UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA:

Psicología General

UNIDAD V:

Relaciones con los Empleados

PRESENTADO POR:

Mariel Cabrera (11-3185)

ASIGNATURA:

Gestión Humana II

FACILITADORA:

Annery M. Hiraldo G. M.A

 Introducción

En esta asignación la facilitadora pide que le realicen lo siguiente: Presentar un

concepto de relaciones con los empleados. Cómo se diseña un Programa de
Relaciones con los empleados? Explicar cómo se realiza un programa de sugerencias
y de recompensa. Cuáles son las políticas de relaciones con los empleados?

Explicar el término de Política de Puertas Abiertas. En que se basa el Programa de

ayuda al empleado (PAE). Definir conflictos y sus tres niveles de gravedad. Efectos
constructivos y destructivos de los conflictos. Leer Caso de Apoyo Ingeniería Oceánica,
Dar posibles soluciones contestando la siguiente pregunta: Cómo explica las causas
del conflicto entre las secciones y los supervisores?

Esta asignación es de la unidad V: Relaciones con los empleados. Es importante

conocer y aprender en cuando a este tema para la realización de esta tarea y no solo
por eso, sino que lo que aprenderemos va ayudar a tener buen desenvolvimiento como
profesionales.
Estimados/as Participantes realiza lo que se le pide a continuación:

-Presente un concepto de relaciones con los empleados:

Es un proceso que utilizan las empresas para gestionar de forma eficaz todas las
interacciones con los empleados, en última instancia, para lograr los objetivos de la
organización. El departamento de recursos humanos puede desempeñar un papel
fundamental en este proceso, tanto en términos de formación y coaching gerentes y
ejecutivos sobre cómo establecer y fomentar las relaciones con los empleados y en la
medición y el seguimiento de esas relaciones para determinar si se están cumpliendo
los objetivos con eficacia.

-Cómo se diseña un Programa de Relaciones con los empleados?

Según Milkovich y Boudreau:

1. Comunicación: La organización debe comunicar su filosofía a los empleados,

pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.

2. Cooperación: La organización debe compartir la toma de decisiones y el control

de las actividades con los empleados para obtener su cooperación.

3. Protección: El sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y

garantizar protección contra posibles persecuciones.

4. Asistencia: La organización debe responder a las necesidades especiales de

cada empleado brindándole asistencia.
5. Disciplina y conflicto: La organización debe tener normas claras para imponer la
disciplina y manejar el conflicto.
-Explique como se realiza un programa de sugerencias y de recompensa

Un Programa de sugerencias se puede realizar de la siguiente manera:

1-   El Gerente y/o Supervisor de cada departamento, debe  incluir en la agenda de

cada reunión  el tema de sugerencias.

2-   El Gerente y/o Supervisor  solicitará sugerencias sobre algún tema en específico
con anterioridad a la reunión.

3-   Los buzones serán colocados en áreas accesibles (recepción, cafetería de CPD y

cafetería de Sistema/Clave/ACH) para que  todos los colaboradores  y   clientes
tengan oportunidad de  participar proporcionando sus sugerencias o ideas.

4-  Todos los colaboradores podrán, cuantas veces así lo deseen y ante cualquier
circunstancia,  depositar sugerencias en los buzones.

5-  Las sugerencias se efectuarán  por escrito depositándolas en el buzón. Los

colaboradores y los clientes tendrán opción de identificarse o mantenerse en
anonimato. Los formularios de sugerencias estarán colocados al lado del buzón.

6-  El Departamento de Recursos Humanos tendrá  las llaves de los 3 (tres) buzones y 
los abrirá   semanalmente para la revisión de las mismas.

7-   El Departamento de Recursos  Humanos evaluará las sugerencias  en conjunto con

el Gerente y/o Supervisor del área  al que pertenezca la sugerencia.

8-   Se le dará respuesta a cada emisor de las mismas, considerando que la persona se
haya identificado.

9-   Al  seleccionar una sugerencia  con el fin de ponerlo en práctica, ésta  se anunciará
en la siguiente  reunión con el personal de su área y en la reunión mensual que se
lleva a cabo a nivel de la empresa.

10- En  los murales de cada cafetería habrá una sección que se titulará “Mejora
continua”, en el cual  se anunciará las sugerencias que se vayan aprobando.

11- El Departamento de Recursos Humanos será  responsable de mantener

actualizado el mural  de  la sección de “Mejora Continua”.
Un programa de recompensa se puede realizar de la siguiente manera:
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios,
son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez más por
atender el diseño e implantación de dichos sistemas.

Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados son
sencillas:

 Adecuar la recompensa a la persona

 Adecuar el premio a lo logrado
 Ser oportuno y específico

Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:

1. Motivan al personal a unirse a la organización.

2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
4. Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus
diferentes miembros.

-Cuáles son las políticas de relaciones con los empleados?

En general, las políticas son directrices para la toma de decisiones. Una vez
establecidas, cada vez que haya que tomar una decisión no será necesario comenzar
desde el principio otra vez. Las políticas reflejan la "personalidad" de la compañía. El
tono y el lenguaje utilizados para los enunciados de las mismas serán percibidos como
una política de la actitud de la administración hacia los empleados. Además, las
políticas de personal también definen las conductas que la compañía espera de los
trabajadores.

La mayoría de las decisiones sobre el personal pueden ser guiadas por las
determinaciones estipuladas en las políticas. ¿Debe someterse a todos los
trabajadores a una prueba práctica antes de seleccionarlos? ¿Debe pagarse a los
trabajadores de acuerdo a la tasa remunerativa corriente, algo por arriba, o algo por
debajo?

Los supervisores pueden diferir en su enfoque administrativo. Aunque los estilos

diferentes puedan servir efectivamente a distintos administradores, llega el momento en
que la inconsistencia puede tener un efecto negativo en la moral de los trabajadores.
Las políticas sirven para establecer la uniformidad, y también ayudan a reducir la
incidencia de tratamientos injustos, dando a los trabajadores las razones de
determinadas acciones, que de otro modo podrían ser consideradas como favoritismo.
Las políticas pueden ser establecidas para guiar la acción de los supervisores mientras
que otras pueden extenderse a todo el personal. Como referencias útiles pueden
utilizarse ejemplos de políticas implementadas por otros empleadores o programas
comerciales computarizados.

La implantación de políticas consistentes con las regulaciones gubernamentales

respalda las operaciones de los agricultores, ya que éstos actúan de acuerdo a lo
estipulado por las leyes, evitando de esa manera las penalidades asociadas con las
infracciones. Algunas políticas pueden ser simplemente el seguimiento de una ley. Por
ejemplo, los agricultores que no hayan desarrollado políticas contra el acoso sexual
pueden compartir la responsabilidad por la infracción cometida por sus empleados.

-Explique el término de Política de Puertas Abiertas.

Se llama Política de Puertas Abiertas a la decisión institucional de muchas

organizaciones de flexibilizar las relaciones interpersonales entre los empleados y la
línea directiva. El objetivo más importantes de la política de puertas abiertas es que
cualquier empleado puede hablar/concertar una reunión/mandar un mail con un
Gerente, o Director sin recurrir a su jefe directo, o pedir permisos especiales.

Las empresas recurren a esta política para que fluya la información, y haya más
contacto cara a cara con el fin de estar más al tanto de problemas dudas y conflictos
que aquejen a los trabajadores. La política de puertas abiertas tiene dos grandes
ventajas: hace que el trabajador se sienta más seguro e integrado a la empresa y que
los gerentes sean menos arbitrarios en sus decisiones.

-En que se basa el Programa de ayuda al empleado (PAE).

El programa de ayuda al empleado se basa en lo siguiente: Con frecuencia los

gerentes de línea se encuentran con problemas de comportamiento entre sus
subordinados y pueden responder a ellos de distintas maneras. Una de ellas consiste
en dejar que el propio subordinado resuelva por sí mismo sus problemas. Otra es
ayudar al subordinado por medio de programas internos o poniendo al subordinado en
contacto con ayuda profesional, que proporciona la empresa.

Las investigaciones arrojan que la utilización de fuentes externas de ayuda es la

respuesta más común de la organización, pero también se usan algunos tipos de
asesoría interna. La asesoría puede ir desde una breve charla con el gerente hasta
reuniones privadas con consultores profesionales en el lugar de trabajo.
En general, los programas de ayuda a los empleados (PAE) se estructuran para ayudar
a los colaboradores que tienen problemas; son programas que las organizaciones
utilizan para ayudar a los colaboradores a resolver los problemas personales que
interfieren con el desempeño de su trabajo.

-Defina conflictos y sus tres niveles de gravedad.

El conflicto se desarrolla en un proceso dinámico en el que las partes se influyen

mutuamente. Las condiciones antecedentes (diferenciación, recursos compartidos e
interdependencia) crean las condiciones para que se presenten conflictos.

Una de las partes percibe que existe una posible situación de conflicto (incompatibilidad
de objetivos y posibilidad de interferencia) y empieza a desarrollar sentimientos de
conflicto hacia la otra y a observar un comportamiento conflictivo. La acción de una de
las partes conduce a la otra parte a alguna forma de defensa o de reacción. A partir de
esa reacción (que puede ser positiva o negativa), el conflicto se intensifica o se
presenta una forma de resolución.

El episodio del conflicto se refiere a las etapas del proceso en las cuales las partes
interactúan en pugna, como la percepción del conflicto, el comportamiento conflictivo
de una de las partes, la resolución y el comportamiento de la otra parte. De entre las
etapas del proceso, el comportamiento conflictivo merece una explicación más amplia.

-Efectos constructivos y destructivos de los conflictos.

El conflicto puede generar resultados positivos y negativos.

Entre los resultados positivos y constructivos del conflicto tenemos:

1. Despierta los sentimientos y la energía de los miembros del grupo,

estimula su interés por descubrir medios eficaces para desempeñar las
tareas, así como soluciones creativas e innovadoras.

2. Estimula sentimientos de identidad con el grupo y aumenta su cohesión

interna.

3. Es un medio para llamar la atención hacia los problemas existentes y

funciona como un mecanismo correctivo que permite evitar problemas
más serios.
De entre los resultados negativos y destructivos del conflicto están:

1. Presenta consecuencias indeseables para el buen funcionamiento de la

organización, porque los individuos y los grupos encuentran que sus
esfuerzos son bloqueados y, así, desarrollan sentimientos de frustración,
hostilidad y tensión, lo cual afecta tanto el desempeño de las tareas como el
bienestar de las personas.

2. Gran parte de la energía que crea un conflicto se dirige y se gasta en él y

afecta la energía que se podría invertir en un trabajo productivo, porque
ganar el conflicto resulta más importante que el trabajo mismo.

3. La cooperación es sustituida por comportamientos que afectan el

funcionamiento de la organización y que influyen en la naturaleza de las
relaciones existentes entre las personas y los grupos.

Leer Caso de Apoyo Ingeniería Oceánica

Dé posibles soluciones contestando la siguiente pregunta:

Cómo explica las causas del conflicto entre las secciones y los supervisores?

Los miembros de la sección C y su supervisor se quejaban de que las otras dos

secciones no se apegaban al cronograma. El atraso de una de las secciones creaba
dificultades para la sección C, la cual no podía completar las tareas programadas,
preparar los informes de costos con exactitud ni elaborar estimados de costos para
cumplir con los objetivos trazados en el presupuesto.

Las quejas de la sección C fueron presentadas al presidente Tomás en la reunión

semanal de los supervisores. Antonio y Eduardo afirmaban que sus secciones hacían
todo lo posible por entregar a tiempo el material del proyecto a la sección de Mario. Se
reconoció que el cronograma de Mario tenía tiempos muy apretados, pero por eso
mismo él había recibido el personal más competente. Además, Mario había prohibido la
entrada de cualquier persona ajena al cuarto piso, cosa que Antonio y Eduardo habían
tomado como un insulto personal.

Según ellos, ésa había sido la causa principal del conflicto intergrupal. El conflicto entre
los grupos había creado una cohesión incluso mayor dentro de los grupos. Los
miembros de cada sección se quejaban de las otras secciones y se unían para apoyar
a sus supervisores.
 Bibliografía

Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestion del Talento Humana. México: McGraw-Hill.

https://jgestiondeltalentohumano.wordpress.com/2014/02/23/diseno-de-un-
programa-de-relaciones-con-los-empleados/

http://www.rrhh-web.com/Procedimiento_programa_sugerencia.html

https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/17s.htm

http://www.losrecursoshumanos.com/politica-de-puertas-abiertas/