Motivación según autores

Motivación según varios autores, Motivación según diferentes autores

Un repaso a las 6 teorías de la motivación más conocidas, con sus respectivas

características y autores que las desarrollaron.

1. Motivación según Abraham Maslow 

Para Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el ser

humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las
clasifica en una pirámide como la de la imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son
necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades
de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter
social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas
relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y
en último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización.
La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han
satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas
satisfecho las anteriores. 
2. Motivación según Piaget 

Este psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia y del desarrollo
cognitivo, define a la motivación como la voluntad de aprender, entendido como un
interés del niño por absorber y aprender todo lo relacionado con su entorno.

3. Motivación según Chiavenato 

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo

y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese
momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que
motivará o no al individuo. 

4. Motivación según Herzberg 

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define la

motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación
y factores de higiene.
 Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son
los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los
factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de
trabajo…) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador. 

5. Motivación según McClelland 

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de

satisfacción de tres necesidades:
 la necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un
desafío, la lucha por el éxito, la superación personal, etc.
 la necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de
controlarlos; de tener impacto en el resto de personas
 la necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones,
de formar parte de un grupo; todo aquéllo relacionado con relacionarse con los
demás.

6. Motivación según Freud 

Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que
condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones inconscientes
se les llaman pulsiones.
Freud afirma que la pulsión que hace mover básicamente al hombre es la líbido. Según
sus palabras, la líbido es una pulsión, una energía pulsional relacionada con todo
aquello susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, o sea, amor sexual,
amor del individuo a sí mismo, amor materno y amor filial, amor a la humanidad en
general, a objetos y a ideas abstractas. 
Deja tu comentario compartiendo tus reflexiones y dudas. Yo como siempre te espero
en la próxima. Un gran saludo y un abrazo, Andrea.

¿Qué es la motivación laboral?

La motivación laboral es la capacidad que tiene una
organización o empresa para mantener una actitud positiva
en sus empleados.
 El éxito de toda empresa se basa en el buen desempeño de
sus empleados al realizar sus trabajos, ya que aquello influye
directamente sobre el desenvolvimiento de la organización al
cumplir sus objetivos.

La motivación laboral de un individuo depende de muchos

factores, tales como su edad, cultura o nivel social.
Tomando en cuenta dichos factores, es posible identificar cuál
es la mejor motivación que se le puede suministrar a una
persona para que cumpla con su trabajo de la mejor manera.

 Quizás te pueda interesar: Pirámide de motivación de

Abraham Maslow.
Definición según autores
A continuación se exponen algunas definiciones de motivación
laboral:

 Idalberto Chiavenato la define como el resultado de la

interacción entre el individuo y la situación que lo rodea.
Es decir que, de acuerdo con el ambiente que rodea al
individuo, habrá determinada forma de que este se
sienta motivado.
 Abraham Maslow, en su teoría sobre la jerarquía de
las necesidades humanas, define la motivación como el
impulso que tiene el ser humano para satisfacer
determinados niveles de necesidades.
 Federico Herzberg, psicólogo dedicado a la gestión
empresarial, define la motivación laboral como el
resultado de la interacción de dos factores, factores de
motivación (logros, reconocimiento) e higiene
(ambiente, sueldo, necesidades básicas).
  Stephen Robbins la define como el incentivo de hacer
determinado esfuerzo para cumplir con los objetivos de
una organización.
Tipos de motivación laboral

La motivación laboral puede ser extrínseca o intrínseca.

La motivación laboral se divide en motivación extrínseca e

intrínseca.
Motivación extrínseca
En la motivación externa intervienen factores que son
ajenos al individuo.
La finalidad de esta motivación es premiar el desempeño de los
empleados mediante incentivos económicos. Por ejemplo, el
salario que recibe una persona por realizar determinado
trabajo.

Motivación intrínseca
En la motivación intrínseca intervienen factores internos del
individuo, es decir que está relacionada con la satisfacción
personal que nace del propio trabajador.
Por ejemplo, el reconocimiento personal o el sentimiento de
responsabilidad de la persona que realiza un trabajo.

Ejemplos de la motivación laboral

Algunos aspectos que promueven la motivación
laboral dentro de una empresa son los siguientes:
 Dar reconocimiento: reconocer el buen desempeño
de un individuo y hacérselo saber.
 Incentivos: dar cada cierto tiempo pequeñas
recompensas, bonos o premios. Esta es una de las
técnicas más utilizadas para motivar.
 Mostrar interés: esforzarse por conocer los intereses
del trabajador, escuchando sus propuestas y deseos.
 Oportunidades de ascenso: dar la oportunidad de
subir de posición en la estructura de la empresa.
Importancia de la motivación laboral
Debido a que una empresa es una entidad que por sí sola no
puede lograr sus objetivos, es importante que cuente con
un personal de trabajo bien motivado para que realice su
trabajo de manera eficiente y promueva el éxito de la
organización.
Mantener a los empleados motivados permitirá que estos
trabajen de forma competente y que el cumplimiento de
objetivos que persigue la organización en cuestión se pueda
realizar en tiempo y forma.

Teoría de (McClelland)

3. Teoría de (McClelland, 1989).

          Esta  teoría se enfoca básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.  Las personas movidas por este
motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento

por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Habitualmente luchan por
qué predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

 Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de

un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Motivaciones[editar]
La SDT afirma que hay que dar un enfoque diferente a la motivación, teniendo en cuenta lo
que motiva a una persona en un momento dado en lugar de ver la motivación como un
concepto unitario. La SDT hace distinciones entre los diferentes tipos de motivación y las
consecuencias de ellos.

Motivación intrínseca[editar]
La motivación intrínseca es el impulso natural e inherente para buscar los desafíos y las
nuevas posibilidades que la SDT asocia con el desarrollo cognitivo y social.
La teoría de evaluación cognitiva (CET)17 es una subteoría de la SDT que especifica los
factores que explican la motivación intrínseca y la variabilidad en ella y observa cómo los
factores sociales y ambientales ayudan u obstaculizan las motivaciones intrínsecas. La
CET se centra en las necesidades de competencia y autonomía.
Eventos del contexto social, como los comentarios sobre el trabajo o las recompensas,
generan sentimientos de competencia y, por lo tanto, potencian las motivaciones
intrínsecas. Deci encontró que la retroalimentación positiva potenciaba las motivaciones
intrínsecas y la retroalimentación negativa la disminuía. Vallerand y Reid 18 fueron más allá
y encontraron que estos efectos estaban siendo mediados por el control percibido.
La autonomía, sin embargo, debe acompañar a la competencia para que las personas
vean sus conductas como determinadas por la motivación intrínseca. Para que esto
suceda, debe haber un apoyo contextual inmediato tanto para las necesidades como para
los recursos internos basados en el apoyo previo al desarrollo para ambas necesidades. 19
La CET y la motivación intrínseca también están vinculadas a la relación a través de la
hipótesis de que la motivación intrínseca florece si se vincula con una sensación de
seguridad y relación. Grolnick y Ryan20 encontraron una menor motivación intrínseca en
los niños que creían que sus maestros eran indiferentes o fríos y que por lo tanto no
cumplían con sus necesidades de relación.

Motivación extrínseca[editar]
La motivación extrínseca proviene de fuentes externas. Deci y Ryan desarrollaron la teoría
de integración orgánica (OIT), como una subteoría de la SDT, para explicar las diferentes
formas en que se regula el comportamiento extrínsecamente motivado.
La OIT detalla las diferentes formas de motivación extrínseca y los contextos en los que se
producen. Es el contexto de tal motivación lo que concierne a la teoría SDT ya que estos
contextos afectan si las motivaciones se internalizan y se integran en el sentido del yo.
La OIT describe cuatro tipos diferentes de motivaciones extrínsecas que a menudo varían
en términos de su autonomía relativa:

1.    Comportamiento regulado externamente: es el menos autónomo, se realiza

por demanda externa o posible recompensa. Se puede ver que tales acciones
tienen un locus de causalidad percibido externamente.
2.    Regulación de conducta introyectada: describe asumir regulaciones a la
conducta pero no aceptar totalmente dichas regulaciones como propias. Deci y
Ryan21 afirman que tal comportamiento normalmente representa la regulación por
la autoestima contingente, citando la participación del ego como una forma clásica
de introyecciones.22 Este es el tipo de comportamiento en el que las personas se
sienten motivadas para demostrar la capacidad de mantener la autoestima. Si bien
esto es impulsado internamente, el comportamiento introyectado tiene un locus de
causalidad percibido externamente o no proviene de uno mismo. Como la
causalidad del comportamiento se percibe como externa, el comportamiento se
considera no autodeterminado.
3.    Regulación a través de la identificación: es una forma más autónoma de
motivación extrínseca. Implica valorar conscientemente una meta o regulación
para que dicha acción sea aceptada como personalmente importante.
4.    Regulación integrada: es el tipo más autónomo de motivación extrínseca.
Ocurre cuando las regulaciones se asimilan por completo a sí mismas, por lo que
 se incluyen en las autoevaluaciones y creencias de una persona sobre sus
necesidades personales. Debido a esto, las motivaciones integradas comparten
cualidades con la motivación intrínseca, pero todavía se clasifican como
extrínsecas porque los objetivos que se intentan alcanzar son por razones
extrínsecas al yo, más que por el disfrute inherente o el interés en la tarea.
Los comportamientos motivados extrínsecamente pueden integrarse en uno mismo. La
OIT propone que la internalización es más probable que ocurra cuando hay un sentido de
relación.
Ryan, Stiller y Lynch23 encontraron que los niños internalizan las normas extrínsecas de la
escuela cuando se sienten seguros y atendidos por padres y maestros.
La internalización de la motivación extrínseca también está vinculada a la competencia. La
OIT sugiere que los sentimientos de competencia en las actividades deberían facilitar la
internalización de dichas acciones.24
La autonomía es particularmente importante al tratar de integrar sus regulaciones en el
sentido de sí misma de una persona. Si un contexto externo permite a una persona
integrar la regulación, debe sentirse competente, relacionada y autónoma. También deben
comprender la regulación en términos de sus otras metas para facilitar un sentido de
autonomía.25 Esto fue apoyado por Deci, Eghrari, Patrick y Leone 26 que encontraron en
entornos de laboratorio si a una persona se le dio una razón significativa para un
comportamiento poco interesante junto con el apoyo a su sentido de la autonomía y
relación, internalizaron e integraron su comportamiento.