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TALLER DE COACHIN-MENTORING Y GESTIÓN DEL CAMBIO

Taller de Coaching-Mentoring y Gestión del Cambio: El Espejo y El Barco

UNIMINUTO

21de noviembre de 2017

Notas:

Management, Profesor: Wilson Daniel Rojas Rodríguez, Especialización en Proyectos,

Facultad de Educación, UNIMINUTO

La correspondencia relacionada con este documento debe de ser enviada a

lmenamurill@uniminuto.edu.co, llopezhern8@uniminuto.edu.co,

lcopetegome@uniminuto.edu.co, sramirezos1@uniminuto.edu.co
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TALLER DE COACHIN-MENTORING Y GESTIÓN DEL CAMBIO

Contenido

Introducción..................................................................................................................................... 3
1. Procedimiento........................................................................................................................... 4
2. Coaching y Mentoring: El Espejo.............................................................................................4
3. Gestión del Cambio: El Barco.................................................................................................. 5
4. Conclusiones.............................................................................................................................9
Referencias Bibliográficas.............................................................................................................10
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Introducción

En la previa y post desarrollo del presente taller se pudo descubrir la importancia que

traen los temas como COACHING, MENTORING Y GESTION DEL CAMBIO, temas

trascendentales en la administración del talento humano y que guardan un estrecho

relacionamiento entre sí; donde se podría plantear que uno es consecuente del otro, porque solo

cuando intentamos descubrirnos a nosotros mismos podemos identificar cuáles son las

oportunidades de mejoras que tenemos para desarrollarnos personal y profesionalmente, siendo

congruente con las actividades, actitudes o aptitudes que ameritan una gestión del cambio en

nuestras vidas.

Entendiendo el Mentoring, como el proceso en el cual un mentor (“maestro”) contribuye

con un mentee (“aprendiz”) para que éste desarrolle todas sus potencialidades y el Coaching, como

el proceso en el cual un coach (“maestro”) contribuye con un coachee (“aprendiz”) para que éste

desarrolle cierto tipo de potencialidades (normalmente de naturaleza profesional. Se comprende que

estos conceptos están directamente integrados con el crecimiento personal y profesional, y podría

decirse que un mentor es un coach, pero no todo coach puede ser mentor.

Ambos contextos de nuestras vidas. El Coaching y Mentoring se encargarán así de

descubrir todas las oportunidades de mejoras y a través de las herramientas brindadas en el

capítulo de gestión del cambio, podremos materializar esas oportunidades para mantenernos en

la franja competitiva, que debe ser un objetivo fundamental.

Estos conceptos son vitales en nuestro proceso de aprendizaje, puesto que ayudan a

desarrollar las capacidades en nuestro equipo de trabajo y que son importantes y se

requieren para el éxito de la organización.


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1. Procedimiento

En el desarrollo de la clase, se plantearon 2 temáticas:

1. Taller de Coaching y Mentoring que se denominó EL ESPEJO.

2. Se planteó un trabajo de dos culturas para aplicar el concepto de Gestión del

Cambio, que se tituló EL BARCO.

Para la estructuración de este ejercicio, comenzaremos describiendo desarrollo de la

actividad llamada EL ESPEJO.

2. Coaching y Mentoring: El Espejo

En este ejercicio observamos claramente el funcionamiento de las otras personas como

espejos, donde resaltaron la verdad de lo que observan en cada uno de nosotros, de esta

manera destacaron atributos positivos y negativos en los que cada individuo intento

relacionarlo con lo que creía de su YO, en particular.

Así pudimos identificar una manera diferente como nos ven las personas, de la interiodad

de cada uno sobre los atributos encontrados por los demás, parte el desarrollo de cambios

considerables tendientes a mejorar.

Teniendo en cuenta los conceptos de Coaching y Mentoring, este ejercicio se asemejaría a

decir la verdad, paso inicial para que se dé el proceso de Coaching y Mentoring. Siendo esto así,

el punto de partida para potenciar cada individuo.

Una vez identificado lo que el autor define como des confirmación o fuerza impulsadora,

que este caso serían aquellos aspectos potenciales a mejorar, cada uno podría empezar un proceso

de Coaching o Mentoring, adaptar alguno de los 2, dependerá de la persona misma, ya que, es


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quien puede asimilar si está en la capacidad de mejorar estos aspectos solo con disciplina o en su

efecto requiere del apoyo de un profesional en el área específica a mejorar.

Por otro lado, en el desarrollo del ejercicio, nos encontramos con compañeros que

podríamos preliminarmente plantear que presentaron resistencia al cambio, o al menos al cambio

de que las personas los observen diferente a su percepción o expectativa.

Luego de finalizar este taller y posteriormente leer el capítulo referente a Coaching y

Mentoring, podemos plantear este ejercicio como se plantea en el proceso de cómo generar el

proceso de Coaching o Mentoring, y específicamente en la inteligencia emocional, entendida

como una habilidad que también puede ser adquirida mediante su práctica, nos permite reconocer

e intervenir en las emociones y en los estados de ánimo, tanto en los propios como en los de los

demás. Así mismo, los estados de ánimo están inmersos en los hechos (facticidad), capacidad de

cada uno de nosotros de estar resistido o aceptar lo observado por nuestros compañeros, para

poder continuar con el proceso y establecer los compromisos y definir cuáles serían las

aspiraciones de cada uno.

Este ejercicio nos brindó una luz importante en el camino a seguir, sobre cómo

identificar oportunidades de mejora constantes en nuestra etapa de management, para saber

escuchar, transmitir confianza y respeto hacia el otro.

3. Gestión del Cambio: El Barco

El autor argentino Jorge la Rosa (2009), plantea que la experiencia no es lo que pasa en el

mundo sino lo que nos pasa en el mundo y justamente a partir de la dinámica propuesta en la

tutoría en la que Waldianos y Macondianos debían asumir una tarea de construcción colectiva,

cada uno con sus particularidades culturales, desplegando sus maneras de comportarse en el
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mundo, en el lenguaje, en lo relacional, en sus cosmogonías, etc. Como participantes asumimos

y experimentamos aprendizajes de esta vivencia, de lo difícil que es cumplir muchas veces con

las reglas y deberes en función del trabajo en equipo y lo que debe asumir una comunidad para

trabajar y avanzar en el desarrollo, poder adaptarse al cambio, adecuar nuevas tecnologías,

aceptación de lo foráneo, comprensión de otras lógicas y en general ceder desde las propias

creencias y sistemas de valores en que estamos instalados.

Al utilizar una metodología como la educación experiencial en donde mediante una

metáfora; en este caso la dinámica del encuentro de dos comunidades lingüísticas, en función de

la construcción de un barco, propuesta sugerida para poner en escena y generar una vivencia que

necesariamente nos debe llevar a un análisis de lo actuado y acontecido al interior de esa

experiencia.

De esta manera el trabajo nos lleva a validar en nuestro sistema de creencias que de la

actividad se extraen aprendizajes significativos que pueden ser transferidos a nuestra realidad

cotidiana. Por lo tanto, los cuatro momentos de la Educación Experiencial: Acción – Reflexión –

Introyección – Transferencia, se constituyen en el motivo principal para las intencionalidades

pedagógicas de abordar los temas o ejes articuladores de la materia: Liderazgo, empoderamiento,

gestión del cambio, negociación.

A pesar de que el ejercicio está más encaminado a generar un análisis con respecto al tema de

gestión del cambio, encontramos que son más conceptos los que allí se reflejan, así, el liderazgo que

permite contar con un líder que tenga claro el que hacer y lo acompañe claramente; desde el

empoderamiento, la posibilidad que se tiene de delegar las funciones claramente para que quienes

actúan conozcan perfectamente cuáles son los objetivos a cumplir y qué está bajo su
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TALLER DE COACHIN-MENTORING Y GESTIÓN DEL CAMBIO responsabilidad; en lo

relacionado con la negociación, es buscar la manera de dirimir un problema o situación común,

entre dos o más partes, que lleve a la obtención de un resultado que satisfaga lo que realmente se

requiere, cumpliendo los propósitos definidos. Ya centrados en el tema principal: la Gestión del

Cambio, encontramos que la actividad nos permitió vivenciar la importancia que tienen las

personas para lograr esta gestión, pues finalmente éstas son las que hacen las organizaciones. El

cambio no se puede imponer, se debe partir de conocer las individualidades, el entorno, la

tecnología, los clientes, en fin, diferentes cosas que permiten que la organización genere su

marca empresarial.

El proceso de gestión del cambio se debe de realizar con la gente y no en contra de ella,

éstas deben de ser partícipes, que conozcan de primera manera el por qué y el para qué, esto

implica que se reconozcan las idiosincrasias, que se cuente con una buena comunicación que

permita dar a conocer el proceso, que los líderes y la alta dirección tengan la claridad de la

importancia de lograr ese estado deseado. Sin embargo, para transitar el recorrido, del estado

actual al ideal, se requiere que cada integrante de la organización, contando con un gran guía

y acompañamiento y haciéndolo desde la confianza y la libertad, tengan en cuenta que para

lograrlo se requiere:

1. Entender que constantemente se debe de aprender, vaciar lo aprendido e

incorporar nuevos conocimientos, en otras palabras, Aprender a Aprender.

2. Que se debe tener apertura, necesidad de investigación, ser curioso; que aprender a

gestionar el cambio no implica realizar copias de otras empresas o tomar puramente

lo que la bibliografía ofrece, es aplicar el proceso de acuerdo con el entorno y las

necesidades propias de organización, supone:


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Liderazgo, pasión y entusiasmo, pero también manejo adecuado de habilidades,

como la de generar consensos y conquistar voluntades, para lo cual, como es obvio,

se deberá disponer de una fuerte voluntad y vocación por la comunicación, creer en

ella como herramienta eficaz de convocatoria al seguimiento de propuestas e ideales

que implican grandes desafíos. (Giolo, 2008, p.179)

3. Que se debe de estar en constante movimiento, que siempre hay cosas nuevas

para hacer, es decir, debe aprender a innovar, generar nuevas ideas y estándares.

Finalmente, un eficaz proceso de gestión de cambio debe garantizar: claridad y

compromiso de la alta dirección, coherencia entre los mandos medios y la alta dirección, una

comunicación oportuna, acertada y pertinente.


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4. Conclusiones

Continuar interiormente con el desarrollo del taller 1, referente al Coaching y Mentoring,

esto con el fin de potencializar en cada uno de nosotros esos aspectos positivos que tenemos y

trabajar de manera constante en aquellos aspectos negativos que podamos identificar, ya que

esto contribuye a nuestro crecimiento personal y profesional. Una vez identificados estos

aspectos, establecer claramente los compromisos y de manera personal definir mediante un

proceso de Coaching o Mentoring, que se puede mejorar de acuerdo al contexto aplicativo que le

demos al proceso.

Gestionar el cambio implica partir de la gestión de las personas, conocer sus

particularidades, sus idiosincrasias, para así lograr que éstas participen, se apropien del proceso y

se logre llegar al estado deseado.

La gestión del cambio no es una receta, implica que la organización reconozca su

entorno, sus colaboradores, sus debilidades y fortalezas, y al conjugar todos estos elementos

logre su propio proceso, el adecuado a sus necesidades.

No hay una gestión del cambio ideal, hay es cambios de estados que buscan mejorar las

situaciones actuales llevando a las personas y a la organización a ser cada vez más innovadores,

a mejorar aprendizajes, a integrar nuevos conceptos.

Para desarrollar una cultura y un empoderamiento del cambio debemos conocer

nuestras fortalezas y debilidades de esta manera se podrá aportar a los trabajos que se

desarrollen en el ámbito del cooperativismo.


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Referencias Bibliográficas

Giolo, R. (2008). Gestión del cambio. En M. F. Castillo. (Ed.), Habilidades directivas para

un nuevo management. (pp. 85-111). Buenos Aires, Argentina: Pearson education.

Gnazzo, L. (2008). Negociación. En M. F. Castillo. (Ed.), Habilidades directivas para un

nuevo management. (pp. 163-208). Buenos Aires, Argentina: Pearson education.

Larrosa, J. (2009). Experiencia y alteridad en educación. En: C. Skliar & J. Larros. (comp.),

Experiencia y alteridad en educación. (pp 13-44). Argentina, Rosario: Homo Sapiens

Revah, J. L. (2008). Coaching y mentoring: un viaje hacia el interior de los procesos

humanos. En M. F. Castillo. (Ed.), Habilidades directivas para un nuevo management.

(pp. 85-162). Buenos Aires, Argentina: Pearson education.

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