SESIÓN 5, 6, 7 & 8

Proceso De Reclutamiento Y Selección De Personas

INTRODUCCIÓN

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización
y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más
satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se
debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y
su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de
sus miembros quienes la conforman.

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un

procedimiento para encontrar a la persona adecuada o que mejor se
adapta al perfil, para cubrir el cargo disponible. Pero, que significa
¿adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las
diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la
organización y su potencial humano así como la satisfacción que el
trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a
determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se
realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la
persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que
permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personas, resulta obligado

conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los
objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma en
pocas palabras conocer la visión y la misión organizacional. Esto implica,
entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación

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 de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que
comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en
cuanto a cantidad y calidad.

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos

humanos, establecido en el análisis de cargo, permite precisar que se
están seleccionando personas para una organización y no para una tarea
o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un
momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica
de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en
cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa
teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la
organización. Independientemente de la validez de la aseveración
inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a
continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de
selección de personal para una organización en particular:

• Aquel nivel se va a seleccionar ( Ejecutivos, empleados, obreros)

• Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente
• Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los
candidatos.
• Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales
• Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la
organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia,
ramo industrial similar)
• Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la
mejor forma posible.
• Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos
útiles.
• Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de
trabajo etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con

frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad
profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible
con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se
están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más
valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.

Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a

estar matizado por la situación y características particulares de la
organización de que se trate, así como de los recursos disponibles,
comenzaremos por definir y analizar el primer concepto que es el
reclutamiento de Personas.

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 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

Lo podríamos definir como un conjunto de actividades que realiza la

organización para llamar la atención al mercado laboral y atraerlos a
participar en el proceso de incorporación, cuando estos postulantes o
candidatos cumplan los requisitos en términos de capacidades y
actitudes que se solicitan según la visión y misión de la empresa.

En el proceso de reclutamiento existen una serie de factores que

influyen, tanto externos a la propia organización, como internos al
medio organizacional. Entre los primeros, podemos identificar:

1. La situación del mercado laboral:

Los periodos de estancamiento económicos hace mas fácil la
atracción de candidatos y viceversa en periodos de crecimiento o
auge económico la atracción de postulantes se hace mas difícil, en
ambas situaciones el actuar ético determina en muchos casos el
Proceder de la empresa y el grado de compromiso que adquiere el
trabajador con su organización.

2. La legislación vigente:
Normalmente impuesta por el gobierno, por ejemplo inamovilidad
en el cargo por un tiempo determinado como es el caso de países
como Italia en la comunidad europea, la no discriminación en el
caso norteamericano.

3. La existencia de organizaciones sindicales:

Marcando tendencias respecto a vías de negociación o mayor
promoción interna de las personas al interior de la empresa.

Como cada uno de estos son situacionales, facilitan o entorpecen el

proceso, según el momento y contexto.

En el proceso de reclutamiento están o deberían esta comprometidos

todos los niveles organizacionales, La alta gerencia a través del
lineamiento de políticas para la ejecución del proceso, el área de
Administración de Personas, el que sin duda presta el apoyo técnico-
logístico del proceso y obviamente basados en las políticas fijadas
previamente por la alta gerencia y finalmente el tercer grupo de actores
esta representados por la línea quien finalmente es la que deberá
tomar la decisión de contratación y que se retroalimentará de las dos

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 anteriores. En resumen en este proceso ninguno de los actores esta
limitado o marginado en la participación. Existen, sin embargo,
situaciones en las cuales las organizaciones s corresponden a la
clasificación de Pequeñas y medianas empresas (PYME) en muchas de
las cuales ni siquiera existe un Departamento organizado de Recursos
Humanos o Área de Administración de Personas por lo que esta función
queda delegada parcial o totalmente a empresas externas o consultoras
lo que de alguna forma agrega cierta incertidumbre al éxito real del
proceso.

Fuentes de Reclutamiento

La fuente más cercana y simples de abastecimiento es la propia

organización con sus integrantes pero también se refiere a las
amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que
reporta esta fuente de reclutamiento, llamada Reclutamiento interno,
son múltiples, sin embargo, también .Uno de los objetivos primarios el
reclutamiento es atraer a la mayor cantidad de postulantes posibles, ya
que de alguna manera, existe una mejor probabilidad de una buena
elección. También es importante hacer referencia al tipo de cargo a
ocupar, existen cargo de carrera o entrada que son aquellos en los
cuales el postulante ingresa y hace una carrera dentro de la
organización y los cargos de nivel superior Ej. Gerencias las cuales
también tienen sus carreras al interior de la empresa.

Como mencionábamos anteriormente las fuentes de reclutamiento para

fines académicos y prácticos es posibles dividirlos en dos grandes
categorías, el reclutamientos interno al que hacíamos mención en el
párrafo anterior en que es política de muchas empresas en especial en
cargos de entrada inclusive sin experiencia exigible al postulante. Lo
importantes es que si se toma el criterio de reclutar al interior de la
empresa la transparencia y claridad en los requisitos debe ser lo
primordial de tal manera que cada uno de los postulantes se sienta en
igualdad de condiciones al momento de la selección, como elemento
básico de administración es contar con registros o bases d datos de los
postulantes en los que se conjugue desempeños, hábitos laborales
(puntualidad, compromiso, iniciativa, etc.), evaluaciones obtenida a lo
largo de su trayectoria en la empresa, mapeo de habilidades,
conocimientos, capacitaciones realizadas, relaciones interpersonales,
estilo de liderazgo, etc.,. Los beneficios de este tipo de reclutamiento es
que permite la posibilidad de crecimiento y desarrollo al interior de la
empresa, mayor compromiso de parte del trabajador, espíritu de
superación por parte de los trabajadores, facilidad en la inducción en el
nuevo cargo por el conocimiento previo que trae el postulante, bajo

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 costo en el proceso de orientación, existe un conocimiento previo del
postulante por lo tanto de alguna manera su desempeño futuro es mas

Predecible, mayor rapidez del proceso, sin embargo el aporte de nuevas

Ideas o conocimientos esta más restringido.

En el caso del reclutamiento externo es mas aceptado en niveles

superiores de la organización en donde la las nuevas ideas y
experiencias del postulante son mas necesarias, pero también significa
que de alguna manera la empresa no tiene que realizar inversiones en
capacitación y desarrollo del candidato, en términos económicos
representa una mayor inversión que obedece a publicación de avisos en
medios de comunicación, honorarios a profesionales que asesoran y el
tiempo expresado por la relación Hora-Hombre destinado por el personal
del área. Algunas empresas recurren inclusive a consultoras
especializadas con “Head Hunter” que realizan el proceso en caso de
buscar algún profesional con habilidades y conocimientos muy deseados,
en términos financieros el costo del proceso el evidentemente mayor ya
que el incremento de los salarios del futuro contratado será en promedio
un 15 a un 25 % mayor a los existentes en la empresa si se desea a
algún cargo muy especifico.
El reclutamiento, por lo tanto, esta en función de variables
organizacionales como la tecnología existente, nivel de capacitación
deseado, generación de nuevos productos , calidad y naturaleza de las
personas que se desea incorporar, así como la estrategia de
competitividad que la organización haya propuesto, todo lo anterior
basados en la misión que tenga la empresa .

Selección de Personas.

Por definición se entiende la selección como el proceso que tiene por

objeto la elección del postulante que mejor se ajusta al perfil creado y
propuestos por la organización.
La selección esta definida como uno de los procesos de mayor
importancia para la organización ya que la elección adecuada contribuirá
al éxito de la unidad, departamento y la empresa. La selección va
gradualmente filtrando a los posibles postulante a través de la aplicación
de un conjunto de pruebas y Test y observaciones subjetivas u objetivas
que son recibidas en el proceso de la entrevista.
Para la comprensión general de todos, no existe un procedimiento
estandarizado de selección, lo cierto es que se propone un esquema

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 simple de selección considerando la lógica del proceso, que en muchas
empresas pequeñas y medianas se ajusta a la realidad del momento ya
que como hemos hecho mención en párrafos anteriores ni siquiera hay
un departamento de administración de personas organizado.

Si pudiéramos proponer un modelo base seria el

siguiente.

• Recepción y análisis de antecedentes

• Entrevista inicial a cargo del Área de administración de personas
• Aplicación de pruebas Psicológicas
• Entrevista a cargo de supervisores de línea
• Aplicación de pruebas Físicas
• Elección final a cargo de los participantes en el proceso
• Contratación

En el primer punto lo fundamental es la verificación de antecedentes, es

el paso inicial ya que resulta convenientes a este nivel del proceso
clarificar la idoneidad de la información recibida, esta verificación no
solo debe estar dirigida a los antecedentes de titulo, profesión, sino
también a efectividad en otras empresas, veracidad de las
recomendaciones ya que pueden estar sesgadas por el emisor y solo
recalcar un punto de vista del trabajador, los finiquitos de trabajo en
ocasiones también proporcionan información valiosa respecto a la
causal de termino de contrato en su anterior labor.
En todo proceso de selección la base de un buen proceso exitoso es el
establecimiento de criterios claros que conduzcan a los responsables a la
elección adecuada, dichos criterios pueden obedecer a conceptos como:

• Educación Formal deseada de los candidatos.

• Experiencia: ya sea en empresas similares o simplemente puede
desear algún individuo sin experiencia, con el fin de “formarlo”
según las necesidades y deseos de la organización.
• Características Físicas: Habilidades, coordinación psico-motora,
complexión necesaria, especialmente dirigida a la naturaleza del
trabajo y no a una discriminación estética.
• Estilo de personalidad. Definido por el estilo de liderazgo,
iniciativa, entusiasmo por la actividad, situación filial, etc.

Estos criterios y otros definidos por la empresa deben en si ser

confiables y validos al igual que las pruebas o Test que se apliquen a los
postulantes, es decir que muestren cierta relación con los resultados que
entrega. Así mismo, entenderemos por validez el grado en el cual las

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 inferencias de evaluaciones o puntaje de prueba obtenido son apoyadas
por la evidencia.

Principales Pruebas o Test de Selección

En términos muy simples podríamos dividir las pruebas y Test de

selección en tres grandes grupos.

• Pruebas y Test Psicológicos

• Pruebas y exámenes Médicos
• Test o Pruebas de Conocimiento o Habilidades

Las pruebas o Test psicológicos fueron originalmente usadas hacia 1917

durante la primera guerra mundial, aplicándolas a las tropas a través de
los Test Alfa y Beta para diferenciar a los soldados del país en el primer
caso y de otros países y que casi no sabían leer en el segundo, estos
Test tenían como finalidad elección de posibles oficiales y reclutamiento
de nuevos soldados. Conceptualmente una prueba de selección es una
medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento
que se utiliza para evaluar el conocimiento, las capacidades, las
habilidades o la detección de algunas patologías en el individuo. Estas
pruebas deben estar dirigidas a cuatros grandes áreas:

Inteligencia General

También llamada de habilidades cognitivas miden las capacidades

mentales como inteligencia general, comunicación oral, razonamiento.
Algunos ejemplos son: Domino, Raven (matrices progresivas), Test de
personal de Wonderlic, Test de inteligencia de Weshler (Wais)

Aptitudes y Habilidades

Son aquellas que miden la capacidad de las personas para aprender o

adquirir habilidades algunos ejemplos son Test de aptitudes, Test de
comprensión mecánica de Bennet, Kostick Papi, Nego(negociación),
IC(prueba de instrucciones complejas), Thursthone(habilidades
diferenciadas y especificas), Gatb (habilidades de administración), Test
de plantificación), Test de relaciones espaciales de Minessota, Test de
aptitudes administrativas, Test de aptitudes sensoriales.

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 Personalidad

Las pruebas de personalidad determinan el temperamento y rasgos de

las personas que postulan a los cargos entre estos últimos se pueden
mencionar:

• Extraversión: Nivel de sociabilidad, extraversión.

• Afabilidad: Grado de amabilidad generosidad, tolerancia,
cooperación y flexibilidad de la persona.
• Estabilidad emocional: Evaluado en términos de seguridad
personal, tranquilidad independiente y autónoma.
• Apertura a experiencia: Medida en que la persona es
intelectual, perceptiva, creativa, artística, curiosa.
• Escrupulosidad. (Grado de confianza y organización de la
misma).
• Actitud frente al trabajo: grado de disposición hacia el trabajo,
el mando, etc.

En general, la utilización separada de los Test de personalidad e

intereses no tiene tanta eficiencia que cuando se combinan con Test de
habilidades cognoscitivas o inteligencia.

Pruebas y Exámenes Médicos

En general y dependiendo del cargo a ocupar, las pruebas medicas a los

postulantes entregan una información de importancia a los
seleccionadores ya que muestran niveles predictorios de capacidad física
real de trabajo, como por ejemplo pruebas de capacidad Aeróbica para
trabajadores del rubro forestal , minero, metalmecánica, en los cuales el
indicador físico guarda un relevancia fundamental, ya que de alguna
manera estima el nivel de trabajo físico que puede realizar y el nivel de
fatiga expuesto, en este punto la integración de conceptos de ergonomía
durante el proceso de selección en ciertos tipos de cargo toma real
trascendencia, . no existe aun experiencias de investigación en la
aplicación de estos conceptos al sector servicio, sin embargo su utilidad
podría ser evidente. En general, estas pruebas de capacidad física
tienen un inconveniente en la aplicación y están principalmente en esta
situación mujeres y minusválidos.

Respecto a los exámenes estos pueden ser múltiples y variados, según

el cargo a cubrir y se pueden de manera genérica dividir en exámenes
preocupacionales y de evaluación generales, los primeros dirigidos a
detectar alteraciones funcionales incompatibles con el ejercicio del cargo

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 bajo concepto de higiene en el trabajo y lo segundo a establecer las
condiciones físicas básicas del individuo. A continuación se presentan
una serie de exámenes solicitados en procesos de selección:

Verificación de lesiones Pre-existentes. Tendinitis, soplos cardíaco,

Alteraciones Pulmonares, etc.

Exámenes preocupacionales.

• Radiografías. Tórax, abdominales, Óseo

• Exámenes de sangre Hemogramas, glicemias, Orina
• Virológicos, (Test de Elisa para detectar SIDA), etc.
• Cultivos: Nasal, oral, deposición, secreciones, Ungueal, etc. Caso
de manipuladores de alimento.
• Audiometrías.
• Oftalmológicos.
• Test de embarazo (1)
• Exámenes especiales. Según cargo a postular.
• Detección consumo de drogas.

Pruebas de conocimiento del puesto

Son pruebas específicas dirigidas a establecer el grado de conocimiento

del postulantes respecto al cargo, área de conocimientos específicos,
manejos de equipos o maquinarias. Estas pruebas son establecidas por
la propia empresa y con la participación normalmente de los
supervisores de línea o trabajadores representativos en el manejo de
equipos.

Proceso de la entrevista de Selección

Es quizás a juicio de los expertos la parte mas importante del proceso

de selección ya que de alguna manera esta traducido la imagen del
postulante y aunque para otros carece de validez lo cierto de la
entrevista es parte esencial del proceso de selección ya que es practica,
de bajo costo, favorece las relaciones publicas y proporciona gran
cantidad de información.

Pero además permite la posibilidad de conocer en persona al postulante

y conocer más de su entorno y experiencia laboral y familiar. Las
entrevistas de selección difieren de acuerdo con los métodos que se
utilizan para obtener la información, por lo tanto la diferencia radica en
el grado de estructuramiento que le da el entrevistador a la misma. A

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 continuación presentamos aquellas que a nuestro juicio son las mas
representativas y usadas

Entrevistas no estructuradas

En este tipo de entrevista el entrevistador sigue puntos de interés sin

una secuencia preestablecida, entrega una gran libertad para definir la
discusión haciéndola espontánea y descubriendo puntos importantes del
interlocutor como lenguaje, motivación, empatía, etc. La condición
básica es la experiencia del entrevistador en este tipo de conversaciones
para establecer percepciones y sensaciones del postulante.

Entrevistas Estructuradas

Es un tipo mas elaborada de entrevista en la cual existen una serie

estandarizada de preguntas con base en el análisis del cargo y un
conjunto de repuestas definidas para clasificarlas, otorga una igualdad
en la forma y contenido de lo encuestado, la desventaja mas evidente
es su rigidez, pero que debería incluir preguntas situacionales, de caso,
de conocimiento, simulaciones, etc.

Entrevistas Situacionales

Es una forma de descripción del comportamiento, pero en vez de

basarse en conductas reales pasadas lo hace en actuaciones a futuro
La clásica pregunta es ¿Qué haría Ud. en este caso?

Entrevista Especiales

Existen cierto tipo de entrevistas que no son precisadas a las

anteriormente revisadas pero que tienen un valor relativo dependiendo,
como lo hemos mencionado en tantas ocasiones, del cargo a ocupar , tal
es el caso de las entrevistas con múltiples entrevistadores y múltiples
postulantes, en este caso por la relación cruzada que se produce va
dirigida a identificar condiciones de liderazgo, claro esta que
intencionalmente se somete al postulante a un grado de “presión” con
el fin de evaluar su desenvolvimiento.
Aparecen en la literatura otros tipos de entrevistas como por ejemplo las
asistida por computador que son sugerentes de revisarlas en la
Bibliografía sugerida.

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 Proceso de desarrollo de la entrevista de Selección

Podríamos sugerir a modo de enseñanza, algunos lineamientos básicos

previos al proceso de la entrevista con el solo fin de hacer de este paso
una herramienta que favorezca la adecuada selección del postulante.
Por lo tanto, es necesario preparar, entrenar y capacitar en la técnica
para que sea considerada de gran valor en la proceso.
Todo entrevistador debe siempre demostrar ante un postulante
Respeto, humildad, objetividad, madurez, Empatía, es decir, la
capacidad de ponerse en el lugar del otro. De alguna el entrevistador es
en ese instante la cara visible de la empresa y por lo tanto la impresión
el candidato será la impresión que se tome de la organización a la que
desea integrarse. Por el contrario lo que no debe nunca un
entrevistador es tener prejuicios religiosos, raciales, sexuales, políticos
etc., ni mucho menos opiniones extremas respecto a temas cotidianos o
de trabajo. De esto surge la necesidad de Establecer previo al proceso
un programa de capacitación para los entrevistadores a fin de establecer
estándares y criterios.
Como sugerencia presentamos a continuación una serie de
consideraciones importantes.

1. Establecer un plan de entrevista:

Se deben tener claros los objetivos, naturaleza del cargo, conocer

de antemano al postulante a través de su Curriculum. Establecer
las preguntas.

2. Ambiente Físico:

Es importante establecer un lugar adecuado para la entrevista,

favoreciendo la privacidad, evitando la sobreexposición y las
interrupciones frecuentes con el fin de establecer un nivel de
respeto al postulante, fomentar un entorno Psicológico adecuado
es muy propicio para el éxito de una buena entrevista.}

3. Mantener Un ambiente de entrevista propicio a través de :

• Un nivel de Empatía acorde al tipo de entrevista

• Honestidad en la retroalimentación al postulante evitando falsas
expectativas o condiciones inexistentes.
• Ser directo en las preguntas, evitando la ambigüedad.

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 • Eliminar prejuicios de cualquier tipo, religiosos, políticos, credo,
condición sexual, nivel social, género, raza, etc.
• Saber escuchar cada una de las respuestas y comentarios
• Prestar atención al lenguaje no verbal, referido especialmente a
postura, gestos, actitudes, etc.

4. Término o cierre de la entrevista.

Lo fundamental es considerar que se obtuvo toda la información

necesaria del postulante y que se le proporcionó toda la información
que el postulante deseaba saber referente al la organización y al
cargo en si. Es Preferible establecer la evaluación del postulante una
vez finalizada la entrevista para evitar olvidos o confusiones, se
sugiere siempre dar una impresión general al postulante de cómo se
desarrollo en la entrevista de tal manera que tenga un referente, esta
retroalimentación entrega al postulante una impresión de
preocupación y seriedad de quien la realiza.

Existen en la bibliografía una serie de autores que hacen referencia a los

“centros de evaluación” como un tercer instrumento de evaluación,
pero nosotros lo consideramos simplemente como externalización de
servicios que en la realidad chilena ha tenido algunas experiencias
positivas, pero no se ha difundido mayormente seguramente por costo
que significa esta modalidad.

CONCLUSIONES

1. El proceso de reclutamiento y selección es un proceso estratégico

para la organización por la trascendencia que tiene la
incorporación de nuevas personas al sistema productivo de la
empresa.
2. Este proceso debe proporcionar la mayor cantidad de información
del postulante a fin de establecer lo mejor posible su perfil.
3. En este proceso se aplicaran una serie de Pruebas la que deben
ser válidas y confiables para el proceso.
4. Las pruebas contemplan desde las Psicológica. Médicas y de
conocimientos o habilidades practicas.
5. Las pruebas No aseguran el éxito del postulante pero si tienen un
alto nivel predictivo si se asocian a otras pruebas o variables.
6. Las pruebas de aptitudes cognoscitivas tienen un alto valor para
determinar capacidades cuantitativas verbales y de razonamiento

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 7. Las pruebas de personalidad e intereses son mejores para
evaluación en el puesto
8. Las pruebas de capacidad física se han ido incorporando
gradualmente a través de variables ergonómicas y son excelentes
predictores en especial en áreas agrícolas, metalmecánica,
minería, pesquero, últimamente se han ido incorporando al sector
servicios, etc.
9. La entrevista es la fase final del proceso y es una importante
fuente de datos del postulante en relación al cargo que debe
realizar. Puede carecer de estructura o bien ser estructurada,
situacionales, grupales, etc.

El Personal debe ser capacitado en técnicas de entrevista, los

objetivos y alcances de la misma previo al proceso con el fin de
estandarizar y unificar criterios.

Finalmente de deba retroalimentar al postulante respecto a su

entrevista y recibir del postulante las dudas e inquietudes respecto
a la empresa y al proceso.

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