Plan Estrategico de Talento Humano, Puerto Salgar, Año 2020.

Gestión General y de Gobierno
Comunicaciones Oficiales
Página 1 de 1 Alcaldía Municipal de Puerto Salgar GAF-P.20-01-04
Nit. 899.999.413-8
PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO

PUERTO SALGAR, CUNDINAMARCA
ENERO DE 2020
ALCALDE
ING. JAIME MALDONADO MORA
2020-2023
Trans 11ª No.11-25 MUNICIPIO DE PUERTO SALGAR “CONSTRUYAMOS UN MEJOR

Código Postal 253480 NIT.89999413-8 FUTURO PARA PUERTO
www.puertosalgar-cundinamarca.gov.co TEL 096-8399361 SALGAR
Nit. 899.999.413-8
1. INTRODUCCIÓN.
La Alcaldía Municipal de Puerto Salgar, Cundinamarca está encaminada en

garantizar a la Comunidad, un desarrollo social en donde se construyan bases
para mejorar la calidad de vida de los habitantes y sus empleados.
Para cumplir con este propósito es necesaria la adopción de un plan de

administración del talento humano, orientado a optimizar los procesos de
selección, permanencia y retiro del personal, así como la optimización de sus
capacidades y competencias, y contribuir a su desarrollo integral, logrando un
buen clima laboral y eficiencia en los resultados de la entidad.
Teniendo en cuenta lo anterior, se elaboró un Plan de Estratégico de Talento

Humano, como un instrumento de planeación que contiene las estrategias,
objetivos, actividades, seguimiento y evaluación de los programas de Bienestar
Social, Capacitación, Seguridad y Salud en el trabajo y Administración de
Personal; dirigidos a mejorar la calidad de vida, desarrollar competencias,
mejorar la salud laboral, prevenir riesgos laborales y lograr una eficiente
utilización y aprovechamiento de los recursos humanos en función de los
objetivos institucionales y de las necesidades de desarrollo, crecimiento y
mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios de la Alcaldía Municipal
de Puerto, Salgar, Cundinamarca.
El presente documento incluye el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de

Bienestar e Incentivos, el Plan de Seguridad y Salud en el trabajo, y el Plan Anual
de Vacantes.
La gestión de talento humano parte del proceso de planeación de recursos

humanos, a través del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas
y cuantitativas de personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la
información en la materia; y se definen las acciones a realizar para el desarrollo
de los tres procesos que configuran dicha gestión:

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 Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción.
 Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación,

evaluación del desempeño, Bienestar, Estímulos, Plan de vacantes y
previsión de empleos, Teletrabajo, entre otras.
 Retiro: situación generada por necesidades del servicio o por pensión de

los servidores públicos.
De igual manera, la gestión de talento humano incluye el desarrollo de prácticas

orientadas a hacer viable el Sistema de Gerencia Pública, establecido en la Ley
909 de 2004 y configurado por esquemas de selección de méritos, capacitación
y evaluación de los servidores públicos.
2. OBJETIVO GENERAL
Desarrollar y evaluar la gestión de la Oficina de Talento Humano con el fin de

contribuir al mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos,
habilidades y calidad de vida.
2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Formular el plan estratégico del Recurso Humano.

 Desarrollar el plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la calidad
de vida de los servidores del Municipio de Puerto Salgar.
 Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno
laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST).
 Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en
el puesto de trabajo, a través de la implementación de Plan Institucional de
Capacitación.
 Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.
 Coordinar la evaluación del Desempeño Laboral y Calificación de servicios
de los servidores del Municipio.
 Definir las acciones para hacer frente a los procesos de Ingreso,
permanencia y retiro.

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3. MARCO CONCEPTUAL
 Plan Estratégico de Recursos Humanos: Son instrumentos de gestión del

talento humano que fomentan el desarrollo permanente de los servidores
públicos durante su vida laboral. Esta gestión es un sistema integrado que
busca la coherencia entre el desempeño de las personas y alcanzar a los
objetivos institucionales de la Entidad.
 Seguimiento y Evaluación de los Planes Estratégicos de Recursos

Humanos: Este se entiende como las acciones realizadas de los planes con
miras a realizar control y monitoreo de los avances y realizar acciones
correctivas o preventivas, de manera que al finalizar la implementación del
plan se logren los objetivos propuesto y contribuyan a los objetivos
institucionales.
 Gestión General del Talento Humano: i) Determinado por el diagnostico

de situación de las diferentes fuentes, para obtener información objetiva y
confiable, ii) Coherencia del plan estratégico con las necesidades detectadas
en los diagnósticos, iii) Nivel de participación y el aporte de los jefes
inmediatos en el diagnóstico, diseño y ejecución de los planes, iii) Analizar si
las actividades contribuyeron al mejoramiento de las capacidades,
motivación y desempeño de los servidores.
 Vinculación e inducción: i) Identificación del número y distribución por

niveles de los servidores que fueron vinculados durante la vigencia, ii)
Precisar el tiempo oportuno de las actividades de inducción, iii) consolidar y
analizar los resultados de las evaluaciones del Desempeño.
 Capacitación y Desarrollo: i) Evaluar el proceso del Plan Institucional de

Capacitación, ii) Determinar el impacto de las capacitaciones.
 Evaluación del Desempeño: i) identificar la población objetivo de la

evaluación, ii) Análisis de resultados de conformidad con la norma, iii)
Comparar resultados obtenidos con las vigencias anteriores, iv) Coherencia
entre los resultados de la evaluación del desempeño de los servidores con
los resultados del desempeño organizacional, v) acciones de capacitación
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con base en los resultados de la evaluación del desempeño, vi) Determinar

la contribución de la asesoría y acompañamiento del área de recursos
humanos en el proceso de evaluación, vii)identificar modificaciones para el
instructivo utilizado de evaluación del desempeño.
 Sistema de Estímulos incentivos, calidad de vida laboral y protección y

servicios sociales: i) Identificar el número de los servidores beneficiados
con los programas de estímulos, ii) Evaluar los incentivos no pecuniarios
otorgados (traslados, encargos, comisiones, reconocimientos, publicación de
trabajos, becas, bonos recreativos, entre otros) y la correspondencia de estos
con las expectativas de los servidores, iii) Precisar si se realizaron
intervenciones en clima, cultura y cambio organizacional, iv) Analizar la
contribución de los programas adelantados al mejoramiento de la motivación
y relaciones entre los servidores.
 Retiro de servidores y desvinculación asistida: i) Determinar los

índices de retiro de los funcionarios según modalidad (retiro voluntario,
insubsistencias y despidos, jubilación y reestructuración) y las proporciones
por nivel jerárquico, ii) Establecer si se cuenta con índices históricos que
permitan un análisis de la variable retiro; en caso contrario determinar
acciones para consolidarlos, iii) Valorar y analizar la pertinencia y satisfacción
de los programas de desvinculación asistida, así como sus costos.
4. MARCO LEGAL.
El Plan Estratégico de Gestión Humana se ajusta a la normatividad que rige para
las entidades estatales y se encuentra orientado por los principios rectores de la
función.
 Constitución Política de Colombia.

 Ley 489 de 1998, Por la cual se dictan normas sobre la organización y
funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las
disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las
atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la
Constitución Política y se dictan otras disposiciones.
 Decreto Ley 1567 de 1998. “Por el cual se crea el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”.

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 Ley 734 de 2002. “Por la cual se expide el Código Único Disciplinario”

 Ley 872 de 2003. "Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad
en la Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras
de servicios".
 Ley 909 de 2004. “Por el cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
 Decreto 1227 de 2005. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley
909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998”.
 Decreto 2539 de 2005. “Por el cual se establecen las competencias
laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles
jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770
y 785 de 2005”.
 Ley 1064 de 2006, “Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano
establecida como educación no formal en la Ley General de Educación”
 Decreto 4665 de 2007. “Por el cual se adopta la actualización del Plan
Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos”.
 Decreto 943 de 2014. “Por el cual se actualiza el Modelo Estándar de
Control Interno (MECI)”.
 Decreto 1083 de 2015. “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”
 Decreto 1083 de 2015. “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”
 Decreto 069 de 2017 “Por medio del cual se establece la Estructura
Orgánica de la Alcaldía del Municipio de Puerto Salgar y se señalan las
funciones de sus dependencias”.
 Decreto 082 “Por la cual se establece el Manual Específico de Funciones
y de Competencias Laborales para los empleos de la Planta de Personal
de la Alcaldía Municipal de Puerto Salgar-Cundinamarca”.
Dentro de las normas de impacto tenemos como principales la Ley 489 de 1998, la
cual define la estructura organizacional de las entidades públicas del Orden
Nacional, la planta de personal y los niveles jerárquicos. Relacionado con la

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Planeación Estratégica, esta ley regula los procesos de diagnóstico institucional,

fortalece los sistemas de información y las competencias de los empleados públicos.
Otra norma de impacto relevante es la Ley 909 de 2004 la cual regula el empleo
público, la carrera administrativa y la gerencia pública. En términos generales esta
ley define la profesionalización de los RRHH al servicio de la administración pública,
bajo el parámetro del mérito, determina los lineamientos para la estructura del
empleo público, la ordenación de la jornada laboral, el ingreso y el ascenso público,
la capacitación, la evaluación de desempeño y los principios de la Gerencia pública.
La mencionada Ley 909 de 2004 estableció que, al Departamento Administrativo de

la Función Pública, le corresponde diseñar mecanismos e instrumentos que
contribuyan a que las entidades públicas puedan de forma coherente y armónica
administrar los recursos humanos para la eficiente y racional administración del
empleo público en Colombia y el mejoramiento de productividad y eficiencia de las
organizaciones públicas.
Así mismo la Ley 909 de 2004, artículos 14 y 15, establece como funciones del
Departamento Administrativo de la Función Pública y de las Unidades de Personal,
la elaboración de Planes Anuales de Vacantes; dichos Planes favorecerá la
racionalidad de los procesos de selección que deberá adelantar la Comisión
Nacional del Servicio Civil para la provisión de las vacantes en cargos de carrera
administrativa.
El Decreto 1083 de 2015, unifica el cuerpo normativo reglamentario del Sector

Función Pública, en el que se incluyen materias atientes a empleo público,
funciones, competencias, requisitos generales de los niveles jerárquicos,
administración de personal, situaciones administrativas, capacitación, sistema de
estímulos, retiro del servicio, reformas de las plantas de empleos, gerencia pública,
entre otros temas.
Recientemente el Decreto 815 de 2018 modificó nuevamente el Decreto 1083 de

2015 en lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos
públicos de los distintos niveles jerárquicos.

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Por último, el Decreto 612 de 2018 fijo directrices para la integración de los planes
institucionales y estrategias al Plan de Acción por parte de las Entidades.
5. PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO:
La Planeación Estratégica del Recurso Humano o Modelo Integrado de Gestión

Estratégica del Recurso Humano, es un sistema integrado de gestión, cuya
finalidad básica o razón de ser es la adecuación de las personas a la estrategia
institucional (Longo, 2002. pág. 13.). El éxito de la Planeación Estratégica del
Recurso Humano, se da en la medida en que se articula con el Direccionamiento
Estratégico de la Entidad (misión, visión, objetivos institucionales, planes,
programas y proyectos). Por consiguiente dicho modelo consta de lo siguiente:
Fuente: Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano adaptado de Serlavós, tomado de: (Longo, 2002 pág.
11)
5.1. Estructura Organizacional: se encuentra establecido en el decreto 069 de

2017, “Por medio del cual se establece la Estructura Orgánica de la
Alcaldía del Municipio de Puerto Salgar y se señalan las funciones de sus
dependencias”.
1. Despacho del Alcalde

1.1. Oficina Asesora de Planeación
1.1.1. Dirección de TIC’S
1.1.2. SISBEN
1.1.3 Banco de Programas y Proyectos

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1.2 Oficina de Control Interno
2. Secretaria General y de Gobierno

2.1. Inspección de Policía
2.2. Comisaria de Familia
2.3. Oficina de Talento Humano y Atención al usuario: Salud Ocupacional
2.3.1. Archivo y correspondencia
3. Secretaria de Hacienda y Finanzas Públicas

3.1. Oficina de Rentas
3.2. Oficina de contratación
4. Secretaria de Desarrollo Económico y Social

4.1. Oficina de Desarrollo Empresarial y Turismo
4.1.1. Unida de Asistencia Rural
4.2. Oficina de Programas Sociales, Deporte y Cultura.
4.2.1 Unidad Municipal de Juventudes.
5. Secretaria de infraestructura y Obras Publicas

5.1. Oficina de Desarrollo Territorial de Urbanismo.
5.2. Almacén Municipal
5.2.1. Unidad de Vehículos y maquinaria
6. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL:
Teniendo en cuenta la planificación es necesario que la Alcaldía Municipal de Puerto

Salgar, Cundinamarca, desarrolle e implemente planes para alcanzar objetivos y
metas establecidos en un tiempo determinado por medio de proyectos, planes,
programas, entre otros tomando como base el Plan de previsión y Plan anual de
vacantes con el que cuenta.
Para la Organización del Trabajo es importante diseñar y/o modificar la planta de

personal y definir los perfiles ocupacionales del empleo en los requisitos de
idoneidad, definiendo la estructura, la planta de personal, el manual de funciones y
la nomenclatura y clasificación de empleos.

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En Gestión del Empleo es necesario dar cumplimiento a la normatividad en cuanto

al ingreso, permanencia y retiro de los servidores de la entidad, revisando la
normatividad vigente en materia de talento humano, proceso de selección,
situaciones administrativas y preparación pre-pensionados.
Se debe planificar, estimular y evaluar la contribución de los servidores en

cumplimiento de las metas y objetivos institucionales utilizando como herramienta
la Evaluación del Desempeño.
Es necesario para desarrollar la Gestión de la Compensación, cuyo objetivo es dar

cumplimiento al régimen salarial y prestacional de conformidad con la normatividad
Vigente y expedida por el DAFP.
Otro aspecto importante a tener en cuenta es que aplicando el Plan Institucional de

capacitación se base en proyectos de aprendizaje en equipo con el objeto de
desarrollar capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional,
de manera que se facilite el desarrollo profesional de los funcionarios y el
mejoramiento de la prestación de los servicios.
Por último es importante establecer las relaciones entre la organización y

funcionarios, en torno a las políticas y prácticas de personal tomando como
herramienta el Plan de Bienestar e Incentivos y estímulos establecido por la entidad.
7. ESTRUCTURA DEL PLAN ESTRATEGICO
La planeación estratégica es el instrumento a través del cual se identifica y planea

la ejecución de actividades para cubrir las necesidades de los servidores públicos
de la Alcaldía Municipal de Puerto Salgar, Cundinamarca, En este contexto, las
actividades constitutivas de los planes de acción en materia de talento humano se
circunscribirían a los procesos de ingreso, permanencia y retiro de los servidores
públicos. De igual forma, se materializa en los siguientes documentos:
 Plan Institucional de Capacitación

 Plan de Bienestar e Incentivos
 Plan de Salud y Seguridad en el Trabajo
 Plan Anual de Vacantes
 Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
 Plan de Previsión de Recurso Humano
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8. FORMULACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA:
La planeación de la gestión del talento humano de la Alcaldía Municipal se concreta

a través de los planes anuales de Capacitación, Bienestar e Incentivos, Seguridad
y Salud en el Trabajo y el Plan de Vacantes, de conformidad con los lineamientos
establecidos en las normas vigentes en esta materia. Dentro del Plan de la vigencia
actual, se han definido las líneas estratégicas prioritarias de gerencia del talento
humano, relacionadas a continuación:
LINEA
OBJETIVO ESTRATEGIA ACCIONES
ESTRATEGICA
1. Políticas de
Fortalecer los procesos Gestión del
de Talento Humano. Actualizar el Plan
Gestión de
selección, vinculación y 2. Plan Anual de Estratégico del
Talento Humano
Desvinculación de los Vacantes. 3. Plan de Recurso Humano
servidores Previsión de Recursos
Humanos
1. Desarrollar el Plan de Bienestar

para contribuir al mejoramiento
de la
Calidad de Vida de los servidores.
1. Plan Institucional de
Mejoramiento de las 2. Fortalecer la cultura de la
Cultura y Clima bienestar e incentivos. 2.
Condiciones de Vida prevención, promoción y manejo
Organizacional Plan de Seguridad y
Laboral de los riesgos en
Salud en el Trabajo
el entorno laboral, a través del
Sistema de Gestión de Seguridad
y
Salud en el Trabajo.

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1. Realizar la inducción al
personal nuevo y re inducción al
personal antiguo con el fin de
lograr un mejor desarrollo de las
Formación del
Establecer un plan de 1. Plan institucional de funciones y cumplimiento de
Talento
capacitación orientado capacitación. metas propuestas. 2. Realizar las
Humano
a formar, y fortalecer las capacitaciones de acuerdo a la
competencias, según las necesidad de cada dependencia,
necesidades logrando una mejor optimización
evidenciadas. de recursos.
1. Articular los sistemas de

Fortalecer los sistemas información con el fin de que
Sistemas de
de información y 1. Estrategia de exista mejor comunicación entre
Información y
comunicación de la comunicación el equipo de trabajo. 2. Diseñar,
Comunicación
entidad. Ejecutar y evaluar una estrategia
de comunicación efectiva.
9. SEGUIMIENTO: El seguimiento a la ejecución del Plan Estratégico, se

realizará a través de la evaluación de los indicadores de gestión definidos en
cada uno de los planes que hacen parte integral del documento. Aunado a lo
anterior, se elaborarán informes semestrales y/o anuales, que servirán de
insumo para la toma de decisiones de la dependencia responsable.
10. REGISTRO: Durante la ejecución de las actividades de capacitación,

bienestar y seguridad en el trabajo se deberán dejar los siguientes registros:
Registro de Asistencia: Este registro debe ser diligenciado por todos los asistentes
a las actividades y permitirá tener una base de datos actualizada que permita llevar
una estadística sobre el índice de participación.
Registro de la evaluación: Aplicará para todas las actividades que se lleven a

cabo, se efectuará una vez finalice la actividad a través del formato diseñado para
ello, con el propósito de conocer la percepción de los funcionarios que participaron.

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En caso de no ser posible la aplicación de la evaluación a todos los asistentes, se

practicará a una muestra aleatoria que debe ser representativa.
El resultado que arroje dicha evaluación será comunicado al área o funcionario

responsable quien deberá implementar las acciones de mejora necesarias, que
permitan obtener resultados satisfactorios en la evaluación.
Este registro debe estar debidamente tabulado y será un insumo para la toma de
decisiones gerenciales.
Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP: El Sistema

contiene información sobre el talento humano al servicio de las organizaciones
públicas, en cuanto a datos de las hojas de vida, declaración de bienes y rentas y
sobre los procesos propios de las áreas encargadas de administrar al personal
vinculado a éstas.
Elaboro:
Yury Marcela Moreno Gómez
Profesional Universitario
Oficina de Talento Humano


Plan Estrategico de Talento Humano, Puerto Salgar, Año 2020.

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PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO

Trans 11ª No.11-25 MUNICIPIO DE PUERTO SALGAR “CONSTRUYAMOS UN MEJOR

La Alcaldía Municipal de Puerto Salgar, Cundinamarca está encaminada en

Para cumplir con este propósito es necesaria la adopción de un plan de

Teniendo en cuenta lo anterior, se elaboró un Plan de Estratégico de Talento

El presente documento incluye el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de

La gestión de talento humano parte del proceso de planeación de recursos

Trans 11ª No.11-25 MUNICIPIO DE PUERTO SALGAR “CONSTRUYAMOS UN MEJOR

 Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción.

 Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación,

 Retiro: situación generada por necesidades del servicio o por pensión de

De igual manera, la gestión de talento humano incluye el desarrollo de prácticas

Desarrollar y evaluar la gestión de la Oficina de Talento Humano con el fin de

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Formular el plan estratégico del Recurso Humano.

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 Plan Estratégico de Recursos Humanos: Son instrumentos de gestión del

 Seguimiento y Evaluación de los Planes Estratégicos de Recursos

 Gestión General del Talento Humano: i) Determinado por el diagnostico

 Vinculación e inducción: i) Identificación del número y distribución por

 Capacitación y Desarrollo: i) Evaluar el proceso del Plan Institucional de

 Evaluación del Desempeño: i) identificar la población objetivo de la

con base en los resultados de la evaluación del desempeño, vi) Determinar

 Sistema de Estímulos incentivos, calidad de vida laboral y protección y

 Retiro de servidores y desvinculación asistida: i) Determinar los

 Constitución Política de Colombia.

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 Ley 734 de 2002. “Por la cual se expide el Código Único Disciplinario”

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Planeación Estratégica, esta ley regula los procesos de diagnóstico institucional,

La mencionada Ley 909 de 2004 estableció que, al Departamento Administrativo de

El Decreto 1083 de 2015, unifica el cuerpo normativo reglamentario del Sector

Recientemente el Decreto 815 de 2018 modificó nuevamente el Decreto 1083 de

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5. PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO:

La Planeación Estratégica del Recurso Humano o Modelo Integrado de Gestión

5.1. Estructura Organizacional: se encuentra establecido en el decreto 069 de

1. Despacho del Alcalde

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1.2 Oficina de Control Interno

2. Secretaria General y de Gobierno

3. Secretaria de Hacienda y Finanzas Públicas

4. Secretaria de Desarrollo Económico y Social

5. Secretaria de infraestructura y Obras Publicas

6. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL:

Teniendo en cuenta la planificación es necesario que la Alcaldía Municipal de Puerto

Para la Organización del Trabajo es importante diseñar y/o modificar la planta de

Trans 11ª No.11-25 MUNICIPIO DE PUERTO SALGAR “CONSTRUYAMOS UN MEJOR

En Gestión del Empleo es necesario dar cumplimiento a la normatividad en cuanto

Se debe planificar, estimular y evaluar la contribución de los servidores en

Es necesario para desarrollar la Gestión de la Compensación, cuyo objetivo es dar

Otro aspecto importante a tener en cuenta es que aplicando el Plan Institucional de

Por último es importante establecer las relaciones entre la organización y

7. ESTRUCTURA DEL PLAN ESTRATEGICO

La planeación estratégica es el instrumento a través del cual se identifica y planea

 Plan Institucional de Capacitación

8. FORMULACIÓN DE LA PLANEACIÓN ESTRATEGICA:

La planeación de la gestión del talento humano de la Alcaldía Municipal se concreta

1. Desarrollar el Plan de Bienestar

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1. Articular los sistemas de

9. SEGUIMIENTO: El seguimiento a la ejecución del Plan Estratégico, se