interpretó como voluntario y solo
para cambiar la cultura machista, la idea es que haya mayor distribución del poder en
la toma de decisiones para que las mujeres también puedan participar en ellas. Pero
en los sindicatos no hay mucho poder que distribuir si en las candidaturas políticas.
Son políticas afirmativas porque establecen un cambio cultural, pero para ello
deberían tener sanciones o consecuencias. Temas en que tenga relevancia el género
no se negocian en los contratos colectivos.
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La norma relacionada con la constitución de la comisión negociadora es la 330 inc. 3,

si no hay una mujer se tendrá que hacer una votación universal para elegir una mujer.
“En el evento que los estatutos nada
establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto,
en votación universal.”
CONSEGUIR CLASES ANTERIORES

PRÁCTICAS ANTISINDICALES
Lesiones a la libertad sindical por acción u omisión, y en Chile se criticaba que se

establecieran como tipos en distintas letras, porque eso da cuenta como si fueran
conductas típicas, entendiendo que sólo esas son prácticas antisindicales. El ‘tales
como’ deja claro que no son taxativas.
¿En qué parte están reguladas las prácticas antisindicales?

En el Libro II, pero hay prácticas desleales que se dice que son antisindicales. Se
intenta diferenciar prácticas antisindicales en la NC y otras que son atentados a la
libertad sindical en diferentes circunstancias.
Art. 289 -> ¿una práctica antisindical exige o no intencionalidad? -> ‘fin’ -> algunos
entienden que se piden elementos subjetivos para prácticas antisindicales, que
exigirían una intencionalidad de lesionar la libertad sindical. Esto ha sido superado
porque, la CS cambió se criterio y se estima que como la libertad sindical es un ddff,
las lesiones a ddff son ilícitos que no exigen intencionalidad subjetiva. Se resuelve por
juicio de proporcionalidad y sin necesidad de tomar en cuenta la intención. Se analizan
conductas y se someten a un juicio de proporcionalidad para determinar si hay un
resultado lesivo: ilícitos de resultados. La libertad sindical es un ddff, pero como
nuestra técnica legislativa es exhaustiva hay que leer con cuidado cada letra, porque
en algunos casos actúan como regla, en los casos que solo puede ser cumplida o
incumplida la regla, por ej, no haber dado la información del Art. 315 y 317, eso no
puede ser gradualmente cumplido. Eso es una regla. Hay otras que podrían parecer
reglas, pero son mas abiertas: ofrecen beneficios para desestimular la afiliación
sindical. Esto debe interpretarse -> ver si esos beneficios afectaron la afiliación o
desafiliación.
Estamos en las prácticas antisindicales que puede cometer sólo el empleador.
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e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización
de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato
determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros,
injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la
contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una
autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones;
¿Funciona como regla o como principio? En algunas como principio y en otras tiene
forma de regla.
- El que ejecute actos de injerencia sindical: intervenir en la vida del sindicato.

- ‘Tales como’ -> una serie de ejemplos.
- Lo que se le exige al empleador es que estas conductas que pudieren parecer
discriminatorias demuestren que tiene una razón totalmente distinta, que excluya
la lesión al derecho fundamental. No puede haber habido un poco de conducta
lesiva de ddff, sino que es una conducta ajena y razonable.
En la normativa anterior a la reforma al Derecho Colectivo la extensión de beneficios -

> el empleador extiende beneficios del contrato a personas que no fueron parte de la
NC, y debe pagarse el 75% de la cuota.
Estas normas generan prácticas que tienen los sindicatos para defender sus intereses.
En Chile, los sindicatos al ver que se iban a extender los beneficios extendían la cuota
sindical, descontándose una cuota muy alta. Lo que pasaba es que el sindicato a sus
afiliados formalmente les aumentaba la cuota, pero después el exceso de la cuota se
devolvía por ejemplo en navidad, cosa que no pasaba con los no afiliados. Se producía
un ingreso más alto de dinero por la extensión, pero también evitaba la fuga de
afiliados que se cambien de sindicato, porque si la cuota que se descuenta es la de
contrato, no va a convenir irse a otro sindicato porque va a quedar afecto a esta cuota
y no va a tener la contrapartida que se da a los socios. Con la cuota más alta, pero
prometiendo que se me va a devolver, el trabajador que pertenece a ese sindicato no
se va a querer ir porque esto impide la devolución.
La DT a propósito de este aumento de la cuota dijo que la cuota que se descuenta al

trabajador no afiliado es la vigente al momento de la negociación, para evitar que
justo después se aumentara la cuota. Esa interpretación uno podría decir que no es en
contra de la organización sindical propiamente, porque igual es en resguardo del
derecho del trabajador afiliado, pero no se hacía cargo de esta práctica, que es una
respuesta a la antisindical dad de la figura legal de la extensión de beneficios.
La CS acaba de interpretar en una unificación de jurisprudencia que se aplica la cuota

sindical que esté vigente en el momento, por tanto, si el sindicato va variando su
cuota, al trabajador afiliado se descuenta la que está vigente al momento de la NC. Es
un caso que se produce con la legislación anterior.
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Revisar qué señal queda para los futuros casos de acuerdo a la nueva regulación de la
extensión de beneficios.
Art. 321.- Instrumentos colectivos y su contenido. Todo instrumento colectivo

deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y
demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse
alcanzado dicho acuerdo.

Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para
la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o
mecanismos de resolución de las controversias.

Art. 322.- Aplicación de las estipulaciones de un instrumento colectivo. La
comunicación al empleador deberá realizarse por escrito al correo electrónico
designado por este y enviarse copia de la misma a la Inspección del Trabajo.
Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o

parcial de sus estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o
establecimiento de empresa sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para
acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán aceptar la extensión y
obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización
sindical, según lo establezca el acuerdo.
El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios
objetivos, generales y no arbitrarios para extender los beneficios a
trabajadores sin afiliación sindical.
- Ahora se tiene que pactar con el sindicato la extensión de los beneficios. Debe
haber una mención obligatoria.
- Si hay acuerdo de extensión de beneficios debe ser objetivo, general y no

arbitrario.
- Dice cuota ordinaria -> cuota que se descuenta mensualmente, y ahora puede
ser mayor o menor a un 75%.
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- Se debe contar un el consentimiento de los trabajadores para aplicarle la

extensión de beneficios: el consentimiento lo da una vez, porque una vez que
se aplica la extensión del beneficios el sindicato puede ir aumentando la cuota.
- De acuerdo a la CS ¿podría considerarse válido o no? -> SÍ, porque es el valor
de la CUOTA ORDINARIA, no dice que queda fijo al valor de la norma al
momento de la negociación.
Problema del Art. 323 -> fuga del sindicato: se queda afecta al contrato vigente
del otro sindicato, pero cuando caduca, quedo afecto al contrato del sindicato
nuevo.
LETRA G) -> actúa como regla.
g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen
incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical;
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones
que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo
lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de este Código.
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador y el
empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador,
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las
cuotas o aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por
los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al
artículo 322, cuando este proceda.
Esto es una práctica antisindical que actúa como regla: hice el descuento o no. Da por
problema en los sindicatos interempresa que cuando trabajadores se van del
sindicato, a veces a los empleadores les llegan 2 solicitudes de descuento: del primer
sindicato y del segundo sindicato. Los tribunales han dicho que el empleador no puede
cuestionar estas solicitudes de sindicatos para descontar. A veces a los trabajadores
por cambiarse les terminan haciendo2 descuentos.
ART. 290: prácticas antisindicales realizables por los trabajadores, por el

sindicato - por el empleador.
Art. 290. Serán consideradas prácticas
antisindicales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador en su
caso, las acciones que atenten contra la
libertad sindical, entendiéndose por tales, entre
otras, las siguientes:
a) Acordar con el empleador la
ejecución por parte de éste de alguna de las
prácticas antisindicales atentatorias contra la
libertad sindical en conformidad al artículo
precedente y el que presione indebidamente al
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empleador para inducirlo a ejecutar tales
actos;
Se remite al Art. 289, pero la diferencia es que acá pueden haber otros sujetos interviniendo, porque puede
ser con el trabajador, el empleador con otra organización sindical. Acá las conductas del Art. 289 se cometen
no solo por el empleador sino en concierto con otros sujetos.
b) Acordar con el empleador el despido
de un trabajador u otra medida o discriminación
indebida por no haber éste pagado multas, cuotas
o deudas a un sindicato y el que de cualquier
modo presione al empleador en tal sentido;
Acá lo que está diciendo es que la organización sindical, ante un asociado que no paga
una multa, consigue que el empleador despida a ese trabajador.
c) Aplicar sanciones de multas o de
expulsión de un afiliado por no haber acatado
éste una decisión ilegal o por haber presentado
cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar
curso a una queja o reclamo de un afiliado en
represalia por sus críticas a la gestión de
aquélla;
Situaciones que se dan entre el sindicato y sus afiliados, o sea, una práctica
antisindical es aplicarle una sanción que no corresponda de acuerdo a la ley o
estatutos, o represaliarlo por una crítica a la organización sindical. Estas prácticas
antisindicales no se dan mucho en tribunales, pero sí tienen sentido respecto de
organizaciones sindicales fuertes y autoritarias.
d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado
representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de
negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su
reemplazo o la intervención personal de éste;
e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información
que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados, y
f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con
abuso del derecho.
Cuando los sindicatos están inactivos y los dirigentes con fuero. El abuso del derecho
no es una conducta tan clara, y cada juez puede interpretarlo.
Es una norma sancionatoria que se incorpora con la reforma.
FUERO -> protección contra el despido.
ART. 291: SANCIONA CONDUCTAS DE TERCEROS.
Art. 291. Incurren, especialmente, en
infracción que atenta contra la libertad
sindical:
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a) Los que ejerzan fuerza física o moral
en los trabajadores a fin de obtener su
afiliación o desafiliación sindical o para
que un trabajador se abstenga de pertenecer
a un sindicato, y los que en igual forma
impidan u obliguen a un trabajador a promover
la formación de una organización sindical, y
b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores
a las asambleas o el ejercicio de su derecho a sufragio.
Es una norma particular, y tiene sentido en el contexto histórico de la norma: gente

que no pertenece a la organización sindical interviene.
PRÁCTICAS ANTISINDICALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
A propósito del derecho de huelga -> REEMPLAZO -> es una norma que regula una
práctica antisindical grave que no está dentro del conjunto de normas que revisamos,
tiene una norma propia.
Art. 345.- Derecho a huelga. La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente
por los trabajadores.
Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga.
La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en
ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.
La infracción de la prohibición señalada en el inciso segundo constituye una práctica
desleal grave, la que habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro
inmediato de los trabajadores reemplazantes.
En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la Inspección del
Trabajo deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo conforme a las normas
establecidas en los artículos 485 y siguientes, con excepción de lo dispuesto en el inciso
sexto del artículo 486. El sindicato podrá iniciar esta acción o hacerse parte de la denuncia
presentada por la Inspección del Trabajo. El Tribunal, revisados los antecedentes de la
denuncia, ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera
resolución, bajo el apercibimiento señalado en el artículo 492.
Es una práctica antisindical grave, en el Art. 403 y ss.
El Art. 403 parte con la misma lógica. Regula las prácticas desleales del empleador.
Art. 403.- Prácticas desleales del
empleador. Serán consideradas prácticas
desleales del empleador las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos. Entre otras, se considerarán las
siguientes:

a) La ejecución durante el proceso de la
negociación colectiva de acciones que impliquen
una vulneración al principio de buena fe que
afecte el normal desarrollo de la misma.
‘BUENA FE’ -> manifestar la voluntad real de llegar a un acuerdo.
b) La negativa a recibir a la comisión
negociadora de el o los sindicatos negociantes o
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a negociar con ellos en los plazos y condiciones
que establece este Libro.
c) El incumplimiento de la obligación de
suministrar la información señalada en los
términos de los artículos 315 y siguientes,
tanto en la oportunidad como en la autenticidad
de la información entregada.
d) El reemplazo de los trabajadores que
hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada
del Título IV de este Libro.
El empleador, en el ejercicio de sus
facultades legales, podrá modificar los turnos u
horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones
necesarias con el objeto de asegurar que los
trabajadores no involucrados en la huelga puedan
ejecutar las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo, sin que constituya
práctica desleal ni importe una infracción a la
prohibición de reemplazo.
e) El cambio de establecimiento en que
deben prestar servicios los trabajadores no
involucrados en la huelga para reemplazar a los
trabajadores que participan en ella.
f) Ofrecer, otorgar o convenir
individualmente aumentos de remuneraciones o
beneficios a los trabajadores sindicalizados,
durante el período en que se desarrolla la
negociación colectiva de su sindicato.
g) El ejercicio de fuerza física en las
cosas, o física o moral en las personas, durante
la negociación colectiva.
83

Derecho Colectivo Del Trabajo Marzi U Valparaiso

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Derecho Colectivo DEL Trabajo - Marzi

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (Universidad de Valparaíso)

StuDocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Definición de Derecho Colectivo del Trabajo

- Parte funcional: cuando tengo la organización, el programa central -> ese

- Perspectiva tradicional: La libertad sindical está constituida por organización,

- Nosotros sostendremos que el derecho de huelga es prioritario, porque el

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

 Concepto de Derecho Colectivo.

El concepto de Derecho Colectivo que da el profesor Sergio Gamonal es que “el

1. La agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y

2. La normativa generada producto de la autonomía colectiva de dichos autores”.

El Estado tiene un deber de abstención por el principio de autonomía sindical, en

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

La normativa constitucional y el Plan Laboral (con una mirada antisindical) querían

 ¿Por qué la empresa?

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

B) ASPECTO FUNCIONAL DE LAS ORGANIZACIONES.

- Fenómeno colectivo: mucha gente reunida en torno a un fin común.

 Recurso ante el TC.

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

 “Normativa generada producto de la autonomía colectiva producida

 Caracteres del Derecho Colectivo del Trabajo.

1. Es INFORMAL, cuestión que es relativa en Chile, porque sus manifestaciones están

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

2. Es INSTRUMENTAL: el DT del trabajo nace cuando se crea la teoría de la

3. Es CONTINGENTE: siempre se está renovando - es un Derecho flexible que

4. Es NORMATIVO: apunta a que es una fuente de Derecho objetivo - que

5. Es de AUTOTUTELA: quiebre radical con el Derecho Civil, porque el Derecho

Es una cesión del monopolio de la fuerza, porque faculta a los trabajadores

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

El problema en Chile es que la huelga no tiene ningún poder de amenaza a los

 Materias de Derecho Individual relevantes para materia de Derecho

- Despido -> cuestión muy importante, porque es la base a partir de la cual se

- CASO: si un empleador puede despedir siempre a los trabajadores -> impide el

Fuentes del Derecho Colectivo

Sistemas de Derecho Colectivo

1) SISTEMA HETERÓNOMO: la ley definirá una serie de elementos de ese sistema,

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

o También se inmiscuye en los fines sindicales: los intereses colectivos.

o Se inmiscuye en las materias que pueden ser objeto de negociación: en Chile la

o Un sistema reglamentariasta o interventor define los procedimientos a través de

2) SISTEMA DE AUTONOMÍA PLENA: las contrapartes sociales son libres de

Probablemente el sistema de mayor autonomía es el sistema italiano en que, por

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

 En general los sistemas son MIXTOS.

1) LA LIBERTAD DE AFILIACIÓN -> tiene una manifestación positiva y otra

a) Positiva: derecho a afiliarse en la organización sindical.

b) Negativa: derecho de desafiliarse o de decidir no participar -> no debiera

* Hay sistemas que contemplan la afiliación sindical automática. Se dice que

*Caso de los monopolios sindicales: por ejemplo, caso de los sindicatos

2) DERECHO A CONSTITUIR UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL: la que parezca más

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3) LIBERTAD COLECTIVA DE REGLAMENTACIÓN: permite darse la propia

Tanto en la libertad sindical de constitución como de reglamentación es muy

4) LIBERTAD COLECTIVA DE REPRESENTACIÓN: los sindicatos son libres de elegir

5) LIBERTAD COLECTIVA DE DISOLUCIÓN: las organizaciones sindicales sólo

En la última reforma se modificó, porque las organizaciones sindicales podían

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ella solicite en el Tribunal la disolución de la organización sindical, pero es una

*CONCEPTO DE LA NO INJERENCIA = el Estado no debe intervenir en la actividad