UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

Psicología industrial

TEMA:

Planeació n etrategica del capital humano

PRESENTADO POR:

Anny Lisset Castillo Valerio

MATRÍCULA:

04-0093

ASIGNATURA:

Gerencia estratégica II

FACILITADORA:

Alexandra Ventura

Santiago de los Caballeros

República Dominicana

Octubre, 2019
1 . Concepto de Planeación del capital humano.

Es un proceso a través del cual se establecen estrategia y programa relacionado

con el personal necesario para lograr los objetivos organizacionales utilizando
herramientas como estrategia : misió n , visió n y valores .

2. Ventajas de la planeación del capital humano.

 Reconocimiento del espacio existente dentro de la organizació n que

permita el desarrollo de las potencialidades del individuo.

 Reconocimiento y aplicació n de técnicas de gestió n que permiten la

expresió n del potencial del individuo o sean facilita dotas de condiciones
propias.

 Identificació n y ruptura de barreras organizacionales que no permiten la

integració n de una administració n en pro del capital humano.

 Optimizar el factor humano de la empresa

 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa

 Desarrollo del talento de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa

3. La demanda de recursos humanos:

La demanda futura a los empleados de una organizació n es crucial para la

planificació n de los recursos humano : las mayoría de la empresas predicen su
necesidades futuras de empleo , aun cuando no estimen sus fuentes de ofertas .

Anticipando a determinado nivel de demanda de personal , los encargado de los

planes RH tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y
llenar las vacantes que es posible que se presente .

Causas de las demandas:

Desafíos externo , decisiones de la organizació n , factores de la fuerzas de trabajo

como : jubilació n , renuncias , embarazos , enfermedades despidos

Desafíos externos :
Los desafíos de cará cter externo se originan en factores como los cambios
tecnoló gicos, econó micos y culturales, y los generados por el sector pú blico. Cada
unos de estos factores influye en la forma en que la organizació n alcanza sus
objetivos. Con frecuencia la organizació n y su departamento de personal ejercen
mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que
la organizació n opera y por esta razó n influyen sobre el departamento de personal.

Decisiones de la organización:

Planes estratégicos : Una organizació n responde a los cambios que percibe en su

entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.
Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetració n del
mercado o la preparació n y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Para
alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto con
sus especialistas de recursos humanos, deben diseñ ar planes de recursos también
a largo plazo.

Presupuestos : A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones

mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos añ os. Las
organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos
humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto.

Nuevas operaciones ,líneas o productos : El inicio de nuevas actividades dentro

de la organizació n significa también el cambio en las características de los planes
de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operació n en una
organizació n, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede
ser suficiente para diseñ ar planes de recursos humanos.

4.Define la relación que existe entre planeación estratégica y planeación de

los recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos : Puede concebirse como un

conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a
la organizació n para lograr sus metas. Estas prá cticas deben formar
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotació n de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organizació n. La planeació n estratégica de recursos humanos puede ser definida
como: El proceso de aná lisis de las necesidades de recursos humanos, conforme
cambia el entorno interno y externo de la organizació n, y la aplicació n de
la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos
que demanda la organizació n.

La Planeación Estratégica : Es el proceso en el que las empresas toman decisiones

sobre có mo van a asignar sus recursos el pró ximo añ o o en otro período de tiempo.
Suele involucrar la definició n de metas, indicació n de acciones para alcanzarlas y
previsió n del presupuesto necesario.

5. Explica en que consiste la Planeación de la sucesión.

Es el proceso que consiste en asegurar que haya personas calificadas disponibles

para ocupar los puestos gerenciales clave una vez estos estén vacantes.

6. Explica el rol de la Administración de Recursos Humanos efectiva en la

creación de una Ventaja Competitiva Sostenible.

La ventaja proviene de la organizació n del trabajo, el entrenamiento, formació n y

experiencia disponible en la organizació n. La adaptabilidad a los cambios y el
compromiso de los empleados son otros de los beneficios de la ventaja
competitiva. Hay una serie de aspectos en donde la gestió n efectiva de los recursos
humanos puede darle al negocio un beneficio extra por encima de sus
competidores.

Los empleados contentos son má s productivos y trabajan má s duro un trabajo

agregá ndole un mayor valor a la organizació n. La estabilidad de una compañ ía,
donde los empleados tienen buenas relaciones interpersonales, es bien vista por
inversionistas externos.

7. Describe el perfil del encargado de la gestión humana en la organización y

su rol de liderazgo en la implantación de la estrategia organizacional.

La persona que ocupe este cargo debe cumplir con un perfil profesional enmarcado
en las á reas de recursos humanos, psicología industrial o psicología organizacional.
Ademá s, debe tener de cinco a siete años de experiencia en diversos puestos de
RR.HH.

Competencias : Liderazgo, Pensamiento estratégico, Comunicació n efectiva,

Compromiso y ética, Alto nivel de inteligencia emocional

Con vistas hacia el futuro : El líder de gestió n humana debe identificar

oportunidades y anteponerse a los nuevos avances, escogiendo
las herramientas má s adecuadas para cubrir las necesidades de su compañ ía.

El rol de Recursos Humanos debe subir al siguiente nivel de desarrollo de la

funció n, que es primero conocer y participar en la estrategia de negocio. De allí, se
desprenderá n acciones que R.H. deberá alinear en conjunto con el Equipo Directivo
para temas de cambio, crecimiento, desarrollo de competencias o de la misma
estructura organizacional.

Roll del encargado de la gestión humana en la organización:

 Interiorizar la estrategia de la empresa : propiar la estrategia organizacional de
la compañ ía.

Conocer perfectamente a los empleados: Sus características, habilidades y

necesidades profesionales y personales para ofrecerles opciones enfocadas a
mejorar y lograr una estabilidad que fortalezca el rendimiento laboral. 

Comunicar efectivamente: Establecer los canales de comunicació n pertinentes

para transmitir los valores .

Servir al empleado : Darles la herramientas necesarias para cumplir con el

objetivo organizacional .

Gestionar en el entorno global : Generar soluciones específicas para cada

situació n en concreto que se presente. 

Aprender constantemente : Fortalecer las estrategias de gestió n de RRHH.