Unidad 1: Fase 2 - Definición

Estrategia de aprendizaje: Estudio de caso

Cristhian Camilo Jiménez García. Código. 11055541584

Angélica María Gavidia

Tutora

GRUPO: 102031-

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

La Dorada, Caldas

Marzo de 2018
 UNIDAD 1: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1.    ¿La relación contractual entre Robinsón y la empresa, cuenta con los elementos de
contrato de trabajo descritos en el artículo 23 del CST? Explique por qué? Justifique su
respuesta de acuerdo a la ley laboral.

Según el Artículo 23 del Código Sustantivo del trabajo, para que haya un contrato de trabajo
se requiere que ocurran tres elementos esenciales.

  La actividad personal del trabajador, es decir realizada,  por sí mismo.

  La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrón, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
   Un salario como retribución del servicio.

Pero se pero viola el literal b del articulo 23 en cuanto a la afectación del honor, la dignidad y
los derechos mínimos del trabajador. Los cuales fueron desatendidos durante el tiempo del
contrato, además de hacerle firmar clausulas inconsistentes en su contrato laboral.

El caso de estudio muestra que se cumplen con los elementos esenciales para que exista un
contrato de trabajo entre Robinson y la empresa Firme y Segura S.A.

2.    ¿Considera usted que nos encontramos con un contrato de trabajo a término Fijo?
Explique.

Si, es un contrato a término fijo teniendo en cuenta que Robinson Bolaños Flórez, fue
contratada el 15 de enero de 2015 y el mismo terminaría el 31 de enero de 2017. Existe un
contrato a término fijo ya que, en la descripción del caso de estudio, queda claro que existe
una fecha de inicio y una fecha de terminación del contrato, además el contrato no es superior
a tres años, aunque sea renovable por tiempo indefinido

3.    Realizar cuadro con los elementos constitutivos del contrato de trabajo a Término
fijo según el CST.

CONTRATO A TERMINO FIJO

 Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años,
pero es renovable indefinidamente. (Art. 46 c.s.t.) y Art. 28 de la Ley 789 de 2002.

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el

contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo
pactado sea inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación:

contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento
menor a un año.

 El contrato a término fijo sí tiene un período cierto de vigencia. 

 Las obligaciones de los dos tipos contratos de trabajo son los mismos en cuanto al
pago de las diferentes obligaciones como es el pago de seguridad social,
prestacionessociales, aportes parafiscales. Estos conceptos se deben pagar sin importar elcon
trato sea a término indefinido o a contrato de trabajo a término fijo.

 El contrato a término indefinido, con respecto al contrato a término fijo tiene la

desventaja de que no puede despedir al empleado en el momento de que por alguna razón no
lo necesite o no es necesario.

4.   ¿Considera usted que el empleador tenía justa causa para despedir al señor
Robinson?
Ciertamente no existe justa causa para despedir a Robinson. Todo empleado debe tener en
cuenta que cualquier despido sin justa causa le otorga el derecho a que sea indemnizado por
los perjuicios causados. Hay empleadores que le piden al trabajador que firme un acuerdo
mutuo de terminación para disfrazar un despido sin justa causa.
Cabe destacar que el despido injusto se da cuando las causales del mismo no están
contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), donde se definen
como causas justas actos de violencia, indisciplina, daños materiales causados
intencionalmente, violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales, y la ineptitud
del trabajador para realizar la labor encomendada, entre otras.

También se habla de despido ilegal cuando se echa a un trabajador que está protegido por el
Fuero de Estabilidad Laboral reforzada que para el caso es el Fuero de Maternidad, ya que
recientemente Robinson ha sido padre de familia y en los casos de debilidad manifiesta para
los trabajadores que se encuentran en un proceso de recuperación física, tras haber sido
agredido a bala, dejando por cierto tiempo incapacitado.

5. ¿Es legal despedir a un trabajador que goza de fuero sindical? Fundamente su

respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

En las empresas que tienen sindicatos dichos trabajadores sindicalizados tampoco podrían ser
despedidos por gozar de este Fuero Sindical. Por eso es necesario que conozca qué medidas
tomar en el caso de que sea despedido injustamente.

Por ello, para demandar un despido injustificado se requiere actuar por intermedio de un
apoderado, este deberá imponer la demanda ante el Juez Laboral solicitando la indemnización
por despido injusto señalada en el artículo 64 del CST y las demás pretensiones a que diera
lugar según el caso.

6. Según el C.S.T., ¿cuáles serían las justas causas para despedir a un trabajador?
Explique.

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar
del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar
del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio

de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación
no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

7. De no haberse realizado el contrato de trabajo del señor Robinson Bolaños, dentro de

los parámetros legales, ¿cuáles serían las sanciones que se le deberían imponer al
empleador? Explique. Justifique su respuesta.
Un contrato de trabajo a término fijo se puede terminar antes de que expire el plazo pactado si
existe una justa causa, y si no existe justa causa también se puede terminar anticipadamente
pero entonces será un despido injustificado y habrá lugar al pago de la respectiva
indemnización.

Cuando ocurre un despido sin justa causa, la entidad debe entregar al empleado, adicional a su

liquidación, una indemnización. Toda entidad que realice una contratación laboral se
encuentra en la obligación de cancelar a su trabajador la indemnización.

En los casos particulares en que las entidades no lo hagan, o por desconocimiento el ex-
empleado no las exija, tiene todo el derecho de dirigirse al Ministerio del Trabajo para recibir
asesoría, interponiendo una queja o bien abriendo un proceso ante un juzgado laboral. Una vez
exigida la indemnización, es importante conocer el valor que le deben entregar, pues hay
varias empresas que aseguran entregar el monto justo, pero de manera contraria están dando
menos dinero a su ex-empleado.

8. ¿Qué nombre recibe las famosas cláusulas que desmejoran las condiciones salariales
de un trabajador? ¿Explique de acuerdo a la norma laboral y mencione el artículo?

Teniendo claro que es lo mínimo que debe respetar el empleador, cualquier estipulación que se
haga por escrito en el contrato que afecte esas garantías mínimas es ineficaz, lo que significa
que no tiene efecto, no existe para la vida jurídica, es inaplicable y si el empleador las aplica,
el detrimento que esto signifique para el trabajador será una deuda que se generará a su favor
las cuales el trabajador puede demandar en un proceso judicial y con toda seguridad ganará.

El artículo 43 del Código Laboral establece como Cláusulas Ineficaces lo siguiente:

“En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que
desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del
trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de
trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de
esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una
actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones
legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o
declarado judicialmente.

9. ¿Tendrá derecho a indemnización el trabajador, por la terminación del contrato de

trabajo? Explique. Justifique su respuesta.

Es un deber para la empresa darle el monto justo, y es un derecho exigir el pago ante su
situación de despido sin justa causa.  En Colombia, es común que los despidos se produzcan
sin mediar justificación legal. De esta manera, se lesionan los derechos que tienen todos los
trabajadores, ya sea del sector público como del sector privado.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte
del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna
de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.

10. ¿Si el contrato de trabajo fuera de prestación de servicios, el empleador, estaría en la

obligación de cubrir los gastos médicos de Robinsón Bolaños Flórez? Explique.
Justifique su respuesta de acuerdo a la norma laboral vigente.

No. el aporte a salud debe realizarse en su totalidad por parte del contratista, es decir,  el 12.5
por ciento sobre una base de cotización del 40 por ciento del valor bruto mensual del contrato.

11) De acuerdo con las nuevas disposiciones legales sobre el amparo al bienestar familiar
¿estaría el empleador obligado a adecuar el horario laboral del señor Robinson, para que
esté pueda pasar más tiempo con su familia? Explique.

Ciertamente el empleador está obligado a adecuar el horario del señor Robinson por las
largas jornadas de trabajo impuesto en la empresa, ya que incumple lo estipulado en el
artículo LÍMITE DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO. Artículo adicionado por el artículo
22, Ley 50 de 1990.  22 del CST, donde dice que “En ningún caso las horas extras de trabajo,
diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales”.
 TRABAJO COLABORATIVO
1. MAPA CONCEPTUAL
b. Cuadro comparativo entre el contrato de prestación de servicios y el contrato de
trabajo.

CONTRATO DE PRESTACION DE CONTRATO DE TRABAJO

SERVICIOS
 Su naturaleza conlleva un contenido de  Su naturaleza es de contenido laboral.
carácter civil y/o comercial.
 El trabajo puede ser realizado tanto por  El trabajo siempre debe ser realizado por
una persona natural y de forma personal.
una persona natural como por una persona
jurídica.
 Un punto muy importante: en la  La ejecución de la actividad se realiza
ejecución de la actividad existe una libertad mediante la constante subordinación por parte del
amplia y suficiente por parte del contratista para empleador.
efectuar la actividad contratada.
 No debe cumplir horario ni órdenes  Debe cumplir horario.
permanentes.
 Salud: la cotización corresponde al 12.5
 Salud: el aporte debe realizarse en su por ciento del salario mensual de cada trabajador,
totalidad por parte del contratista, es decir,  el distribuida en un 4 por ciento aportado por el
12.5 por ciento sobre una base de cotización del trabajador y un 8.5 por ciento, por el empleador.
40 por ciento del valor bruto mensual del
contrato.
 Pensión: la totalidad del 16 por ciento  Pensión: corresponden al 16 por ciento
debe pagarlo el contratista sobre una base de del salario mensual de cada trabajador, en donde
cotización del 40 por ciento del valor bruto el 4 por ciento debe ser aportado por el trabajador
mensual del contrato. y el 12 por ciento, por el empleador.

 Además de salud y pensión, la persona

debe pagar el 11 por ciento de retención en la
fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato
y, dependiendo la profesión, un porcentaje del
Impuesto de Industria y Comercio (ICA).
 Prestaciones Sociales: Estos pagos
adicionales al salario (cesantías, intereses a la
cesantía, prima de servicios, vacaciones, etc.) solo
emanan de un contrato de trabajo, nunca de un
contrato de prestación de servicios.

c. Contratos de trabajo diligenciados.

 CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO

DIEGO MARIA CALDERON MORALES identificada con cédula de ciudadanía No. 10.180.472
Actuando a nombre propio o como representante legal de la empresa CALGROUP S.A.S identificado
con el NIT. No.900.260.455-3, domiciliada en el municipio de La Dorada, Caldas se denominara
EMPLEADOR y JANET PAOLA CASTAÑO BARRIOS identificado con cédula de ciudadanía
No. 1.052.230.268, residente en el Municipio de La Dorada, Caldas, quien en adelante se denominará
TRABAJADOR, acuerdan celebrar el presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A
TÉRMINO INDEFINIDO que se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.- OBJETO: El
EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR, para desempeñar las
actividades del área de Gestión Humana y los que se deriven de estas labores según el manual de
Funciones de la Empresa CALGROUP S.A.S identificado con el NIT. No.900.260.455-3.
PARÁGRAFO. - El TRABAJADOR acepta los cambios de labores decididos por el EMPLEADOR
siempre que sus condiciones laborales se mantengan. SEGUNDA. - INICIACIÓN Y JORNADA DE
TRABAJO: El TRABAJADOR iniciará labores a partir del día 25 de septiembre del año 2017, con
una jornada laboral ordinaria de 48 (cuarenta y ocho) horas semanales, que se podrán distribuir de la
forma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo. TERCERA. - LUGAR DE
TRABAJO: El lugar de trabajo será en la Calle 15ª Nº 27ª 115 bodega 3 bloque 3 zonas de acopio
bodegas de Arroyo Hondo del Municipio de La Dorada y puede ser modificado por acuerdo entre las
partes, siempre que las condiciones laborales del trabajador no sufran desmejora o se disminuya su
remuneración o le cause perjuicio. CUARTA. - SALARIO: El TRABAJADOR devengará
NOVECIENTOS MIL PESOS M/C ($900.000), pagaderos quincenalmente, que incluye la
remuneración de los descansos dominicales y festivos. QUINTA. - OBLIGACIONES: El
TRABAJADOR deberá cumplir con las siguientes obligaciones: a) Colocar al servicio del
EMPLEADOR su capacidad normal de trabajo, de manera exclusiva en el desempeño de las funciones
encomendadas y en las labores conexas, según órdenes e instrucciones del empleador o sus
representantes. b) Trabajar durante la vigencia del presente contrato única y exclusivamente al servicio
del EMPLEADOR. c) Cumplir con la jornada de trabajo dentro de los turnos y horario señalado por el
EMPLEADOR. d) Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo.
SEXTA. - TRABAJO EXTRA, EN DOMINICALES Y FESTIVOS: El trabajo suplementario o en
horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será
remunerado conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir que
dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus representantes, para efectos de su
reconocimiento. SÉPTIMA. - JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el presente contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los
artículos 62 y 63 del Código sustantivo del Trabajo. OCTAVA. - PERIODO DE PRUEBA:
Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los primeros dos primeros meses a partir de la
vigencia de este contrato. Durante este periodo las partes pueden dar por terminado unilateralmente el
contrato. En el caso de existir prorroga o nuevo contrato entre las partes se entiende que no existirá
para esto nuevo periodo de prueba NOVENA. - AVISO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con
una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado. En caso
de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un término inferior al establecido, la parte que termina el
contrato deberá a la otra, a título de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o
proporcional al tiempo que falte. DECIMA. - PRORROGA: Si el aviso de terminación unilateral del
contrato no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prorroga por un
periodo igual a la inicial, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia del trabajo.
DECIMA PRIMERA. - El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato
verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad. DECIMA SEGUNDA. -
Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por escrito y anexarse a este documento

Para constancia se firma por las partes, en la ciudad de La Dorada Caldas a los 25 días del mes de
Marzo De 2018.

EMPLEADOR
TRABAJADOR

Diego María Calderón Morales Janeth Paola Castaño Barrios

C. C. No. 10.180.472 C. C. No. 1.052.230.268

Referencias Bibliográfica
Código sustantivo del trabajo Recuperado
de: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

Avance jurídico CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (28 de agosto de 2017)

Recuperado de: 
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html

Ministerio de la Protección Social. Ley 1010 de 2006. D Of 46160 Enero 2006 [Internet]. 23
de enero de 2006; Recuperado a partir de:
www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=18843

Hirigoyen M-F. El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana. Barcelona;

Buenos Aires; México: Paidós; 1999.

Leymann H. Mobbing: la persécution au travail. Paris: Editions du Seuil; 1996.

Piñuel y Zabalza I. Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander:

Editorial Sal Terrae; 2001.

Piñuel I, Cantero AO, others. La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en
España: Resultados del barómetro CISNEROS II sobre violencia en el entorno laboral.
Lan Harremanak Rev Relac Laborales. 2002;(7):35-62.

Gerencie.com. Disponible en: https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-

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