PLANEACION Y GERENCIA DEL

TALENTO HUMANO

Fundación Universitaria de Popayán

Programa de Admón. Empresas
Especialización Gerencia del Talento Humano
Ene. – Feb. 2019
CONOZCAMONOS

1.¿ Quien soy?

2.¿ Experiencia laboral?

3.¿ Ha trabajado algún tema de Gestión

Humana?

4.¿ Expectativas frente a este tema?

ACUERDOS

Asistencia y
Participación
OBJETIVO GENERAL

Dar al estudiante elementos teórico-

prácticos que le permitan: Aplicar el proceso
administrativo inherente a los Recursos
Humanos y gestionar de manera eficiente
estos roles hacia el objetivo misional,
aplicando el proceso administrativo en la
gestión humana que agreguen valor como
parte de la estrategia de competitividad.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Brindar las herramientas técnicas y metodológicas para el abordaje e

intervención de aspectos relacionados con el talento humano en la
organización.
• Estudiar la gestión del Talento Humano como parte del proceso
administrativo y de la planificación de organizaciones inteligentes.
• Fomentar y desarrollar habilidades administrativas relacionadas con la
atracción y desarrollo del talento humano en las organizaciones.
• Obtener las herramientas teóricas para la mejor comprensión de las
personas como individuos y como seres sociales, para asumir el rol del
administrador de personal, como un profesional sensible a la
problemática de los talentos humanos con miras a lograr un
funcionamiento eficaz de las organizaciones.
• Fomentar y desarrollar habilidades administrativas relacionadas con la
atracción y desarrollo del talento humano en las organizaciones.
CONTENIDO
1. Conceptualización.
1.1 Contextualización histórica de los recursos humanos.
1.2 La importancia de la gestión de recursos humanos.

2. Planeación Estratégica
2.1 La visión y la Misión Corporativa
2.2 Modelos de Gestión del Talento Humano
2.1 Tipos de Competencias laborales

3. Identificación de la Brecha Estratégica.

3.1 Proyección de la Demanda
3.2 Estrategias de Retención
3.3 Estrategias de Compensación
3.4 Estrategias de Formación.
CONTENIDO

4. La Admisión de Personal: Reclutamiento y Selección.

4.1 Reclutamiento
4.2 Bases Técnicas de Selección de Personal
4.3 Proceso de Selección
4.4 Proceso de Selección por competencias.

5. La Inducción.
5.1. Desarrollo del Talento Humano.
5.1.1 Capacitación
5.1.2 Desarrollo de competencias
5.1.3 Planeación de la Carrera Tendencias Laborales.
METODOLOGIA

Se trabajarán elementos conceptuales, estudios de

caso y aplicaciones relacionadas con los temas, de tal
manera que los participantes estén en capacidad de
analizar el contexto y la realidad de las organizaciones;
conocer los procesos y las formas de abordaje que les
posibiliten comprender, caracterizar, diagnosticar e
intervenir sobre el desarrollo de las personas y la
competitividad empresarial a partir de estos elementos
.
Siempre se trabajará bajo un lineamiento teórico
aplicado cada uno de los elementos del curso.
METODOLOGIA

Exposiciones temáticas de la aplicación de los conceptos

revisados.
Evaluación Final: (65%)
 La evaluación final del curso consistirá en la presentación y
sustentación de los elementos teóricos revisados durante el
seminario, aplicados a un caso de una de las empresas en las
cuales laboran los participantes.
 Se hará en grupos hasta de 3 personas
 Deben entregar el caso documentado y exponerlo en plenaria
el ultimo día de clase.
Participación en clase: (35%)
 Aportes individuales y grupales
BIBLIOGRAFIA

BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
CHIAVENATO Idalberto. “Administración de recursos humanos.” Mc Graw
Hill. 2010
CHIAVENATO Idalberto. “Gestión del Talento Humano.” Mc Graw Hill. 2010
DOLAN, Simón; Cabrera, Ramón; Jackson, Susan y Schuler, Randal , “La
gestión de los recursos humanos: como atraer, retener y desarrollar con
éxito el capital humano en tiempos de transformación. Tercera edición.
España: Mc Graw Hill/ Interamericana de España, S. A. U. , 2007

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA
ALLERS, Martha. “Dirección estrategia de Recursos Humanos, Gestión por
competencias, Ed. Granica, 2002
ALPPANCER, Guvenc, Planeación Estratégica aplicada a los Recursos
Humanos, Editorial Norma, 1985
ULRICH, Dave ; Zenger, Jack; Smallwood, Norm. “Liderazgo basado en
resultados”, Ed Norma, 1999
BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA
ACEVEDO, Alejandro y López, Alba Florencia. El proceso de la Entrevista,
conceptos y modelos. Limusa, tercera edición, 1988
HANDFIELD- JONES, Helen; Axelrod, Beth; Michaels, Ed. “La guerra por el
talento”, Mc Kinsey and Co. Inc, 2003
CHEESSE, Peter; Thomas, Robert J.; Craig, Elizabeth. “La Organización
basada en el talento”, Ed. Prentice Hall, 2008
ULRICH, Dave; Brockbank, Wayne; Johnson, Dani; Sandholtz, Kurt ; Younger,
Jon. “Competencias de recursos humanos”, The RBL Institute, 2008
GPTW, Great Place to Work Institute, 2018
PRICEWATERHOUSECOOPERS, “Gestión de talento Humano,- Gerenciando a
la gente del mañana- Tendencias de Gestión Humana hacia el año 2020”,
2008
TORO ALVAREZ, Fernando. “Clima Organizacional: Una aproximación a su
dinámica en la empresa latinoamericana”. Editorial Cincel, Medellín,
Colombia, 2009.
BIBLIOGRAFIA

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA (Continuación)

WEBGRAFÍA: www.gestionhumana.com, Legis Editores

Otra bibliografía informada por las docentes durante el

desarrollo del curso.
SYLVIA CUJAR

Psicóloga, MBA de la Universidad del Valle, con especialización en Recursos

Humanos y Coaching y, con experiencia en dirección y desarrollo de recursos
humanos en empresas nacionales e internacionales. Ha desarrollado proyectos
de recursos humanos para empresas grandes, multinacionales y PYMES en
Colombia y en el exterior.
Especialista en Gerencia, Reclutamiento y Selección, Entrenamiento, Desarrollo
Organizacional, Administración de Salarios y Beneficios, Negociaciones
Sindicales, Presupuesto y Control de Headcount, Higiene y Salud Ocupacional,
Comunicaciones y Staffing. Docente universitaria de la Universidad ICESI y
Pontificia Universidad Javeriana- Cali, entre otras.
Hoy forma parte del grupo de consultores de PSP Consultores y RBL Group,
especializados en facilitar e implementar procesos de desarrollo de Marca de
Liderazgo, Transformación Organizacional y Selección de Ejecutivos para
empresas a nivel nacional y latinoamericano.
DURACION Y HORARIO

Total: 40 horas

Tres semanas:
Viernes de 4 p.m. a 10 p.m.
Sábado de 8 a.m. a 5 p.m.
¿QUÉ VEREMOS HOY?

1. Conceptualización
• Contextualización histórica de los recursos humanos.
• La importancia de la gestión de recursos humanos.

2. Planeación Estratégica
• La visión y la Misión Corporativa
• Modelos de Gestión del Talento Humano
Investigaciones recientes:
Price Waterhouse Coopers
Fuente: Estudio Price Waterhouse Coopers, 2008
 Investigaciones recientes:
Qué política de gestión de talento
humano necesita Colombia ?
Pedro Pablo Sanabria, Universidad de los
Andes, Bogota
2015
https://www.youtube.com/watch?v=25oxHyWolR4
 REGLAS TRADICIONALES
Organizadas para eficiencia y eficacia
La compañía es vista como toma de decisiones,
estructura y progresión de liderazgo
jerárquica.
Estructura basada en funciones de
negocio con líderes funcionales y
grupos funcionales globales.
organización
Progreso a través de la promoción
ascendente con muchos niveles de por
medio
Dirigir bajo supervisión
Cultura dominada por el miedo al fracaso y
las percepciones de otros.
Basado en reglas
Roles y títulos de puesto claramente
definidos
Basado en
procesos
REGLAS NUEVAS
Organizadas para el aprendizaje, innovación e
impacto en el cliente
La compañía es vista como una red ágil, empoderada
por líderes de equipo e impulsado por la colaboración
y el intercambio de conocimientos.
1
Estructura basada en trabajo y proyectos, con
equipos basados en proyectos, clientes y
La
servicios
del futuro: Progreso a través de muchas asignaciones,
diversidad de experiencias, y asignaciones
Llegando
multifuncionales de liderazgo
ahora
Dirigir por orquestación
Cultura de seguridad, abundancia y relevancia de
tomar riesgos e innovación
Basado en guía
Equipos y responsabilidades claramente definidos, pero
los roles y títulos de puesto cambian regularmente
Basado en proyectos
LA GLOBALIZACIÓN Y SUS IMPACTOS EN LA
ORGANIZACIÓN, EL TRABAJO Y LAS PERSONAS.

Empresas Antes:
 Primero transformaban la organización y luego se pensaba en
que hacer con la gente
 Primero se cambiaban los procesos, los productos, los servicios y
luego se pensaba en la gente.
Bajo esta Metodología:
 Primero transformar las personas para ver como mejoramos la
organización
 Que sean ellos quienes transformen las empresas, sus procesos,
productos, servicios...
LA GLOBALIZACIÓN Y SUS IMPACTOS EN LA
ORGANIZACIÓN, EL TRABAJO Y LAS PERSONAS.

Una Organización:
 Edificio, ladrillos, computadores, formatos, procesos, productos y
UNAS PERSONAS
 Si quitamos esas personas y ponemos otras...
 Esa es OTRA ORGANIZACIÓN.

La gente es el NUTRIENTE de la organización

 Es la GENTE la que: presta los servicios, ejecuta los procesos,
agregan valor, usan la tecnología, consiguen y mantienen los
clientes.
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
HACIA LA GESTION DE COMPETENCIAS

Ser más competitivos

Ser vistos por los clientes como la mejor opción del
mercado
Ser el número: 1
Asegurar la Lealtad de los clientes
Agregar valor al cliente
Mantener un cliente es más difícil que conseguirlo...
Y conseguirlo es más costoso que mantenerlo.
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
HACIA LA GESTION DE COMPETENCIAS

En estas organizaciones:
Producto del temor y la desconfianza:
•Complejidad interna
•Desperdicia la energía de la gente (Informes,
controles, auditorias, autorizaciones, firmas...)
Partimos de que TODAS las personas son deshonestas

Se desperdicia uno de los activos más importantes de la

empresa: LA INTELIGENCIA COLECTIVA.
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
HACIA LA GESTION DE COMPETENCIAS

En estas organizaciones:
La herramienta gerencial por excelencia: LOS
MAPAS

Se gasta la mitad del tiempo planeando y la otra

mitad revisando en que falló el plan

PROBLEMAS:
Entorno cambiante
Los mapas se desactualizan rápidamente
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
HACIA LA GESTION DE COMPETENCIAS

DE HACIA

1. ECONOMIA NACIONAL ECONOMIA MUNDIAL

COMPETENCIA COMO COMPETITIVIDAD

2. COMPETENCIA Y CAPACIDAD

3. ENFOQUE DE PRODUCTO Y ENFOQUE DE MERCADO Y FRONTERAS

FRONTERAS CERRADAS EXTENDIDAS

PROPOSITOS DE LOS MIEMBROS DE LA

4. PROPOSITOS INTERNOS SOCIEDAD

5. GERENCIA LIDERAZGO
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
HACIA LA GESTION DE COMPETENCIAS

DE HACIA

1. UNOS PIENSAN OTROS HACEN TODOS PIENSAN TODOS HACEN

2. NIVELES, JERARQUIAS, AREAS REDES Y EQUIPOS AUTO-

DEPARTAMENTOS DIRIGIDOS
3. CAPACIDAD PARA DEFINIR LA
ESTRATEGIA- EXCLUSIVO DE UNOS RESPONSABILIDAD DE TODOS
POCOS

4. PLANEACION ESTRATEGICA PENSAMIENTO ESTRATEGICO

5. PENSAMIENTO LINEAL DE IZQUIERDA PENSAMIENTO CREATIVO DE

A DERECHA DERECHA A IZQUIERDA
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
HACIA LA GESTION DE COMPETENCIAS

DE HACIA

6. PENSAMIENTO ANALITICO Y
PENSAMIENTO SISTEMICO
MECANICISTA

7. DESCENTRALIZACION DESCENTRALIZACION

8. REACTIVIDAD PROACTIVIDAD

9. INTOLERANCIA APRENDIZAJE

10. INDIVIDUALISMO Y TRABAJO EN EQUIPO,

TERRITORIALISMO INTEGRACIÓN Y COOPERACION
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
HACIA LA GESTION DE COMPETENCIAS

DE HACIA

11. ESPECIALIZACIÓN POLIFUNCIONALIDAD

12. INDIVIDUOS COMO RECURSOS EQUIPOS CON TALENTO

13. CAPACITACIÓN EDUCACIÓN

14. CONOCIMIENTO IMAGINACIÓN

VALORIZACIÓN DE LAS
15. HOMOLOGACIÓN
DIFERENCIAS

16. EVALUACIÓN DE RESPONSABILIDADES EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

2. EL AMBIENTE LABORAL Y LA CAPACIDAD DE CREACIÓN DE VALOR
PORCENTAJE DE VALOR DE MERCADO RELACIONADO CON…

• 1982 and 1992: The Brookings Institution analysis of S&P 500 companies
• 2002: Kaplan and Norton

Fuente: Great Place to Work Institute

2. EL AMBIENTE LABORAL Y LA CAPACIDAD DE CREACIÓN DE VALOR
FORTUNE “100 BEST” VS. ÍNDICES BURSÁTILES (1998-2007)

Las Empresas incluidas en la Lista de las 100 Mejores, han superado de forma consistente índices bursátiles. Esta gráfica muestra
cuál hubiera sido el resultado al cabo de nueve años de haber invertido en las “100 Mejores empresas para trabajar”, comparado
con una inversión en las 500 que integran el índice Standard & Poor’s o con las 3000 de Russell.

Inversión Resultado
Referente
en 1998 en 2007

US $100 3000® US $183

INDEX

S&P 500
US $100 INDEX US $178

US $100 US $306

Fuente: Frank Russell, Inc. 2007

3. GREAT PLACE TO WORK® MODEL©
Great Place to Work® Institute ha desarrollado y validado mundialmente un modelo para el entendimiento y comprensión de la
cultura organizacional a partir de la construcción, reconocimiento e interacción de las tres relaciones básicas en cualquier lugar de
trabajo, como son:

Relación de la persona con la

Administración o la Gerencia
Con los Líderes
Confianza Interacción de la persona con
sus pares o compañeros de
Su rol en la Organización trabajo

Con el intangible Con mis compañeros

Orgullo Camaradería
 GREAT PLACE TO WORK® MODEL©
¿QUÉ EVALÚA?
• Comunicación
Aceptación de los líderes
C Credibilidad y su estilo de liderazgo • Competencia Gerencial
O • Integridad
N
F Aceptación de las prácticas • Apoyo
I Respeto de la organización frente a • Participación
A las personas • Cuidado
N
Z Imparcialidad percibida en los • Equidad
A Imparcialidad líderes y compromiso de estos • Ausencia de
con la equidad Favoritismo
• Justicia
Inteligencia emocional en • Fraternidad
Camaradería los colaboradores y de los • Hospitalidad
grupos entre sí • Sentido de
Equipo
Sentimientos hacia las • Trabajo
Orgullo diferentes facetas de la • Equipo
organización • Empresa

http://www.youtube.com/watch?v=sm
Wd4Q9l8r0
6. Great Place to Work® Trust Index© Benchmarking Report
Referente: “Las Mejores Empresas para trabajar en Colombia”

http://www.greatplacetowork.com.co/publicaciones-y-eventos/blogs-y-
noticias/861-2018-02-19-22-51-09
©2014 GREAT PLACE TO WORK® INSTITUTE, INC. ALL
RIGHTS RESERVED.
El lenguaje de la Organización hoy
PRESIONES DE LOS LÍDERES

En el mundo punto.com
Líderes agobiados, muy ocupados, sin tiempo
Presión por producir resultados a corto tiempo
Casi imposible de encontrar “tiempo para pensar”
Fuerza de trabajo cambiante:
 Necesidad de dirigir a “trabajadores de conocimiento”
 Demográficas cambiantes/diversidad de la fuerza de trabajo
Muchos modelos y herramientas de liderazgo—¿últimas modas?
Globalización
 PRESIONES EN EL DESARROLLO DE
LIDERAZGO

Durante los últimos 20 años, este ha sido el tiempo de

desarrollo de los talleres de liderazgo:
2 semanas - 1975

1 semanas - 1990

3 días - 1995

2 días - 1999

Módulos de máximo 2 horas –2006-

2010
PRESIONES EN LOS LÍDERES

Mientras se reduce el tiempo de desarrollo...

 Expectativas de los líderes incrementan
2 weeks - 1975
 Rango de habilidades necesarias incrementa:
- habilidades de administración de negocios
1 week - 1990
- habilidades de comunicación
- habilidades de trabajo en equipo
3 days
- habilidades de - 1995
capacitación
- habilidades de cambio
- habilidades de calidad
1 day - 1999
- etc., etc.

1.5 hours -2007

 LOS MODELOS MODERNOS
Inventario y logística “Justo a tiempo”
Computadoras Dell “construidas de acuerdo a sus especificaciones” vs. Gateway
Southwest “De punto a punto” vs. Cualquier otra aerolínea tradicional
Walmart como cadena de inventarios limitados vs. K-Mart’s
Medicinas genéricas vs. de Marca
 ¿Hacia dónde vamos?
¿En qué debemos enfocarnos?
¿Qué lenguaje debemos hablar?
 ESTAMOS LISTOS PARA EL MUNDO
DEL MAÑANA?

CUAL mundo debe crear su

COMO responderá la cultura organización?
de su organización ante un CUALES son los casos
ambiente de cambio modelos de su organización?
constante?
Cuál debe ser el papel del
QUE necesita para llegar allá?
liderazgo; que
Hay que entender mejor el
comportamientos deben ser los punto donde estas ahora a
mas valiosos para través del uso de técnicas de
La organización? evaluación, pruebas
De qué manera deberá comparativas y mediciones.
comunicarse la organización
con todos los empleados y
qué debe COMO debe cambiar su
organización? Recursos, manejo
hacer para comprometerlos?
del talento, compromiso
de empleados, recompensas,
aprendizaje y desarrollo…. Qué
otras cosas ?
TRANSFORMANDO RRHH

http://www.youtube.com/watch?v=om-QOUNeWtM
ENFOQUE DESDE LOS GRUPOS DE INTERES

CLIENTES INVERSIONISTAS

EMPLEADOS
CALIDAD DE COMUNIDAD
LIDERAZGO

GERENTE DE
SOCIOS/PARES LINEA
EJERCICIO DE APLICACIÓN
Piense en su negocio, en su empresa:
 1. Responda individualmente las preguntas que va a encontrar
a continuación

 2. Comparta estas respuestas en pequeños grupos y saquen los

puntos que encuentran comunes entre todos.

 3. Nombre un relator del grupo y dispóngase a compartir en

plenaria.

 Tiempo de duración del ejercicio: 40 min.

EJERCICIO DE APLICACIÓN

1. ¿Cuales son los stakeholders que identifica en su empresa o

negocio? Lístelos y diga por qué?

2. ¿Conoce la Visión de la empresa, la Misión: los Valores

Corporativos?
3. ¿Que realidades externas lo afectan? (Tecnología,
Economía, Globalización, Demografía)
4. ¿Cuales son las practicas que tiene su empresa de Recursos
Humanos? Que personas? Como es el rendimiento de ellas?
Como se maneja la información que es comunicada por esa
área? Cómo funcionan los procesos? Que procesos tiene
implementados el área?
MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
MODELO DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
PLANEACIÓN Y ALINEACIÓN

•Determinar cuantos y cuales empleados hay que

reclutar o entrenar en la organización.
•Planeación estratégica: Decisión de la compañía
respecto a qué quiere lograr y cómo quiere
lograrlo.
•Administración estratégica de Recursos Humanos:
Reconocer que las políticas y practicas de
recursos humanos tienen relaciones vitales con la
estrategia general de la organización.
 PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

• El plan estratégico debe adaptarse a las

Análisis de la
situación e
circunstancias y la administración de recursos humanos
identificación del
ambiente.
con enfoque a competencias laborales.

• Estimar cuantos empleados necesita la empresa y el

tipo de competencias necesarias para el puesto.
Pronostico de la
demanda de • Genera estimaciones o cálculos de los requisitos de
empleados.
personal de la organización.

• ¿Con cuántos y que tipo de empleados se cuenta en el

Análisis de la
momento en términos de competencias y capacidades
oferta actual de
empleados
necesarias para el futuro?
PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
• Se evalúa las competencias existentes como la oferta actual de
empleados.
• Detectar que destrezas, habilidades, experiencia y capacitación tiene
Inventario de
Habilidades, los empleados actuales.
destrezas y
conocimientos. • Se utilizan para planeación de carrera y desarrollo de empleados y
gerentes.

Contenido de
• Determinar que información contendrá el sistema.
competencias por
puesto.

• Se verifica que el empleado obtenga un desempeño considerado

competente de acuerdo a las competencias del cargo.
Análisis y
verificación de
competencias.
MODELO POR PROCESOS

Plan de Carrera Liderazgo

Selección Modelo de
Competencias Formación
y
Capacitación

Compensación Gestión del

Y Beneficios Desempeño
REFLEXIONES FINALES

Fuente: PWC, Tendencias y desafíos para RH , 2008

REFLEXIONES FINALES

Mayor tendencia a medir, cuantificar: Mejoramiento

continuo, bajar costos, procesos de calidad
Influencia de internet, wikis
Nueva generación no tiene reverencia hacia lo
tradicional: No horarios, trabajo virtual
Gestión del conocimiento: Asset de las compañías
Gestión de personas mas exigente: guerra por el
talento, compensación diferenciada
Gran reto: GENERAR CONFIANZA
¿PREGUNTAS??