República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación Universitaria, Ciencia y

Tecnología

Universidad Nacional Experimental de la Gran Caracas (UNEXCA)

Unidad Curricular: Talento Humano modulo II

Sección A-10122

Investigación de desempeño

Profesora: Maritza Orence Integrantes:

Leandro Monsalve C.I. 28.303.794

Eduardo Mesia C.I. 27.031.861

Jean Yglesias C.I. 27.454.978

Caracas, 25 de mayo del 2020

 Introducción
.En el presente trabajo de investigación hablaremos de las estrategias, las
planificaciones y los indicadores de la gestión de talento humano entre otros, también
se presenta un cuadro comparativo donde se observa algunas diferencias y
semejanzas de los términos y conceptos de talento humano, estos conceptos se
determinan como factores que deben trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos y se deben considerar de real importancia para elevar la motivación y
aptitudes de la toda lo organización y el mejoramiento del proceso administrativo y así
fortalecerá la imagen institucional. También tiene como fin garantizar el logro de
resultados positivos satisfaciendo de esta manera las exigencias internas y externas,
además sirve como guía a los integrantes del Departamento del Talento Humano,
Director General y funcionarios relacionados, para la toma de decisiones.
 Cuadro de semejanzas y diferencias de estrategia

K. J. Halten: (1987)
. “Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y está dirigido a
la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía, es el cómo para la obtención
de los objetivos de la organización. Es el arte (maña) de entremezclar el análisis interno
y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y
habilidades que ellos controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos claves;
hacer lo que hago bien y escoger los competidores que puedo derrotar. Análisis y
acción están integrados en la dirección estratégica”.

H. Koontz. Estrategia, planificación y control (1991).

. “Las estrategias son programas generales de acción que llevan consigo
compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una misión básica. Son
patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con el
propósito de darle a la organización una dirección unificada”.

Semejanzas Diferencias

Generar objetivos y la forma de El primer autor define la estrategia como

alcanzarlos como vía para cumplir la el arte o mañana y el segundo autor
misión de la misma. como programa
Dinámica de la empresa u organización El primer autor nos dice que con la
para plantean objetivos o misiones para estrategia también se pueden crear
tener una mejor dirección. valores utilizando la sabiduría de los
dirigentes
Los dos autores definen la estrategia El segundo autor nos dice que la
como punto para obtener lo planeado estrategia son patrones de objetivos

Los dos autores nos definen también que El primer autor nos dice que para diseñar
la estrategia tiene se puede desarrollar una estrategia exitosa hay dos claves;
como recursos hacer lo que hago bien y escoger los
competidores que puedo derrotar

que la estrategia es algo que planeamos El segundo autor no s dice que la estrategia
para lograr un determinado fin, ya sea en se puede poner en práctica para una misión
nuestra vida personal, familiar y/o básica
empresarial.
 Estrategia para la evaluación de talento humano
CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)
. Define la estrategia del talento humano cómo: “el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño”

ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004)

. “Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la
máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y
habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el
entorno actual y futuro”

Semejanzas Diferencias

Los dos autores definen la estrategia
para la evaluación de talento humano
para dirigir cualquier gerencia u
organización
Es un conjunto de prácticas, objetivo y
acciones para mejorar la organización.
Los dos autores nos dicen que se puede
utilizar para mejorar a las personas ya
sea conocimiento o capacidad
El segundo autor nos dice que se puede
hacer valores para la organización y el
primer autor nos dice que es una política.
El segundo auto nos dice que los
resultados serán necesario para ser
competitivo en el entorno actual y futuro
El primer autor nos dice que con la
estrategia para la evaluación de talento
humano se puede reclutar y seleccionar
 Cuadro de semejanzas y diferencia de auditoría interna de talento
humano en la organización

John Bendermacher, IIA –Países Bajos

. “La auditoría interna se define como “una actividad de aseguramiento y
consultoría objetiva e independiente diseñada para agregar valor y mejorar las
operaciones de una organización, ayudando a la organización a alcanzar sus objetivos
aportando un enfoque sistemático y disciplinado con el fin de evaluar y mejor la eficacia
de los procesos de gestión de riesgo, control y gobierno”.

Autor Roberto Gómez López

. “La auditoría interna clásica se ha venido ocupando del sistema de control
interno, es decir, del conjunto de medidas, políticas y procedimientos establecidos en
las empresas para proteger el activo, minimizar las posibilidades de fraude, incrementar
la eficacia operativa y optimizar la calidad de la información económico financiera”.

Semejanzas Diferencias

incrementar la eficiencia o mejorarla se encarga del control internó de la

empresa y el otro concepto dice que es
diseñada para agregar valor y mejorar las
operaciones de la empresa

protege la parte interna de la empresa u en la empresa para proteger el activo y

organización
es una actividad segura e independiente
minimizar la posibilidad de fraude y el
otro concepto dice que ayuda a la
organización a alcanzar un objetivo con
un enfoque útil
 Cuadro de semejanzas y diferencia de indicadores de gestión de
talento humano

Carlos Mario Pérez Jarimillo

. En su trabajo Indicadores de gestión, como “la expresión cuantitativa del
comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes
(gerencia, departamento, unidad u persona) cuya magnitud, al ser comparada con
algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se
tomarán acciones correctivas o preventivas, según el caso”.
Dentro de estos, los indicadores de Recursos Humanos nos ayudarán a medir e
interpretar cómo se comporta y gestiona el talento de una compañía, posibilitando la
obtención de una perspectiva global sobre el personal y la identificación de las áreas de
mejora.

Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un

proyecto o una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los
líderes del proyecto u organización, y son posteriormente utilizados continuamente a lo
largo del ciclo de vida, para evaluar el desempeño y los resultados.

Semejanzas Diferencias

nos ayuda a medir e interpretar como se se tomarán acciones correctivas o

comporta la compañía
evalúan el desempeñó y los resultados
preventivas según el caso que se
presente y en el otro concepto dice que
son medidas utilizadas para determinar el
éxito de un proyecto

los indicadores suelen establecerse por

los líderes de la organización
 Análisis de los conceptos estudiados emita su propio concepto

4) Planificación estratégica
. Se refiere al comportamiento de la organización por el lado de las condiciones de
la misión de la organización, por la visión del futuro y por los objetivos principales. Nos
ayuda a mejorar el clima laboral y motivar el factor humano de la organización. La
esencia está en invertir un poco de tiempo para después ejecutar la tarea en mucho
menos tiempo y con mayor efectividad.

5) Auditoría interna
. Es una pieza muy importante de control en grandes empresas y se estructura
dentro de la mismas, como un departamento que funciona por sí misma y depende
directamente de la gerencia y nos ayuda a determinar la deficiencia que existen dentro
de la organización y mejorar la que ya está establecido, así como también mejorar a
cada uno de los trabajadores de la organización.

6) Indicadores de talento humano

. Es una forma de evaluar si una institución, unidad o proyecto está logrando sus
metas y objetivos, evalúan su éxito al alcanzar las metas también se enfocan en el
desempeñó general de la organización y como se desenvuelve los empleados en cada
departamento. Nos permite predecir problemas, bajas y ausencias en el funcionamiento
de la compañía y para conocer la estabilidad laboral que ofrece la empresa.
 Conclusión
En el presente trabajo de investigación concluimos que dichos términos y conceptos
complementan a la gestión de talento humano y son muy importantes por qué se
aplican en el entorno laboral e implementan una buena administración dado así la
empresa permite extraer lo mejor de cada trabajador, estos factores potencian a los
empleados en cuanto a Conocimiento, competencia, aptitudes y actitudes y también en
la motivación e interés. Por esta razón está investigación se proyecta a ayudar a
mejorar el desempeño laboral y romper esa barrera que opaca la ejecución de la misión
y visión de las instituciones.
 Bibliografía
https://www.redalyc.org/pdf/646/64.pdf
http://blog.pucp.edu.pe/blog/freddycastillo/el-concepto-de-estrategia
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del
%20talento%
https://es.slideshare.net/autores-para-subir-al-blog
https://www.eumed.net/cursecon/libreria /1i.htm
https://blog. /6-indicadores-recursos-humanos-esenciales-la-gestion-personas
https://lealeleneo-wordpress
com.cdn.ampproject.org/v/s/lealeleneo.wordpress.com/2015/05/26/indicadores-de-
gestion-talento-humano-upt-aristides-bastidas-seccion-503/amp/?
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