TOUT SUR :

LE DROIT DE GRÈVE
A l’heure où, au cours du mois de janvier, quelques conflits sociaux d’envergure ont eu lieu, il
paraît utile de rappeler les modalités d’exercice du droit de grève et d’envisager ses
conséquences.

Le droit de grève est un droit fondamental appartenant à chaque salarié. Celui-ci ne peut voir
son contrat de travail rompu du fait de l’exercice de ce droit. (Article L 2511-1 du Code du
travail)

Néanmoins, il ne s’agit pas d’un droit absolu. Il doit, pour être licite, répondre à des
conditions d’exercice, sous peine pour le salarié d’être sanctionné. Rappelons que, si le
mouvement ne peut être qualifié de grève, l’employeur peut envisager des sanctions allant
jusqu’au licenciement.

Ainsi, tout arrêt de travail n’est pas nécessairement une grève…

DÉFINITION :

Quatre conditions sont à remplir - Un arrêt de travail constitue une grève si quatre
conditions sont remplies :
- la cessation du travail,
- la concertation des salariés,
- des revendications professionnelles
- et l’information préalable de l’employeur.

Si un arrêt de travail n’entre pas dans cette définition du droit de grève, il est requalifié en
mouvement illicite.

Une cessation totale du travail - Pour qu’un arrêt de travail soit qualifié de grève, il faut une
cessation totale du travail.
En conséquence, les actions qui se traduisent par un ralentissement d’activité ou une
exécution inhabituelle ne constituent pas une grève. Il s’agit d’une exécution fautive du
contrat de travail qui peut être sanctionnée par l’employeur. Il en va de même du non-respect
d’une obligation particulière du contrat de travail telle que l’astreinte.

Ne peuvent être qualifiés de grève :

- les blocages de l’accès aux sites et du système d’information de l’entreprise, le
détournement du matériel et la dégradation des locaux (cass. soc. 26 janvier 2000, n° 97-
15291, BC V n° 38) ;

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- la « grève perlée » qui consiste à exécuter le travail au ralenti ou dans des conditions
volontairement défectueuses (cass. soc. 16 mai 1989, nos 85-43359 et 85-43365, BC V n°
360) ;
- la « grève du zèle » qui a pour but de ralentir l’exécution du travail ;
- la « grève tournante » qui comprend des arrêts de travail successifs des différents ateliers ou
services d’une entreprise est illicite si elle entraîne une désorganisation de l’entreprise (cass.
soc. 4 octobre 1979, n° 78-40271, BC V n° 679) ;
- la « grève de l’astreinte » (cass. soc. 2 février 2006, n° 04-12336, BC V n° 52).

À noter… Les durées minimales ou maximales des arrêts de travail liés à la grève ne sont
fixées ni par la loi, ni par les conventions collectives. L’arrêt de travail peut durer aussi bien
une heure ou plusieurs semaines (cass. soc. 25 février 1988, n° 85-43293, BC V n° 133).
Toutefois, les arrêts répétés de courte durée deviennent illicites s’il y a une volonté de
désorganiser l’entreprise ou de nuire à sa situation économique (cass. soc. 7 avril. 1993, n°
91-16834, BC V n° 111).

Une cessation collective du travail - Le droit de grève est un droit individuel qui doit être
exercé collectivement. Il n’est pas nécessaire que la majorité des salariés ait décidé de faire
grève.

Exemple : Une grève peut être organisée seulement par 2 ou 3 personnes.

Le droit de grève peut même concerner un seul salarié s’il obéit à un mot d’ordre de grève
formulé au plan national (cass. soc. 29 mars 1995, n° 93-41863, BC V n° 111) ou s’il est
l’unique salarié de l’entreprise (cass. soc. 13 novembre 1996, n° 93-42247, BC V n° 379).

Une cessation concertée - La grève implique une concertation préalable des salariés. Cela
n’empêche pas les mouvements de grève spontanés s’ils correspondent à une décision
commune des salariés de revendiquer.

Revendications professionnelles raisonnables - La cessation du travail doit être destinée à

appuyer des revendications professionnelles pour être qualifiée de grève (salaire, conditions
de travail, exercice du droit syndical, défense de l’emploi, etc.).
Les grèves de solidarité sont licites. Pour cela, la grève de solidarité doit soutenir des
revendications émises par d’autres salariés de la même entreprise (grève de solidarité interne)
ou d’une autre entreprise (grève de solidarité externe) et avoir pour but de défendre les
intérêts professionnels et collectifs des salariés. En revanche, la grève politique qui vise à
protester contre les décisions de la puissance publique est illicite (acte de gouvernement,
décision de justice, etc.).

Information préalable de l’employeur - Il est nécessaire que l’employeur ait eu

connaissance des revendications des salariés au moment de l’arrêt de travail (cass. soc.19
novembre 1996, nos 94-42631 et 94-42635, BC V n° 391). Cependant, il n’y a aucune
obligation d’attendre que l’employeur ait refusé de satisfaire les revendications pour arrêter le
travail (cass. soc. 20 mai 1992, nos 90-45271 et 90-45278, BC V n° 319).

À noter… L’employeur ne peut pas réglementer l’exercice du droit de grève par le biais du
règlement intérieur, même pour assurer la sécurité des usagers de l’établissement (CE 27
juillet 2005, n° 254600).
Préavis
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Secteur privé - Les grévistes d’entreprises du secteur privé peuvent déclencher un
mouvement de grève à n’importe quel moment sans avoir besoin de déposer au préalable un
préavis de grève (cass. soc. 26 février 1981, nos 79-41359 et 79-41376, BC V n° 161).

Secteur public - Dans le secteur public, la grève doit être précédée d’un préavis motivé de 5
jours francs (c. trav. art. L. 2512-1 à L. 2512-5).
En conséquence, la grève déclenchée moins de 5 jours francs après la réception du préavis est
illégale et les salariés qui s’y associent, même après l’expiration de ce délai, en dépit d’une
notification de l’employeur attirant leur attention sur l’obligation de préavis, commettent une
faute disciplinaire que l’employeur est en droit de sanctionner (cass. soc. 11 janvier 2007, n°
05-40663, BC V n° 2).

Entreprises de transport terrestre - Sont ici visées les régies ou entreprises chargées d’une
mission de service public de transport terrestre régulier de personnes à vocation non
touristique (il peut donc s’agir d’entreprises privées délégataires ou concessionnaires de
services publics).
Dans ces entreprises, il existe une obligation de négociation préalable entre employeurs et
syndicats représentatifs avant le dépôt d’un préavis de grève, selon des modalités fixées soit
par un accord-cadre signé au niveau de l’entreprise, soit par accord de branche, soit par décret
si, au 1.01.2008, aucun accord cadre n’a pu être signé et aucun accord de branche ne
s’applique. Dans ce dernier cas, il est notamment prévu que :
- l’organisation syndicale représentative qui notifie à l’employeur les motifs pour lesquels elle
envisage de déposer un préavis de grève procède à cette notification par remise en main
propre contre récépissé ou par tout autre moyen permettant d’attester la date de remise à
l’autorité hiérarchique ou à la direction de l’établissement, de l’entreprise ou de l’organisme ;
- l’employeur saisi d’une telle notification réunit les représentants dans les trois jours à
compter de la remise de cette notification puis leur communique sans délai, par remise en
main propre contre récépissé ou par tout autre moyen permettant d’attester la date de cette
remise, les lieux, date et heure de la première réunion de négociation préalable (loi n° 2007-
1224 du 21 août 2007 ; décret 2008-82 du 24 janvier 2008, art. 1er).

À noter… Le temps consacré par les salariés de l’établissement ou de l’entreprise à la

préparation et à la participation à la négociation est assimilé à du temps de travail effectif.
Lorsque ces salariés bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, ce temps est assimilé à
des circonstances exceptionnelles.
Par ailleurs, en cas de grève, les salariés relevant des catégories visées par un « accord de
prévisibilité du trafic » doivent informer, au plus tard 48 h avant de participer à la grève, le
chef d’entreprise ou la personne désignée par lui de leur intention d’y participer (le salarié qui
ne se conforme pas à cette obligation est passible d’une sanction disciplinaire) (loi 2007-1224
du 21 août 2007, JO du 22).

Attention… D’autres dispositions spécifiques sont prévues pour les entreprises de transport
terrestre ici visées. Il est notamment prévu qu’au-delà de 8 jours de grève, l’employeur, un
syndicat représentatif ou le médiateur éventuellement désigné peuvent décider l’organisation
par l’entreprise d’une consultation ouverte aux salariés concernés par les motifs figurant dans
le préavis et portant sur la poursuite de la grève (son résultat n’affecte pas la grève, qui peut
donc se poursuivre) (loi 2007-1224 du 21 août 2007, art. 6, II, JO du 22).

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CONSÉQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL :

Suspension temporaire du contrat de travail - La grève suspend le contrat de travail ; elle

ne le rompt pas, sauf faute lourde du salarié.

Interdiction des mesures discriminatoires - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié
ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève
(c. trav. art. L. 1132-2). Par exemple, constitue une discrimination envers un salarié gréviste
la prise en considération de la suspension du contrat de travail résultant de l’exercice du droit
de grève pour retarder l’ancienneté et le bénéfice de l’augmentation de salaire liée à cette
ancienneté, alors que la convention collective applicable prévoit que toutes les périodes
d’absence ne suspendent pas le droit à un avancement à l’ancienneté.

Accidents du travail - Les accidents survenus pendant une grève ne peuvent pas être pris en
charge au titre de la législation sur les accidents du travail.

Congés payés - Sauf dispositions conventionnelles, les périodes de grève doivent, en

principe, être déduites du temps de travail qui détermine la durée des congés payés.

Maladie - Si le salarié tombe malade avant la grève, les indemnités compensatrices de perte
de salaire versées par l’employeur lui sont dues.
Si, du fait de la grève, tout le personnel gréviste ou non gréviste a été empêché de travailler, le
salarié absent pour maladie ne pourra prétendre, pour le jour de la grève, à aucune indemnité
complémentaire de maladie (cass. soc. 16 juillet 1987, n° 85-44490, BC V n° 497).
S’il tombe malade pendant la grève, les allocations complémentaires ne lui seront versées
qu’à compter de la fin de la grève si, à cette date, le salarié est encore en incapacité de travail.
En revanche, pendant cette période, le gréviste malade percevra les indemnités journalières de
sécurité sociale.

Jours fériés - Le salarié qui a participé à une grève doit être considéré, sauf preuve contraire
de sa part, comme gréviste pour toute la durée du mouvement. Il ne peut donc pas prétendre
au paiement de son salaire même si cette période comprend un ou plusieurs jours fériés
chômés et payés aux salariés qui continuent l’exécution de leur contrat de travail (cass. soc.
14 avril. 1999, n° 97-42064, BC V n° 179).

Journée de solidarité - Lorsque des salariés sont en grève le jour fixé dans l’entreprise pour
effectuer la journée de solidarité (fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le
salarié aurait été rémunéré), l’employeur peut effectuer une retenue de salaire et en tirer les
conséquences sur la prime d’ancienneté et le 13e mois. Il n’y a pas là de sanction pécuniaire
(cass. soc. 16 janvier 2008, nos 06-42327 et 06-43124, BC V n° 13).

RÉMUNÉRATION :

Réduction au prorata de la rémunération des grévistes - La rémunération du salarié

gréviste est réduite au prorata du temps de grève, sauf si la grève a pour origine un
manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations (cass. soc. 29 mai 1996, nos
94-41948, 94-41959, 94-41953 et 94-41949, BC V n° 214) ; dans ce cas, l’employeur est
contraint de payer des indemnités pour les salaires perdus.

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Toutefois, le manquement de l’employeur à son obligation de payer les salaires n’est pas
délibéré lorsque l’entreprise a été préalablement placée sous le régime du redressement
judiciaire (cass. soc. 26 janvier 2000, nos 98-44177 et 98-44182, BC V n° 37).
Pour être proportionnel à l’interruption de travail, l’abattement du salaire pour fait de grève
doit être calculé sur l’horaire mensuel réel des salariés.
Un conseil de prud’hommes ne peut donc pas retenir un abattement d’un trentième de mois de
salaire (cass. soc. 16 juin 1999, n° 98-43696).
Il en est ainsi, même si la convention collective applicable (journalistes) précise que les
nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures
de travail (cass. soc. 19 mai 1998, n° 97-41900, BC V n° 262).
En outre, les grévistes assurant la sécurité du service n’ont droit qu’à la rémunération de la
tâche accomplie à ce titre (cass. soc. 24 juin 1998, n° 97-44175, BC V n° 334).
La réduction peut être proportionnelle au rendement si les grévistes sont payés au rendement.

A noter… Une décision récente et inédite de la Cour de cassation a été rendue sur la question
de la rémunération en cas de grève des salariés soumis à un forfait annuel en jour. Pour eux
pas de dérogation !
Bien qu’il soit impossible de connaître l’horaire de ces salariés, les juges posent le principe du
décompte en heure de l’arrêt de travail et non plus en demi ou journée entière.
Ce faisant, la Cour fixe également une règle qui, en l’absence d’accord collectif, permet de
calculer le salaire horaire du salarié « cadre forfaitisé ». (Cass. Soc. 13.11.2008)

Incidences sur les primes - La grève peut également entraîner la réduction ou la suppression
des primes attribuées sous condition de présence dans l’entreprise, sous réserve que la
réduction de salaire soit la même, quels que soient les motifs de l’absence : maladie, grève,
événements familiaux ; autrement dit, il n’y a pas de retenue plus importante en cas d’absence
pour grève qu’en cas d’absence pour maladie (cass. soc. 15 février 2006, n° 04-45738, BC V
n° 65 ; cass. soc. 25 octobre 2007, n° 06-42399 FD).
Cependant, les primes ayant un caractère forfaitaire pour tous les salariés ne peuvent être
réduites (cass. soc. 16 novembre 2004, n° 01-47168).

Paiement des salaires des non-grévistes - En ce qui concerne les non-grévistes, l’employeur
est tenu de leur fournir les moyens d’effectuer leur travail ; il n’est délivré de l’obligation de
leur verser leur salaire que s’il démontre qu’une situation contraignante l’empêche de leur
fournir du travail.
L’entreprise de travail intérimaire est soumise à la même règle (cass. soc. 27 mai 1998, n° 96-
42303, BC V n° 280). Par ailleurs, l’employeur ne peut diminuer la rémunération
contractuelle des non-grévistes sous le prétexte qu’il les affecte à un travail différent de celui
habituellement accompli (cass. soc. 4 octobre 2000, n° 98-43475, BC V n° 313).
Il peut néanmoins pratiquer une retenue de salaire lorsque des salariés ne se sont pas déclarés
grévistes mais ont été absents sans pour autant justifier leur absence (cass. soc. 16 janvier
2008, nos 06-42327 et 06-43124, BC V n° 13).

REMPLACEMENT DU GRÉVISTE :

Il est impossible d’engager des salariés par contrat de travail à durée déterminée ou de faire
appel à des travailleurs temporaires pour remplacer des salariés en grève (c. trav. art. L. 1242-
6).

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L’employeur peut, en revanche, avoir recours à des bénévoles pour assurer la continuité de
son activité (cass. soc. 11 janvier 2000, n° 97-22025, BC V n° 15).
Il peut également recourir à la sous-traitance (cass. soc. 15 février 1979, n° 76-14527, BC V
n° 143).
Par ailleurs, rien n’interdit à l’employeur de faire accomplir aux non-grévistes des heures
supplémentaires.

LICENCIEMENT DES GRÉVISTES :

Faute lourde - Seule une faute lourde peut légitimer le licenciement ou toute sanction
disciplinaire d’un salarié gréviste (cass. soc. 7 juin 1995, n° 93-42789, BC V n° 181).
La faute lourde suppose une participation personnelle du salarié à des faits illicites.
Il peut s’agir d’une entrave à la liberté du travail des non-grévistes (cass. soc. 4 novembre
1992, n° 90-41899, BC V n° 529 ; cass. soc. 27 novembre 2007, nos 06-41272, 06-41274 et
06-41275 FD), de l’occupation des locaux (cass. soc. 30 avril 1987, nos 84-42370, 84-41873
et 84-41871, BC V n° 238), de menaces ou d’actes de violence, de blocage des services de
sécurité ou de rétention ou dégradation des biens appartenant à l’entreprise.

Procédure à suivre - La faute lourde justifie un licenciement immédiat et sans indemnité de

rupture, mais ne dispense pas l’employeur d’accomplir les formalités requises pour le
licenciement.

À noter… À la condition de ne pratiquer aucune discrimination, il est permis à l’employeur,

dans l’intérêt de l’entreprise, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une
même faute (cass. soc. 1er février 1995, n° 91-44908, BC V n° 45).

Absence de faute lourde - Le licenciement prononcé en dehors du cas de la faute lourde est
nul de plein droit (cass. soc. 15 mai 1991, n° 89-44670, BC V n° 235 ; c. trav. art. L. 2511-1).
La nullité du licenciement doit entraîner la réintégration du salarié, peu importe que le poste
du salarié ne soit plus vacant et qu’il ait retrouvé un emploi (cass. soc. 2 février 2005, n° 02-
45085, BC V n° 43).

Représentants du personnel - Les représentants du personnel ne peuvent être présumés

responsables du comportement des autres salariés : leur participation personnelle à des actes
illicites doit être établie. Le licenciement des représentants du personnel et des délégués
syndicaux ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

PIQUET DE GRÈVE ET OCCUPATION DES LOCAUX :

Piquet de grève - Les grévistes se tenant aux accès de l’entreprise pour inciter les non-
grévistes à faire grève, ou pour interdire l’accès des lieux de travail aux non-grévistes, sont
appelés « piquets de grève ».
Lorsque les piquets de grève n’empêchent pas les non-grévistes de pénétrer dans l’entreprise,
ils ne commettent aucun abus et ne sont, de ce fait, pas susceptibles d’être sanctionnés.
En revanche, s’ils interdisent l’accès de l’entreprise au personnel qui désire travailler, leur
acte est constitutif d’une entrave à la liberté du travail sanctionnée pénalement et peut justifier
un licenciement pour faute lourde.

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Occupation des locaux - L’occupation illimitée des lieux de travail est une modalité illicite
du droit de grève. Elle constitue une atteinte à la liberté du travail, au droit de propriété et une
entrave à la liberté de l’employeur d’exercer son activité (c. pén. art. 431-1 et 431-2).
En revanche, l’occupation momentanée des lieux de travail peut, dans certains cas, ne pas
donner à la grève un caractère illicite (occupation pendant quelques heures d’une cour
intérieure et de réfectoires, par exemple), notamment quand l’occupation ne porte pas atteinte
aux libertés du travail et de l’activité industrielle ou commerciale.

Expulsion des grévistes - L’employeur peut demander au juge des référés l’expulsion des
grévistes si l’occupation du lieu de travail porte atteinte à la liberté de travail des salariés non
grévistes et constitue ainsi un trouble manifestement illicite.
Trois conditions doivent pour cela être réunies : l’urgence, l’absence de contestation sérieuse
et l’existence d’un différend.

Recours à la force publique pour l’exécution de l’ordonnance d’expulsion - Si, même

muni d’un titre exécutoire, l’employeur n’obtient pas l’évacuation des grévistes, il peut alors
demander l’intervention de la force publique, soit au maire, soit au préfet, qui peut refuser ou
différer son intervention en invoquant les nécessités de l’ordre public.
L’occupation des lieux de travail peut dans certains cas constituer une faute lourde et justifier
un licenciement sans versement des indemnités de rupture. Il peut notamment en être ainsi en
cas d’entrave à la liberté du travail des non-grévistes.

LOCK-OUT :

Fermeture temporaire de l’établissement décidée par l’employeur en réponse à un conflit

collectif, grève ou menace de grève. Il n’existe pas de réglementation du lock-out.
Le lock-out est licite dans la mesure où l’employeur est contraint d’y recourir (par exemple,
nécessité de préserver l’ordre et la sécurité).
Sinon il est abusif (par exemple, fermeture préventive à l’annonce d’une grève dans
l’entreprise).
Si le lock-out est licite, les salariés non grévistes n’ont pas à être payés.
En revanche, s’il est abusif, l’employeur sera condamné à verser des salaires aux non-
grévistes pendant toute la durée du lock-out.

RÈGLEMENT DES CONFLITS ET RESPONSABILITÉ DES ACTEURS :

Règlement des conflits - Pour mettre fin à un conflit collectif, il est possible d’avoir recours à
différentes procédures facultatives et complémentaires : conciliation, arbitrage et médiation.

Responsabilité des grévistes et des syndicats - La responsabilité civile d’un salarié gréviste
ne peut être engagée par l’employeur que s’il a subi un préjudice économique du fait d’une
grève et que ce préjudice est distinct de celui que tout mouvement de grève provoque.
Il faut prouver que l’agissement fautif du salarié est en lien direct avec le préjudice.
Dans le même sens, la responsabilité civile des syndicats peut être engagée si les 3 conditions
suivantes sont remplies :
- un préjudice ;
- une participation effective du syndicat à des agissements fautifs ;
- un lien de causalité directe entre le préjudice invoqué et les agissements constatés.

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À noter… Sont pénalement sanctionnées : l’entrave à la liberté du travail, les violences et
voies de fait, les menaces et les séquestrations.

(Références : RF Social, Cahier juridique 58 « La grève dans l’entreprise »).

GRRÈÈVVEE (SSEERRVVIICCEE M
MIIN
NIIM
MUUM
MEET
T SSÉ
ÉCCU
URRIIT
TÉÉ) :
Des restrictions peuvent être apportées au droit de grève, notamment, en cas d’atteinte à
l’ordre public ou de nécessité absolue, par la réquisition des salariés, le respect du service
minimum et de la sécurité (c. trav. art. L. 2512-1 à L. 2512-5).

RÉQUISITION :

Une procédure lourde - La réquisition des personnes est une procédure par laquelle les
autorités administratives ordonnent aux personnes en grève la reprise du travail, en cas de
menace à l’ordre public ou d’atteinte à la continuité du service public.
Cette décision est prise par décret en Conseil des ministres et elle est suivie d’un arrêté
ministériel permettant de procéder à la réquisition ou de déléguer ce pouvoir aux autorités
administratives locales (préfet).
En conséquence, le tribunal de grande instance n’est pas compétent pour décider de la
réquisition de grévistes (cass. soc. 25 février 2003, n° 01-10812, BC V n° 62).

Justification - La réquisition doit être justifiée par les nécessités vitales de la société ou la
nécessité d’assurer la continuité d’un service public, sinon le juge administratif peut l’annuler
(CE 24 février 1961, Dr. Soc. 1961-357).
Effets - Les personnes réquisitionnées sont dans l’obligation de reprendre leur travail.
À défaut, elles sont passibles de sanctions civiles et pénales.

SERVICES PUBLICS :

Gestion des services - Il appartient au Gouvernement, responsable du bon fonctionnement

des services publics (nos associations employeurs n’en sont pas, car elles sont sous statut
privé), de fixer, sous le contrôle du juge administratif, la nature et l’étendue des limitations
qui doivent être apportées au droit de grève en vue d’en éviter un usage abusif (CE 13
novembre 1992, RJS 1993, n° 173).

Décision administrative - Ainsi, une autorité gouvernementale ou administrative (ministres,

maires, chefs de service, organes dirigeants : CE 17 mars 1997, n° 123912) est habilitée à
organiser un service minimum indispensable au bon fonctionnement de l’établissement.

Pouvoir du juge - Le tribunal administratif est compétent pour rechercher si la décision prise
était indispensable.

ÉTABLISSEMENTS PRIVÉS ASSURANT UN SERVICE PUBLIC :

Entreprises concernées - Les personnels des entreprises, organismes et établissements privés

chargés de la gestion d’un service public sont soumis au service minimum comme dans les
services publics.
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Il en est de même des entreprises privées, lorsque certains personnels sont régis par le même
statut législatif ou réglementaire que celui d’entreprises ou d’établissements publics (c. trav.
art. L. 2233-1).

Qui décide ? Contrairement au secteur public, dans nos établissements privés, l’autorité
administrative ne peut pas organiser un service minimum.
Une circulaire ministérielle le précise pour les établissements privés de soins, de cure et de
réadaptation.
Elle prévoit que le service minimum résulte de la négociation entre le chef d’établissement et
les organisations syndicales représentatives.
L’absence de décision serait de nature à engager la responsabilité civile et pénale du chef
d’établissement (circ. DH-284-9 D du 21 février 1989, BO SPS 89-11).

Échec des négociations - Le ministre préconise l’intervention de la direction départementale

du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle pour mettre en œuvre une procédure
de conciliation, de médiation ou d’arbitrage.
En cas de litige, le référé du tribunal de grande instance est compétent.

À noter… Le juge des référés n’est pas compétent pour condamner un salarié gréviste à
exécuter son travail même pendant la durée du service minimum (cass. soc. 26 novembre
2003, n° 01-10847).
La sanction d’un salarié fautif relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

RÉQUISITION SUR DÉCISION DU PRÉFET EN CAS D’URGENCE :

Conditions de la réquisition - En cas d’urgence, lorsque l’atteinte au bon ordre, à la

salubrité, à la tranquillité et à la sécurité publiques l’exige et que les moyens dont dispose le
préfet ne permettent plus de poursuivre les objectifs pour lesquels il détient des pouvoirs de
police, celui-ci peut, par arrêté motivé, pour toutes les communes du département ou plusieurs
ou une seule d’entre elles, réquisitionner tout bien et service, requérir toute personne
nécessaire au fonctionnement de ce service ou à l’usage de ce bien et prescrire toute mesure
utile jusqu’à ce que l’atteinte à l’ordre public ait pris fin (c. gén. collect. terr. art. L. 2215-1,
4°; c. défense art. L. 2213-1 à L. 2213-4).
Si le préfet peut légalement requérir les agents en grève d’un établissement de santé, même
privé, dans le but d’assurer le maintien d’un effectif suffisant pour garantir la sécurité des
patients et la continuité des soins, il ne peut toutefois prendre que les mesures imposées par
l’urgence et proportionnées aux nécessités de l’ordre public, au nombre desquelles figurent les
impératifs de santé publique (CE 9 décembre 2003, n° 262186).
Avant de prendre une décision, le préfet doit envisager le redéploiement d’activités vers
d’autres établissements ou le fonctionnement réduit du service.

Contenu de l’arrêté - L’arrêté motivé fixe la nature des prestations requises, la durée de la
mesure de réquisition ainsi que les modalités de son application. Le préfet peut faire exécuter
d’office les mesures prescrites par l’arrêté qu’il a édicté.

Rétribution - La rétribution par l’État de la personne requise ne peut se cumuler avec une
rétribution par une autre personne physique ou morale.
La rétribution doit uniquement compenser les frais matériels directs, et certains frais résultant
de l’application de l’arrêté de réquisition.
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Dans le cas d’une réquisition adressée à une entreprise, lorsque la prestation requise est de
même nature que celles habituellement fournies à la clientèle, le montant de la rétribution est
calculé d’après le prix commercial normal et licite de la prestation.
Dans les conditions prévues par le code de justice administrative, le président du tribunal
administratif ou le magistrat qu’il délègue peut, dans les 48 h de la publication ou de la
notification de l’arrêté, à la demande de la personne requise, accorder une provision
représentant tout ou partie de l’indemnité précitée, lorsque l’existence et la réalité de cette
indemnité ne sont pas sérieusement contestables (c. gén. collect. terr. art. L. 2215-1, 4°).

Non-respect des obligations - En cas d’inexécution volontaire par la personne requise des
obligations qui lui incombent en application de l’arrêté édicté par le préfet, le président du
tribunal administratif ou le magistrat qu’il délègue peut, sur demande de l’autorité requérante,
prononcer une astreinte (c. just. adm. art. L. 911-6 à L. 911-8).

Sanction - Le refus d’exécuter les mesures prescrites par l’autorité requérante constitue un
délit qui est puni de 6 mois d’emprisonnement et de 10 000 € d’amende (c. gén. collect. terr.
art. L. 2215-1, 4°).

RESPECT DE LA SÉCURITÉ :

La grève ne doit entraîner aucune détérioration dans l’entreprise et les consignes de sécurité
en vigueur doivent être respectées.
En cas d’abus, des poursuites peuvent être engagées contre des grévistes ou des syndicats.

CONCLUSION :
Pour les établissements dans lesquels les employeurs n’envisagent pas des relations sociales
modernes fondées sur le dialogue, la grève, bien organisée, reste un moyen efficace pour
obtenir des avancées sociales.

Mais comme nous vous l’avons démontré, il est nécessaire dans cette hypothèse, d’être
respectueux des conditions d’exercice de celle-ci, sous peine de voir le mouvement requalifié
d’illégal et de lui faire perdre toute chance d’obtenir le but initial : l’avancée des droits des
salariés.

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