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Notas:
lmenamurill@uniminuto.edu.co, llopezhern8@uniminuto.edu.co,
lcopetegome@uniminuto.edu.co, sramirezos1@uniminuto.edu.co
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TALLER DE COACHIN-MENTORING Y GESTIÓN DEL CAMBIO
Contenido
Introducción..................................................................................................................................... 3
1. Procedimiento........................................................................................................................... 4
2. Coaching y Mentoring: El Espejo.............................................................................................4
3. Gestión del Cambio: El Barco.................................................................................................. 5
4. Conclusiones.............................................................................................................................9
Referencias Bibliográficas.............................................................................................................10
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TALLER DE COACHIN-MENTORING Y GESTIÓN DEL CAMBIO
Introducción
En la previa y post desarrollo del presente taller se pudo descubrir la importancia que
traen los temas como COACHING, MENTORING Y GESTION DEL CAMBIO, temas
relacionamiento entre sí; donde se podría plantear que uno es consecuente del otro, porque solo
cuando intentamos descubrirnos a nosotros mismos podemos identificar cuáles son las
congruente con las actividades, actitudes o aptitudes que ameritan una gestión del cambio en
nuestras vidas.
con un mentee (“aprendiz”) para que éste desarrolle todas sus potencialidades y el Coaching, como
el proceso en el cual un coach (“maestro”) contribuye con un coachee (“aprendiz”) para que éste
estos conceptos están directamente integrados con el crecimiento personal y profesional, y podría
decirse que un mentor es un coach, pero no todo coach puede ser mentor.
capítulo de gestión del cambio, podremos materializar esas oportunidades para mantenernos en
Estos conceptos son vitales en nuestro proceso de aprendizaje, puesto que ayudan a
1. Procedimiento
espejos, donde resaltaron la verdad de lo que observan en cada uno de nosotros, de esta
manera destacaron atributos positivos y negativos en los que cada individuo intento
Así pudimos identificar una manera diferente como nos ven las personas, de la interiodad
de cada uno sobre los atributos encontrados por los demás, parte el desarrollo de cambios
decir la verdad, paso inicial para que se dé el proceso de Coaching y Mentoring. Siendo esto así,
Una vez identificado lo que el autor define como des confirmación o fuerza impulsadora,
que este caso serían aquellos aspectos potenciales a mejorar, cada uno podría empezar un proceso
quien puede asimilar si está en la capacidad de mejorar estos aspectos solo con disciplina o en su
Por otro lado, en el desarrollo del ejercicio, nos encontramos con compañeros que
Mentoring, podemos plantear este ejercicio como se plantea en el proceso de cómo generar el
como una habilidad que también puede ser adquirida mediante su práctica, nos permite reconocer
e intervenir en las emociones y en los estados de ánimo, tanto en los propios como en los de los
demás. Así mismo, los estados de ánimo están inmersos en los hechos (facticidad), capacidad de
cada uno de nosotros de estar resistido o aceptar lo observado por nuestros compañeros, para
poder continuar con el proceso y establecer los compromisos y definir cuáles serían las
Este ejercicio nos brindó una luz importante en el camino a seguir, sobre cómo
El autor argentino Jorge la Rosa (2009), plantea que la experiencia no es lo que pasa en el
mundo sino lo que nos pasa en el mundo y justamente a partir de la dinámica propuesta en la
tutoría en la que Waldianos y Macondianos debían asumir una tarea de construcción colectiva,
cada uno con sus particularidades culturales, desplegando sus maneras de comportarse en el
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TALLER DE COACHIN-MENTORING Y GESTIÓN DEL CAMBIO
y experimentamos aprendizajes de esta vivencia, de lo difícil que es cumplir muchas veces con
las reglas y deberes en función del trabajo en equipo y lo que debe asumir una comunidad para
aceptación de lo foráneo, comprensión de otras lógicas y en general ceder desde las propias
metáfora; en este caso la dinámica del encuentro de dos comunidades lingüísticas, en función de
la construcción de un barco, propuesta sugerida para poner en escena y generar una vivencia que
experiencia.
De esta manera el trabajo nos lleva a validar en nuestro sistema de creencias que de la
actividad se extraen aprendizajes significativos que pueden ser transferidos a nuestra realidad
cotidiana. Por lo tanto, los cuatro momentos de la Educación Experiencial: Acción – Reflexión –
A pesar de que el ejercicio está más encaminado a generar un análisis con respecto al tema de
gestión del cambio, encontramos que son más conceptos los que allí se reflejan, así, el liderazgo que
permite contar con un líder que tenga claro el que hacer y lo acompañe claramente; desde el
empoderamiento, la posibilidad que se tiene de delegar las funciones claramente para que quienes
actúan conozcan perfectamente cuáles son los objetivos a cumplir y qué está bajo su
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TALLER DE COACHIN-MENTORING Y GESTIÓN DEL CAMBIO responsabilidad; en lo
entre dos o más partes, que lleve a la obtención de un resultado que satisfaga lo que realmente se
requiere, cumpliendo los propósitos definidos. Ya centrados en el tema principal: la Gestión del
Cambio, encontramos que la actividad nos permitió vivenciar la importancia que tienen las
personas para lograr esta gestión, pues finalmente éstas son las que hacen las organizaciones. El
tecnología, los clientes, en fin, diferentes cosas que permiten que la organización genere su
marca empresarial.
El proceso de gestión del cambio se debe de realizar con la gente y no en contra de ella,
éstas deben de ser partícipes, que conozcan de primera manera el por qué y el para qué, esto
implica que se reconozcan las idiosincrasias, que se cuente con una buena comunicación que
permita dar a conocer el proceso, que los líderes y la alta dirección tengan la claridad de la
importancia de lograr ese estado deseado. Sin embargo, para transitar el recorrido, del estado
actual al ideal, se requiere que cada integrante de la organización, contando con un gran guía
lograrlo se requiere:
2. Que se debe tener apertura, necesidad de investigación, ser curioso; que aprender a
3. Que se debe de estar en constante movimiento, que siempre hay cosas nuevas
para hacer, es decir, debe aprender a innovar, generar nuevas ideas y estándares.
compromiso de la alta dirección, coherencia entre los mandos medios y la alta dirección, una
4. Conclusiones
esto con el fin de potencializar en cada uno de nosotros esos aspectos positivos que tenemos y
trabajar de manera constante en aquellos aspectos negativos que podamos identificar, ya que
esto contribuye a nuestro crecimiento personal y profesional. Una vez identificados estos
proceso de Coaching o Mentoring, que se puede mejorar de acuerdo al contexto aplicativo que le
demos al proceso.
particularidades, sus idiosincrasias, para así lograr que éstas participen, se apropien del proceso y
entorno, sus colaboradores, sus debilidades y fortalezas, y al conjugar todos estos elementos
No hay una gestión del cambio ideal, hay es cambios de estados que buscan mejorar las
situaciones actuales llevando a las personas y a la organización a ser cada vez más innovadores,
nuestras fortalezas y debilidades de esta manera se podrá aportar a los trabajos que se
Referencias Bibliográficas
Giolo, R. (2008). Gestión del cambio. En M. F. Castillo. (Ed.), Habilidades directivas para
Larrosa, J. (2009). Experiencia y alteridad en educación. En: C. Skliar & J. Larros. (comp.),