Em 11 de março do ano corrente, a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarou a

expansão do vírus CONVID-19 (Coronavírus) como pandemia.

Pandemia nada mais é do que a disseminação mundial da doença. Logo, torna-se um

problema de escala global afetando não apenas as questões relacionadas à saúde da
população, mas também da economia global e, por consequência, as relações de
trabalho.

O presente texto trata sobre o que o empregador pode fazer, assim como a maneira
que o empregado deve se comportar, visando resguardar direitos de ambos os lados.

Inicialmente é de suma importância informar que os riscos da atividade econômica

recaem sobre o empregador, sendo dele o ônus de arcar com possíveis prejuízos. Isso
não quer dizer que a situação atual não possibilite algumas alterações na situação
trabalhista existente. Apenas determina que o empregado esteja resguardado
legalmente de quaisquer atos de arbitrariedade por parte do empregador.

Toda decisão deve ser tomada com muito cuidado, visto que não existe remota
previsão por quanto tempo esta crise irá afetar o país economicamente e de maneira
mais direta o empregador e os seus empregados.

No dia 22 de março, o Presidente da República publicou a Medida Provisória de N.º

927/2020 que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de
calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo de n.º 06/2020.

A situação encontra-se tão imprevisível que no dia seguinte, o presidente revogou um

dos artigos da referida Medida Provisória.

Ainda sob o pálio da pandemia já relatada, foi editada a Media Provisório Nº 936/2020
que também trata de alterações na legislação trabalhistas e, consequentemente, nas
relações de trabalho.

Confira abaixo, as principais medidas.

MP 927/2020

“Home Office”

Apesar de já existir sua previsão no art. 75-B da CLT, o Trabalho Remoto ou “Home
Office” foi abordado na Medida Provisória n.º 927/2020, possibilitando aos
empregadores que determinassem que seus empregados trabalhassem remotamente,
em suas casas, sem que houvesse previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho ou acordo anterior. Logo, tornou-se um ato unilateral do empregador.

Uma das poucas exigências é que os empregados sejam comunicados com o mínimo
de 48 horas da mudança. Assim também quando retornarem aos seus postos.

Sobre tal assunto, devemos ainda ressaltar que a mesma MP determinou que caso o
empregador fornecesse os equipamentos tecnológicos para que os trabalhos fossem
realizados, estes seriam regulamentados pelo regime de comodato (empréstimo),
previsto nos artigos 579 a 585 do Código Civil.

Importante frisar que a permissão não enseja autorização de desvio de função do

trabalhador.

Férias

A MP n.º 927/2020 também trouxe mudanças em relação às férias dos trabalhadores.

A MP 927/2020 flexibiliza diversas exigências para o empregador durante o período de

calamidade pública, dentre as quais a viabilidade de concessão de férias individuais,
reduzindo o prazo para comunicação em apenas 48 horas por meio escrito ou
eletrônico. Tal ato se mantém uma liberalidade do empregador, devendo este dar
prioridade aos funcionários que se encaixarem nos grupos de riscos.

O pagamento das férias não deve ser efetuado obrigatoriamente antes do empregado
vir a desfrutá-las. O pagamento do salário padrão poderá ocorrer até o 5º dia útil do
mês subsequente ao início do gozo.

Quanto ao 1/3 constitucional, a MP facultou o pagamento até o vencimento da

gratificação natalina, ou seja, em 20 de Dezembro.

Nota-se que a MP não obriga que o pagamento seja realizado no dia 20 de Dezembro,
mas, até esta data, podendo ser realizado por escolha do empregador no momento
que melhor lhe convir, respeitando a data limite.

Inovou-se, também, com a possibilidade de antecipação de férias futuras, mediante

ajuste escrito entre as partes.

Além disso, a concessão de férias coletivas não estarão sujeitas ao limite máximo de
períodos anuais, nem ao limite mínimo de dias corridos. Também não é mais
necessária a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e nem aos
sindicatos representativos da categoria profissional.

Feriados

Outra possibilidade prevista na MP n° 927/2020 é a antecipação do gozo de feriados.

Nesta hipótese, o empregador deve informar por escrito ou por meio eletrônico, aos
empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, indicando
expressamente os feriados que serão antecipados/aproveitados.

Tal regra só é permitida para feriados não religiosos. Caso queira antecipar feriados
religiosos, o empregador deverá possuir a concordância do empregado, mediante
manifestação em acordo individual escrito.

Interrupção de atividades da empresa

A MP traz a possibilidade das empresas interromperem suas atividades de forma

unilateral.
Importante frisar que esta interrupção não desobriga o empregador ao pagamento de
salários e recolhimentos previdenciários.

Ocorrida a paralisação das atividades da empresa empregadora, poderá ser

constituído regime de banco de horas para a compensação de jornada acumulada
durante o período de inatividade, que deve ser realizada em até 18 meses, a contar do
fim do estado de calamidade pública, exigindo apenas acordo individual escrito entre o
empregado e o empregador.

Porém, a compensação do banco de horas deverá respeitar o limite máximo de 02

horas extras diárias.

FGTS

A obrigatoriedade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente aos

meses de março, abril e maio de 2020, que teriam seu vencimento em abril, maio e
junho do mesmo ano está suspensa.

Esse recolhimento poderá ser parcelado, livre de multas e atualizações, em até seis
parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de
2020.

Estas foram as mudanças principais trazidas pela Medida Provisória 927/2020.

Vale ressaltar que já se encontram no Superior Tribunal Federal, 9 Ações Diretas de

Inconstitucionalidade que solicitam mudanças na aplicabilidade do texto da Medida
Provisório.

Até hoje, dia 15/04, as liminares de 6 destas ações foram negadas pelo Min. Marco
Aurélio que é o relator delas.

A previsão é que estas sejam julgadas no dia 16/04. Acompanhem nosso blog para se
manter informado das atualizações.

MP 936/2020

Já sobre a Medida Provisória N.º 936/2020 uma das principais mudanças foi a
possibilidade da prorrogação da jornada de 12x36 para os profissionais nos
estabelecimentos de saúde, mediante acordo por escrito individual.

Por decorrência do banco de horas adquirido, este período poderá ser usufruído em
até 18 meses após determinado o fim da calamidade pública.

Aproveitando o ensejo sobre os profissionais dos estabelecimentos de saúde que são

aqueles mais expostos ao risco de contaminação pelo vírus COVID-19 (coronavirus),
os profissionais que forem infectados, serão tratados como afastamento por doença
convencional.
Afastamento dos 15 primeiros dias por conta do empregador e caso haja necessidade
de período maior, pela Previdência Social com o pagamento de auxílio doença.

Tanto a MP nº 936/2020, como a MP 927/2020, foram claras em determinar que a

contaminação pelo COVID-19 não será tratado como doença ocupacional, salvo se
comprovado for o nexo de causalidade. Nessas hipóteses, será tratado como acidente
de trabalho e todas as suas garantias existentes.

Polêmica

Por fim, e talvez o assunto mais polêmico da MP 936/2020, esta a possibilidade de

redução da jornada e dos salários.

A MP trouxe possibilidades em que podem ocorrer a diminuição da jornada e dos

salários. Estas podem ocorrer por meio de acordo individual ou pelo sindicato.

Em ambas as possibilidades o prazo máximo dessa redução seria de 90 dias, com o

Estado pagando como compensação um percentual do salário (definido de acordo
com a faixa salarial do empregado).

Além desta compensação, as empresas possuem a faculdade de dar "ajuda

compensatória" em caráter indenizatório ao empregado.

Além disso, o empregado teria também a estabilidade de seu emprego durante a

redução e por igual período após o fim da redução.

A última alteração considerável introduzida pela MP 936/2020 é a possibilidade de

Suspensão do Contrato de Trabalho.

Novamente, as regras foram definidas de acordo com a faixa salarial do empregado,

porém podemos destacar que o prazo máximo é de 60 dias, podendo ser feito por
acordo com o sindicato e em algumas situações por acordo individual.

O Estado custeará ajuda ao empregado com base no valor do atual Seguro

Desemprego.

Assim como na redução salarial, na suspensão do contrato de trabalho, o empregador

possui a faculdade de dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório ao
empregado; além da obrigação de dar estabilidade ao empregado pelo período
idêntico ao que o contrato de trabalho foi suspenso.

Ocorre que em 06 de abril do ano presente, o Superior Tirbunal Federal em Ação

Direta de Inconstitucionalidade ajuizada pelo partido Rede Sustentabilidade a respeito
de possível inconstitucionalidade sobre a redução de jornada de trabalho ou de salário
e a suspensão do contrato de trabalho, julgou liminar deferindo em parte o pedido
preterido, determinando que a interpretação da MP 936/2020 deveria ocorrer da
seguinte maneira: na hipótese de acordo individual do empregado, o empregador deve
comunicar no prazo de até 10 dias corridos contados da ata da assinatura o respectivo
sindicato laboral para que este deflagre negociação coletiva se for de seu interesse.

Determinou ainda que a inércia do sindicato após a comunicação, será considerada

como anuência com o acordo celebrado entre as partes.
Conclusão

As informações atualizadas até o dia 15/4/2020 e abordam as principais mudanças

legislativas a respeito das relações de trabalho.

Caso tenha dúvida, entre em contato conosco ou comente no texto.

Lucas José Pedrosa Souza

OAB/MG 141.293