Derecho Laboral PDF

Ingenieria Legal - Unidad 5 - Derecho Laboral
DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral, es la rama del Derecho que se dedica al estudio, regulación y

protección de los Derechos de los Trabajadores. Es el conjunto de principios y
normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador y trabajador.
El Derecho del Trabajo se encarga de normar la actividad humana, lícita, prestada

por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una
contraprestación.
Función del Derecho Laboral
El trabajo genera relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que
existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el trabajador).
Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador,
tendiendo sus normas a proteger a la parte débil frente a la fuerte, persiguiendo
así fines de estructuración social tutelada.
El Derecho Laboral reconoce al trabajador como la parte débil del Contrato de

Trabajo, esa debilidad se manifiesta en la desigualdad al momento de contratar.
Es por ello que las leyes laborales fueron creadas para proteger al trabajador, con
el único fin de lograr equiparar, desde el Orden Publico Laboral, la posición de
fuerza del trabajador durante toda la relación contractual, desde su comienzo,
desarrollo y finalización.
El trabajador
El trabajador está en desventaja y tiene menor capacidad para negociar frente al

empleador, a causa del estado de necesidad que se encuentra cuando concurre a
solicitar un puesto de trabajo.
Esto se refleja, generalmente, en la imposibilidad de elección de un puesto de

trabajo determinado, o de fijar el salario o remuneración deseada o que considera
acorde al esfuerzo prestado.
Esta debilidad de contratación se denomina “hipo insuficiencia del trabajador”.
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Concepto de trabajo - Art 4
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y

creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por
esta ley.
Principios del Derecho Laboral
I.- Principio protector, que se expresaría en tres formas: Regla in dubio pro
operario, Regla de la aplicación de la norma más favorable, Regla de la condición
más beneficiosa.
II.- Principio de la irrenunciabilidad - art 12 y 13
III.- Principio de Equidad-Justicia Social - art 11
IV.- Principio de la Primacía de la Realidad art 14 y 23
V.- Principio de Buena Fe art 11
VI.- Principio de Continuidad art 10
VII.-Principio de Gratuidad art 20
Orden Público Laboral
Ante la situación de desventaja la Ley decide que quien merece mayor protección
es el trabajador.
Como la ley supone que el trabajador no puede negociar en igualdad de

condiciones con su empleador, le da una protección mínima, un piso mínimo, que
es de aplicación obligatoria e inderogable, que se denomina Orden Publico
Laboral y que esta dado por la leyes y por los Convenios Colectivos de Trabajo.
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Los derechos conferidos por las normas laborales son de orden público y, en
consecuencia, indisponibles para las partes, por lo que no son susceptibles de
renuncia por el trabajador.
Principios del derecho laboral -El Principio protector
A la interpretación y la aplicación de las normas o leyes laborales, se le suman

además otras reglas o principios inspiradores que ayudan.La misión fundamental
del derecho laboral es proteger a la parte débil de una relación laboral.
En función de este principio protectorio ha nacido y ha evolucionado el derecho del

trabajo.
El principio protector es como el corazón del derecho del trabajo, su esencia

radica en nivelar o equilibrar las desigualdades existentes en la relación de
subordinación.Este es el principio sobre que se desarrolló la disciplina del derecho
del trabajo, luego la doctrina fue abriéndose paso y se crearon otros principios,
que complementaran al primero para su mejor aplicación e Interpretación.
Principios del Derecho Laboral - El Principio de la irrenunciabilidad - art 12 y

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La normativa laboral se impone a las partes de las relaciones laborales más allá
de su propia voluntad y a pesar de ella. Hay un concepto de imperatividad
respecto de las mismas, esto significa que la renuncia al mismo no se admite en el
trabajador debido a que ha sido promulgada para protegerla.Éste principio integra
el orden público laboral, por lo que se entiende que son condiciones instituidas en
una comunidad jurídica que no puede ser alteradas por la voluntad de los
individuos.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo
serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
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Principios del Derecho Laboral - Principio de Equidad-Justicia Social - art 11
Este principio apalanca la humanización en las decisiones para conducir hacia

aquello que mejor responda a la vigencia de la justicia en el caso concreto.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen
el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y
la buena fe.
Principios del Derecho Laboral - Principio de la Primacía de la Realidad - art

14 y 23
Significa que debe prevalecer la realidad sobre la apariencia (lifting theveil). Se

presume la existencia de una relación laboral con solo presentar laspruebas
respecto a que se ha cumplido una prestación bajo subordinación.La ley trata de
evitar la elusión (acción de eludir) del derecho imperativo a través de ladistorsión
de los hechos realmente sucedidos.
En ocasiones sucede que los empleadores para eludir las cargastributarias utilizan
artilugios para evadirlas, en estas situaciones elordenamiento establece ciertas
reglas y mecanismos técnicos paracontrarrestar los efectos de dichos
apartamientos, haciendo prevalecerla realidad.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación
quedará regida por esta ley.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato

de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario.
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Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales,

para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio.
Principios del Derecho Laboral - Principio de Buena Fe - art 11
Se desea resaltar como un compromiso mandatario y común en el contrato de

trabajo. Implica una lealtad recíproca entre las partes sobre el deber de conducta,
más allá de la normativa se deben comportar como un buen empleador y un buen
trabajador.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen
el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y
la buena fe.
Principios del Derecho Laboral - Principio de Continuidad - art 10
El contrato de trabajo no se extingue por una prestación, aunque hay excepciones,

sino que existe una idea de continuidad a favor del trabajador, pero no debe
confundirse esto con estabilidad.
La relación laboral debe estar destinada a prevalecer en el tiempo, el trabajador

debe tener una seguridad, económica y psicológica.
Manifestación de este principio es por ejemplo lo establecido en el art. 10 de la

LCT cuando establece “… en caso de duda las situaciones deben resolverse a
favor de la continuidad o subsistencia del contrato.”
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

subsistencia del contrato.
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Principios del Derecho Laboral - Principio de Gratuidad - art 20
Art. 20. —Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los

procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley,
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las

costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional
actuante.
Reglas del principio protector- El principio protector se manifiesta en tres

reglas:
1. IN DUBIO PRO OPERARIO - Art 9
Hace referencia al criterio que debe adoptar un magistrado para seleccionar por
un sentido entre los varios que puede dar una norma, cuando es poco clara o si
existe alguna duda. El principio dice que deberá ser la interpretación más
favorable al trabajador.
Ante la duda de cómo debe interpretarse una ley, un contrato o un determinado

hecho, debe elegirse entre todos los sentidos posibles el que es más beneficioso
para el trabajador.
ARTICULO 9º — En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o

convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la
norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho
del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la

prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán
en el sentido más favorable al trabajador.
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2. LA NORMA MÁS FAVORABLE - Art 8 y 9
En el caso de que exista más de una norma para aplicar (a diferencia del in dubio
pro operario, que se trata de más de una interpretación para una misma norma),
se optará por aquellas que presente las condiciones más favorables para el
trabajador, incluso si la misma es de menor jerarquía entre el ordenamiento
clásico de las leyes.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de

trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que

contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
3. LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA (Viene de la Jurisprudencia-Fallo de la

Corte Suprema de la Nacion)
Hace referencia a que nunca se aplicará una normativa que signifique un

retroceso para los beneficios que haya adquirido un trabajador. Se considera la
condición más beneficiosa como un bien incorporado al contrato de trabajo del
individuo. Este principio entiende que, cualquier modificación a las normativas,
debe ampliar, y no reducir los derechos del trabajador.
La norma laboral tiene una estructura mixta imperativa a “la baja” (prohibitiva de la
pactación de condiciones menos favorables para el trabajador) y, en cambio,
meramente supletoria a los efectos de su mejoración.
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Fuentes del Derecho laboral
En general, fuente es el principio u origen de una cosa, el lugar donde nace o se

produce algo.
Es el principio, el fundamento, el origen, la causa o la explicación de una cosa.
Cuando hablamos del origen de la norma jurídica, nos referimos a los hechos que
le dan nacimiento, a las manifestaciones de la voluntad humana o a los usos o
prácticas sociales que la generan.
A los principios del derecho laboral, no debe otorgárseles el carácter de fuente

formal, sino solo deben usarse como fuente supletoria en caso de duda ante la
normativa vigente.
No existe en Argentina un Código del Trabajo.
Las relaciones de trabajo se rigen principalmente por las siguientes normas:
Fuentes del Derecho Laboral Del ámbito público
• La Constitución Nacional (art. 14 bis).
• Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y sus modificatorias
• Leyes Nacionales sobre la materia
• Las Constituciones Provinciales
Fuentes del Derecho Laboral Del ámbito privado
• Convenio Colectivo de Trabajo
• El contrato individual
• Laudos arbitrales
• Usos y Costumbres
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Fuentes del Derecho Laboral Del ámbito internacional
• Los tratados sobre derechos humanos
• Tratados bilaterales y multilaterales
• Tratados de Integración Regional (Mercosur, etc.)
• Convenios y Principios fundamentales de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT)
Orden de Prelación
El orden de prelación determinara que norma es aplicable en el caso concreto

prescindiendo de la jerarquía normativa.
Si varias normas regulan la misma situación debe aplicarse la que resulte más
favorable al trabajador.
La ley es el mínimo inderogable pero puede ceder su espacio a normas más

beneficiosas.
Para saber cuál es la norma que hay que aplicar deben tenerse en cuenta los
principios del derecho laboral, analizar primero que es lo que el trabajador pacto
en el contrato individual, si a su actividad se aplica algún convenio colectivo, en
caso de coalición entre dos normas, debe aplicarse la regla de la más favorable.
Constitución Nacional
El Artículo 14 bis fue el único agregado que se hizo a la Constitución Argentina de

1853 como resultado de la Reforma constitucional argentina de 1957.
Consta de tres partes: en la primera el sujeto de los derechos es el trabajador, en

la segunda los gremios y en la tercera todos los habitantes en general como
beneficiarios de la seguridad social.
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Constitución Nacional artículo 14 bis
“ El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagadas; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los
beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna para vivir.”
Contrato de Trabajo
El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona

física se compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica), bajo
el mando de este a cambio de una remuneración. Para que exista este contrato,
se hace necesaria la presencia de tres elementos:
• Prestación personal de servicios.
• Remuneración
• Subordinación
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El artículo 21 de la ley 20744 establece que habrá contrato de trabajo …” siempre

que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta durante un periodo
determinado o indeterminada de tiempo mediante el pago de una remuneración.
Sujetos de la relación laboral
Los sujetos de la relación laboral son:
1. El empleador – patrón o empresario- es quien paga la retribución, dirige y

controla la labor.
2. El trabajador que presta su actividad que puede ser física o intelectual.
Siendo imprescindible a la relación laboral para que se configure como tal que el
trabajador realice su labor bajo la dependencia del empleador.
Relación con el empleador
El trabajador tiene una relación de dependencia con el empleador, esta relación

de dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del

empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual
implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas
al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de
la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta

ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador,
quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y

modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la
producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad
de éste.
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Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o

subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de
contratación, así como la duración de la vinculación.
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral

genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en
consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.
Forma y prueba del contrato de Trabajo
Las partes pueden elegir libremente la forma de contratación, un contrato de

trabajo puede concretarse en forma escrita o verbal.
Si se hubiera estipulado en forma verbal – como es dificultosa su prueba- la Ley

de Contrato de Trabajo presume – para poder probarlo- que si se cumplen las
condiciones que una persona en forma voluntaria y personal realice tareas para
otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración
a cambio-, aun cuando las partes establezcan otro tipo de relación, existirá una
relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y
obligaciones propios de ella.
Duración del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo por su duración puede clasificarse en:
1. Por plazo determinado o fijo.
2. Por plazo indeterminado.
Un contrato de plazo fijo sería aquel que requiere los servicios de un trabajador
por un determinado período, terminado el cual, se considera extinto el contrato.
Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de un

trabajador para la ejecución de la obra. Finalizada la obra, el contrato se considera
extinto. La extinción del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no
supone responsabilidad para ninguno de las dos partes.
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Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado

constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, porque
aplica el principio de primacía de la realidad.
El contrato a plazo fijo debe ser realizado por instrumento público o privado, el
plazo máximo no podrá exceder los cinco años de duración, siendo su vencimiento
el fijado en el contrato.
Contratos de tiempo indefinido: Son aquellos contratos que no estipulan una

fecha o suceso que de finalización al contrato de trabajo. Ciertamente, son los
contratos que permiten a los trabajadores lograr la estabilidad laboral con el
tiempo de prestación de sus servicios.
Todo contrato de trabajo se entiende – se presume- realizado por tiempo

indeterminado, salvo que en forma expresa y por escrito se determine su
duración, que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen y
que no sean realizados en forma sucesiva.
La presunción de que la relación de trabajo es por tiempo indeterminado hace que

sea el empleador quien deba demostrar lo contrario. La carga procesal que
justifique la existencia de un contrato por tiempo determinado o plazo fijo recae en
cabeza del empleador.
Obligaciones de las partes
La legislación establece obligaciones
I.Genéricas: Como ser que las partes están obligadas a obrar de buena fe,
conforme a los concepto de “buen empleador” y de “buen trabajador”.
II. Obligaciones del Trabajador:
a) Prestación del servicio con diligencia.
b) Deber de Fidelidad (guardar secreto en informaciones)
c) Deber de o Concurrencia (debe abstenerse de realizar contratos que puedan

afectar los intereses del empleador).
d) Cumplir la jornada de Labor (debe efectuar su actividad durante el número de

horas que se hubiera convenido y conforme a las leyes).
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III.Obligaciones del Empleador:
a) Pago de la remuneración.
b) Obligación de respetar el descanso semanal.
c) Otorgar vacaciones remuneradas.
Normas mínimas del Derecho Laboral
Jornada Máxima Laboral
La Ley de Contrato de Trabajo (20.744) y la Ley 11.544 rigen la extensión de la

jornada de trabajo para toda la República Argentina.
Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48

horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Esta es una disposición de orden público laboral, con lo cual si las partes
establecen en sus contratos laborales una jornada menor es válida, pero no así si
se estableciera una jornada de mayor duración.
Para la jornada de trabajo nocturno se establece que no podrá exceder de 7 horas

que se cumplen de la hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá

exceder de 6 horas diarias o 36 semanales.
Suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo
La relación laboral puede sufrir suspensiones a lo largo del periodo de vigencia.
Estas situaciones pueden en ciertas ocasiones dar origen al nacimiento de

derechos y obligaciones en cabeza del empleador y del trabajador.
La relación laboral se puede suspender por:
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Accidentes y enfermedades inculpables: es cualquier estado patológico

inculpable ocurrido por razones ajenas al trabajo y que le impiden prestar la tarea,
esta causal suspende la relación laboral pero no el pago, durante tres o seis
meses según su antigüedad.
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: la ley obliga al

empleador a asegurarse en una ART, se encuentra cubierto el accidente por el
hecho o en ocasiona del trabajo y el in itinere, y la enfermedad profesional
Suspensiones por causas disciplinarias: deben tener justa causa, y tener un

plazo determinado.
Extinción del Contrato de Trabajo
La relación laboral se puede extinguir por:
Voluntad concurrente de las partes.
Justa causa: se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicación del despido en
forma escrita es indispensable para poder consignar fehacientemente la causa
invocada. En la práctica, la comunicación se realiza por telegrama o carta
documento. Su texto debe expresar, en la forma más precisa posible, el hecho
que determina la disolución. Se debe tratar de una injuria que por su gravedad
torne imposible la continuidad del vínculo, es decir, de un grave ilícito contractual.
Como por ejemplo: Inasistencias y falta de puntualidad, agresión a compañeros e
insultos, acto de concurrencia desleal.
Despido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma

unilateral, sin invocar ninguna causa para despedir (también llamado despido
arbitrario) o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habiéndola
invocado, posteriormente no la prueba. Esta forma de despido genera al
empleador obligaciones indemnizatorias.
En estos casos el trabajador es acreedor a una indemnización de un mes de

sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como
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base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el

último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de

la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. Ese importe será fijado y
calculado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
El Preaviso
Es la notificación anticipada que una de las partes del contrato de trabajo hace a la
otra de que va a rescindir el vínculo. Durante el preaviso subsistirán las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
Cuando la rescisión obedece a una causa justificada no rigen la obligación de

preavisar ni la de abonar la indemnización sustitutiva.
Plazos del preaviso
En el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cuando las partes no lo fijen

en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de quince días;
b) por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el

empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior
En el contrato a plazo fijo las partes deberán preavisar la extinción del contrato
con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del
plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un mes.
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Indemnización por falta de preaviso
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a

la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante esos plazos.
Extinción por jubilación del trabajador
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las
prestaciones de la ley 24.241 (jubilación o pensión), el empleador podrá intimarlo a
que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y
demás documentación necesaria a esos fines.
Veamos ahora más desarrollados algunos aspectos del Contrato de Trabajo:
CONTRATO DE TRABAJO
Importancia de un correcto encuadramiento.
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que

una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas,
en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
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ELEMENTOS
1- acuerdo de voluntades entre dos personas

2- servicio personal
3- no es relevante la denominación ni la forma (primacía de la realidad)
4- no importa el plazo
5- trabajo se pone a disposición de otro, que lo organiza lo aprovecha y asume los
riesgos (subordinación)
6- pago de retribución
 Excluídos: servicio doméstico, trabajadores agrarios, empleados de la

administración pública.
 Trabajo autónomo ≠ Relación de dependencia (sometido a directivas –

no asume riesgo económico, subordinación)
RELACIÓN DE TRABAJO
 Prestación efectiva de las tareas
 Art. 23 L.C.T.: presunción de la existencia del contrato de trabajo
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un

contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no

laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.
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REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
A- ESENCIALES
1- Capacidad
 Del empleador → coincide con la civil

 Del trabajador → Plena capacidad laboral mayores de 18
años y emancipados por matrimonio
 Menores entre 16 y 18, con conocimiento de sus padres
 empresa familiar: a partir de 14 (3 hs. diarias/15
semanales máximo), no tareas peligrosas, trabajo
nocturno
2- Consentimiento
 Exteriorización de la voluntad de las partes. Expreso

(verbal o escrito) o tácito. Basta el enunciado de lo
esencial del objeto.
3- Objeto
 Prestación de una actividad personal a otra persona que
puede dirigirla. Debe ser posible, lícito y no prohibido
⇒objeto ilícito: contrario a la moral y a las buenas

costumbres. No produce efectos. Ej.: juego clandestino
⇒ objeto prohibido: vedado por las leyes. Prohibición

dirigida al empleador, inoponible al trabajador. Ej.: trabajo
de menores de 14 años. No afecta la parte válida. Ej.:
horas extra
4- Causa
 Fin perseguido por las partes (trabajador – empleador)
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B- NATURALES (habituales en el C.T.)
1- Subordinación: sometimiento del trabajador a las órdenes e

instrucciones de su empleador. Técnica – Jurídica – Económica
Si falta, es trabajo autónomo ⇒ excluido de la LCT
2- Exclusividad →absoluta: subordinación con un solo empleador

→relativa: tolera variedad de empleos
3- Estabilidad →absoluta: posesión vitalicia, hasta jubilación o retiro, de

una función laboral (ej.: empleados públicos)
→relativa: subsistencia indefinida del CT. Garantiza derecho a ser

indemnizado en caso de despido injustificado.
4- Profesionalidad → que el producto de su actividad configure la fuente

principal de subsistencia del trabajador
CONTRATOS ACCIDENTALES (de acuerdo a cada contrato)
1- Plazo (determinado/indeterminado)
2- Modo (de temporada, por equipo, de aprendizaje, trabajo eventual, etc.)
3- Cláusulas específicas
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1- Trabajador:
Persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en
relación de dependencia, y en forma personal, a cambio del pago de una
retribución.
Debe haber: ajenidad, subordinación jurídica y remuneración
2- Empleador:
Persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, contando con facultades de control y disciplinarias.
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RÉGIMEN DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA
Ley 24.467 y sus modificatorias.
Características de la PYME:
1. Plantel no superior a 40 operarios

2. Facturación anual inferior a la fijada específicamente por una
organización creada a ese fin (Comisión Especial de Seguimiento)
3. Este régimen se complementa por el de la LCT
Disposiciones particulares en materia laboral
1. Pueden sustituir libros y registros laborales por el “Registro Único de

Personal”.
2. Modalidades especiales de contratación → derogado
3. Preaviso: siempre 1 mes – No hay integración de mes de despido
Veamos ahora más desarrollado los derechos y obligaciones de las partes

de un Contrato de Trabajo:
Obligaciones comunes a las partes
- deberes de conducta: actitud de las partes: buena fe, colaboración, solidaridad

- ej.: evitar abusos de derecho
Derechos y deberes de las partes
- prestaciones recíprocas y facultades que surgen del contrato de trabajo o que

son consecuencia de él
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Empleador - Derechos:
- el principal: recibir el trabajo en forma personal y según lo pactado

1- Facultad de organización (económica y técnica de la empresa)
2- Facultad de dirección (órdenes; carácter funcional, interés colectivo de la
empresa)
3- Facultad de control (de la prestación del trabajador, personal, médico)
4- Poder reglamentario
5- Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi)

-límites: a- razonabilidad (funcional)
b- modalidades esenciales del contrato (ej.: salario, categoría, jornada,
etc.)
c- intereses materiales o morales del trabajador
- ejercicio ilegítimo: despido indirecto sin justa causa
IUS VARIANDI: "El empleador está facultado para introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto
esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al

trabajador. Está contenido en el Articulo 66 de la Ley 20.744 modificado por la
Ley 26.088.-
Artículo 66. — Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El
empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
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Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le

asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas
sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.
6- Poder disciplinario: Sanciones: apercibimiento, suspensión) entre 1 y 30 días

por año), despido con causa. Requisitos a- contemporaneidad, b-
proporcionalidad, c- no duplicación de sanciones, d- expresar la causa en forma
clara, e- comunicación por escrito.
Empleador-Deberes
1- pago de la remuneración (en forma íntegra y oportuna)

2- de seguridad (personal: salud psicofísica, patrimonial: reintegro de gastos y
resarcimiento de daños y perjuicios) y protección
3- de ocupación (efectiva y adecuada a la categoría) (excepción: justa causa)

4- de diligencia e iniciativa (cumplir con sus deberes para que el trabajador goce
de sus derechos)
5- Observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social (aportes y contribuciones). Entrega del certificado de trabajo
6- no discriminar e igualdad de trato
7- llevar libros
23
Trabajador-Derechos
(Corresponden a obligaciones del empleador)
1- percepción del salario
2- ocupación efectiva y adecuada
3- igualdad de trato y no discriminación
4- invenciones o descubrimientos del trabajador:
a- pertenece al trabajador: si es ocasional o libre
b- pertenece al empleador: consecuencia de métodos o instalaciones de la
empresa o cuando era el objeto del contrato

5- exigencia del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la
entrega del certificado de trabajo
Trabajador- Deberes
(Contrapartida: facultades del empleador)

Su incumplimiento puede configurar grave injuria.
1- prestar el servicio para el cual ha sido contratado
2- diligencia (en la prestación de la tarea) y colaboración (ej.: puntualidad,
diligencia, asistencia regular)
3- fidelidad (no ejecutar actos que puedan perjudicar los intereses del empleador,
guardar secreto).
4- obediencia (de las instrucciones sobre el modo de realizar el trabajo)
5- custodia de los instrumentos de trabajo (no responde por desgaste)
6- responsabilidad por daños (sólo los producidos por dolo o culpa grave)
7- deber de no concurrencia o competencia desleal
- Cuando el trabajador con sus actos causa daño a los intereses del
trabajador
24
BIBLIOGRAFÍA
• Constitución Nacional (art.14 bis).
• http://infoleg.mecon.gov.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/804/norma.htm
• Ley de Contrato de Trabajo 20.744.
• http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/norma.htm
• Ley de Riesgos de Trabajo 24557.
• http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/27971/norma.htm
• Guillermo C.Carol, “Ingenieros, Agrimensores y el Derecho,”
• Tomo II, Capitulo Undécimo, Derecho del Trabajo y de la Previsión Social. CEILP.
25

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IV.- Principio de la Primacía de la Realidad art 14 y 23

V.- Principio de Buena Fe art 11

VI.- Principio de Continuidad art 10

VII.-Principio de Gratuidad art 20

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Principios del Derecho Laboral - Principio de la Primacía de la Realidad - art

Significa que debe prevalecer la realidad sobre la apariencia (lifting theveil). Se

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Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales,

Principios del Derecho Laboral - Principio de Buena Fe - art 11

Se desea resaltar como un compromiso mandatario y común en el contrato de

Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Principios del Derecho Laboral - Principio de Continuidad - art 10

El contrato de trabajo no se extingue por una prestación, aunque hay excepciones,

La relación laboral debe estar destinada a prevalecer en el tiempo, el trabajador

Manifestación de este principio es por ejemplo lo establecido en el art. 10 de la

Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

Principios del Derecho Laboral - Principio de Gratuidad - art 20

Art. 20. —Gratuidad.

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Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

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