Contenido

Introducción..........................................................................................................................3
Desarrollo...............................................................................................................................4
Diferentes métodos o técnicas para desarrollar y elaborar un programa de capacitación en
las organizaciones...................................................................................................................4
1. Método o técnica..............................................................................................................4
2. Método o técnica..............................................................................................................5
3. Método o técnica..............................................................................................................8
Conclusión............................................................................................................................13
Bibliografía..........................................................................................................................14
Introducción
El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la
generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de
sus miembros. La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los
conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño
satisfactorio. Ya sea que se llame capacitación o desarrollo, la capacitación es actualmente
el gran negocio.

La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones. La

capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de estas
capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la
instrumentación de estrategias. Las tecnologías en rápido cambio requieren que los
empleados afinen de manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de
manejar los nuevos procesos y sistemas.
Desarrollo

Diferentes métodos o técnicas para desarrollar y elaborar un programa de

capacitación en las organizaciones

1. Método o técnica
Según Barcelo (2019): Idalberto Chiavenato, autor de reconocido prestigio en el área de
recursos humanos, define el Plan de capacitación como “un proceso a corto plazo aplicado
de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos,
aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos”.

Para elaborar un plan de capacitación de forma correcta debemos seguir lo siguientes pasos:

1. Detección y análisis de las necesidades

A través de un análisis DAFO podemos identificar las fortalezas y debilidades en el

ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento, de desarrollo de competencias y
habilidades y  de desempeño. Para identificar las necesidades de formación de la empresa,
debemos comparar las competencias actuales y las futuras exigidas para cada puesto de
trabajo, con el perfil real de cada trabajador. Es por esto, que la fase de detección de
necesidades se convierte en la pieza clave de todo el proceso de capacitación.

2. Diseño del plan de capacitación

Una vez detectadas las necesidades de la organización y de los trabajadores, se elabora el

contenido del plan, actividades, cursos, talleres, conferencias. La correcta definición de los
objetivos del plan de capacitación conlleva tener en cuenta, la información obtenida sobre
las necesidades de la organización y los empleados.
Los objetivos que se establezcan han de ser: medibles, alcanzables, retadores,
temporizados y concretos para que una vez finalizado el plan de capacitación puedan ser
correctamente evaluados.

3. Ejecución del plan de capacitación

Hay que comunicar el plan de capacitación a los trabajadores y proceder a la ejecución de

la capacitación, lo que  supone que una vez definidos los objetivos generales de la empresa,
se crean los programas formativos que a su vez se dividirán en acciones formativas y cursos
concretos.

4. Evaluación del plan de capacitación

Se evalúan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo, y se analiza lo que no
se ha hecho bien, para mejorarlo en el futuro.  Para ello, realizamos un proceso de
evaluación en el que analizaremos la relación causa-efecto entre las acciones impartidas y
la mejora del rendimiento, seguridad y satisfacción laboral en la organización.

5. Implementación de acciones de mejora

Una vez finalizada la evaluación del plan de capacitación impartido, el responsable debe
realizar un informe en el que describa los resultados obtenidos y en base a ellos, proponer
una serie de acciones preventivas de mejora. En caso de detectar alguna desviación
importante se debe proponer una acción correctiva.

2. Método o técnica
Comenta Gamelearn Team: A pesar de todas estas ventajas, desarrollar un buen
programa de capacitación de personal no es sencillo.

Para ayudarte en esta misión, hemos elaborado esta guía en la que te explicamos paso a
paso cómo hacerlo con éxito:

Paso 1. Identifica las necesidades de tu empresa

Antes de nada, es fundamental que identifiques una necesidad en tu empresa o un objetivo

de negocio al que quieres contribuir. Éste debe ser el principio y el fin de todo tu programa
de capacitación de personal; pase lo que pase, nunca te olvides de que tu prioridad número
uno es responder a esa necesidad y apoyar la consecución de esos objetivos de negocio.

En esta fase inicial, es importante que hables con el comité de dirección, con el propio CEO
y con los responsables séniors de los departamentos implicados.

Paso 2. Define los objetivos pedagógicos de tu programa de capacitación de personal

Una vez que ya sabes lo que quieres conseguir, ahora tienes que identificar cómo hacerlo.
Debes hacer un análisis de qué tipo de tareas se pueden hacer mejor y de cuáles son los
conocimientos, habilidades o actitudes que los empleados deben adquirir para poder
mejorar los resultados de la empresa. A menudo a este elemento se le denomina
performance gap (brecha de rendimiento); y tu misión será precisamente acabar con esa
brecha.

Paso 3. Identifica a quién va dirigido el programa de capacitación de personal

Después de haber resuelto los dos puntos anteriores, ha llegado el momento de seleccionar
a las personas a quién se va a dirigir la capacitación.

En este punto lo más importante es que selecciones a aquellas personas (o departamentos)

que pueden tener un mayor impacto en la consecución de los objetivos de la empresa
(definidos en el paso número).

Implícales todo lo que puedas en el programa de capacitación de personal porque la mejor

forma de garantizar su éxito es contando con el apoyo de los propios empleados. Si diseñas
un curso que va en su propio beneficio (y consigues que ellos lo vean así) habrás empezado
ya con buen pie.

Paso 4. Selecciona o elabora el programa de capacitación de personal más adecuado

Este es uno de los pasos más delicados y donde probablemente vas a invertir más tiempo.
Una vez que has identificado los objetivos de la empresa a los que quieres contribuir, los
objetivos pedagógicos y la fuerza laboral que va a realizar la capacitación, necesitas
encontrar los cursos y contenidos que van a lograr todo lo anterior.

Paso 5. Comunica y difunde tu programa de capacitación de personal

Aunque suele ser un paso a menudo obviado por los profesionales de recursos humanos y
capacitación y desarrollo, no te olvides nunca de diseñar una ambiciosa campaña de
comunicación y marketing. Recuerda que no hay nada más inútil que un programa de
capacitación muy bien diseñado del que nadie ha oído hablar.

Para evitar que te pase esto, te recomendamos seguir los siguientes consejos:

 Explica con todo lujo de detalles los objetivos de la capacitación, el tiempo que
tienen para completarla, los beneficios que tendrá para ellos y cualquier aspecto
técnico y logístico a tener en cuenta.
 Escoge un proveedor que disponga de materiales de comunicación y marketing para
poder promocionar sus programas de capacitación dentro de la empresa (pósters,
tráilers, vídeos, emails…).
 Sé visual. No envíes textos larguísimos que nadie va a leer. Usa infografías, vídeos
y otros materiales gráficos que llamen la atención de tus empleados.
 Utiliza todos los canales y recursos tecnológicos a tu alcance: campañas de email,
vídeos, WhatsApp, llamadas de teléfono, redes sociales…
 Haz énfasis en los beneficios personales y profesionales que acarreará para los
empleados realizar la capacitación.
 Sé original. Rompe esquemas con tu campaña de comunicación. Utiliza el humor, el
misterio y la sorpresa.
 Realiza un evento de lanzamiento del programa de capacitación de personal para
darle más importancia a la iniciativa, movilizar a los empleados y hacer todo lo
mencionado en los puntos anteriores.

Paso 6. Implementa tu programa de capacitación

Después de haber definido los objetivos de la capacitación y de haber informado a los

empleados, ha llegado el momento de la verdad: debes poner en marcha tu programa de
capacitación y sobre todo hacerlo con éxito.

Antes de nada, asegúrate de que toda la infraestructura y todos los aspectos logísticos están
preparados.

Paso 7. Obtener feedback y evaluar el programa de capacitación

Una vez que ha concluido el programa de capacitación de personal, es el momento de
obtener el mayor feedback posible por parte de los empleados y sobre todo de evaluar su
efectividad.

Para ello, es recomendable seguir (y adaptar en función de tus necesidades) el famoso

modelo de Donald Kirkpatric, que se divide en cuatro partes:

 Reacción. La primera forma de evaluar tu programa de capacitación es a través de

entrevistas y encuestas. Pregúntale a tus empleados si les ha gustado la capacitación,
si la recomendarían a sus compañeros y qué han aprendido. Es importante que las
entrevistas y encuestas se realicen antes de empezar la capacitación, durante y
después de la misma.
 Aprendizaje. En esta fase debes evaluar si los empleados han logrado conseguir los
objetivos pedagógicos que te habías marcado en el paso dos. Es aquí cuando debes
llevar a cabo los exámenes, tests o pruebas prácticas que habías definido para poder
evaluar con precisión si efectivamente la capacitación ha mejorado su rendimiento.
 Comportamiento. Hay ocasiones en las que una capacitación busca cambiar los
hábitos, el comportamiento o la actitud general de los empleados. Medir esto
requiere sobre todo de un período de tiempo más largo y de varios exámenes en
distintos momentos después de la capacitación. En muchas ocasiones, los mánagers
de cada equipo podrán ayudarte a la hora de evaluar estos cambios de
comportamiento en el conjunto de la organización.
 Resultados. Ha llegado el momento de volver al paso número uno. ¿Se ha
conseguido el objetivo de negocio que nos habíamos marcado? ¿Se ha logrado,
gracias al programa de capacitación de personal, que el conjunto de la empresa
mejore en las áreas identificadas? Para ello deberás analizar las métricas concretas
que te habías fijado como meta al principio de la capacitación. Es el momento de la
verdad.

3. Método o técnica
Según Rabinowitz (2020):

Existen cuatro puntos principales que se deben tener en cuenta al desarrollar y ejecutar un
programa de capacitación.
Los mismos son los siguientes y en este orden:

 Planeamiento
 Metodología
 Logística
 Evaluación

Examinaremos cada uno individualmente.

 Planeamiento
 Algunas reglas generales para planificar un programa de capacitación para el
personal  Involucrar a los miembros del personal en la planificación e
implementación de los programas de capacitación. Ya sea que tengan, o no, control
directo de la capacitación, quienes realizan el trabajo están más aptos para
determinar cuáles son, al menos, algunas de sus necesidades. De esta manera,
incluso los nuevos miembros pueden participar en la planificación. ¿Qué los
inquieta más? ¿En qué áreas se sienten menos preparados o menos competentes?
Las respuestas a estas preguntas pueden ayudar a estructurar una capacitación
inicial útil y efectiva.

Determinar cuánta capacitación necesita su personal y cuándo debería realizarse

Capacitación inicial. ¿Cuánto debe durar la capacitación para el nuevo personal? ¿Cuándo
la van a necesitar? (es decir, ¿saben en qué momento estarían contratando nuevo personal?)

Actualización del personal. ¿En cuánta actualización de personal debe comprometerse cada
miembro del personal durante un año? ¿Con qué frecuencia debe realizarse? ¿Tiene
importancia?

Actualización profesional. ¿Debería existir un estándar de la organización relacionado con

la carga de actualización profesional que debe asumir cada miembro del personal durante
cada año? De ser así, ¿en ese estándar, deben estipularse los plazos? (es decir, ¿la
actualización profesional debe terminarse en un momento determinado cada año?).
  Metodología

Existen algunas pautas generales a tener en cuenta al momento de considerar la

metodología a usar en un programa de capacitación de personal.

Si la capacitación tiene como objetivo enseñar un método o una técnica, debe realizarse
usando el método o técnica en cuestión. Por ejemplo, si están intentando enseñarle a un
grupo habilidades de orientación, entonces ustedes, o quien esté dirigiendo la capacitación,
debe demostrar esas habilidades en la presentación.

De manera similar, los métodos de capacitación deben ser coherentes con la misión y
filosofía de la organización. Por ejemplo, si la organización es colaborativa, entonces el
programa de capacitación debería considerar que cada uno posee algún conocimiento y
experiencia importante que aportar. Se debe considerar la capacitación como un esfuerzo en
común y no como una autoridad que ofrece parte de sus conocimientos a otros que son
esencialmente ignorantes.

Variar los métodos de presentación para mantener el interés y la emoción de las personas.
Esto se aplica ya sea que la capacitación se realice dentro de la organización o sea
conducida en gran parte por presentadores externos. Entre los distintos métodos disponibles
podemos mencionar:

 Debates/círculos de estudio.
 Actividades grupales: resolución de problemas en grupos pequeños, proyectos
colaborativos, etc.
 Multimedia: presentaciones audio-visuales (vídeos, cintas de audio, proyecciones),
uso de computadoras e Internet, etc.
 Actividades físicas: movimiento, manipulación de materiales.
 Resolución de problemas en forma individual.
 Representaciones y simulacros, incluyendo teatro interactivo.
 Periódicos u otras actividades escritas.
 Actividades artísticas: crear imágenes, estructuras, poemas, etc., ya sea en forma
individual o en grupos.
 Investigación individual o grupal.
 Lecturas.
 Disertación.
 Conocer los distintos estilos de aprendizaje. Existen muchas descripciones sobre
diferentes estilos de aprendizaje, pero todos se agrupan en dos temas: de qué manera
la gente recibe la información y de qué manera la organiza y la usa. Aunque la
mayoría de las personas pueden usar una amplia variedad de estilos diferentes
cuando lo necesitan, todos parecen tener un estilo que prefieren y que pueden usar
mejor.

Logística

 La logística, la clave para arreglar todo de modo que pueda llevarse a cabo la
capacitación, puede no ser la parte más emocionante de una capacitación, pero es
absolutamente crucial. El cuidado que tengan con los detalles puede influir mucho
en el éxito de su programa de capacitación, de modo que empiecen a pensarlo con
anticipación. Para la mayoría de las organizaciones, los temas importantes son la
ubicación, el armado y los materiales. Ubicación. ¿Quieren (o deben) llevar a cabo
las sesiones de capacitación o actualización de personal en su lugar de trabajo? O
¿sería mejor realizarlas en otro lugar? Dentro de las posibilidades podemos incluir
la casa de los integrantes (gratuito), espacios institucionales (una biblioteca o
universidad, por ejemplo); un espacio alquilado; un espacio prestado por otra
organización; al aire libre; o un espacio para conferencias alquilado, que suele estar
lejos de casa y ser muy diferente del ambiente normal de trabajo.
 Armado. ¿De qué manera van a armar (organizar) el espacio? ¿Qué tan formal o
informal quieren que sea? ¿Quieren muebles cómodos? ¿Sillas en fila o en un
círculo? ¿Mesas o escritorios donde escribir? ¿Pizarrones? Estas preguntas también
pueden influir cuando decidan sobre la ubicación.
 Materiales. Los materiales de la capacitación dependerán, por supuesto, de la
naturaleza de la capacitación y los métodos que elijan. No obstante, hagan lo que
hagan, sin lugar a dudas deberán distribuir una buena cantidad de textos y otros
papeles (aunque también pueden subirlos para que sean descargados de un sitio
 Web o de una red de computadoras), y otros materiales necesarios para sesiones de
capacitación en particular. Estos materiales deben estar disponibles en el momento
adecuado, y probablemente sea responsabilidad del coordinador.

Evaluación

 Al igual que todo su trabajo, su programa de capacitación debe ser dinámico,

cambiar constantemente para mejorar su efectividad y satisfacer las nuevas
necesidades de la organización. La manera de asegurarse el dinamismo es mediante
un examen y una evaluación regulares y cuidadosos sobre lo que están haciendo y
cómo lo están haciendo. Existen algunas maneras obvias de determinar la
efectividad de su programa de capacitación. Retroalimentación por parte de los
miembros del personal, tanto sobre las sesiones individuales como el programa de
capacitación completo. Obtener una retroalimentación honesta podría resultar difícil
si no existe un alto nivel de confianza dentro de la organización. Tanto las
discusiones grupales como las conversaciones individuales son la mejor manera de
obtener información real. Permiten dar y recibir, y brindan una oportunidad de
ordenar las ideas a medida que escuchan las de los otros.
 Retroalimentación de los participantes, de la población con la que trabajan,
miembros de la comunidad, etc., sobre la competencia de la organización en las
áreas a las que apuntó el programa de capacitación. ¿Se han hecho cambios en la
manera de ejecutar las cosas o cambios en la efectividad de la organización? ¿Se
han hecho cambios en el modo de percibir la organización?
 Observación y supervisión de los miembros del personal en situaciones de trabajo.
¿Con cuánta facilidad se adaptan los miembros del personal a las técnicas, ideas y
actitudes presentadas en la capacitación inicial? ¿Existe alguna mejora, o indicios de
mejora, en el trabajo del personal experimentado? ¿Se adoptó en la práctica alguna
de las ideas propuestas? Y ¿Qué tan bien están funcionando? ¿Los supervisores
observan diferencias en la actitud de las personas, sus métodos o su competencia?
¿Los miembros del personal conversan sobre temas de la capacitación con los
supervisores o entre sí?.
Conclusión
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso
puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la
organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se
pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las
vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el
puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A
pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como
el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.

Sobrevivir y prosperar en la actualidad requieren de prestancia y flexibilidad por parte de la

empresa, y ésta a su vez debe satisfacer las necesidades de los consumidores con respecto a
la calidad, variedad, personalización, conveniencia y puntualidad. Para satisfacer estos
nuevos criterios es necesario que la fuerza laboral esté más que sólo técnicamente
capacitada. Se requiere que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas
relacionados con el trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en
puesto, resumimos que la capacitación se está moviendo hacia una etapa como medio para
mejorar la competitividad de las empresas.
Bibliografía
Barcelo, J. C. (2019). IMF Business School . Obtenido de https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/como-elaborar-plan-de-
capacitacion/

Gamelearn, T. (2018). Gamelearn Team. Obtenido de https://www.game-learn.com/guia-

paso-a-paso-para-hacer-un-programa-de-capacitacion-de-personal-de-una-empresa/

Rabinowitz, P. (s.f.). Desarrollar programas de capacitación para el personal. Recuperado el

30 de Marzo de 2020, de Caja Herramientas Comunitarias:
https://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/estructura/contratacion-
yentrenamiento/programas-de-entrenamiento/principal