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Estructura de contenido
Contextualización
1. La compensación
2. El salario
5. Escala de Salarios
6.Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
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Elaborar propuesta del plan de compensación
Estructura de contenido
Compensación
La organización y a los por resultados
empleados se divide en
Compensación
por competencias
PLAN DE COMPENSACIÓN
Se basa en
determinado por
Salarios, comisiones
y retribuciones
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Contextualización
En toda relación laboral uno de los temas que más genera controversia es el de
compensación. Si bien el Gobierno establece unos parámetros legales básicos,
estos únicamente son el punto de partida para definir la compensación. Este factor
de la relación laboral no siempre se establece de manera conveniente para las
partes.
Una vez establecidas las competencias con las que se realizan los procesos de
preselección, selección, inducción, desarrollo, formación y evaluación de los
trabajadores; se hace necesario establecer un plan de compensación alineado con
las competencias. Para crear la propuesta del plan de compensación, se deben
estudiar diferentes alternativas sobre la forma de compensación a trabajadores.
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1. La Compensación
E xisten diferentes maneras de entender y gestionar la compensación laboral, pero para hacerlo de manera correcta es importante pensar
no solo en dar cumplimiento a la normatividad legal vigente, sino en utilizar este factor como una estrategia para el desarrollo y progreso
de las empresas; el crecimiento y mejoramiento de las competencias laborales y de las condiciones de los trabajadores, estableciendo así
relaciones trabajadores-empresa mutuamente favorables y sostenibles en el tiempo.
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Componentes de la compensación
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Las retribuciones son un papel importante en el proceso de la compensación. Haga clic sobre cada billete para ver los diferentes tipos
de retribución
Dentro de la retribución directa se incluye el salario base o parte fija, que es el monto
recibido de forma regular como consecuencia del trabajo en la organización. Con
frecuencia esta retribución, que puede ser mensual, semanal o por horas y constituye
la parte más importante del total. El segundo componente de las retribuciones directas
lo constituyen los incentivos, porcentajes variables, generalmente relacionados de
manera proporcional con los resultados obtenidos durante el período.
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Porcentajes o comisiones metas; tiene ventajas desde el punto de vista empresarial. A diferencia
de una retribución fija, acá existe una correlación entre su compensación
o el rendimiento en la prestación del servicio. Cuando se trata de aéreas cuya productividad depende de las ventas;
el proceso para el reconocimiento y liquidación de las comisiones debe
Cuando así ocurra, es conveniente conocer que si la remuneración de tener premisas claras y definiciones preestablecidas, y conocidas por
un trabajador está basada en comisiones o porcentajes, el valor mensual todas las personas del área. Las condiciones para el logro de los beneficios
de éstos en una jornada ordinaría o convencional, no puede ser inferior deben estar planteadas de manera transparente y anticipada.
al salario mínimo legal o convencional.
Las empresas optan por utilizar esta forma de compensación, por medio
de comisiones por ventas, a pesar que es más difícil de administrar que
la compensación con sueldo fijo, dado que buscan con este método
incrementar la motivación de los trabajadores a vender más y superar
el presupuesto de ventas, además disminuyen costos administrativos
cuando no se bajan las ventas.
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• Ventas individuales.
estar alineados con la estrategia, metas y • Ventas grupales.
presupuestos de la empresa. Este modelo se • Crecimiento en ventas.
apoya en la medición por medio de los • Obtención de clientes nuevos.
indicadores que, por lo general establecen las • Visitas efectivas a clientes actuales.
empresas, (Indicad • Crecimiento en la participación en el mercado.
ores de gestión) y que permiten a los gestores del • Disminución en los costos de ventas.
talento humano analizar los resultados individuales • Disminución de cartera.
y grupales para determinar la compensación. Se • Recaudo de cartera.
caracteriza porque genera competitividad interna, • Rotación de cartera.
control permanente de los resultados, permanente • Índices de producción.
comparación, motiva a mejorar pues de esto depende • Disminución de costos de producción.
directamente la compensación. • Disminución de desperdicios.
• Disminución de accidentalidad.
• Utilización de la capacidad instalada (Maquinaria y
equipos).
• Resultados del área.
• Aumento del margen de rentabilidad.
• Utilidades empresariales.
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Si la política de la empresa es potencializar y desarrollar las Para que este modelo tenga éxito, debe estar apoyado por la alta
competencias, este modelo es el ideal porque se alinea con estrategias Gerencia o Dirección de la empresa, alineado con la estrategia y con
que se caracterizan por innovar, transformar y generar mejoramiento todos los procesos de Gestión del Talento Humano.
continuo.
También debe involucrar a todos los líderes, para que apoyen el
Esta forma de compensación está basada en las personas, en poder proceso dando seguimiento al desarrollo de sus competencias
desarrollar y potencializar sus capacidades y habilidades. Un ejemplo y las de sus colaboradores, identificando brechas y generando
podrían ser los planes de carrera. Las organizaciones que quieran adoptar planes de acción para el desarrollo y formación permanente de los
este modelo, deben tener disposición para el cambio y desarrollo de las trabajadores. Este modelo debe estar diseñado de acuerdo con
personas, procurando la acumulación de conocimientos, descripción las competencias y la realidad de la empresa. Debe contener las
y caracterización de procesos y procedimientos; propender por la competencias suficientes para la evaluación y estar articulado con
movilidad y crecimiento de las personas al interior de la empresa. todos los procesos y necesidades de la empresa.
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2. El salario
Durante el régimen feudal en Europa, los campesinos entregaban a los dueños de las tierras
una gran cantidad de sus cosechas a cambio de poder vivir en ellas. En los años de la revolución
industrial aparecen los primeros conceptos sobre jornada de trabajo y salario, predecesores
de la concepción de salario que existente en la actualidad. Para que este modelo tenga éxito,
debe estar apoyado por la alta gerencia o dirección de la empresa, alineado con la estrategia
y con todos los procesos de gestión del talento humano. También debe involucrar a todos los
líderes, para que apoyen el proceso dando seguimiento al desarrollo de sus competencias y las
de sus colaboradores, identificando brechas y generando planes de acción para el desarrollo
y formación permanente de los trabajadores. Este modelo debe estar diseñado de acuerdo
con las competencias y la realidad de la empresa. Debe contener las competencias suficientes
para la evaluación y estar articulado con todos los procesos y necesidades de la empresa.
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S alario es definido por el Código Sustantivo de Trabajo como el pago asignado, en dinero o en especie, por el empleador como contraprestación
directa del servicio personal prestado por el empleado.
Salario: es la retribución en dinero o su equivalente, pagado Salario real: Es la capacidad de compra que proporciona el
por el empleador al empleado en función del cargo que éste pago recibido en un tiempo dado.
ejerce y de los servicios que presta.
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P ara realizar una adecuada gestión de la compensación es indispensable que los responsables
estén permanentemente actualizados sobre la normatividad laboral vigente; y garanticen su
correcta aplicación para generar beneficios a las partes, evitando demandas, multas y sanciones
para las empresas. Como es bien sabido en Derecho, el desconocimiento de la ley no exime de su
cumplimiento ante las entidades estatales que ejercen vigilancia y control.
La normatividad que rige las relaciones laborales se está actualizando, cambiando y ajustando de
manera dinámica, con el fin de dar respuesta a las necesidades, entornos sociales y políticos de
cada país.
En el mundo actual y global existen cada vez más mecanismos para la difusión rápida de la
información, que le permitirán estar siempre actualizado sobre esta normatividad.
A nivel mundial el ente regulador de las relaciones laborales es la Organización Internacional del
trabajo (OIT); fundada el 11 de abril de 1.919. Los objetivos principales de la OIT son:
promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decentes, mejorar la
protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el trabajo. Este
organismo fundamenta sus bases en el derecho al trabajo en condiciones dignas para el trabajador,
sin discriminación por su raza, género o grupo étnico; con estrategias de carácter universal que
propenden por generar inclusión social, proteger a las personas, promover el diálogo entre las
partes y garantizar los derechos de los trabajadores.
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En Colombia la normatividad la puede encontrar en el Código Sustantivo del Trabajo. Para explorar el Código Sustantivo del Trabajo, haga clic
sobre el libro para ver su contenido
Artículo 2°.
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https://www.youtube.com/watch?v=1QVMgSGeKx0
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https://www.youtube.com/watch?v=FxCOE1vWf74
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https://www.youtube.com/watch?v=XRG1bAKaT90
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Estos esquemas no son recomendables, dado que en la mayoría Para cambiar esta realidad se hace necesario estudiar y analizar las
de casos generan problemas como: Competencia desleal entre diferentes alternativas que existen para compensar; los factores reales
trabajadores. y los componentes salariales que respondan de manera sistemática
a las características propias de cada empresa, sus trabajadores y la
Falta de sentido de pertenencia. normatividad legal vigente. La idea es lograr alinear la estrategia
de la empresa con la política de compensación que responda a sus
Bajo desempeño necesidades, que sea sostenible en el tiempo y permita proyectar a la
empresa para que logre un mejor posicionamiento dentro del mercado.
Bajo interés por los asuntos de la empresa. También debe ser atractiva para los nuevos trabajadores e interesante
para la nómina actual.
Ausentismo.
Formación de sindicatos.
Alta rotación.
Trabajadores desmotivados.
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El compuesto salarial
Chiavenato nos muestra algunos de los múltiples factores que afectan directa o
indirectamente la asignación del salario. Es necesario entender que estos cambian
dependiendo de la dinámica y tipo de negocio de cada compañía; que dependen del
momento histórico y que evolucionan constantemente. También pueden
desaparecer en el tiempo para dar paso a otros.
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Determinación de factores
Definición de factores
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Para determinar factores salariales también se requiere realizar un análisis cuidadoso del entorno en componentes como región, empresas
dedicadas al mismo negocio, tipo de clientes, políticas gubernamentales, normatividad vigente, oferta y demanda laboral. De igual forma estudiar,
al interior de la empresa: tipo de empresa, políticas empresariales, estrategias, objetivos, proyecciones, metas, resultados esperados, cantidad de
vacantes, condiciones laborales, perfiles, procesos de preselección, de selección; evaluación del desempeño y esquema actual de compensación.
De esta forma se puede proponer un plan de compensación específico y adecuado a la realidad actual de la compañía y alineado con la estrategia
empresarial.
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1. Compensación que garantice equidad interna. 13. Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
2. Compensación que garantice equidad externa. 14. Vinculación con los resultados de la evaluación del
3. Compensación alineada con la estrategia de la desempeño.
empresa. 15. Coherencia con el esquema jerárquico de la empresa.
4. Compensación que busque el retorno en rentabilidad 16. Mejorar el desempeño de los trabajadores.
para la empresa.
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La falta de una política de compensación que contenga de manera clara los factores
compensables y que esté apoyada por la alta gerencia al interior de cada empresa,
hace que los trabajadores no estén satisfechos con su compensación, no vean una
equidad salarial interna y externa y no se sientan motivados para hacer parte de la
empresa.
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5. Escala salarial
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Otro factor, no tan común, pero que impacta en este diseño y asignación
salarial, es la oferta y demanda. En algunos casos se presenta gran demanda
de empleados con formación y experiencia especifica en determinado
cargo, pero la oferta de personas con estas características en muy baja;
por ejemplo: en las ciudades apartadas o de difícil acceso y que cuenten
con un centro de salud, es difícil encontrar profesionales especializados,
pues estos se concentran en las grandes ciudades. Este factor es
relevante al momento de realizar una asignación salarial.
En el caso que exponemos, si se trata de una empresa que cuenta con varias
sedes o centros de salud en ciudades grandes y pequeñas; para poder
suplir la demanda debe asignarse un mayor salario para el cargo en una
ciudad pequeña que en una ciudad grande. Este factor está directamente
relacionado con la equidad externa y el entorno social. Este tipo de
circunstancias deben estar debidamente sustentadas y documentadas
para no incurrir en el incumplimiento de la normatividad legal.
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Selección del sueldo básico actual de acuerdo con el puesto de trabajo No tener en cuenta bonificaciones por antigüedad, rendimiento o
conocimientos adicionales a los mínimos exigidos.
Para lograr una adecuada selección del sueldo básico es necesario
contemplar los siguientes aspectos: Valorar, evaluar y decidir el sueldo representativo por cada puesto
de trabajo, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:
Desglosar todos los elementos involucrados en el concepto de
sueldo básico actual en los distintos puestos desempeñados por Lista de sueldos básicos de cada puesto para calcular el salario
los trabajadores, con el propósito de establecer una base de promedio ponderado.
comparación lo más precisa posible.
Si existen sueldos muy alejados del promedio, eliminar estas
Excluir pagos por los trabajos en tiempo extra o recargos nocturnos. observaciones del análisis, porque se consideran casos atípicos que
afectan el resultado final del estudio que se va a realizar. González,
Convenir los sueldos a jornada equivalente a tiempo completo. Á. (2007).
Tomar un único período de pago como referencia para todos los
cargos.
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Cuando se habla de escala de salario y su diseño, se deben responder las siguientes preguntas:
De tal forma que se tengan claras y determinadas todas las características inherentes a cada cargo; que correspondan con la realidad actual.
Adicionalmente utilizar factores iguales para evaluar todos los cargos y de esta manera establecer correctamente la escala de salarios específica
para la empresa y correlacionada con el negocio
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• Compensar económicamente, con criterios de equidad y competitividad el nivel de competencias y experiencia por el empleado
en función de las necesidades actuales y futuras de la organización.
• Prestar soporte a la ejecución de los procesos de negocio intensivos en conocimiento.
• Motivar a los empleados asegurando su alineamiento con los objetivos estratégicos.
• Premiar diferenciadamente a aquellos que alcanzan un mayor rendimiento. Se trata de recompensar a las personas y no basarse
únicamente en el desempeño de un determinado puesto de trabajo. La retribución por competencias se asienta sobre la equidad
interna y la competitividad externa.
• Retribuir a los empleados por la adquisición de nuevas competencias a lo largo de su trayectoria profesional y por la movilidad
funcional efectiva.
• Racionalizar las estructuras retributivas integradas por numerosos pluses y complementos, situaciones que perjudican
claramente la necesaria sencillez, transparencia y objetividad de los sistemas retributivos.
De acuerdo con Fernández, J. (2005), la metodología propuesta para el diseño del modelo retributivo basado en competencias,
consta de las siguientes etapas:
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Actividad de afianzamiento
Lea los conceptos y relacione la ley correspondiente.
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Conclusiones
Fijar claramente los objetivos específicos de la empresa para Indicadores para medir resultados.
determinar el plan de compensación.
Salarios de ingreso actualizados.
Que el sistema apunte a la estrategia, metas y objetivos de la
empresa. Adicionalmente se recomienda designar al responsable o responsables
de comunicarla, realizar revisiones periódicas y mantenerla actualizada.
Tener claros los resultados esperados. Con esta política se busca que, al interior de la empresa, exista un
documento que brinde confianza a las partes y genere equidad en el
Tener claros los componentes salariales para determinar el ingreso manejo de salarios.
total por trabajador.
El desafío de un plan de compensación es reducir las inconformidades
Una vez diseñada la escala salarial, es aconsejable que un comité de los trabajadores. Llegar al punto en que la compensación no
designado establezca una política salarial que contenga: solamente supla sus necesidades básicas, sino las necesidades de salud,
vestuario, vivienda, capacitación, recreación del trabajador y su familia.
Criterios claros para los ajustes y nivelaciones salariales. Que directa o indirectamente aporte a su entorno social, familiar y
económico. Actuando de esta forma, podremos ver al trabajador como
Procesos para las promociones que genere transparencia al interior un ser integral, capaz de generar valor al interior y exterior de la empresa.
de la organización. En resumen, la idea es que mejore la calidad de vida del trabajador, de
su entorno familiar y social.
Procedimiento para generar un cargo nuevo.
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Referencias
Chiavenato I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (Quinta Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.
Dolan, L, Valle, R, Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos, (Tercera Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.
Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall.
Gómez, S. (2007). Legislación Laboral Teoría y Práctica, (Sexta Edición). MRID, España: McGraw Hill.
González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.
Longenecker J, Moore C, Petty W y Palich L. (2006). Administración de Pequeñas Empresas, (13° ed.), México D.F., México: Cengage Learning.
Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá, Colombia: Eco Ediciones
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Glosario
Contrato Realidad: “Aquél que teniendo apariencia distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera relación laboral en donde se
establece el primado de la sustancia sobre la forma.” Sentencia C-960. 2007.
Ley: “Una norma o una regla que nos dice cuál es la forma en la que debemos comportarnos o actuar en la sociedad. Las Leyes nos dicen lo que es
permitido y lo que es prohibido hacer en Colombia; así si todos las cumplimos podríamos lograr que existan menos conflictos en la población. Traen
soluciones Evitan conflictos.”
Persona Jurídica: “Una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones civiles, y de ser representada judicial y extrajudicialmente.
Las personas jurídicas son de dos especies: corporaciones y fundaciones de beneficencia pública. Hay personas jurídicas que participan de uno y
otro carácter.”. Artículo 633. Código Civil Colombiano.
Persona Natural: “Todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condición.” Artículo 74. Código Civil
Colombiano.
Salario mínimo: Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de sus familias, en el orden
material, moral y cultural. Artículo 145. Código Sustantivo del Trabajo.
Trabajo: “Toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente
al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.” Artículo 5. Código Sustantivo
del Trabajo.
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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrés Tabla Rico
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martinez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
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