UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

UNIDAD AJUSCO

SECRETARÍA ACADÉMICA.
DIRECCIÓN DE DOCENCIA.
COORDINACIÓN DE LA LIC. EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA.

LA DIRECCIÓN ESCOLAR EN LA ESCUELA PRIMARIA “FELIPE

VILLANUEVA” ANTE LA ESCASA NOCIÓN DE LIDERAZGO.

T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE :
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

P R E S E N T A:
CAROLINA ALVAREZ L Ó P E Z.

ASESOR: PROFESOR TOMÁS ROMÁN BRITO.

MÉXICO, D.F., ENERO DE 2006.

 I. DEDICATORIAS.

DEDICO ESTA TESIS A:

TODOS AQUELLOS INTERESADOS EN EL CONOCIMIENTO,
AUNQUE PARA ALGUNOS NO ES MÁS QUE UN TRÁMITE, PARA
OTROS LA PODREMOS CONSIDERAR COMO EL PRINCIPIO DE
UNA VIDA DE APRENDIZAJE Y SABIDURÍA, PORQUE EN ESTA
INVESTIGACIÓN SE HA PLASMADO LO APRENDIDO POR VARIOS
AÑOS Y ES EL RESULTADO TANTO DE ESFUERZOS COMO DE
SACRIFICIOS. TAL VEZ LA INFORMACIÓN AQUÍ EXPUESTA NO LE
AYUDE A MUCHA GENTE, PERO CREO QUE AYUDARÁ A
ALGUNAS PERSONAS QUE SE PREOCUPAN POR SER MEJORES
DÍA CON DÍA Y QUE LES GUSTARÍA ESPECIALIZARSE EN EL
TEMA QUE EN ESTA TESIS SE PRESENTA, YA QUE UN BUEN
INICIO SERÍA EL QUE LA CONSULTÁRAN.

A MI PAPÁ:
PORQUE ME ANIMASTE A SEGUIR
ADELANTE, Y ME ENSEÑASTE A
ESFORZARME PARA LOGRAR SER
ALGUIEN EN LA VIDA, CON TU CARIÑO, TU
FORTALEZA, TU EJEMPLO Y TU LUCHA
CONSTANTE, TU VIVES EN MI CORAZÓN Y
TE SEGUIRÉ QUERIENDO.

A MI MAMÁ:
PORQUE ERES UNA GRAN MUJER A LA QUE
SIEMPRE HE ADMIRADO, PORQUE ERES MI
AMIGA LA QUE ME ESCUCHA, ME SOPORTA Y
ME APOYA GRANDEMENTE, GRACIAS POR
TODO, TE QUIERO MUCHO.

A MAMÁ DELFINA:
AUNQUE A VECES ME CAUSA DOLOR, GRACIAS POR
HEREDARME ESE EMOCINANTE CORAZÓN LLENO DE
AMOR.
 II. RECONOCIMIENTOS.

A MIS HERMANOS:
GUILLERMO, MALENA, RAQUEL,
RICARDO Y MARINA POR SUS
CONSEJOS, APOYO, SU EJEMPLO Y
POR SU FUERZA ESPIRITUAL QUE
CADA UNO TIENE PARA SALIR
ADELANTE. LQM.

A MÍMIS:
POR TU FRANQUEZA, POR TU
AMISTAD, CARIÑO, APOYO Y
COMPRENSIÓN, GRACIAS SISTER.

PROFRA. PATY LEDESMA :

POR SU ENSEÑANZA Y
ORIENTACIÓN EN EL TRANSCRUSO
DE LA ELABORACIÓN DE ESTA
TESIS, POR SU APOYO Y
COMPRENSIÓN Y SOBRETODO POR
SU PACIENCIA. “MUCHAS
GRACIAS”

PROFESOR TOMÁS ROMÁN

BRITO:
POR SU APOYO EN TRANSCURSO DE
LA CARRERA Y POR DEDICAR DE SU
VALIOSO TIEMPO E IMPORTANTES
OPINIONES EN LA REVISIÓN DE LA
TESIS, “MUCHAS GRACIAS”
 III. AGRADECIMIENTOS.

A NOEMÍ RIVERA:
GRACIAS POR TU SINCERA Y
GRANDE AMISTAD, POR
ESCUCHARME, POR
ACONSEJARME Y APOYARME,
PERO SOBRETODO POR HABER
ESTADO EN ESOS MOMENTOS TAN
DIFÍCILES.

A POLO SÁNCHEZ:
POR TUS BUENOS CONSEJOS, POR TU
APOYO Y POR SER UN GRAN AMIGO.

A GINA, HAYDEÉ Y LUIS:

POR SU AMISTAD Y POR TODOS
LOS BUENOS MOMENTOS QUE
PASAMOS Y SEGUIMOS PASANDO.
 ÍNDICE

CONTENIDO Pág.

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….. 6

CAPÍTULO I. ADMINISTRACIÓN, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO……………… 8

1.1. Administración………………………………………………………………….. 9
1.2. Dirección………………………………………………………………………… 16
1.3. Liderazgo………………………………………………………………………... 28
1.4. Teorías del Liderazgo………………………………………………………….. 31
1.4.1. Teoría del liderazgo Situacional…………………………………….. 44

CAPÍTULO II. DIRECCIÓN ESCOLAR……………………………………………. 54

2.1. Educación……………………………………………………………………….. 54
2.2. La Escuela Primaria……………………………………………………………. 60
2.3. Las Funciones del Director de Escuela Primaria…………………………… 67
2.4. El Director de Escuela Primaria como Líder………………………………… 72

CAPÍTULO III. LA ESCUELA PRIMARIA “FELIPE VILLANUEVA”…………. 77

3.1. Características Generales de la Escuela Primaria…………………………. 77
3.2. Análisis de la noción del liderazgo en los Profesores de la Escuela Primaria
“Felipe Villanueva”…………………………………………………………………... 80
3.3. Importancia del ejercicio del Liderazgo en la función del Director de la Escuela
Primaria “Felipe Villanueva”………………………………………………………... 83
3.4. Propuesta……………………………………………………………………….. 91

CONCLUSIONES.
BIBLIOGRAFÍA.
ANEXOS.
 INTRODUCCIÓN

Existe una gran cantidad de investigaciones, corrientes y modelos para

tratar de explicar el fenómeno del liderazgo, en los últimos años este esfuerzo se
ha enfocado no sólo en los líderes políticos o religiosos; si no especialmente en
los líderes de las empresas y aquellos que tienen la función de dirigir las
organizaciones; y porqué no también en instituciones educativas, ya que también
son una organización.

Por eso; como parte inicial del estudio del liderazgo, es necesario conocer a la
administración como proceso; ya que administrar es un conjunto de elementos del
proceso administrativo que son: Planeación, Organización, Integración, Dirección y
Control.

La correcta aplicación de éstos elementos es importante en el funcionamiento de

una organización; en el caso de estudio de este trabajo de investigación la
importancia es para la Escuela Primaria “Felipe Villanueva”; pues de aquí se
encontrarán posibles respuestas para los problemas que se presenten. Y quién
ejecutará estos elementos del proceso administrativo será el Director de la
Institución.

En este proceso administrativo el elemento de dirección es importante, porque

aquí se ejercen las funciones administrativas, en donde el jefe, gerente o Director
va a dirigir el esfuerzo de su personal de trabajo para conseguir el logro de metas
u objetivos por ello es importante conocer lo que significa el Liderazgo.

6
¿Porqué el ejercicio del Liderazgo en la función de un Director de escuela
Primaria?.
Porque el ejercicio del liderazgo va a permitir la solución de problemas que se
presenten en diferentes aspectos en la escuela primaria , ya sean estos políticos,
económicos o sociales.

Pero muy en especial se aplicará el liderazgo situacional, ya que los problemas se

propician en diferentes situaciones en una escuela primaria; por lo tanto, el
Director o Líder va a poder asumir diferentes patrones de liderazgo, según la
situación en la que se encuentre; y así de esta manera poder encontrar las
posibles soluciones a las diferentes problemáticas.

Y esto se verá reflejado en la última parte de este trabajo de investigación en

donde se da a conocer la importancia por medio de resultados obtenidos de
encuestas y un diagnostico.

7
 CAPÍTULO I. ADMINISTRACIÓN, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO.

Para iniciar este trabajo de investigación, es importante dar una breve

explicación de cómo la administración, contiene al proceso administrativo; el cual
contiene cinco elementos o lineamientos que son la planeación, organización,
integración, dirección y control; y que del elemento dirección se origina el
liderazgo.

FIGURA 1. Proceso Administrativo.

PLANEACIÓN ORGANIZACIÓN INTEGRACIÓN

DIRECCIÓN
CONTROL
LIDERAZGO

“La administración adquiere su verdadero significado, naturaleza e importancia al constituirse en un proceso

necesario a todos los esfuerzos colectivos, grandes o pequeños, a pesar de que en cada caso ese proceso
puede variar de objeto y forma. Y justamente en esa adaptabilidad a las circunstancias cambiantes es donde
1
los principios tienen su prueba científica y su universalidad.”

1
Wilburg Jiménez Castro. Introducción al estudio de la Teoría Administrativa. p. 25.

8
 1.1 . Administración.

En la administración se lleva a cabo el cumplimiento de funciones, que

realiza un grupo de personas, bajo el mando de otra, que puede ser un
gerente, jefe o director de una organización o institución, para alcanzar
objetivos o metas de una manera eficiente; y éstas funciones se llevan a cabo
por medio del proceso administrativo, y como se menciona anteriormente, se
conforma por cinco elementos o lineamientos que se aplican para obtener un
fin, una utilidad, un servicio o alguna ganancia lucrativa.

Para comprender de una forma más sencilla el planteamiento inicial del trabajo
de investigación; a continuación se presenta un análisis en torno a los
elementos y conceptos fundamentales que autores como Koontz y Cecilia
Correa han elaborado con base en la administración.

Es importante mencionar textualmente el concepto de administración de Harold

Koontz, ya que esto facilitará comprender más los elementos del proceso
administrativo de éste autor, y lo hace de la siguiente manera:
“administración, es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los
individuos cumplan eficientemente objetivos específicos.
• Planeación: es la selección de misiones, objetivos y las acciones para lograrlos;
requiere tomar decisiones, es decir, seleccionar cursos futuros de acción entre varias
opciones.
• Organización: es aquella parte de la administración que implica establecer una
estructura intencional de los puestos, que deben desempeñar las personas en una
organización o institución, es decir, ayudar a crear un ambiente propicio para la
actividad humana.
• Integración: implica llenar y mantener ocupados los puestos en la estructura
organizacional. Esto se hace al identificar los requerimientos de la fuerza laboral; al
realizar un inventario de las personas disponibles y al reclutar, seleccionar, ubicar,
ascender, evaluar, planear las carreras, remunerar, capacitar, o desarrollar de otra
manera tanto a los candidatos como a los actuales titulares de los puestos con el fin
de que cumplan sus tareas de un modo eficaz y eficiente.
• Dirección: consiste en influir sobre las personas para que contribuyan a la obtención
de las metas de la organización y del grupo; se refiere a los aspectos interpersonales
de la administración. Porque comúnmente los problemas más importantes de los

9
 administradores surgen por la gente (sus deseos y actitudes, su comportamiento
individual y grupal), los administradores eficaces necesitan también ser líderes
eficaces. Es comprensible entonces que la dirección incluya motivación, estilos de
liderazgo y comunicación.
• Control: implica medir y corregir el desempeño individual y organizacional o
institucional, para asegurar que los hechos se ajusten a los planes. Implica medir el
desempeño contra las metas y los planes, muestra dónde existen desviaciones de los
2
estándares y ayuda a corregirlos. Facilita el logro de los planes.”

Como se puede observar Koontz, destaca en sus conceptos de los elementos del
proceso administrativo, las siguientes características:

♦ Planeación: indica que se realiza la selección de objetivos y la forma en que se

va a trabajar para el logro de éstos, y que se debe tener opciones o
alternativas para así poder tomar las mejores decisiones.
♦ Organización: se establece una estructura de los puestos; es decir, se refiere al
organigrama de la organización o institución, y de acuerdo a éste se da una
explicación de lo que debe desempeñar cada persona, dependiendo de su
puesto, y de esta manera lograr un buen ambiente laboral.
♦ Integración: de acuerdo a las necesidades de la organización o institución, se
recluta, selecciona, ubica, asciende, evalúa, remunera y capacita tanto a las
personas candidatas a los puestos, como a los titulares de éstos, para que
cumplan con sus actividades de una manera eficaz y eficiente.
♦ Dirección: se aplica la influencia sobre las personas, para el logro de metas u
objetivos de la organización o institución, se indica también que los problemas
se originan principalmente por el comportamiento de las personas; y se sugiere
incluir la motivación, estilos de liderazgo y comunicación, para que de esta
forma se conozca más sobre las necesidades tanto de la organización o
institución, como de las que requiere el personal.

2
Koontz Harold y Weihrihc Heinz. Administración. Una perspectiva global. p. 6, 20-21.

10
♦ Control: se analiza el desempeño de cada persona a nivel organizacional o
institucional; para corregir lo que se está realizando mal, y así sea más fácil el
logro de planes, metas u objetivos.
Koontz muestra que los individuos como administradores deben ejercer las
funciones de los elementos del proceso administrativo, que la administración se
aplica a todo tipo de organizaciones o instituciones y a todos los niveles
organizacionales o institucionales, y que persigue la productividad lo que implica
eficacia y eficiencia en el desempeño individual y organizacional, ya que la eficacia
es el cumplimiento de objetivos y la eficiencia es el logro de las metas con la
menor cantidad de recursos, el autor maneja características fundamentales para el
buen desempeño de una organización o institución, lo cual proporciona un
panorama amplio acerca de lo que es el proceso administrativo y su aplicación.

Por otra parte Cecilia Correa, presenta al proceso administrativo, con un enfoque
diferente que se puede aplicar o adecuar al aspecto educativo, en donde maneja
sólo cuatro elementos que conforman al proceso administrativo, para empezar ella
concibe a la administración como:
“Una ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas cuya aplicación a conjuntos
humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzos cooperativos a través de
los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que individualmente no es posible
3
lograr”

En este concepto se indica que la administración, se aplica en el trabajo de

grupos de personas, pero que siempre se deben seguir los lineamientos o
elementos del proceso administrativo, ya que esto permite que existan mejores
acuerdos en el trabajo y así se puedan alcanzar las metas, objetivos o propósitos
de una organización o institución, que bien es cierto individualmente no es
posible.
Correa menciona que los diferentes conceptos que existen de administración, se
pueden aplicar a cualquier organización o institución, incluyendo en la educativa

3
Correa de Molina Cecilia. Administración Estratégica y Calidad Integral en las Instituciones
Educativas. p. 11.

11
sobre todo en ésta porque juega un papel muy importante en el desarrollo de los
pueblos y naciones; estoy de acuerdo con la opinión de la autora.

A los elementos del proceso administrativo, como se ha visto anteriormente, la

autora los llama lineamientos y son los siguientes:
Y “Planificación: la podemos entender como el conjunto de actividades que necesitan de un
tiempo, información, técnicas y organización, es una especie de modelo experimental que
busca orientar el manejo y aprovechamiento de los recursos de la empresa educativa,
controlando al máximo el riesgo. Al momento de asumir el reto de la planificación hay que
pronosticar tanto las condiciones internas como externas en los escenarios futuribles.
Toda actividad de planificación debe expresarse en un plan, que a su vez se convierte en
una guía para la acción en un sistema de información que se debe utilizar para el control.
Y Organización: es una función secuencial de la planificación que se refiere a la combinación
óptima de un conjunto de actividades estratégicas, operativas, administrativas, en
correlación con las potencialidades de los actores de la comunidad educativa y los
recursos técnicos que se requieren para la consecución de los objetivos, esto involucra el
tipo de estructura organizativa de la empresa educativa, el sistema de comunicación
imperante, la cultura organizacional y la relación de ésta con la cultura del entorno.
Y Ejecución: en esta fase se contempla todo lo relacionado con la realización de los planes
teniendo en cuenta la estructura organizativa dispuesta para tal fin. La ejecución está
íntimamente relacionada con los estilos de dirección de la empresa, incluye además la
motivación y el sistema general de comunicación que en ella se practica.
Y Control: la función primordial de esta fase es evaluar y medir los resultados obtenidos en el
proceso, especialmente en la etapa de ejecución, comparar los resultados con los
objetivos definidos en la planeación en términos de evaluación, con la finalidad de tomar
4
las medidas correctivas que sean necesarias.”

A continuación se hará un breve análisis de los lineamientos que Correa plantea

en su libro, de lo que se concibe como proceso administrativo en la educación:

» Planificación: en este lineamiento se menciona que cada actividad va a

depender básicamente de cuatro factores que son: el tiempo, información,
técnicas y organización, los cuales se orientan a tener un mejor
aprovechamiento de los recursos, haciendo antes un pronóstico de los

4
Ibídem, p. 12-15.

12
 entornos internos y externos, para así poder prever todo tipo de riesgo en la
organización o institución.
» Organización: aquí se refiere a la coordinación que se efectúa de las
actividades con el desempeño de las personas para realizar el trabajo, de
acuerdo también a los recursos y a las necesidades que requiera el entorno,
esto involucra también a un factor muy importante que es la Comunicación.
» Ejecución: es muy similar a la función del elemento dirección, ya que las
actividades se llevarán acabo de acuerdo al tipo de estilo de dirección, que el
gerente, jefe o director de la organización o institución aplique, en donde se
refleja cómo es la motivación y la comunicación que ahí se da.
» Control: aquí se evalúa y se mide los resultados que se obtienen de la
ejecución, y se hace una comparación de los resultados con los objetivos
planteados de la organización o institución, para que de esta manera se
detecten las mejoras o deficiencias, y así se puedan tomar las mejores
decisiones.

Correa recomienda que este proceso debe realizarse en toda institución educativa
a través de la estructura administrativa y de la estructura académica, ya que es
una herramienta para orientar el cambio, pues con su aplicación es posible
construir un futuro deseado, previendo lo que la organización o institución debe
hacer para la toma de decisiones y así adaptarse a los cambios que
vertiginosamente se vienen dando.

Con el fin de dar a conocer cómo se aplica el proceso administrativo en el caso del
objeto de estudio (escuela primaria), tomando como base los elementos de
Koontz, así como también los lineamientos de Correa, se retomarán las
características más importantes, de donde se hace una revisión para saber cuales
serán las características en la aplicación real.

13
Los elementos indican lo siguiente:
ß Planeación: con base a las necesidades de la escuela primaria, se plantean
objetivos, metas o propósitos; se establecen políticas; se determinan los
programas a seguir; se cuantifican los recursos materiales; financieros y
humanos; y por último se realiza un presupuesto de los gastos futuros.
ß Organización: se clasifica la estructura material (salones, jardines, patios,
baños y oficinas.) de la escuela primaria, esto se refiere a, cada parte de la
escuela qué función tendrá, así mismo se establecen las funciones del
personal docente, administrativo y de intendencia, explicando también cada
puesto laboral.
ß Integración: se lleva acabo la unión de todo el personal docente, administrativo
y de intendencia, para su identificación entre sí mismos, y así poder lograr la
armonía, para que sea posible el funcionamiento de la escuela primaria.
ß Dirección: en éste elemento, el Director de la escuela primaria ejerce su
función, ya que él, es el responsable de coordinar, guiar, comunicar y asesorar
al personal docente, administrativo y de intendencia; siendo también él, la
máxima autoridad de la institución.
ß Control: se revisa que el trabajo efectuado por todo el personal, se lleve acabo
de una manera correcta identificando las mejoras y deficiencias, dándole así
seguimiento a las reglas y normas establecidas; también se mide y corrige el
desempeño de cada persona que labora en la escuela primaria. 5

Como se puede observar, los elementos del proceso administrativo se encuentran

presentes en cualquier actividad que realiza un gerente, jefe o director, y es
importante que éstos conozcan su correcta aplicación ya que esto permitirá
mantener un ambiente laboral óptimo, en el cual las personas logren trabajar en
grupos o equipos de manera adecuada.

5
Veáse el libro de Administración y Legislación Educativa, SEP. Pág. 32.

14
Dentro del proceso administrativo el elemento que tiene mayor peso, para este
objeto de estudio (escuela primaria), es el de Dirección, en donde dentro de la
organización o institución, el directivo es quien se encarga de organizar los
recursos administrativos, financieros, materiales y entre estos se encuentra el de
los recursos humanos.

Esto indica que el gerente jefe o director de la organización o institución, debe

conocer o aprender el manejo de los recursos humanos, pero, ¿qué son los
recursos humanos?, “son las personas que trabajan en una organización o
institución, y se relacionan entre sí, aportando su esfuerzo físico e intelectual, así
como sus valores, ideas y conocimientos” 6

El gerente, jefe o director, entonces debe saber tratar, trabajar y comunicarse con
el personal cotidianamente, y es aquí donde el liderazgo tienen gran relevancia, ya
que el gerente, jefe o director, al ejercer el liderazgo, no sólo podrá lograr los
objetivos, sino que tendrá más representatividad ante su personal, logrando influir
en cada uno de ellos, involucrándolos a participar en el logro de objetivos, metas o
propósitos, obteniendo además la satisfacción de cada uno de los integrantes del
grupo o equipo de trabajo, cubriendo las necesidades que se van presentando.

Por todo lo anterior, se puede señalar que la administración funciona por medio de
la aplicación del proceso administrativo, y que de éste proceso, el elemento
dirección es el que da origen al liderazgo, y que el ejercicio de éste es el
complemento sustancial. Para que se pueda realizar el trabajo en grupo o equipo,
en un buen ambiente laboral.

Entonces si la administración ha de cumplir sus cometidos de hacer que las

aspiraciones y esfuerzos individuales se conviertan en objetivos y trabajo
cooperativo, mediante la correcta aplicación de sus principios, el factor principal
de la administración será entonces el recurso humano, y como las personas tienen

6
Alicia B. Cortagerena y Claudio F. Freijedo. Administración y Gestión de las Organizaciones. p. 9.

15
una personalidad y el control de sus trabajos, necesitando, por lo tanto,
motivaciones, interés en participar, satisfacciones, incentivos, recompensas y
dirección, en el siguiente tema se verá en breve cómo son las relaciones
humanas en la organización o institución.

1.2 . Dirección.

Como ya se ha visto en el tema anterior la dirección es un punto o etapa del

proceso administrativo, y para este trabajo de investigación es importante porque
el liderazgo está contenido en esta etapa, de esta manera se prosigue a continuar
con el desarrollo de este tema.
Se considera que administrar y dirigir son la misma actividad, debido a que al
dirigir es cuando se ejercen más representativamente las funciones
administrativas, de manera que todos los dirigentes y/o directores, pueden
considerarse administradores; como también es cierto que el administrador eficaz
es un dirigente eficaz y que la dirección es una función esencial de los
administradores, ya que administrar es algo más que simplemente dirigir, como se
mencionó en el tema anterior, administrar implica planear con cuidado, determinar
una estructura organizacional o institucional que ayude al personal en el
cumplimiento de los planes e integrar la estructura de la organización o institución
con personal lo más competentes posible.

Esto quiere decir que “dirigir es conducir el talento y el esfuerzo de los demás para
conseguir el logro de los resultados esperados y al mismo tiempo influir sobre su
desempeño y coordinar su esfuerzo individual y de equipo.” 7

Münch y García conceptualizan a la dirección como:

“La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional o institucional, mediante la guía de los
8
esfuerzos del grupo o equipo de trabajo a través de la motivación, la comunicación y la supervisión.”

16
Entonces se observa que la dirección es importante ya que hace funcionar todos
los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización; sin
embargo, todas estas funciones administrativas de poco servirán si no se
comprende lo que significa el factor humano y no se sabe cómo dirigir a las
personas de modo que alcancen los resultados deseados.
Por eso es que por medio de la función de dirección los directores ayudan al
personal a darse cuenta de que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su
potencial y contribuir al mismo tiempo al cumplimiento de los propósitos de la
organización o institución; y también se debe conocer las funciones que
desempeña el personal, así como la individualidad y personalidad de ésta.

A continuación se mencionarán algunos puntos importantes que conforman la

función de dirección, dándole significado a lo que es el factor humano .

Las organizaciones o instituciones son sistemas cooperativos, que para alcanzar

los objetivos se debe trabajar de una manera coordinada, en donde todas las
personas, ya sea que ocupen puestos de administradores (directores) o de
subordinados, ofrezcan lo mejor de sí mismos. Por eso es que la principal finalidad
de la función de la dirección es conseguir esos esfuerzos cooperativos de su
personal, sin ello no hay logro de objetivos o metas.

“A través de la historia del pensamiento administrativo la cooperación se ha visto de formas diferentes. El

taylorismo concluía que la cooperación sería un hecho si se diseñaba científicamente las tareas y las
herramientas para realizarlas, se elegía a las personas más acordes con los requerimientos del puesto y se
primaba económicamente al individuo por la consecución del rendimiento que se le estipulaba. Las
consecuencias sociales de la aplicación tajante de estos postulados demostraron que sus niveles eran,
cuando menos, limitados y aceptados sólo en corto plazo.
La Escuela de las relaciones humanas, por su parte, con Elton Mayo a la cabeza, propugnaba una receta
diferente para conseguir la cooperación. El hombre no podía ser entendido solamente como un ser individual y
preocupado sólo por recompensas económicas. La persona es un ser social, con distintas aspiraciones,
tratando de satisfacer, además de las necesidades económicas, otras muchas, como amistad, afiliación,
pertenencia, etc. los estudios de Hawthorne pretendieron demostrar que no siempre la mejora en las

7
Garza T. Administración Contemporánea. p. 100.

17
condiciones y el diseño del trabajo implicaban un crecimiento paralelo de la productividad de la mano de obra.
El influjo del grupo de trabajo afectaba a los rendimientos y normas de comportamiento.
Al fondo, ambos enfoques adolecían del mismo fallo: simplificar peligrosamente la realidad humana para luego
extraer afirmaciones validez universal de estas simplificaciones. Ambos consideraban a la persona como un
factor más de la producción que podía ser manipulado en una dirección u otra del mismo modo que puede
serlo una máquina. No tuvieron en consideración la complejidad de la naturaleza humana ni la necesidad que
tiene todo administrador o director de ser consciente de ella para poder alcanzar el éxito; esto es, conseguir
los objetivos del modo más eficiente posible. Para ello, es necesario ser capaz de armonizar los objetivos de
los individuos y los de la organización como elementos de una relación en la que existe una dependencia
mutua. Los individuos sólo hacen contribuciones significativas cuando sus valores y los de la organización
9
están sincronizados. Cuando no sucede así, la apatía es sólo un síntoma, no es la enfermedad.”

A continuación, se verá brevemente los puntos importantes que conforman la

función de la dirección, guiada por dos autores Münch y García principalmente, y
complementándose con otros autores.

Para Münch y García el primer punto es la toma de decisiones; y una decisión

“es la elección de un curso de acción entre varias alternativas.” 10
Estos autores mencionan que el tomar decisiones era algo aleatorio o fortuito,
pero su importancia es tal que para tomar decisiones en los altos mandos se han
desarrollado numerosas técnicas, fundamentalmente con base a herramientas
matemáticas y de investigación de operaciones.

Y para tomar decisiones es necesario conocer y aplicar los siguientes puntos:

“1.- Definir el problema: para tomar una decisión es básico definir perfectamente cuál es el problema que hay
que resolver y no confundirlo con los colaterales ya que es posible auxiliarse de diversas fuentes de
información, así como de la observación.
2.- Analizar el problema: un vez determinado el problema es necesario desglosar sus componentes, así como
los componentes del sistema en que se desarrolla a fin de poder determinar posibles alternativas de solución.
3.- Evaluar las alternativas: consiste en determinar al mayor número posible de solución, estudiar las ventajas
y desventajas que implican, así como la factibilidad de su implementación, y los recursos necesarios para
llevarlas a cabo de acuerdo con el marco específico de la organización.

8
Münch G y García M. Fundamentos de administración. p. 148.
9
Díez de Castro E.P., García J., Martín J. F., y Periañez C. R. Administración y Dirección. p. 370.
10
Münch, op. Cit., p . 153.

18
La evaluación se lleva acabo através de:
• análisis de factores tangibles o intangibles.
• Análisis marginal.
• Análisis costo efectividad.
4.- Elegir entre alternativas: una vez evaluadas las diversas alternativas, elegir la más idónea para las
necesidades del sistema, y la que reditúe máximos beneficios; seleccionar, además, dos o tres más para
contar con estrategias laterales para casos fortuitos. Las bases para elegir alternativas pueden ser:
• Experiencia.
• Experimentación.
• Investigación.
5.- Aplicar la decisión. Consiste en poner en práctica al decisión elegida, por lo que se debe contar con un
plan para el desarrollo de la misma. Dicho plan comprenderá: los recursos, los procedimientos y los
11
programas necesarios para la implantación de la decisión.”

En resumen quiere decir que, se tiene que hacer una observación minuciosa y
continuar con revisar todas las posibles alternativas de solución que existan para
elegir la más conveniente, después se lleva a cabo el análisis de las ventajas y
desventajas tomando en cuenta también los recursos que se van a necesitar,
entonces se elige una alternativa y se lleva a cabo la aplicación y desarrollo, y de
esta manera es como se toma y aplica una decisión.
El siguiente concepto abarca lo que en la explicación anterior se mencionó y por
es importante mostrarlo:
“La dirección es lograr la realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador
o director, ejercida con base en decisiones, ya sea tomadas directamente o por medio de la delegación de
autoridad. La dirección no es plenamente la coordinación, pues no se coordina para dirigir, sino que se dirige
12
para lograr parte de la coordinación.”

Para estos dos autores Münch y García, el segundo punto importante es la

integración, en donde el administrador va a elegir los recursos necesarios para
poner en marcha las decisiones previamente establecidas, y los recursos
humanos se encargarán de ejecutar dichas decisiones.
Se hace mención de que el factor humano es el aspecto más importante para
cualquier organización o institución, ya que de su desempeño dependerá el

11
Ibídem. p. 154.
12
Mercado S. Administración Aplicada. Teoría y Práctica. Pág. 559-560.

19
correcto aprovechamiento de los demás recursos. Por medio de la integración la
organización o institución obtienen o requieren el personal idóneo para el mejor
desempeño de las actividades de las mismas.

La integración se conforma por un proceso que consta de cuatro puntos:

ß “Reclutamiento: obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.
ß Selección: mediante la utilización de ciertas técnicas, elegir entre los diversos candidatos al más idóneo
para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo.
ß Introducción o inducción: articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la
empresa, y con el ambiente organizacional.
ß Capacitación y desarrollo: lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal, para
13
lograr su máxima eficiencia.”

Aquí se observa la manera en que se lleva a cabo la integración del personal

desde su contratación, para ocupar un puesto en la organización o institución,
hasta la ejecución de éste; así como también su relación con los demás recursos.

El tercer punto importante es la motivación, ya que aquí la principal actividad es

acordar los objetivos esenciales para que sean compartidos por el personal de la
organización o institución y de esta manera encauzar la acción de un grupo o
equipo de trabajo en una misma dirección, y así se convierta en un objetivo
común.
Münch y García agrupan en dos tendencias a las Teorías de la Motivación; la
primera tendencia son las Teorías de Contenido; también conocidas como Teorías
Tradicionales y explican la conducta con base en procesos internos, y abarcan
tres corrientes:
1.- Jerarquía de las necesidades de Maslow, que son cuatro necesidades básicas
y una de crecimiento:
Y “Fisiológicas: surgen de la naturaleza física, como la necesidad de alimento, etc.
Y De seguridad: surge de la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio.
Y Amor o pertenencia: los deseos de relaciones afectivas con las demás personas.
Y De estimación: la necesidad de confianza en sí mismo, el deseo de fuerza, logro, competencia y la
necesidad de estimación ajena, que se manifiesta en forma de reputación, prestigio, reconocimiento,
14
atención, importancia, etc.”

20
Figura 2. Pirámide de las necesidades de Abraham H. Maslow.

CRECIMIENTO
REALIZACIÓN
PERSONAL

ESTIMACIÓN

BÁSICAS
AMOR O PERTENENCIA

SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS

Maslow consideraba que la motivación humana constituía una jerarquía humana

de cinco necesidades, desde las necesidades básicas fisiológicas hasta las
necesidades más altas de la realización personal, y que las personas tendrán
motivos para satisfacer cualesquiera de las necesidades que les resulten más
predominantes, o poderosas en un momento dado.
El predominio de una necesidad dependerá de la situación de la persona y de sus
experiencias recientes. A partir de las necesidades físicas, que son las básicas se
debe ir satisfaciendo cada necesidad del siguiente nivel superior.
Se menciona que cuando se cubren las cuatro primeras necesidades básicas, el
personal se siente motivado por la necesidad de crecimiento.

2.- Teoría de motivación e higiene, de Herzberg, aquí se mencionan sólo dos

niveles de necesidades:
Š “Factores de higiene o mantenimiento: son aquéllos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan,
tales como el tipo de administración vigente en la organización o institución, sus políticas, supervisión,
salarios, etc.
15
Š Motivadores: incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo mismo.”

13
Münch, op. Cit., p. 156.
14
Ibídem, p. 157.
15
Ibídem, p. 159.

21
“Los factores de la insatisfacción que Herzberg llamó de higiénicos incluyen los
sueldos y salarios, las condiciones laborales y la política de la organización o
institución; es decir, todos los que afectan el contexto donde se realiza el
trabajo.de estos factores, el más importante es la política de la organización o
institución, que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y
la ineficacia. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la
satisfacción en el trabajo, sino a la ausencia de insatisfacción.
Los satisfactores o factores motivantes incluyen la realización, el reconocimiento,
la responsabilidad y el ascenso; es decir, todos guardan relación con el contenido
del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo.” 16

Esta teoría en el que tanto satisfactores como insatisfactores pueden estar

presentes en una sola persona, remarca la importancia de que los gerentes o
directores entiendan las diferencias entre una persona y otra cuando diseñan sus
posiciones para la motivación. Se notará el cambio en las necesidades de las
personas con el transcurso del tiempo.

La segunda tendencia son las Teorías del Enfoque Externo, llamadas también del
aprendizaje o de la modificación de la conducta organizacional, ya que los
mecanismos ambientales y las conductas se pueden observar de tal manera que
el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a
determinadas conductas.

Los procedimientos básicos de modificación de la conducta son los siguientes

cinco: “1.Estrategias de intervención, éstas pueden ser por medio de refuerzos, castigos o extinción, los

cuales también pueden ser positivos o negativos. 2.Programas de refuerzo. 3.Discriminación y

17
generalización. 4.Conductas encadenadas. 5.Moldeamiento y modelado.”

Esta teoría se refiere a las relaciones personas-organización en términos de

personas, grupo, organización, y sistema social integral. Adopta una amplia visión

16
Vid. Stoner J., Freeman E., y Gilbert D. Administración. p. 495.

22
de los individuos en las organizaciones o instituciones en un esfuerzo por
comprender todos los factores posibles que influyen en su conducta integrales. Al
analizar un asunto se toma en cuenta la situación total que lo afecta, en lugar de
limitar el análisis a hechos o problemas aislados.
Cabe mencionar que es “función de todo administrador o director aplicar el
comportamiento organizacional al cumplimiento de metas individuales,
organizacionales o institucionales y sociales. Y para saber si los efectos serán
positivos o negativos se tendrá que realizar un análisis de costo-beneficio, el cual
obliga a los administradores o directores a trascender la implicaciones inmediatas
de sus acciones.”18

El cuarto punto importante es la comunicación, ya que esta “es la transferencia

de información de una persona a otra. Es un medio de contacto con los demás
por medio de la transmisión de ideas, datos reflexiones, opiniones y valores.” 19
La comunicación involucra siempre al menos a dos personas, un emisor y un
receptor, es decir que uno o más receptores pueden completar un acto de
comunicación, por ejemplo, si un administrador o director envía cientos de
mensajes, la comunicación no se dará hasta que cada uno de ellos sea recibido,
leído y comprendido, ya que la comunicación es lo que el receptor comprende, no
lo que el emisor dice.

Münch y García mencionan que la comunicación consta de tres elementos

básicos:
♦ “Emisor: en donde se origina la información.
♦ Transmisor: a través del cual fluye la comunicación.
♦ Receptor: que recibe y debe entender la información.” 20

17
Münch, op. cit, p. 160.
18
Keith Davis, Jhn W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo. Pág.20.
19
Garza T. Administración Contemporánea. Pág. 101.

23
Se explica que cualquier falla por mínima que sea, va implicar la desvirtuación de
la información, y para entender la comunicación existen dos puntos importantes:
ß La comunicación formal es la que se origina en la estructura formal de la
organización o institución, y fluye a través de los canales organizacionales o
institucionales, como ejemplo se menciona la correspondencia, instructivos,
manuales, órdenes, es decir, documentos.
ß La comunicación informal es la que se da en los grupos o equipos de trabajo y
no siguen los canales formales de la organización o institución, por ejemplo los
chismes, comentarios, opiniones. Este tipo de comunicación puede llegar a
influir más que la comunicación formal e inclusive ir en contra de ésta, por eso
el administrador o director debe tratar de lograr que los canales de
comunicación formal se apoyen en las redes informales.

También se menciona que estos dos tipos de comunicación puede ser de las
siguientes maneras:
A. Vertical que es cuando fluye de un nivel superior a un nivel inferior, o
viceversa: como son quejas, reportes, sugestiones, órdenes e instrucciones.
B. Horizontal se da en niveles jerárquicos semejantes, memoranda, circulares y
juntas.
C. Verbal se transmite oralmente.
D. Escrita mediante material escrito o gráfico.

Y por ultimo para que exista una buena comunicación se debe cubrir los siguientes
puntos:
i. Claridad: ya que el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla,
deben ser entendibles y accesibles para quien va dirigida.
ii. Integridad: debe servir como lazo integrador entre los miembros de la
organización o institución, para lograr el mantenimiento de la cooperación
necesaria para la realización de los objetivos.

20
Münch G., García M. Fundamentos de administración. Pág. 161.

24
iii. Aprovechamiento de la organización informal: la comunicación es más
efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir
los canales de información de la organización formal.
iv. Equilibrio: todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de
comunicación para quienes resulten afectados.
v. Moderación: la comunicación debe ser estrictamente necesaria y lo más
concisa posible, ya que el exceso de información puede ocasionar burocracia
e ineficiencia.
vi. Difusión: preferentemente, toda la comunicación formal de la empresa debe
efectuarse por escrito y pasar sólo a través de los canales estrictamente
necesarios, evitando papeleo excesivo.
vii. Evaluación: los sistemas de canales de comunicación deben revisarse y
perfeccionarse periódicamente.

Finalmente para poder vencer las barreras personales, físicas y semánticas a la

comunicación, los administradores o directores deben prestar especial atención a
los símbolos de comunicación, tales como palabras, imágenes y acciones no
verbales. Para una comunicación eficaz se requiere del estudio y empleo de la
semántica (el significado de lo que se está comunicando) con el propósito de
favorecer la comprensión.

El quinto punto importante es la Autoridad, que “es la facultad de que está

investida una persona, dentro de una organización o institución, para dar órdenes
y exigir que sean cumplidas por sus subordinados; para la realización de aquellas
acciones que quien las dicta considera apropiadas para el logro de los objetivos
del grupo.”21
La dirección que lleva a cabo un administrador o director en una organización o
institución supone la utilización de tres mecanismos para ejercer su papel de dirigir
a los demás: la autoridad el poder y la influencia.

21
Ibídem, p. 162.

25
La influencia significa las acciones o ejemplos que directa o indirectamente
producen un cambio en el comportamiento o actitud de otra persona o grupo.
El poder se entiende como la capacidad de ejercer influencia.
Tener poder es tener la capacidad de hacer cambiar de comportamiento o de
actitud a otros individuos. (Stoner, 1983).
La autoridad es un tipo de poder. La autoridad se refiere a los derechos inherentes
a una posición de dar órdenes y esperar que éstas sean obedecidas. La autoridad
está relacionada con la posición que se ocupa y no con la persona que lo
desempeña.
No puede haber personas de autoridad, sino personas a las que se les asigna
autoridad (Stoner, 1983).
Las fuentes de poder. El poder no se deriva únicamente del nivel que ocupe el
individuo en una organización o institución, se menciona que se han identificado
cinco fuentes o bases de poder:
(a) “El poder de recompensa: se presenta cuando una persona (la influyente) tiene capacidad para
recompensar a la otra (la influida) por cumplir sus órdenes.
(b) El poder coercitivo: se basa en la facultad del influyente para castigar.
(c) El poder legítimo: corresponde a la autoridad o poder legalmente establecido.
(d) El poder de experiencia: se basa en la percepción o creencia de quien influye posee cierta pericia o
conocimientos especiales de los que el influido carece.
(e) El poder referencial: es el que puede tener una persona o grupo y se basa en el deseo de la persona
22
influida de identificarse con la persona influyente o imitarla.”

La autoridad se presenta en cuatro formas:

1) La autoridad de línea es la que retiene un administrador o director para dirigir
las actividades de su grupo o equipo de trabajo. Es la autoridad que le da a un
superior el derecho de conducir y ordenar el trabajo de su grupo o equipo de
trabajo, la línea destaca a aquellos administradores cuya función
organizacional contribuye directamente al logro de objetivos de la organización.
2) La autoridad staff: es la que existe para apoyar, asesorar y ayudar a los
departamentos en línea hacia el logro de objetivos. En una empresa industrial,
el departamento de producción y el de ventas son considerados de línea,

22
Garza T. Administración Contemporánea. p. 102.

26
 mientras que el área de recursos humanos o el de contabilidad son
considerados como staff, ya que apoyan pero no producen los resultados.
3) La autoridad formal es la legalmente establecida en la organización; una
persona es contratada o promovida a una determinada posición en un
empresa, por lo cual recibe un nombramiento en el que explícitamente se le
asignan esas tareas y responsabilidades.
4) La autoridad informal, es la autoridad natural que poseen ciertas personas en
la organización, pero no tienen una posición legalmente definida. En los
gobiernos se menciona con frecuencia a los ministros sin cartera, personas
que influyen en decisiones pero no ostentan ningún cargo. En las compañías,
las personas que tienen antigüedad o experiencia influyen sobre la marcha de
la organización o institución, aun cuando no ostenten posiciones directivas.

Lograr que el personal coopere para alcanzar una meta u objetivo es la tarea de
dirigir. Por ello es importante tener perfectamente claro lo que significa ser líder o
tener Liderazgo, y esto trata este sexto punto y último, que se define como “la
frecuencia con que un individuo, dentro de un grupo, puede ser identificado como
quién influye o dirige las conductas de los otros miembros del grupo; es decir,
todos aquellos actos que contribuyan a que el grupo logre metas u objetivos.” 23

Se menciona que no importa qué medidas utilice el líder para influir en sus
seguidores, para que éstos realicen ciertas actividades, ya que el líder puede
emplear la persuasión, el chantaje emocional, la amenaza de castigo, el engaño,
etc., para lograr que su equipo o grupo de trabajo realice las actividades para el
logro de metas u objetivos.
Y ya que el liderazgo es el tema primordial para éste trabajo de investigación, en
el siguiente tema se desarrollará con más profundidad, y de ésta manera se
concluye con el tema de dirección.

23
Mercado S. Administración Aplicada. Teoría y Práctica. p. 574.

27
 1.3. Liderazgo.

En el tema anterior ya se mencionó lo que es la Dirección, tanto en concepto

como en elemento administrativo del cuál se deriva el liderazgo; al que en éste
tema se analizarán los conceptos de algunos autores, y con base en éstos se
construirá uno sólo, para proponerlo en este trabajo de investigación.

Manuel Álvarez indica que el liderazgo es una de las bases para el buen
funcionamiento de las escuelas primarias. Y en su concepto de liderazgo dice que
“es la capacidad de proporcionar visión de futuro, que incentive el duro trabajo
para conseguir objetivos de calidad con eficiencia, es decir, con iguales o menores
recursos, y con más satisfacciones valorando también el trabajo.” 24
Álvarez en su concepto propone la construcción de una visión a futuro, es decir,
que el grupo o equipo de trabajo debe tener una sola dirección en sus ideas y
realizarlas para prever y tener un buen futuro, también se compone de la
motivación que es la que permite el cumplimiento de objetivos, logrando así
satisfacción y calidad.

Idalberto Chiavenato, señala en su concepto que el liderazgo “es la influencia

interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana.”25
Para Chiavenato el liderazgo se ejerce de una persona a otra; o bien, de una
persona a otras muchas, y esta influencia se orienta a la realización de objetivos a
través de la comunicación entre si.

Davis y Newstrom indican que el liderazgo “es el proceso de influir en y apoyar a

los demás para que trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de
objetivos.” 26

24
Manuel Álvarez. El Liderazgo de la Calidad Total. p. 82.
25
Chiavenato I. Introducción a la Teoría General de la Administración. p. 104.
26
Keith Davis, John W. Newstrom. Comportamiento Humano en el Trabajo. p. 216

28
El concepto que proponen los dos autores ya antes mencionados se conforma
principalmente de la influencia y apoyo que debe existir hacia otras personas, para
que surja entusiasmo y así se cumplan los objetivos.

Por otra parte, Stephen Robbins en su libro ”Comportamiento Organizacional”

aborda el concepto de liderazgo y señala que “es la capacidad de influir en un
grupo para que logre metas” 27
Se puede observar que Robbins proporciona un concepto muy sencillo, el cual se
basa solo en la influencia en un grupo de trabajo para el logro de las metas u
objetivos de la organización o institución.

Harold Koontz y Heinz Weihrich indican en su concepto de liderazgo que éste será
“el arte de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y
entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales. Se menciona que lo ideal
es alentar a los individuos a trabajar con ahínco, es decir con pasión, formalidad e
intensidad; y que tengan seguridad en sí mismos ya que de esta manera se refleja
la experiencia y la capacidad técnica.” 28

Koontz y Weihrich en su concepto de liderazgo, este se conforma de la influencia

en las personas, que el esfuerzo del equipo debe ser voluntario, y que se debe
trasmitir el entusiasmo para el cumplimiento de metas. Asimismo, debe existir en
cada integrante del grupo el empeño y la seguridad de sí mismos para realizar
cualquier actividad, porque con ello demostrarán su experiencia y su capacidad
técnica.

Stoner, Freeman y Gilbert, dicen en su concepto de liderazgo que “ es el proceso

de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en
ellos. Es la capacidad para usar las diferentes formas de poder para influir en la
conducta de los seguidores, de diferentes maneras. Es también cuestión de

27
Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional. p. 347.
28
Koontz Harold y Weihrihc Heinz. Administración. Una perspectiva global. p. 490.

29
valores, ya que la ética se aprende de las personas que admiramos y respetamos,
que ejercen su poder sobre nosotros.” 29
En este concepto de los tres autores ya mencionados se observa características
como son dirigir e influir en un grupo de personas, en donde se manifiestan
diferentes formas de poder, pero que también hay lugar o espacio para aprender
los valores morales que trasmita el líder hacia su grupo o equipo de trabajo.

De todo lo anterior se puede señalar que finalmente Rue y Byars conceptualizan al

liderazgo como “un proceso en el cual una persona influye en el comportamiento
de los miembros de un grupo. La motivación es el complemento y está influida por
la eficiencia del líder, y esto es esencial para la buena administración y un buen
rendimiento.” 30
Rue y Byars manejan en su concepto de liderazgo, principalmente a la influencia
que se ejerce en el comportamiento del líder hacia los miembros del grupo o
equipo de trabajo, y la motivación se aplica para que se realice una buena
administración y un buen rendimiento en el trabajo del personal.

Construcción del concepto de Liderazgo.

De cada concepto de los diferentes autores, que se han mencionado
anteriormente, se observa, que la característica que predomina es la influencia
que ejerce el líder hacia su grupo o equipo de trabajo; y con base a estos
conceptos tenemos la siguiente construcción del concepto de liderazgo, el cual
como se mencionó antes servirá para proponerlo en este trabajo de investigación.

Liderazgo: es la capacidad que tiene una persona para influir en un grupo o

equipo de trabajo, con una visión de futuro, es decir, que todos tengan una sola
dirección en las ideas, y realizarlas para prever y tener un buen futuro, mediante
el proceso de comunicación humana; y que el esfuerzo debe ser voluntario,
motivándolos para que exista un ambiente laboral de empeño y seguridad de cada

29
Stoner, Freeman y Gilbert. Administración. p. 514.
30
Rue y Byars. Administración Teoría y Aplicaciones. p. 216.

30
persona en sí misma, aprendiendo o intercambiando valores morales, para así
poder lograr los objetivos o metas con calidad y eficiencia.

De acuerdo a este concepto ya construido, se puede observar lo importante que

es el liderazgo para que una organización o institución funcione de una manera
óptima, ya que sin éste, sólo existen confusiones evidentemente por falta de
atención al personal, la mala comunicación y por lo tanto no se alcanza el pleno
desarrollo de la misma.
Se puede afirmar entonces que el liderazgo es el ingrediente importante que va a
transformar la potencia en realidad. Pero, para que esto sea realmente efectivo, se
tendrá que ver los estilos de liderazgo de algunos autores; y analizar qué teoría es
la ideal para el objeto de estudio de este trabajo de investigación, esto se
analizará en el siguiente tema.

1.4. Teorías del Liderazgo.

Como se señaló en el tema anterior, el liderazgo en el ambiente laboral va a

reducir la incertidumbre del grupo o equipo de trabajo, mediante la influencia que
ejerce hacia éstos, permitiendo la participación y la toma de decisiones.
Y para poder lograrlo de la mejor manera, hay que conocer y analizar las
diferentes teorías del liderazgo que conceptualizan algunos autores; y de esta
manera observar, que características debe contener el liderazgo, para que se
adecue a cada diferente organización o institución.

Idalberto Chiavenato; señala que las teorías sobre liderazgo pueden clasificarse
en tres grupos:
1). Teoría de los Rasgos de Personalidad:
indica que es una teoría muy antigua, y menciona que el líder posee algunos
rasgos específicos de personalidad que lo distinguen de las demás personas,

31
mediante los cuales pueden influir en el comportamiento de su grupo o equipo de
trabajo, las características principales son:
♦ “Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura y peso.
♦ Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoestima.
♦ Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativa.
♦
31
Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización, persistencia e iniciativa.”

Señala también que en esta teoría, el líder debe inspirar confianza, ser inteligente,
perceptivo y tener decisión, para poder ser un líder exitoso. Esta teoría presenta
algunas desventajas, ya que, olvida la influencia y reacción hacia su grupo o
equipo de trabajo, y no puede lograr cualquier objetivo o meta propuesto, pués su
comportamiento en situaciones o problemáticas diferentes no va a ser el
adecuado, como se observa.

2). Teoría de los Estilos de Liderazgo:

Señala estilos de comportamiento del líder hacia su grupo o equipo de trabajo;
indicando principalmente tres estilos de liderazgo, que se presentan a
continuación, señalando sus principales características:
Y Autoritario: indica que no permite la participación del grupo o equipo de trabajo,
y determina los objetivos o metas a realizar.
Y Democrático: menciona que acepta las opiniones y sugerencias de su grupo de
o equipo de trabajo, los estimula y les brinda apoyo. El líder se siente un
elemento más en su grupo o equipo de trabajo, es objetivo y acepta tanto
críticas como elogios.
Y Liberal: se argumenta que existe una participación mínima del líder hacia su
grupo o equipo de trabajo, y proporciona información sólo cuando requiere; no
hay una comunicación constante, ni tampoco realiza una evaluación.

3). Teorías Situacionales del Liderazgo:

Estas teorías parten de un principio, de que no existe un único estilo o
característica del liderazgo, ya que se puede adecuar para cualquier situación o

31
Chiavenato I. Introducción a la Teoría General de la Administración. p. 105.

32
problemática que se presente, teniendo así diferentes opciones de tipos de
liderazgo, logrando que el grupo o equipo de trabajo realice los objetivos o metas
de una manera eficaz. En esta teoría se permite el cambio, de acuerdo a la
necesidad que se requiera en una determinada situación o problemática que se
presente.

Se observa que dentro de estas tres teorías, la que permite manejar un contexto
más amplio, es la teoría situacional, porque la teoría de los rasgos tiene
desventajas, ya que como se indica, un líder no va a saber resolver una
problemática en diferentes situaciones, por su comportamiento que no va a ser el
adecuado, y por lo tanto no se lograrán los objetivos o metas de la organización o
institución.

La siguiente teoría señala tres principales estilos de liderazgo los cuales son: el
autoritario, democrático y liberal, y se observa que el emplear alguno de estos
estilos, va a depender de las circunstancias, ya que un gerente, jefe o director
tendrá que ser muy autocrático en una emergencia, o también cuando son los
únicos que tienen que tomar las decisiones, y la participación no es equitativa, y
entonces la teoría situacional va a permitir hacer cambios dependiendo de la
situación que se presente, es decir, que se empleará un tipo de liderazgo para
cada situación o problemática, conteniendo características de acuerdo a las
necesidades requeridas.

A continuación se analizarán algunas teorías y estilos de liderazgo, de acuerdo al

libro de Koontz “Administración. Una perspectiva global” el cual indica que es
importante conocer primero los componentes del liderazgo, que son los siguientes:
Š “La habilidad para utilizar el poder con efectividad y con responsabilidad.
Š La capacidad para comprender que los seres humanos tienen fuerzas motivadoras diferentes que varían
con el tiempo y con las circunstancias.
Š La habilidad para saber inspirar.

33
Š La habilidad para actuar de una manera que propicie un ambiente conducente a responder las
32
motivaciones.”

Esto quiere decir que un líder, al contener estos componentes en su

comportamiento hacia su grupo o equipo de trabajo, tendrá una gran probabilidad
de ser un líder eficaz. Para continuar se analizará algunas teorías y estilos de
liderazgo.

1). Teoría de los Rasgos:

Aquí indica que ésta teoría no es muy útil para poder explicar el liderazgo, ya que
existen líderes que no poseen las características como son: “impulso (que incluye
logros, motivación, energía, ambición, iniciativa y tenacidad), motivación de
liderazgo (la aspiración de dirigir, pero no buscar el poder por sí mismo), honradez
e integridad, confianza en sí mismo (la cual presupone estabilidad emocional),
capacidad cognoscitiva y conocimiento del negocio. Menos clara es la repercusión
de la creatividad, la flexibilidad y el carisma sobre la eficacia del liderazgo.” 33
Menciona también que existen personas que no son líderes y que poseen la
mayoría de éstas características; y con respecto a los rasgos dice que sólo son
patrones de conducta.

2). Estilo basado en el Uso de Autoridad:

Explica que se basa principalmente en la forma en que los líderes utilizan su
autoridad, y que contiene tres estilos básicos que son:

T “Líder autocrático: ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige mediante la capacidad de
retener o conceder recompensas y castigos.
T Líder democrático o participativo: consulta con los subordinados sobre las acciones y decisiones
propuestas, y fomenta la participación de los mismos.
T Líder liberal o de rienda suelta: utiliza muy poco su poder, si es que lo hace, ya que otorga a los
34
subordinados un alto grado de independencia operativa.”

32
Koontz Harold y Weihrihc Heinz. Administración. Una perspectiva global. p. 492.
33
Ibídem, p. 493.
34
Ibídem, p. 494-495.

34
Al analizar éstos estilos de liderazgo, se puede observar que el líder democrático
es el mejor de los tres, ya que muestra la participación que se da tanto del líder
como del grupo o equipo de trabajo, y esto indica que existe una comunicación, y
entonces cabe la posibilidad de que las metas u objetivos se cumplan
eficazmente.

3). La Rejilla o Grid Gerencial:

Menciona que ha sido usada como un medio con el propósito de capacitar
administradores e identificar diversas combinaciones de estilos de liderazgo, se
basa en dos dimensiones: preocupación por las personas y preocupación por la
producción.

La Rejilla es una gráfica (Veáse Figura 3) en la cual los diferentes estilos de

liderazgo se ubican por medio de cinco diferentes coordenadas que indican una
clasificación; pero dan una explicación del porqué tienen esa ubicación, y se dice
que para poder entender, primero hay que saber las causas subyacentes, las
características de personalidad del líder o de los seguidores, sus aptitudes y
capacitación, el ambiente laboral y otros factores situacionales que influyen en la
forma de actuar de cada individuo.
Figura 3. Rejilla o Grid

GRID GEREN CIAL

10

8
INTERÉS EN LA

6
GENTE

Serie1
4 Serie2

0
0 5 10
INTERÉS EN LA PRODUCCIÓN

35
La Rejilla es una representación gráfica de una vista bidimensional del estilo de
liderazgo, se basa en los estilos de interés por la gente y de interés por la
producción, la cual representa esencialmente las dimensiones sobre la orientación
al empleado o la orientación a la producción. El grid no muestra los resultados
sino, más bien, los factores dominantes en el pensamiento del líder con respecto a
obtener resultados.
T “Gerencia empobrecida (1,1): el ejercer un mínimo esfuerzo para conseguir realizar el trabajo es lo
apropiado para lograr la pertenencia a la organización.
T Gerencia estilo country club (1,9): la esmerada atención a las necesidades de la gente de contar con
relaciones satisfactorias conduce a una atmósfera de organización y ritmo de trabajo confortables y
amistosos.
T Gerencia de organización del hombre (5,5): el desempeño adecuado de la organización es posible a
través del equilibrio entre la necesidad para realizar el trabajo manteniendo el ánimo de la gente a un
nivel satisfactorio
T Obediencia a la autoridad (9,1): la eficiencia en las operaciones es resultado de arreglar las condiciones
de trabajo de tal manera que los elementos humanos interfieran en un grado mínimo.
T Gerencia de equipo (9,9): el logro del trabajo proviene de la gente comprometida, la interdependencia a
través de una apuesta común en el propósito de la organización lleva a relaciones de confianza y
35
respeto.”

Con base a los descubrimientos de Blake y Mouton, se encontró que los gerentes
o directores se desempeñan mejor en un estilo 9,9 en contraste, por ejemplo, con
uno 9,1(tipo autoritario) o un estilo 1,9(tipo country club).

4). La teoría del Continuo:

Indica que depende del líder, de los seguidores y de la situación, y menciona tres
elementos principales: a) las fuerzas que operan en su personalidad, b) las
fuerzas de los subordinados y c) la fuerza de la situación; en los cuales se
encuentran características como son: valores, la confianza, la seguridad, el
conocimiento y experiencia, la tolerancia y las tradiciones de la organización o
institución; pero menciona también que las fuerzas ambientales no las tenían
contempladas y que afectan debido a que dentro de éstas se encuentran los
sindicatos, los movimientos ecológicos y de los consumidores, y que esto

35
Ibídem, p. 497.

36
repercute en las decisiones que toma el gerente, jefe o director como líder dentro
de la organización o institución.

5). Enfoque de Contingencia del liderazgo:

en este enfoque se menciona que las personas se convierten en líderes, no sólo
por su personalidad, sino también por las situaciones que se presenten y por la
interacción que se da del líder con su grupo o equipo de trabajo. Nos indica
también que la eficacia del liderazgo va a depender de diversos elementos
existentes en el ambiente del grupo o equipo de trabajo, y con base a esto los
líderes aplicarán sus conocimientos para cada realidad, es decir, considerando las
motivaciones que requiera cada persona y también la satisfacción y así alcanzar
las metas u objetivos de la organización o institución.

6). Enfoque Camino- Meta para un liderazgo eficaz:

Menciona que la función del líder es indicar las metas, a cumplir, dirigidas de una
manera clara hacia su equipo o grupo de trabajo; y que también debe ayudar a los
integrantes a encontrar la mejor ruta, para así poder lograr las metas y eliminar
obstáculos que se presenten.
Se dice que la conducta del líder se clasifica en cuatro grupos:
• La conducta del liderazgo de apoyo: en la cual se tiene consideración del grupo
o equipo de trabajo; ya que muestra preocupación por su bienestar y hace que
el ambiente laboral sea agradable.
• El liderazgo participativo: aquí el líder permite la participación del grupo o
equipo de trabajo, en la toma de decisiones, y esto origina una mayor
motivación para el grupo.
• El liderazgo instrumental: asesora a su grupo o equipo de trabajo indicándoles
lo que espera de cada uno de los integrantes o participantes.
• El liderazgo orientado hacia los logros: aquí el líder establece metas que
representen desafíos, incrementando el nivel de desempeño, teniendo la
seguridad de que el grupo alcanzará las metas elevadas.

37
Esta teoría indica que el estilo apropiado va a depender de la situación; pero que
las situaciones ambiguas e inciertas causan frustración al grupo o equipo de
trabajo, y tal vez se requiera de un estilo orientado hacia la tarea; es aquí donde el
líder debe indicarles qué hacer y mostrarles con claridad la ruta que deben tomar
para alcanzar las metas. Indica también que cuando la ruta es suficientemente
clara, el grupo o equipo de trabajo va a preferir que el líder no interfiera en sus
asuntos o actividades.
Menciona que la clave de la teoría es que el líder tiene influencia sobre la ruta
entre lo que es la conducta y las metas; y lo hace mediante la definición de los
puestos y funciones para realizar las tareas, eliminación de obstáculos para el
desempeño, participación del grupo o equipo de trabajo para fijar las metas,
estímulo del esfuerzo del grupo, impulso de las oportunidades para la satisfacción
personal en el desempeño del trabajo, reducción de las tensiones y los controles
externos, tener claridad en las perspectivas y en la realización de muchas otras
actividades que le causen satisfacción a las expectativas del grupo o equipo de
trabajo.

En este enfoque Camino-Meta menciona que los líderes más eficaces ayudan a su
grupo o equipo de trabajo a lograr metas de la organización o institución; así como
también las individuales.
Se puede observar que Koontz hace mención de cinco teorías y/o estilos de
liderazgo, a diferencia de Chiavenato que sólo menciona tres; koontz indica que la
teoría de los rasgos no es muy adecuada para su aplicación, porque sucede que
el tipo de características requeridas, las puede poseer cualquier persona, que no
es precisamente un líder, y que los rasgos sólo son patrones de conducta; el estilo
basado en el uso de autoridad menciona tres estilos de liderazgo que son:
autocrático, democrático y liberal, el cual es muy similar a la teoría de los estilos
de liderazgo de Chiavenato, en donde se indica que el estilo democrático es el
mejor para ambos autores, ya que existe la participación tanto del líder como del
grupo o equipo de trabajo.

38
La siguiente teoría es la Rejilla o Grid Gerencial, la cual muestra que por medio de
cinco diferentes coordenadas contenidas en una gráfica, es como se ubica el estilo
de liderazgo que se requiere, pero se menciona que no es ideal para su aplicación
ya que ésta le hace falta complementarse con las diferentes causas, con el
ambiente laboral y con las situaciones que van a influir en la forma de actuar de
cada individuo.

En la teoría del Continuo, que indica tener tres elementos en donde existen
características como son los valores, la confianza, entre otros, y que tampoco es
la adecuada para su aplicación ya que como aquí se toma en cuenta a los
sindicatos y diferentes movimientos sociales, entonces la repercusión recae sobre
la toma de decisiones del gerente, jefe o director, por lo que tanto estos factores
no ayudan para nada al desarrollo de una organización o institución.

El enfoque que continúa es el de contingencia; que sería el adecuado para su

aplicación ya que este indica que para ser líder no sólo depende de la
personalidad de la persona; si no que además implica la interacción con el grupo o
equipo de trabajo, además de enfrentar también las situaciones que se presentes,
así como también motivar al personal logrando que queden satisfechos y así se
pueda lograr el cumplimiento de metas u objetivos de una organización o
institución.

Y por último Koontz menciona que el enfoque del Camino-Meta, el líder va a dirigir
su grupo o equipo de trabajo, mostrando con claridad cada actividad a realizar,
eliminando así los obstáculos que se presenten por medio del apoyo, la
participación, la orientación y comunicándoles lo que realmente espera como
resultado de cada integrante del grupo o equipo de trabajo.

A continuación se analizarán las teorías de Gibson que están contenidas en el

libro “Las organizaciones”, y son las siguientes:

39
1). Teoría de los rasgos:
Esta teoría pretende identificar características específicas como son las físicas,
mentes y de personalidad, que se asocian con el éxito del liderazgo y que se basa
en una investigación la cual va a relacionar varios rasgos con ciertos criterios de
éxito; y las principales características que van a definir estos rasgos son:
» “La personalidad: nivel de energía, tolerancia al estrés, autoconfianza, madurez emocional e integridad.
» Motivación: orientación socializada hacia el poder, fuerte necesidad de alcanzar logros, necesidad débil
de afiliación.
36
» Habilidad: destreza interpersonal, destreza cognitiva, destreza técnica y capacidad de persuación”

Esto indica que por medio de estas características se van a identificar y a

diferenciar a los líderes eficientes de los no eficientes; también explica que los
líderes eficientes no son precisamente personas con grandes intelectos para tener
éxito, pero que sí necesitan poseer las características ya mencionadas para que
su liderazgo sea realmente efectivo. Y la base de estas características son físicas,
sociológicas y psicológicas, y los factores son la altura, el peso, la inteligencia y la
personalidad.
2). Cuatro Modelos Situacionales de Liderazgo que propone Gibson, de acuerdo al
autor de cada modelo:
ß Modelo de contingencia de Fiedler: indica que el líder está orientado a la
relación o a la tarea del grupo o equipo de trabajo, y que el trabajo debe
adaptarse al estilo del líder; el grupo o equipo de trabajo va a tener preferencia
por diferentes estilos de liderazgo dependiendo de las actividades a realizar, de
las relaciones líder-empleado y del poder del cargo. Que la efectividad del líder
se determina por su interacción entre el entorno y personalidad.
ß Modelo del camino-meta de House: dice que los líderes agrandan su
efectividad si aplican técnicas motivacionales apropiadas, que las diferentes
necesidades del grupo o equipo de trabajo deben ser satisfechas con la ayuda
del líder y que éste les va a indicar los caminos o conductas más adecuadas
que deben seguir.

36
Gibson, Ivancavich, y Donnelly. Las Organizaciones. Pág. 312.

40
ß Teoría del liderazgo de Hersey –Blanchard: menciona que el líder debe adaptar
su estilo con base en la conducta y la forma de realizar las tareas del grupo o
equipo de trabajo. Que la madurez del grupo debe mostrarse en una buena
disposición y que deben asumir sus responsabilidades ya que también esto
influirá en el estilo de liderazgo que se adoptará. Y para que los líderes sean
efectivos, estos deben ser capaces de dirigir, entrenar, apoyar y delegar para
acomodarse a los niveles de madurez del grupo o equipo de trabajo.
ß Enfoque de Intercambio Líder-Miembro (ILM): indica que el líder debe
adaptarse a las diferentes conductas del grupo o equipo de trabajo; y que
dentro de éste se comparten valores y vínculos comunes, lo que no se da en la
relación con el líder, ya que fuera del grupo los empleados se sienten muy
diferentes al líder. Para que un estilo pueda acomodarse a las necesidades del
grupo el líder debe ser muy perceptivo.

Se puede observar que el modelo de contingencia indica que el desempeño del

grupo de la interacción del estilo de liderazgo y favorable que sea la situación. El
modelo del camino-meta trata de conductas del líder específicas y de cómo éstas
impactan en la satisfacción del grupo o equipo de trabajo.
El liderazgo situacional de Hersey-Blanchard indica que el mejor estilo de
liderazgo va a depender de, el nivel de disposición favorable que tenga el grupo o
equipo de trabajo, y que el líder puede así adaptar su estilo para cada integrante
del grupo o equipo de trabajo.
La teoría del intercambio líder-empleado (IML) indica que cada relación superior-
subordinado es única y que el líder se puede comportar de formas diferentes con
empleados diferentes.

Para concluir éste tema de las teorías, estilos y enfoques del liderazgo, se puede
observar que la primera teoría que es la de los Rasgos, es la más común entre
estos tres autores antes mencionados, lo cual indica que es una teoría antigua y
que no es muy efectiva, porque se afirma que las características físicas no hacen
que una persona sea líder, pues se tiene testimonio como lo es de que existieron

41
líderes que no precisamente eran altos, fuertes o de un color de tes específico, al
contrario se caracterizaban en que eran de estatura baja, no eran robustos, y
estas personas eran Gandhi, Napoleón y Stalin, sólo por mencionar un ejemplo, y
ellos fueron grandes líderes.

Lo que respecta a la segunda teoría, para Chiavenato es la de los Estilos de

Liderazgo, para Koontz es un estilo basado en el uso de autoridad, en las cuales
se manejan por igual tres estilos que son el autocrático, democrático y liberal, en
donde se indica que el mejor estilo es el democrático, ya que éste muestra un
equilibrio de lo que es el líder y su grupo o equipo de trabajo, en cuanto a la
comunicación y la participación que se da por medio de la interacción de éstos.

La tercera teoría es conocida como Situacional para Chiavenato, de Contingencia

para Koontz, y de ambas para Gibson, en las cuales se indica que el líder se debe
adaptar a la situación que se presente, y que también va a depender de diversos
elementos existentes que manifiestan el grupo o equipo de trabajo como puede
ser: la conducta, la forma de realizar las actividades y las motivaciones que
requiera cada persona para su satisfacción de manera que logren las metas u
objetivos de la organización o institución.

La cuarta teoría es la Rejilla o Grid Gerencial que sólo Koontz maneja, menciona
que la preocupación o atención es la misma tanto para la producción como para el
personal, y que se utiliza para capacitación gerencial, en donde se puede
encontrar por medio de una gráfica que es la llamada rejilla, combinaciones de
estilos de liderazgo; que no es muy adecuada aplicarla ya que la forma de actuar
del líder como del grupo o equipo de trabajo se va a manifestar por las diferentes
situaciones que se presenten, y para esto la teoría no menciona una solución.

La quinta Teoría del Continuo que también sólo Koontz la menciona, que depende
del , del grupo o equipo de trabajo y de la situación, pero que también no es muy
adecuada su aplicación, ya que no contempla otros factores que también influyen

42
fuertemente en lo que respecta a la toma de decisiones y que son los sindicatos,
los movimientos sociales y los consumidores, y por esta causa el riesgo puede ser
el desarrollo de la organización o institución.

La sexta teoría es el Enfoque del Camino-Meta también de koontz, en la cual

muestra que el líder es el que indica claramente, a su grupo o equipo de trabajo la
manera en como se debe proceder, para realizar actividades asignadas, y que
también va a depender de las situaciones que se presenten, pero que no debe
existir incertidumbre en una situación, ya que si la hay, entonces se va a
manifestar una frustración por parte del grupo o equipo de trabajo, menciona
también que cuando hay total claridad en la indicación de actividades, es mejor
que el líder no intervenga para con su grupo o equipo de trabajo, y que la eficacia
se logra por medio del apoyo del líder hacia su grupo, y así lograr realizar las
metas u objetivos planeados.

La séptima y última teoría, la de Gibson, el enfoque del Intercambio Líder-

Miembro (ILM), que indica que el líder se debe adaptar a las diferentes conductas
del grupo o equipo de trabajo y que éste debe ser muy perceptivo para lograrlo, ya
que el grupo o equipo de trabajo no lo considera uno más dentro de éste, sino que
lo conciben muy diferente, entonces es evidente que no existe la confianza y la
igualdad como personas, por lo tanto no puede ser una teoría adecuada para
aplicarse al liderazgo.
Para terminar este tema se propone que la mejor teoría para aplicarla, es la Teoría
Situacional, lo cuál da apertura al próximo tema y final a éste, lo cual en el
siguiente se explicará con más detalle el porqué esta teoría es la más adecuada
para relacionarse al objeto de estudio de este trabajo de investigación.

43
 1.4.1. Teoría Situacional.

De acuerdo al análisis que se hizo en el tema anterior, se puede observar

que los líderes dependen en gran parte de las situaciones y circunstancias que se
presenten; y que su grupo o equipo de trabajo va a recibir la influencia de éste
mismo, porque logra ofrecerles los medios para satisfacer sus necesidades
personales, por medio de la motivación propiciando así un ambiente laboral
favorable; y tomando en cuenta también los factores externos que influyen en las
decisiones que se deben aceptar, y que el líder eficaz debe ser flexible para
adaptarse a las diferencias provocadas por el grupo o equipo de trabajo.

Hersey y Blanchard desarrollaron una teoría del liderazgo situacional (tls), se

considera que su aportación es muy útil e interesante, y se menciona que esta
teoría ha sido utilizada tanto por grandes compañías como los pequeños negocios
y que ha causado entusiasmo.

El liderazgo situacional es un esquema muy completo de mando, porque no

contempla un solo estilo como efectivo y único. Se vincula con la realidad del
medio ambiente definiendo que el líder que desea influir de una forma eficaz,
necesita adecuar su comportamiento a la situación específica de que se trate.

De esta manera el líder radica primeramente en la necesidad de saber adaptar su

comportamiento a las diferentes situaciones que se le pueden presentar y como
consecuencia de su actitud, los subordinados también cambiarán la suya
adaptándose a lo que el líder manda.

La teoría del liderazgo situacional se basa en tres elementos. Los dos primeros
conforman el comportamiento del jefe o líder y el tercero se refiere a los
subordinados o persona en quien se desea influir.

44
Los tres elementos son:
1. “Cantidad de Conductas de Dirección también llamado Comportamiento
Rector.
Es el grado en el que el líder organiza y define el papel o rol a desempeñar por su
grupo o equipo de trabajo; explica el cuándo, cómo, cuáles y dónde han de ser
realizadas las actividades. Establece patrones de organización bien definidos, y
maneras de lograr que se haga el trabajo.
En una baja cantidad de dirección el líder no explica con lujo de detalles la
actividad a realizar, solamente les dice a sus subordinados, la tarea que deben
ejecutar una alta dirección no quiere decir que exista mucho trabajo, sino que es la
forma en la que el líder explica paso por paso la tarea a realizar.
Es decir, la conducta de dirección es la cantidad de instrucción que el jefe o
director da a sus subordinados. Es la cantidad de explicación, de órdenes dadas
por el líder.
2. Cantidad de conductas de apoyo, también llamada Comportamiento
Apoyador.
Es la cantidad de estímulo que da el líder para que otro se sienta bien
(subordinados). Da apoyo y confianza.
Una alta conducta de apoyo se refiere a que el líder mantiene mucho trato y
comunicación en doble sentido con sus subordinados, es decir; los escucha en
todo lo que ellos le exponen y los estimula constantemente, reconociéndoles todos
sus méritos, cuando hay una conducta de apoyo baja, el líder mantiene poco trato
con sus subordinados. Cada quien se dedica a lo suyo, la comunicación es escasa
o precisa, sólo se habla lo necesario. Existe poco reconocimiento directo del jefe a
los subordinados.
Esta conducta es la cantidad de estímulo y apoyo que el líder da a sus
subordinados, esto se verá reflejado como se indica en la figura 4 que se verá más
adelante.
3. Potencial del colaborador, también llamado Nivel de Desarrollo.
Es la capacidad y motivación de las personas para enfrentar la responsabilidad de
dirigir su propio comportamiento a una tarea específica. Según el liderazgo

45
situacional, a medida que aumenta el nivel de desarrollo de los seguidores o del
grupo, la conducta del líder no sólo requiere menos conducta de dirección, sino
que también disminuyen las conductas de apoyo.” 37

A continuación se describirán los estilos de Liderazgo Situacional, en donde se

explica desde otra perspectiva las conductas antes mencionadas.

Principalmente se desarrollaron cuatro estilos de liderazgo para los gerentes, jefes

o directores, los cuales son:
• “Comunicador: el líder define los roles necesarios para realizar el trabajo y dice
a los seguidores dónde, cómo y cuándo llevarlo a cabo.
• Vendedor: el líder proporciona a los seguidores instrucciones estructuradas,
aunque también es apoyador.
• Participativo: el líder y los seguidores comparten las decisiones sobre cómo
realizar un trabajo de alta calidad.
• Delegante: el líder proporciona una mínima dirección próxima y apoyo personal
específicos a los seguidores.” 38

Al determinar el nivel de disposición del grupo o equipo de trabajo, un gerente,

jefe o director, puede elegir uno de esos cuatro estilos de liderazgo, así el grupo
estará más dispuesto a cumplir con responsabilidad cuando otros estilos de
liderazgo sean más efectivos.
Utilizar el indicador de disposición con el modelo de los cuatro estilos ayudará a
los gerentes, jefes o directores a conceptualizar lo mejor para su grupo o equipo
de trabajo.
Hersey y Blanchard consideran que la relación entre el gerente o director y el
seguidor, pasa por cuatro fases, conforme el personal se desarrolla y los gerentes
o directores tienen que cambiar su estilo de liderazgo.

37
Vid Lic./Ing. Gabriela Eapinosa Ayala. Curso Liderazgo Situacional. Manual del Participante. P. 40-43.
38
Gibson, Ivancavich, y Donnelly. Las Organizaciones. p. 525-526.

46
El líder exitoso se logra al seleccionar el estilo adecuado de liderazgo, el cual, es
contingente en el nivel de la disponibilidad de los seguidores.
Disponibilidad se refiere a la medida en la cual las personas tienen la capacidad y
la voluntad de llevar a cabo tareas específicas.

El Liderazgo Situacional utiliza dos dimensiones: comportamientos de tarea y de

relaciones, y se considera a cada una como alta o baja, y combinarlas en cuatro
comportamientos específicos de líder: comunicar, vender, participar y delegar, que
son los conceptos que ya se mencionaron anteriormente de los autores Gibson,
Ivancavich y Donnelly; y que Stephen Robbins describe de la siguiente manera:

Y “Comunicar (tarea alta - relación baja). El líder define los papeles y señala a la gente qué, cómo cuando y
dónde hacer varias tareas. Enfatiza el comportamiento directivo.
Y Vender (tarea alta - relación alta). El líder proporciona tanto comportamiento directivo como
comportamiento de apoyo.
Y Participar (tarea baja – relación baja). El líder y el seguidor comparten la toma de decisiones, siendo el
principal papel del líder facilitar y comunicar.
Y Delegar (tarea baja – relación baja). El líder proporciona poca dirección o apoyo.

El componente final de la teoría de Hersey y Blanchard es definir cuatro etapas de la disponibilidad del
seguidor:
R1. La gente es incapaz y además no está dispuesta o es demasiado insegura para asumir la responsabilidad
de hacer algo. No es competente ni segura.
R2. La gente es incapaz pero está dispuesta a hacer las tareas necesarias de trabajo. Está motivada pero
carece actualmente de las habilidades apropiadas.
R3. La gente es capaz pero no está dispuesta o es demasiado aprensiva para hacer lo que el líder quiere.
39
R4. La gente es capaz y está dispuesta a hacer lo que se le pide.”

En la figura 4 se ilustra los diferentes componentes del Modelo Situacional.

39
Stephen P. R. Comportamiento Organizacional. p. 358.

47
 ALTA CONDUCTA DEL LÍDER

Alta relación y Alta tarea y alta

CONDUCTA DE RELACIÓN. baja tarea. relación.
(observar una conducta 3 2
de apoyo).

Baja relación y Alta tarea y baja

baja tarea. relación.
4 1

BAJA
BAJA CONDUCTA DE TAREA ALTA
(Ofrecer una guía)

Figura 4. Modelo de Liderazgo Situacional.

Se menciona que el modelo del Liderazgo Situacional ha despertado gran interés

porque recomienda un tipo de liderazgo dinámico y flexible, en lugar de un
estático.
La motivación, la capacidad y la experiencia de los seguidores se debe evaluar
constantemente, a efecto de determinar qué combinación de estilos resulta más
adecuada para las condiciones flexibles y cambiantes. Si el estilo es adecuado,
según dicen Hersey y Blanchard, no sólo motivará a los empleados, sino que
también servirá para su desarrollo profesional. Por tanto, el líder que quiera formar
a sus seguidores, aumentar su confianza y ayudarles a aprender su trabajo tendrá
que ir cambiando de estilo constantemente.

Para complementar un poco más este tema, es importante mencionar lo que dice
el autor David Casares con respecto a las relaciones, “que sólo en los otros nos
encontramos a nosotros mismos y encontramos nuestra identidad”, esto quiere
decir que tanto como el líder y su equipo de trabajo deben tenerse empatía,
sobretodo del equipo de trabajo hacia el líder, ya que como se ha mencionado
anteriormente en el Liderazgo Situacional, el líder actuará o adoptará diferentes
tipos de liderazgo de acuerdo a lo que se esté viviendo en el momento, y no es
porque éste así lo quiera.

48
Es por eso que en este enfoque de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard
en relación con lo anterior mencionado, estos autores toman como fundamento las
aportaciones de la Rejilla o mejor conocido como el Grid Gerencial de Blake y
Mouton, que se basa en el análisis de la situación, y mencionan que no existen
buenos o malos estilos para dirigir, sino que todos pueden dar buenos resultados
siempre que se utilicen en la situación adecuada.

Estos dos autores postulan que ”entre más trate un dirigente de adaptar su estilo
de liderazgo a una determinada situación y a las necesidades de su equipo de
trabajo, más efectividad existirá para alcanzar los objetivos personales,
organizacionales y/o institucionales.

Para saber qué estilo es el más adecuado o pertinente para cada situación, se
tiene que considerar el concepto de madurez definido como “un elemento
integrado por el nivel de motivación (Mo), educación para el puesto (Ed),
experiencia en el puesto que se desempeña (Ex) y responsabilidad (Re), tanto que
se quiera ser responsable como que se pueda serlo; entonces el nivel de madurez
de un grupo o una persona queda de la siguiente manera:

MADUREZ= Mo + Ed + Ex + Re.”40

Para poder decidir cuál estilo de liderazgo es el más adecuado, se considera el

nivel de madurez de la persona o del grupo, se toman en cuenta como base 4
niveles diferentes de madurez (vease la Figura 5).

40
Vid Lic./Ing. Gabriela Eapinosa Ayala. Curso Liderazgo Situacional. Manual del Participante. P. 44.

49
Figura 5. Niveles Básicos de Madurez.
Tipo de madurez Características Comportamiento

MADUREZ BAJA Motivación: baja “Ni quiero ni puedo”

Educación: baja
Experiencia: baja
Responsabilidad: baja

MADUREZ MEDIA BAJA Motivación: alta “No sé cómo hacerlo, pero

Educación: baja dígame cómo y lo haré
Experiencia: baja
Responsabilidad: alta

MADUREZ MEDIA ALTA Motivación: baja “Domino este trabajo, tengo

Educación: alta mucho tiempo en él, pero me
Experiencia: alta molesta que mis superiores no
Responsabilidad: baja me reconozcan”

MADUREZ ALTA Motivación: alta “No cambiaría este trabajo por

Educación: alta nada, me gusta y sé cómo
Experiencia: alta hacerlo”
Responsabilidad: alta

Una vez considerado el nivel de madurez del grupo o persona, hay que determinar
el estilo de liderazgo más apropiado.

50
Figura 6. Continuo de madurez y cuadrante de estilos.

1.9 9.9
Relación alta Relación alta
Tarea baja Tarea alta
Participativo Persuasivo

Delegación Informativo
Relación baja Relación baja
Tarea baja Tarea alta
1.1 9.1

Alta Media alta Media baja baja

35 30 25 (21) 20 15 10

Por ejemplo si se obtuviesen 21 puntos en el nivel de madurez, el estilo que

resulta es el persuasivo, que es el más conveniente.
Si existe la posibilidad de que una persona tenga bajo el nivel de madurez y que
dice “No quiero ni puedo”, el estilo por aplicar seria el informativo (9.1: relación
baja, tarea alta; es decir, se debe atender prioritariamente a que la persona logre
resultados, mejorando el nivel de conocimientos y supervisando estrechamente
sus tareas.
En el caso de un nivel de madurez media baja, el estilo que hay que aplicar será el
persuasivo (9.9: relación alta, tarea alta); se debe guiar y enseñar a realizar el
trabajo, y atender a la vez sus sentimientos y niveles de motivación para que no
decaigan, en otro caso de nivel de madurez media alta, y a pesar de la posición de
suficiente educación y experiencia, lo que se demanda es apoyo y estímulo para
seguir realizando el trabajo, por lo que es estilo participativo (1.9: relación alta,
tarea baja) es esta vez el más adecuado, ya que no es necesario enseñar ni

51
supervisar el trabajo, si no atender la falta de reconocimiento. Y por último, el nivel
de madurez alta, el estilo más pertinente será el de delegación (1.1: relación baja,
tarea baja), tiene conocimiento, es responsable y existe motivación porque
simplemente dejar trabajar a la persona es lo mejor.

Es útil importancia saber lo siguiente:

ß “El nivel de madurez de las personas no es un factor estático, sino cambiante y
dinámico. Una situación inesperada puede hacer que decaiga la motivación, o
un cambio en las formas de trabajo podría provocar que los conocimientos
resultaran insuficientes.
ß El dirigente debe plantearse como meta mejorar el nivel de madurez de su
grupo, lo cual se logrará en la medida en que el estilo de liderazgo vaya
adaptándose a la conducta de los colaboradores.” 41

Este enfoque situacional de liderazgo es sólo una guía para los líderes y hace
incapié en la necesidad de adecuar su estilo a las características de sus
colaboradores; sin embargo la complejidad de las acciones directivas demanda
que el modelo sea tomado con precaución y flexibilidad. Debido a la importancia
del líder en la escuela, es recomendable que los directores evalúen
periódicamente sus formas y estilos de trabajar, para obtener mejores resultados.

Y para concluir éste capítulo, si los gerentes, jefes o directores tienen un estilo
flexible de liderazgo o si se pueden capacitar para cambiar de estilo,
presuntamente serán efectivos en una serie de situaciones de liderazgo. Si, por
otra parte, los gerentes tienen un estilo de liderazgo relativamente inflexible,
operarán con efectividad sólo con aquellas situaciones que se adecuen o se
adapten a su estilo. Esta falta de flexibilidad puede entorpecer las carreras
personales de los gerentes directores o jefes, y complicar la tarea de la
organización de llenar los puestos administrativos con eficacia.

41
Vid Lic./Ing. Gabriela Eapinosa Ayala. Curso Liderazgo Situacional. Manual del Participante. P. 44.

52
Hasta aquí, se han cubierto los temas que se relacionan desde lo que es el
proceso administrativo hasta el liderazgo, y se termina el primer capítulo de este
trabajo de investigación, y en el siguiente capítulo se verá todo lo relacionado con
el objeto de estudio, es decir todo lo que implica el aspecto educativo para el
objeto de estudio, en este caso la dirección de la escuela primaria.

53
 CAPÍTULO II. DIRECCIÓN ESCOLAR.

Este capítulo se desarrollará empezando por conocer el nacimiento de la

educación en México, en donde se resaltará los cambios que se han dado en la
Educación Básica mencionando el sexenio 1988-1994 que gobernó el presidente
Carlos Salinas de Gortari principalmente, y por supuesto los cambios actuales
.
Después el segundo tema será la Escuela Primaria en donde se verá su
conformación en diferentes aspectos; donde se analizará su funcionamiento y así
se podrá derivar al tercer tema que será la Dirección Escolar de una manera un
poco general, ya que el cuarto tema hablará específicamente de las funciones del
director de la escuela primaria, concluyendo así con el liderazgo de un director de
escuela primaria.

2.1. Educación.

La Independencia mexicana, en su proyecto jurídico, político y en su

realidad histórica, surge bajo el signo del liberalismo. El liberalismo implicó no sólo
un pensamiento filosófico que reconocía el valor de todos y cada uno de los seres
humanos, sino también una búsqueda práctica de las condiciones históricas
favorables a la realización de los valores individuales, pienso que de alguna
manera se buscaba la equidad social en el aspecto educativo.

En este contexto nace la política educativa de nuestro país. La educación deja de

ser concebida como un instrumento de evangelización, como un privilegio de las
élites, como un entrenamiento exclusivo de la burocracia colonial civil eclesiástica.
La educación se convierte en el contexto de la ideología liberal en un derecho
universal del pueblo, en una dimensión necesaria de la realización humana.

54
La educación, para cumplir su función, debía ser educación pública, y sólo
mediante ella podría una nación alcanzar la libertad, la igualdad y el progreso.

En 1917 la Secretaría de Instrucción Pública y Bellas Artes había sido suprimida.

Se encomendó entonces a los ayuntamientos y se creó una Dirección General de
Educación para las escuelas del Distrito Federal. Pero pronto se vio la necesidad
de centralizar las actividades de la educación pública; y en 1919 se encomendó a
la Universidad el orientar y vigilar la enseñanza en toda la nación. El Decreto del
28 de septiembre de 1921 creó la Secretaría de Educación Pública. 42

Desde su creación, a la Secretaría de Educación Pública (SEP) se le dio autoridad

suficiente para compensar la debilidad financiera y orgánica de los estados y
municipios.
La centralización de funciones, persistente por varios años, se modificó
drásticamente a partir de la firma del Acuerdo Nacional para la Modernización de
la Educación Básica (ANMEB) en mayo de 1992, entre el gobierno federal, los
gobernadores de las 31 entidades federativas y la secretaría general del
Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE).

Con ello se dio inicio a la reorganización del Sistema Educativo Mexicano (SEM) a
través de su descentralización. Fue así como se rehicieron
tanto los contenidos como los materiales educativos, la revalorización social de la
función magisterial y una nueva forma de participación social, llevaría a una
educación mexicana modernizada.

La descentralización consistió en la transferencia de escuelas y docentes de

educación básica federales de los niveles preescolar, primaria y secundaria en las
modalidades de educación normal, indígena y especial, ubicados en los estados
de México, a los respectivos gobiernos estatales.

42
Veáse el libro de Administración y Legislación Educativa, SEP. p. 138.

55
Y los planteles y docentes ubicados en el Distrito Federal no fueron
descentralizados y es por eso que mantienen la denominación de federal.

Desde entonces el SEM se conforma por escuelas y docentes federales, y por eso
escuelas y docentes estatales que forman parte de cada uno de los gobiernos de
las entidades federativas. Estos últimos incluyen a los anteriormente federales,
que con la descentralización se les conoce en la mayoría de los estados como
federalizados.

A partir de 1992 con la firma del ANMEB y Normal, el gobierno federal transfirió al
gobierno del Estado la administración y los recursos destinados a la educación
básica (preescolar, primaria y secundaria) y lo relacionado con la formación de
maestros, por lo que se dio seguimiento a la reorganización del sistema educativo.

En el marco del ANMEB se estipuló una reforma curricular de gran importancia

para la educación básica, así como el establecimiento de varios programas para el
reconocimiento social y profesionalización del magisterio en servicio, como el
denominado Carrera Magisterial.

“Carrera Magisterial es un programa federal que instituye un sistema llamado de escalafón horizontal, cuyo
propósito original fue el de promover a los docentes frente a grupo, es decir, aquellos que realizan la función
de enseñanza directa, sin necesidad de que asciendan a puestos de director o supervisor, simplemente por
desempeño profesional. Su operación es responsabilidad de una Comisión Nacional Mixta de Carrera
Magisterial, es decir, integrada por funcionarios de la SEP y del SNTE. A escazo un año del inicio de este
programa (1993) y seguramente por presiones de la organización sindical, a la vertiente denominada primera
vertiente, de docentes frente a grupo, se añadieron dos más, la segunda vertiente de directivos y supervisores
escolares y tercera vertiente la de apoyos técnico-pedagógicos. El sistema de carrera magisterial considera el
factor antigüedad, el de preparación profesional mediante grados académicos y a través de un examen
nacional así denominado, de preparación profesional; además incluye el factor de desempeño el cual está
sujeto a evaluaciones diversas, entre los que destaca la evaluación del indicador de aprovechamiento escolar
de los alumnos de aquellos docentes que se encuentran inscritos en el sistema, ya que el ingreso es
“voluntario”. Las categorías de desempeño son cinco, la A , B, C, D y E, esto es importante ya que el ingreso a
cualquier de la categorías afectará positivamente el salario. Como sistema de evaluación del desempeño
43
profesional está organizado en variados y complejos elementos.”

43
La supervisión escolar de la educación primaria en México, p. 89.

56
Esta descentralización constituyó una reforma en proceso y su principal fin fue el
de fortalecer al federalismo mexicano. Así es como, a partir del ANMEB de 1992,
se transfirieron a los estados de la república la administración y operación de las
escuelas primarias que estaban bajo el control del gobierno federal, con excepción
de las escuelas del Distrito Federal.

“El ANMEB transfirió las relaciones laborales de los maestros de los estados
simultáneamente se diseñó el esquema de Carrera Magisterial que persigue tres
objetivos: revalorar socialmente al magisterio, incrementar los ingresos de los
maestros y elevar su nivel profesional.”44

Si bien se han esforzado ciertos aspectos de la evaluación, con éste sistema

llamado Carrera Magisterial, la educación básica todavía carece de suficientes
instrumentos para evaluar sistemáticamente el trabajo escolar; y por lo tanto, es
evidente que los directivos así como los profesores de las escuelas primarias,
están inmersos, en una dinámica de trabajo completamente fraccionado, y que el
ambiente laboral muchas veces se torna pesado, y la comunicación no es clara;
por lo tanto, los objetivos se cumplen, pero muy insatisfactoriamente.

Aunado también la mala costumbre que existe en México, de nombrar en un

puesto, en el caso de un director, a una persona que no cumple con el perfil, pero
con el hecho de ser familiar, amigo o compadre de quien tiene el poder de
asignarle el puesto, los problemas en una escuela primaria o en cualquier
institución educativa, se van a dar con mucha frecuencia.

El gobierno federal conservó la evaluación y planeación globales, así como la

facultad de normar esta educación, regulando así los contenidos, planes y
programas de estudio, las asignaturas, la duración del año escolar, las ceremonias

44
México Educación Superior. Exámenes de las Políticas de Nivel Superior. p.

57
cívicas obligatorias y las condiciones de ingreso y promoción del personal
docente.

El modelo de organización más frecuente de la escuela primaria comprende a un

director y un maestro que cursa un grado escolar, en el Distrito federal la
administración escolar suele contar con el apoyo de otro maestro que funge como
secretario de la escuela. En los estados, con frecuencia, las escuelas cuentan con
maestros que atienden a más de un grado escolar, aunque cabe mencionar que
no es el caso de la escuela primaria estatal objeto de este trabajo de
investigación.

A continuación se mencionará algunas partes de los mensajes que dio Carlos

Salinas de Gortari en sus informes de gobierno cuando fue presidente de México
en el año de 1988-1994, con la finalidad de ver un poco a detalle la creación de la
Carrera Magisterial y la descentralización educativa.

“El acuerdo para la Modernización de la Educación Básica contiene los términos

para que el magisterio y las autoridades educativas avancen decididamente en la
educación de los programas y métodos de la enseñanza con claro principio
nacionalista.

Se federalizó la educación y se promueve la mayor participación en la escuela, los

municipios, las comunidades y las familias; se mejora la infraestructura y se
financia mejor la educación del país, se han elevado los salarios reales de las
maestras y los maestros en estos cuatro años, y la educación recibe más
recursos del gasto federal y estatal.

El protagonista de la transformación educativa de México debe ser el maestro, por

eso se puso en marcha un programa de actualización del magisterio que, en su
primera fase, incluyó 850 mil maestros, supervisores y directores de todo el país.

58
De manera complementaria, el Acuerdo Nacional comprende asimismo la carrera
magisterial, que no sólo reflejará en mayores percepciones sino que también
estimulará la permanencia, la actualización y el desempeño de los docentes.

La reforma también exigía resolver la obsolescencia y las limitaciones de los

contenidos y materiales educativos, que durante 20 años habían permanecido
prácticamente sin cambios. Se puso en marcha un programa innovador, la Carrera
Magisterial, mediante el que se promueve a los maestros no solamente por su
antigüedad, sino además por su preparación y desempeño docente.

En su primer año de aplicación, este programa significará beneficios importantes

e inmediatos para 450 mil maestros. Se propuso reformas a los artículos 3º. Y 31
constitucionales para incorporar la obligatoriedad hasta el nivel de secundaria, dar
sustento explícito al sistema nacional de educación, manteniendo los principios de
educación pública laica y gratuita. Se fortaleció un desarrollo educativo más
equilibrado entre regiones y grupos sociales.

En la búsqueda de una educación básica de calidad se renovaron los planes de

estudio, los programas de enseñanza, y se promovió una revaluación social de la
labor del maestro.
Se amplió el calendario escolar a 200 días efectivos de clases y, en septiembre de
1994, se entregó el último paquete de libros de texto gratuitos. Adicionalmente, en
1993 se creó la carrera magisterial para la promoción y mejoramiento profesional,
material y social del maestro. En 1994 se incorporó casi medio millón de maestros
a dicha carrera magisterial, es decir dos terceras partes del total. “ 45

“La descentralización impone un reto a la educación, ya que la transformación

debe sustentarse en compromisos por parte de las autoridades y tomadores de
decisiones oficiales, empezando por el diseño de una política oficial de

45
Vid Presidencia de la República. Dirección General de Comunicación Social. México Presidente (1988-
1994). P. 185, 217-219, 292-294, 359-360.

59
supervisión, que resuelva de manera definitiva problemas de estructura,
financiamiento, organización y operación de este servicio.” 46

De esta manera se concluye el tema, en donde se puede observar lo que la

información remarca, que es un avance en el trabajo de los supervisores,
directores y maestros en cuanto a que mejoran tanto los niveles académicos como
también económicos, siempre y cuando se participa en programa de Carrera
Magisterial y se logre obtener la calificación óptima para lograr la mejora, pero
también se menciona la ampliación del calendario escolar y problemas que tiene
que con la organización educativa, que precisamente éste trabajo de investigación
analiza para sugerir la posible solución.

El siguiente tema a desarrollar es la escuela primaria, en el cual se verá su

conformación y su funcionamiento de ésta.

2.2. La Escuela Primaria.

La Escuela como organización se apoya sobre ideas fundamentales en

cuya base se encuentra la Teoría General de Sistemas (TGS) iniciada por
Bertalanffy, y se mencionan las siguientes ideas:

1. “La Escuela como organización es un sistema, o conjunto de elementos

interactuantes, en orden a conseguir un objetivo común, que no actúa en
el vacío, sino que tiene una relación continua con el entorno que influye
en ella forzándola a una permanente remodelación , una veces de forma
suave, imperceptible, y otras bruscamente, con consecuencias
traumáticas, en busca de nuevas formas y estilos. Cuando la Escuela se

46
La supervisión escolar de la educación primaria en México, Op. Cit. p. 32

60
 enquista y olvida de la sociedad (cultura, política, economía, religión),
suele pagar caro este alejamiento.
2. Considerada la Escuela como sistema, se nos presenta integrada, no
sólo por individuos, sino también por grupos (subsistemas) formados por
profesores. Alumnos. Unas veces creados formalmente y otras que
surgen informalmente, pero no por esto carecen de fuerza e importancia,
los grupos informales pueden llegar a constituirse en verdaderos grupos
de presión con una fuerza paralela a la legalmente establecida y aveces
mayor. La Escuela como sistema sino tienen entre sus alumnos un
mínimo de acción colaboradora para alcanzar las metas que se ha
propuesto, se convierte en algo caótico que pierde su primitiva
naturaleza.
3. Las personas que integran la Escuela (profesores, alumnos, directivos,
no son elementos pasivos o simplemente manipulables; son sujetos
agentes, muy complejos, que tienen la posibilidad de tomar decisiones
personales, independientes, unos como punto de partida, los adultos.
Otros como meta a alcanzar, los alumnos.

4. Finalmente es este enfoque sistémico de la Escuela, no se limita esta

organización a recibir una influencia del entorno y a realizar en su seno
una serie de actividades, tendentes a conseguir su objetivo, que es la
educación de los alumnos, también proyecta al exterior el resultado de
su trabajo en las sucesivas promociones de educandos que a su vez
van a influir en esa sociedad que es el entorno de la Escuela (veáse
Figura 5).” 47

47
Vid Ciscar Concepción. Oraganización Escolar y Acción Directiva. p. 11-12.

61
 FIGURA 5. Organigrama General de Educación Primaria.

SECRETARÍA DE EDUCACIÓN
PUBLICA

DIRECCIONES GENERALES DE EDUCACIÓN

PRIMARIA Y SERVICIOS DESCENTRALIZADOS

DIRECCIÓN GENERAL DE LA UNIDAD DE SERVICIOS

EDUCATIVOS EN LOS ESTADOS

SUBDIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN PRIMARIA

SUPERVISORES DE ZONA ESCOLAR

ESCUELAS PRIMARIAS

DIRECTOR INTENDENCIA

MAESTROS

PADRES DE ALUMNOS
FAMILIA

El concepto de Escuela tiene mucho que ver con la filosofía de la vida y de la

educación que ésta sustenta, ya que los objetivos y las funciones de la Escuela
han ido variando a lo largo de la historia, conservando sin embargo unas
constantes que se van manifestando, y que pueden ser extraídas a partir de un
análisis somero de las mismas.

“La escuela es una organización formal porque está compuesta por un conjunto de personas que tienen a su
cargo una función, dentro de una estructura definida (jerarquía), poseen formas establecidas de coordinación,

62
comunicación y realizan actividades mediante ciertos recursos que buscan alcanzar fines previamente
48
establecidos.”

Las principales ideas que subyacen son: que es una institución social creada por
la familia, las iglesias, el Estado, organismos profesionales, políticos, sindicales,
etc.
Cuyo fin es la formación de los niños, jóvenes, incluso adultos, hoy se habla de la
educación permanente. La existencia de la Escuela vendría justificada como el
medio ad hoc para que se desarrollen en el sujeto (niño o joven) actitudes y
hábitos que ayuden al futuro adulto a resolver de una manera personal las
situaciones con las que se enfrentará en época posterior al periodo escolar.

La escuela es la comunidad organizada, de maestros y alumnos que persigue la

educación de las nuevas generaciones. La escuela es producto y un reflejo de la
vida social, del régimen económico y político predominantes en cada lugar y en
cada etapa histórica. La función que debe cumplir se relaciona con el ambiente
natural y social, en el cual se desenvuelve.

La escuela primaria es la institución básica de todo sistema educativo nacional,

estructurado en los principios de gratuidad, obligatoriedad y laicismo de la
enseñanza.

Las características fundamentales de la escuela primaria son:

ß Está al servicio de las tendencias, intereses y necesidades vitales de los
alumnos como son las físicas, síquicas, morales y sociales, basándose en las
etapas diferenciales de su desarrollo bio-sicológico.
ß Su misión es la de cumplir el desarrollo de cualidades de positiva significación
social en los alumnos, alentar el espíritu de trabajo en grupo o equipo y
vinculando los quehaceres a los programas y preocupaciones nacionales. De
esta manera elevar las condiciones de vida de la comunidad en su conjunto.

48
Elizondo Huerta Aurora. La Nueva Escuela II. Dirección, liderazgo y gestión escolar. p. 17.

63
ß Procurar las condiciones más favorables para el trabajo escolar, aplicando el
principio de obtener los resultados más óptimos con el mínimo indispensable
de esfuerzo y sin gasto superfluo de tiempo, de recurso y de energía.
ß Realiza la actividad personal o de grupo de los alumnos, como norma
permanente de trabajo escolar.
ß Considera que el trabajo escolar debe ser objeto de evaluación, control y de
apreciación, sistemáticos y científicos, para valorar su rendimiento.” 49

Entonces, el director de escuela primaria no debe olvidar, que la escuela como

institución compleja, quiere decir modelo o ejemplo de trabajo y de conducta.

Con una base jurídica, sea cual sea su origen y partiendo de que todo hombre
tiene derecho a la educación, el Estado como órgano que salvaguarda el bien
común, dicta las normas que reglamentan esta institución, para evitar que los
derechos de alguien sean atropellados.

Definición: “La Escuela es una comunidad educativa por excelencia, centro de formación sistemática, cultural
y de preparación para la convivencia democrática en la sociedad de adultos, contando para su trabajo con la
50
colaboración de otros grupos e instituciones. Reglamentada jurídicamente por el Estado.”

Para poder entender a la escuela como un sistema se explicará la manera en

como se conforma en el caso de educación primaria, ya que, este sistema tiene
varios aspectos como son: zonas o sectores, ramas y niveles.

Las zonas o sectores son las distintas esferas de la escolaridad, como la

educación urbana y rural, la pública y la privada. Las ramas son las distintas
especialidades de la educación general, tales como la educación comercial, la
técnica y la de bachillerato, etc.

Dentro de estas zonas o ramas, y fuera de ellas, pueden caber muchos niveles,
ciclos o grados de escolaridad. Así, existe la educación preprimaria, la primaria y

49
Reyes Rosales J y Qezada Arce H. Orientaciones para dirigir la escuela primaria. p. 16-17.
50
Lemus. Administración, Dirección y Supervisión de Escuelas. p. 44.

64
la secundaria que pertenecen al nivel básico; el bachillerato o nivel medio y la
universidad o nivel superior.

Cada uno de estos niveles puede tener varios ciclos, como la primaria suele
dividirse en elemental y complementaria; la secundaria contiene el ciclo básico o
de cultura general.

Estos niveles también contienen un número determinado de grados con sus

respectivos cursos, materias o actividades. Esto cuando existe de manera
orgánica y coordinada, constituye el sistema educativo.

La educación primaria es aquella que se imparte a los niños comprendidos entre

los 6 ó 7 años y los 11 ó 12 años de edad aproximadamente. Este nivel de
escolaridad corresponde al nivel de desarrollo psicobiológico llamado a veces
segunda y tercera infancia, y por eso algunos psicopedagógos recomiendan
dividirlo en dos ciclos: el elemental y el complementario.

El nivel elemental tiene por objeto continuar el adiestramiento del niño en las
habilidades neuromusculares, la formación de hábitos y costumbres de beneficio
individual y social, y la adquisición de conocimientos básicos necesarios para el
desarrollo escolar.

“A partir de este ciclo elemental corresponden los grados 1º, 2º y 3º de la escuela

primaria. Al segundo ciclo corresponden los grados escolares 4º, 5º y 6º , y tienen
por objeto la continuación de los propósitos del primer ciclo, así como ofrecer la
preparación general necesaria para iniciar la lucha remunerada por la existencia o
la preparación general necesaria para continuar estudios secundarios.

Algunos psicopedagógos prefieren organizar el nivel primario en tres ciclos,

correspondiendo al primero los grados 1º y 2º ; al segundo 3º y 4º , y al tercero los
grados 5º y 6º.

65
Esta clasificación permite una mejor organización de las finalidades y del
contenido programático de la escolaridad, de acuerdo con el desarrollo
psicobiológico del alumno, y una mejor preparación didáctica de los instrumentos,
materiales y elementos dedicados a la educación en el nivel primario.” 51

Debe reconocerse que cada nivel, etapa o rama de la escuela tiene su finalidad
propia y no debe servir únicamente como preparación para la continuación de
estudios superiores. Si bien es cierto que ésta es una de sus finalidades, de
ninguna manera es la única.

Así, por ejemplo, la educación de niños pequeños tiene por objeto prepararlos
para su ingreso en la educación sistemática que se imparte en la escuela primaria,
sobretodo en lo que respecta a la iniciación en el cálculo, la lectura y la escritura;
pero quedarse con ello solamente, es perder de vista las finalidades
fundamentales, que son la adquisición de buenos hábitos higiénicos y de
conducta, la adquisición de destrezas y habilidades psicomotrices y, sobre todo, la
socialización del alumno por medio de juegos dirigidos y actividades formativas.

Y para concluir el tema, si se pensara que el propósito de la educación primaria es

exclusivamente la preparación del alumno para realizar estudios secundarios es
perder de vista la finalidad primordial, que es la de favorecer el desarrollo
psicobiológico del alumno y la adquisición de los instrumentos culturales básicos
necesarios para la comprensión de la vida y la iniciación de la lucha por la
existencia.

En el siguiente tema se verán las funciones del director de escuela primaria.

51
Lemus. Administración, Dirección y Supervisión de Escuelas. p. 46.

66
 2.3. Las funciones del Director de Escuela Primaria.

La naturaleza y características de las instituciones educativas, la

complejidad de las actividades que se tienen por realizar y demás requerimientos
a los que se tiene que dar una solución, son algunas de las razones que hacen
que estas instituciones como cualquier otra organización formal, tiendan a
racionalizar el trabajo de las personas que trabajan en ellas.
La diferencia en los puestos de trabajo, son respuestas para disminuir la
complejidad de las actividades; por eso se sugiere delimitar sin limitaciones las
actividades a realizar de cada persona.

Se cree que las definiciones de los puestos en las instituciones escolares

frecuentemente tienden a enfoques mecanicistas o a conductas autocráticas, sin
embargo, la estructura en sí de la institución escolar se puede adaptar a
estrategias participativas y a la gestión por equipo, un conjunto de actividades
imprescindibles en cualquier grupo o equipo organizado son las que corresponden
a la coordinación del equipo y a la conducción del grupo en función de las
decisiones del mismo, es decir las actividades directivas.

Por eso debe existir esa persona que pueda asumir y realizar esas actividades,
para ejecutarlas y diferenciarlas a las de los docentes, entonces esa persona
tendrá que cubrir un perfil requiriéndole una formación y preparación específica.

“Dirigir consiste en la acción de influir en las conductas de otras personas para conseguir determinados
propósitos que se suponen adecuados para la educación de alumnos y alumnas, asumiendo la
responsabilidad de los resultados de aquellas actuaciones. La acción directiva supone obtener resultados a
52
través del trabajo de otras personas.”

Las actividades de todo director varían de acuerdo con el tamaño de la

escuela, como el lugar donde se trabaje, con los principios que orienten su acción,
y con los objetivos de la escuela en sí.

67
De manera general las actividades de un director pueden ser las siguientes:
ß “Orientación académica y mejoramiento del currículo.
ß Administración del personal.
ß Trabajo de oficina.
ß Control del edificio.
ß Relaciones de la escuela con la comunidad.
ß Trabajos de rutina.
ß Mejoramiento profesional.

Se menciona que las más importantes son la orientación académica y el

mejoramiento del currículo, ya que otras actividades dependen de éstas y se
recomienda que por lo menos un 60% del tiempo disponible sea dedicado a estas
actividades, incluyendo las siguientes.
ß Trabajo con el personal docente para la formulación de una filosofía de la
educación que sirva a toda la escuela, al trabajo comunal y que se relacione
con la orientación educativa nacional.
ß Asumir el liderazgo para proporcionar dentro de su unidad escolar un continuo
programa de mejoramiento curricular que contribuya, asimismo, al
mejoramiento del currículo dentro del distrito.
ß Trabajo con el personal de la escuela en la determinación y consecución de
objetivos educacionales congruentes.
ß Elaboración de un amplio y eficiente sistema de evaluación.
ß Elaboración de programas y determinación de medidas para la atención de los
niños excepcionales.
ß Formulación y ejercicio de los principios, procedimientos y materiales
necesarios para la calificación, promoción e informes de los alumnos.
ß Asegurar la participación de especialistas asesores para la orientación de la
enseñanza y demás actividades, dentro de un programa elaborado y
supervisado por él.

52
Antúnez y Gairín. La Organización Escolar. Práctica y fundamentos. p. 236.

68
ß Mantenerse al día y alerta respecto de las innovaciones educacionales para
presentarlas a su personal y aplicarlas.
ß Intercambiar informaciones e ideas con los profesores y demás personal de la
comunidad.
ß Procurar el cuidado de los recursos indispensables para el trabajo escolar.” 53

El director de la escuela primaria va a ser el responsable de planear, dirigir y

vigilar, las actividades académicas y administrativas, de conformidad con los
objetivos establecidos por la normatividad que rige la SEP (Secretaría de
Educación Pública).

En primera instancia la persona que va a ejercer el puesto de director debe ser un

profesor normalista titulado, que reúna los requisitos que se mencionan en el
Reglamento de Educación Primaria y que cuente con la puntuación escalafonaria
correspondiente.

En habilidades personales debe tener la capacidad para dirigir al personal, tener

buenas relaciones humanas, capacidad e iniciativa para resolver situaciones
conflictivas.

En sus funciones generales realizará lo siguiente:

♦ Determinar y establecer las políticas y objetivos de la escuela conforme a las

leyes y reglamentos en vigor.
♦ Vigilar el cumplimiento de los planes y programas de estudio establecidos por
la SEP.
♦ Supervisar que se desarrollen adecuadamente las actividades escolares y
administrativas.
♦ Establecer comunicación con las dependencias de la SEP y organismos
externos que tengan relación con la escuela.

53
Vid Lemus Luis Arturo. Administración, Dirección y Supervisión de Escuelas. p. 57-58.

69
♦ Participar en los programas de capacitación técnica y administrativa que realice
la SEP.
♦ Organizar y vigilar el correcto funcionamiento de las instalaciones de la escuela
de acuerdo con lo que estipulan los reglamentos respectivos.
♦ Participar en los eventos cívicos, culturales y sociales de la escuela.
♦ Desempeñar las demás funciones de su competencia que le asignen las
autoridades superiores.

De las actividades específicas se realizan las siguientes:

T “Acordar los asuntos de su competencia con el supervisor escolar.

T Programar y vigilar las actividades del personal de la escuela.
T Acordar con el personal docente y administrativo los asuntos de su
competencia.
T Organizar y dirigir la inscripción de alumnos.
T Autorizar la clasificación de alumnos y grupos.
T Reportar a la Dirección General las irregularidades en la asistencia del
personal.
T Estudiar y en su caso proponer aumentos, disminuciones o remociones del
personal, así como hacer del conocimiento del mismo las disposiciones de
carácter legal y técnico que emitan sus superiores.
T Cuidar la conservación de los bienes de la escuela.
T Mantener actualizado el inventario de bienes de activo fijo y notificar a su
Dirección General, los movimientos de altas y bajas del mismo.
T Estudiar y en su caso proponer a las autoridades superiores modificaciones a
los programas de estudio del plantel.
T Supervisar los planes de trabajo de los maestros, los diarios pedagógicos, su
realización, la aplicación de los programas, material de trabajo, horario y
pruebas, adaptándolos a las necesidades de los alumnos, a las circunstancias
del medio y a las condiciones de la escuela.

70
T Organizar el archivo de la escuela, en lo que se refiere a calificaciones de los
alumnos, expedientes del personal y correspondencia.
T Hacer entrega de la escuela en el término fijado en el Reglamento General de
Educación Primaria cuando reciba, de las autoridades superiores, la orden de
hacerlo.
T Visitar periódicamente los grupos para juzgar sus necesidades y evaluar al
desarrollo académico de los profesores.
T Fundar la asociación de padres de familia, sujetándose para ello, a lo que
dispone el reglamento respectivo, orientando a los padres de familia, en la
solución de los problemas que se presenten en la tarea educativa de sus hijos.
T Atender y resolver los casos que con referencia a la educación de sus hijos, le
presenten los padres de familia.
T Programar la atención de los maestros de grupo a los padres de familia.
T Promover campañas educativas y sociales de: educación de adultos, higiene,
antialcohólicas, servicios públicos, pro-seguridad, etc.
T Autorizar y vigilar los registros de asistencia del personal.
T Estudiar y analizar los informes que le presente el personal de la escuela.
T Preparar los informes que soliciten sus superiores.
T Crear un ambiente de trabajo agradable entre el personal de la escuela, así
como establecer el reglamento interior de trabajo.
T Elaborar fichas de evaluación del trabajo de maestros de grupo y del personal
administrativo.
T Aquellas que presenten y se encuentren dentro de las funciones inherentes a
su nombramiento.” 54

Como se observa, por todas las actividades ya mencionadas, el director va a ser el

responsable de la escuela primaria, pero para que estas actividades se lleven
acabo de la mejor manera, debe delegar algunas funciones a los docentes,
organizándolos en comités a veces con otros profesores, con padres de familia o
con alumnos.

54
Vid Administración y Legislación Educativa, SEP. Pág. 45-46.

71
Para concluir este tema es muy importante mencionar que las relaciones del
personal dentro de la escuela deben estar claramente definidas tomando en
cuenta la autoridad, los campos de jurisdicción, la comunicación, de igual manera
debe de ser para las relaciones de los directores con las autoridades superiores, y
ninguna autoridad debe pasar por sobre la autoridad del director de la escuela
para tratar asuntos profesionales, administrativos o técnicos con los miembros del
personal.

A continuación, se pasará a conocer la función del director ya como líder.

2.3. El Director de Escuela Primaria como Líder.

La función del director de escuela en gran parte, no es sino la consecuencia

de la administración. Es por eso que al director no sólo se le debe considerar
como la persona principal de una escuela, sino como el líder de una comunidad.

Así como hay líderes políticos que mueven y dirigen a las masas, también debe
haber líderes de la educación que defiendan y practiquen los principios de una
educación democrática.

72
El director debe ser un inteligente organizador de la labor educativa; los docentes
de una escuela, por competentes que sean, trabajando individualmente no pueden
desarrollar una actividad armoniosa.

La escuela es eficiente sólo cuando el personal, aceptando una meta común,

trabaja unido para alcanzarla. Pero sin una orientación, cada maestro o profesor
tiende a trabajar en forma aislada, sin preocuparse mucho por armonizar su tarea
con la del resto del personal.

El deber del director es proporcionar ayuda en ese sentido, y para el caso se debe
reconocer la seriedad del problema; la orientación de los maestros en una escuela
es más difícil que la de los trabajadores en una industria, por ejemplo, porque
como los docentes están en algunas veces, en el mismo nivel social y educacional
del director, éste debe tratarlos como colegas y colaboradores más bien que como
subalternos.

Los maestros tienen tan buena preparación profesional como el director, a veces
mejor que la de éste en algún aspecto en particular, por lo cual se sugiere que
haya una amplia armonía y cooperación en el trabajo escolar para aprovechar esta
circunstancia, lejos de considerarla como una desventaja.

Hay casos en que determinado profesor ha estado sirviendo en el mismo lugar

durante muchos años, y entonces tiene la ventaja de conocer el medio donde le
toca actuar. Por otra parte, el director puede desconocer en particular, pero a su
vez, pudo haber tenido experiencia, en medios diferentes, por lo cual posee un
término de comparación bastante amplio.

Por eso, es difícil decir, simplemente que determinado miembro del personal es
mejor que otro, pues el campo del conocimiento es tan amplio, que es imposible
encontrar una persona que sea mejor que otra en todo; lo será en determinado
aspecto del saber y, aún así, es difícil comprobarlo.

73
Un maestro debe reunir tantos y tan variados requisitos, que es difícil, que un
educador sea mejor que otro en todos los aspectos; lo que se consigue en una
escuela donde hay varios maestros en servicio, es una diversidad de
características, y la escuela debe sacar ventaja de esta variedad, pues si son
variados los docentes, más aún lo son los alumnos que están bajo su orientación.

En algunos casos los docentes han tenido más experiencia en esa escuela que el
director, y aunque por sí solo no garantiza capacidad, suponiendo igual
preparación, la persona de más experiencia tiene cierta ventaja, sobre todo
cuando se trata del conocimiento del medio donde se trabaja.

La experiencia por sí sola no significa todo, pues está lejos de ser favorable y en
muchos casos puede ser desfavorable cuando ha brotado de prácticas
defectuosas, contribuyendo a formar malos hábitos en las personas. Sólo cuando
la experiencia ha sido acompañada de pensamiento reflexivo con miras al
mejoramiento profesional, puede considerarse como mérito en la persona que la
posee.

El problema de lograr una dirección científica y democrática es difícil, porque esta

labor se basa en el convencimiento antes que en la imposición; es bastante fácil
dirigir una obra en forma dictatorial y rutinaria, pero bastante difícil cuando se
quiere llevar a cabo una labor de creación.
Como es el director, así es su escuela, y la educación que se imparte en ella es el
reflejo de la filosofía que él sustenta. El director debe tener siempre presente que
su principal objetivo es el mejoramiento de la educación, y para esto se necesita
primero, darse cuenta del problema y de su responsabilidad y, después, tener la
capacidad para afrontar la situación con carácter científico.

“Para ser un líder necesita organizar su trabajo y dedicar suficiente tiempo a cada
una de las actividades, no descuidando unos aspectos por atender otros.

74
La acción del director es nula si no tiene una clara visión de lo que se propone
hacer y si no conoce el medio donde le toca trabajar. Una buena filosofía de la
educación que analice objetivos, medios y circunstancias, es básica para
desarrollar una eficiente actividad en la escuela. La acción directiva no debe ser
impositiva; las órdenes arbitrarias sólo despiertan mala voluntad de parte del
personal; las disposiciones administrativas como los profesores de educación
física y de otras actividades diferentes deben ser el producto de diferentes
discusiones entre el personal reunido con frecuentes sesiones escolares, con el
objeto de disponer, de mutuo acuerdo, lo que se debe de hacer.” 55

Cuando las disposiciones nacen de las opiniones de los diferentes miembros del
personal, es más difícil que sean respetadas, porque los docentes sienten mayor
responsabilidad para realizar lo que ha sido propuesto por ellos mismos, o lo que
ha sido aceptado por la mayoría.

El director debe identificar problemas, clasificarlos y presentarlos ante el grupo de

maestros o profesores, haciendo ver la importancia o seriedad de ellos y
sugiriendo las soluciones oportunas para que éstas sean consideradas por el
personal.

No se quiere decir con esto que los problemas no puedan ser presentados por los
docentes, pues en un sistema democrático la acción debe ser en ambos sentidos,
del director al personal, y del personal al director; no interesa quién reconozca el
problema, sino la forma como se le considere para su solución.
Es necesario que haya una mutua cooperación y tolerancia entre los miembros del
personal, basando esta última en un profundo sentido de responsabilidad.

Un director requiere de mucho compromiso para una labor difícil, y para eso hay
que enfrentar retos, buscando los medios más idóneos para que se realicen las

55
Lemus Luis Arturo. Administración, Dirección y Supervisión de Escuelas. p. 61.

75
tareas, se apoyen los cambios y transformaciones necesarias ante los nuevos
contextos educativos, de esta manera se da conclusión al tema.

A continuación sigue el tercer capítulo, en dónde se conocerá al objeto de estudio

de éste trabajo de investigación, en el cual se desarrollará y analizará con base a
los capítulos anteriores el ejercicio del liderazgo en la función del director de
escuela primaria, y de esta manera poder realizar la propuesta.

76
 CAPÍTULO III. LA ESCUELA PRIMARIA “FELIPE VILLANUEVA”.

En este capítulo se conocerán las características generales de la escuela primaria

“Felipe Villanueva”, se analizará la presencia o ausencia del liderazgo como
concepto, y por último el análisis de las encuestas para realizar la propuesta del
ejercicio del liderazgo en la función del director de la escuela primaria.

3.1. Características Generales de la Escuela Primaria “Felipe Villanueva”.

La escuela primaria “Felipe Villanueva” Turno Matutino con Clave: C.C.T.

15 EPR 2596J se encuentra ubicada en la Calle Bellas Artes s/n en la Colonia Dr.
Jorge Jiménez Cantú, del municipio de Cuatitlán Izcalli en el Estado de México;
localidad con 17 años de haberse formado, es decir de 1988 a 2005, inicialmente
con asentamientos irregulares y contando actualmente con todos los servicios
como son: agua, luz, drenaje, pavimentación, teléfono e instituciones de nivel
medio para los alumnos que egresan de esta escuela.

La primaria se encuentra ubicada en un lugar céntrico rodeado de las colonias: La

Joyita, Plan de Guadalupe, Santa María de Guadalupe, Las Torres, Lumbrera y
Valle de las Flores; con gran demanda de inscripción de 230 alumnos para primer
grado y aceptando 120 para tres grupos de 40 alumnos por grupo; y en total son
20 grupos para todos los grados.

Y se continuará con una matrícula alta con grupos de 40 a 48 alumnos,

ocasionando disminución de atención, problemas en control de disciplina y tiempo
para la evaluación, así como espacios adecuados para el desarrollo de actividades
deportivas; motivo por el cual se ha colaborado con el turno vespertino respetando
su matrícula.
Esta comunidad se enfrenta a diversos problemas sociales que repercuten a la
enseñanza aprendizaje de los alumnos.

77
En el aspecto material, dentro de la institución, surgió la necesidad de solicitar la
presencia de Protección civil para determinar si se encontraban en condiciones
para trabajar en tres salones y la respuesta fue negativa; por lo que se procedió a
la demolición de los mismos y actualmente se encuentran en proceso de
construcción por las autoridades municipales.
Una necesidad que urge en la escuela es cambiar los techos de lámina por loza
de cemento en 12 salones, el proyecto de remodelación es iniciar con uno y la
adaptación de un espacio para biblioteca, así como la adquisición de 15
computadoras y gestionar la construcción de anexos destinados para implementar
la tecnología moderna, como la sala audiovisual y aula de medios o educación a
distancia; así como la adaptación de una cancha de básquet bol y espacios para
juegos recreativos de canicas y trompo que son lugares apropiados y significativos
para los alumnos.

También se pretende adecuar las instalaciones sanitarias, pintura, energía

eléctrica y equipo de la escuela, haciendo las reparaciones necesarias con el fin
de ofrecer una educación de calidad, con un enfoque humanista, donde los
valores, el amor a la patria, el desarrollo de habilidades, la creatividad, la
apreciación de las artes y la incorporación a los avances de la ciencia y la
tecnología, con el fin de formar alumnos competentes en el contexto personal y
social.

En lo referente a problemas de aprendizaje, se continuará orientando a los Padres

de Familia sobre la necesidad de que sus hijos reciban la atención necesaria de
acuerdo con el problema presentado y se canalizará a los alumnos que así lo
requieran a la institución correspondiente, llevando un seguimiento de la atención
recibida y los cambios observados a los alumnos e invitando a los Padres de
Familia a que participen en todas las actividades educativas.

78
La Escuela Primaria “Felipe Villanueva será un espacio en donde los niños
asistirán con alegría y se sentirán felices por la enseñanza recibida y serán
valorados.

La visión de la escuela primaria es ser para todos, con una convicción y

compromiso social y entrega para proporcionar un servicio de calidad en los seis
grados son metas que el plan y programa de educación básica ha permitido.

Cuenta con Profesores Titulados para una mejor atención e implementando otros
recursos didácticos de innovación con los avances tecnológicos como una aula de
usos múltiples para computación y audiovisual.
Como Misión contempla dar un servicio con calidad, entrega, eficacia e iniciativa,
proporcionando las bases en cada uno de los grados con el fin de formar alumnos
comprometidos consigo mismos, con la familia y la sociedad mediante el
desarrollo integral de valores y capacidades, con tendencia al logro del propósito a
desarrollar armónicamente todas las facultades del educando; así como a las
normas y procedimientos administrativos vigentes.

Su filosofía es: “Educar con calidad y con el ejemplo para que los niños de hoy
puedan ser los triunfadores del futuro”.

En su Plan Anual de trabajo que se lleva acabo en cada ciclo escolar se seguirá
con el problema de lectura de comprensión en forma específica, y esto se logrará
con la colaboración de alumnos, maestros, padres de familia, dirección escolar,
autoridades municipales, estatales, federales y educativas.

Estos datos son generales importantes para describir a la escuela primaria, a

continuación, en el siguiente tema se llevará acabo el análisis con respecto al
tema elegido que es el Liderazgo.

79
 3.2. Análisis de la noción del liderazgo en los profesores de Escuela
Primaria “Felipe Villanueva”.

Para iniciar con el análisis se va a utilizar el concepto que se construyó en

el capítulo primero del tema Liderazgo.

Liderazgo: es la capacidad que tiene una persona para influir en un grupo o

equipo de trabajo, con una visión de futuro, es decir, que todos tengan una sola
dirección en las ideas, y realizarlas para prever y tener un buen futuro, mediante
el proceso de comunicación humana; y que el esfuerzo debe ser voluntario,
motivándolos para que exista un ambiente laboral de empeño y seguridad de cada
persona en sí misma, aprendiendo o intercambiando valores morales, para así
poder lograr los objetivos o metas con calidad y eficiencia.

Ya que se puede observar el concepto construido, a continuación se tendrá los

conceptos de cada uno de los profesores, para comparar y definir si realmente la
noción que se tiene del liderazgo es escasa.

Para obtener esta información se elaboró un pequeño cuestionario de dos

preguntas que son las siguientes:
1. ¿Cuál es el puesto que ocupa en la escuela primaria?.
2. ¿Cuál es su concepto de Liderazgo?

Vease la siguiente tabla.

PUESTO CONCEPTO DE LIDERAZGO
Es el don de motivación para el logro de algo. En forma especial; no es mandar.
Director.
Es aquélla persona que tienen la capacidad de establecer en las personas
Profesor (a). orden, disciplina, confianza, seguridad, trabajo y desempeño en cualquier
actividad que emprendan
Es la habilidad de sobresalir en algo, así como la capacidad de dirigir y tener
Profesor (a). poder de convocatoria sobre las personas, ser el primero.

80
 PUESTO CONCEPTO DE LIDERAZGO
Es la capacidad o el poder que se tiene para dirigir a las personas. Siempre y
Profesor (a). cuando la causa que mueva sea un bien común.
Manipular a un grupo de personas pero con un fin positivo, para el beneficio de
Profesor (a). algo.

Profesor (a). Es una persona que tiene el don de dirigir a las personas par bien o para mal.
El liderazgo es una habilidad que se tiene para poder guiar a un grupo de
Profesor (a). personas de forma inteligente.
Persona o grupo que tiene cierto dominio de dirigir a grupos mayoritarios de
Profesor (a). personas.
Se refiere a la persona que es capaz de lograr que las personas lleguen a un fin
Profesor (a). común.
Cuando una persona tiene bases para desenvolverse adecuadamente ante una
Profesor (a). situación que le agrada más que nada estar en ella dar respuesta o soluciones
posibles a lo que los demás le piden, de igual manera guiando a los demás para
llegar a un fin y mantener esa necesidad del grupo al que pertenece o grupos
que el dirija.

Profesor (a). Es una persona que manipula a un grupo de personas y estas obedecen.
La persona que encabeza a un grupo, organiza, promueve actividades positivas
Profesor (a). o negativas.

Profesor (a). Es una aptitud que tiene cierta gente con la cual convence y lleva a un objetivo.
Un líder es aquel que sabe ser mediador, que sabe buscar el justo medio en las
Profesor (a). acciones y actitudes que se tienen. Siendo además que permite ser abierto y un
guía en el arduo camino del trabajo, cualquiera que sea. Un líder antes que líder
es un ser humano en toda la extensión de la palabra.
Profesor (a) El liderazgo lo ejerce una persona que sabe dirigir un grupo, no impone, ni
manda. Lo sabe dirigir hacia donde debe estar por su valor y capacidad.
Fuente: Director y Profesores (as) de la escuela primaria “Felipe Villanueva”.

81
Para la realización del análisis, se construyó un concepto general con base a
todos los conceptos obtenidos de los profesores, o sea del recuadro anterior.

Liderazgo: es la capacidad de dirigir, motivar y organizar a las personas para

lograr un objetivo en común; o bien, es la persona que manipula a otras para
realizar actividades positivas o negativas; así como también, es la persona que se
desenvuelve adecuadamente ante una situación, además que sea mediador, y
que establezca a las personas el orden, la disciplina, confianza, seguridad, trabajo
y desempeño.

A continuación se hace una comparación de los dos conceptos en el siguiente

cuadro:

Concepto construido del capítulo I. Concepto construido de los conceptos

de los profesores.

Capacidad de influencia en un grupo o Capacidad de dirigir, motivar, organizar,

equipo de trabajo, que todos tengan una para realizar acticidades positivas o
misma dirección de ideas, realizarlas negativas, es mediador ante una
para prever; buena comunicación, situación y establece, orden, disciplina,
esfuerzo voluntario, motivación e confianza, seguridad, trabajo y
intercambio de valores morales para el desempeño.
logro de objetivos y metas con calidad y
eficiencia.

Como se puede observar en esta comparación que se hace en el cuadro anterior,

se toma lo más importante de los dos conceptos construidos.

Entonces, se puede afirmar que los profesores sí tienen noción de lo que significa
el liderazgo, lo que sí es que para cada uno es una noción escasa, porque
simplemente mencionan en cada concepto, sólo parte de lo que en general
significa.

82
Y para la mayoría el liderazgo es dirigir, y esto es correcto; lo que lleva a concluir
en este tema es que esta noción de los profesores, es aunque poca, muy buena
para que en un futuro se desarrolle en su totalidad el ejercicio del liderazgo.

En el siguiente tema se verá la importancia del ejercicio del Liderazgo Situacional

en la función del director de la escuela primaria.

3.3. Importancia del ejercicio del Liderazgo en al función del Director de la

escuela primaria “Felipe Villanueva”.

El liderazgo es importante para que lo ejerzan los directores de las escuelas

primarias, ya que al ejercerlo mejora el ambiente laboral, la comunicación y así los
objetivos o metas se cumplen de una manera eficiente y eficaz.
El director de escuela primaria carece de una preparación adecuada como líder-
académico-administrativo, ya que cuando es nombrado no recibe un curso de
inducción al puesto, por lo tanto al iniciar su labor desconoce sus funciones.
Es por eso que, el ejercicio del liderazgo va a permitir el logro de objetivos o metas
y además el incremento de la calidad en el proceso enseñanza-aprendizaje.

La técnica que se utilizo para llevar a cabo la investigación fue la encuesta. El

instrumento que se utilizó fue un cuestionario.
La escuela objeto de estudio de este trabajo de investigación es la escuela
primaria “Felipe Villanueva”, en la cual se obtuvo el apoyo de la autoridad
competente, que proporcionó el permiso para la aplicación del cuestionario.

A continuación en las siguientes tablas se muestran las preguntas que se

utilizaron para el presente trabajo de investigación en donde además se muestran
las frecuencias y porcentajes. Cada una con su respectiva gráfica, mostrando los
resultados.

83
 ¿Está de acuerdo en que un Director de escuela primaria debe ser líder
PREGUNTA No. 1 académico en su centro escolar?
OPCIONES Definitivamente sí. En más del 50%. indeciso Definitivamente no.
Frecuencias 18 1 0 0
Porcentajes 95% 5% 0% 0%

F re c u e n c i a s

D e fin it iva m e n t e
s í.
5% P re fe re n t e m e n t e

95% 0% 0%
In d e c is o
0%
D e fin it iva m e n t e
no.

Interpretación: como se puede observar, los resultados y la gráfica nos muestran que un 95% definitivamente sí está de
acuerdo en que el Director de la escuela primaria “Felipe Villanueva” sea Líder Académico.

84
 ¿Está de acuerdo en que un Director de escuela primaria debe ser líder
PREGUNTA No. 2 administrativo en su centro escolar?
OPCIONES Definitivamente sí. En más del 50%. indeciso Definitivamente no.
Frecuencias 17 2 0 0
Porcentajes 89% 11% 0% 0%

Frecuencias

Definitivamente
sí.
11% 0% Preferentemente

Indeciso
89%
Definitivamente
no.

Interpretación: los resultados que arroja ésta pregunta son que el 89% de los profesores de la escuela primaria “Felipe
Villanueva” definitivamente sí está de acuerdo en que el Director sea un Líder administrativo.

85
 ¿La situación política, económica y social de su comunidad educativa, le
PREGUNTA No. 3 ha permitido desarrollar la función de líder-académico-administrativo?
OPCIONES Definitivamente sí. En más del 50%. indeciso Definitivamente no.
Frecuencias 1 5 2 11
Porcentajes 5% 26% 11% 58%

Frecuencias

Definitivamente
sí.
5% Preferentemente
26%
58% Indeciso
11%

Definitivamente
no.

Interpretación: los resultados que aquí se muestran indican que la función de líder-académico-administrativo, en un 58%
no se ha desarrollado, estamos hablando de la opinión de la mayoría de los profesores de la escuela primaria “Felipe
Villanueva”, y que sólo una persona afirma que sí se ha desarrollado ésta función, cinco personas que sí se ha
desarrollado en más del 50%, y dos no saben si se ha desarrollado esta función o no.

86
Por los resultados que se vieron en las gráficas anteriores, se puede decir que es
importante el liderazgo, y en caso de esta escuela primaria el liderazgo situacional,
esto es una labor difícil que requiere mucho compromiso del director, pues impone
la necesidad de dirigir en proyecto educativo definido y coherente, conducido con
convicción y capacidad, en un ambiente de armonía y participación comprometida.
Esto implica enfrentar los siguientes retos:
• “Desarrollar un equilibrio entre objetivos, las tareas educativas y las
necesidades grupales.
• Buscar un balance entre las necesidades de la escuela primaria y las
personales.
• Armonizar la construcción de una organización adecuada y la valoración de
vínculos interpersonales.
• Integrar las experiencias y capacidades de los profesores en contraste con las
necesidades de la comunidad.” 56

Esto es, trabajar de manera grupal o en equipo, ya que para el Director existen
algunos factores que darán el paso para ejercer el liderazgo que son:
♦ “El grado de confianza que el grupo concede al Director.
♦ El poder vinculado a la posición del Director.
♦ El nivel de conocimientos e información sobre las actividades por desarrollar.
♦ Capacidad para guiar y estimular hacia el logro de resultados.
♦ El grado de comunicación que exista con los profesores.
♦ Estimulación hacia la participación y atención a sugerencias, transmitiéndolas
en forma tal que sean aceptadas favorablemente.
♦ Mostrar sensibilidad a las necesidades de los profesores.” 57

Es decir, que el Director debe buscar los medios más idóneos para que se realicen
las actividades, que apoyen los cambios y transformaciones necesarias ante los
nuevos contextos educativos.

56
Elizondo Huerta Aurora. La Nueva Escuela II. Maestros y enseñanza. P. 61.
57
Ibídem, p. 62.
Ya que se ha demostrado y se ha visto la importancia del liderazgo en la función
del Director de la escuela primaria “Felipe Villanueva”, no se puede dejar de
descubrir algo que es muy importante, el estilo del Liderazgo Situacional en que se
encuentra el Director, y para saberlo, se hará un diagnóstico en forma de
cuestionario.

El cuestionario, de acuerdo con los resultados es como se indicarán las conductas

del Director y servirá para que el mismo analice el porqué de los resultados, y qué
es lo que él debe hacer en adelante para mejorar.

Este cuestionario no es para identificar si existe un estilo bueno o malo, más bien,
es para saber si el estilo es adecuado o inadecuado a la situación en la que se
encuentre el Director.

CALIFICACIÓN.
A continuación, para poder calificar este cuestionario sobre los estilos de
Liderazgo Situacional se pondrán los resultados en el cuadro de evaluación del
estilo de liderazgo, para así poder descubrir que estilo de liderazgo es el Director
de la escuela primaria “Felipe Villanueva”.

CUADRO: Evaluación del Estilo del Liderazgo.

Decisiones Convicciones Conflicto Emoción Ánimo Esfuerzo Total
1 2 3 4 5 6
A 5 4 1 5 2 2 19
B 3 3 4 3 4 1 18
C 1 5 2 2 3 3 16
D 2 2 3 1 1 5 14
E 4 1 5 4 5 4 23

88
Sume las puntuaciones en la columna total.
Analice los resultados a partir de los rubros que aparecen en el cuadro de estilos
de liderazgo.

CUADRO: Estilos de liderazgo.

Estilo
A Delegación (1.1)
B Participativo (1.9)
C Intermedio (5.5)
D Informativo (9.1)
E Persuasivo (9.9)
Orientación
Relación baja, tarea baja.
Relación alta, tarea baja.
Relación media, tarea media.
Relación baja, tarea alta.
Relación alta, tarea alta.

La puntuación cuyo total sea mayor representará su estilo de liderazgo,

predominante, y la menor, el estilo que maneja con menor frecuencia. Y se
muestran en el cuadro de estilos de liderazgo.

Como se puede observar, la mayor puntuación que obtuvo el Director de la

escuela primaria “Felipe Villanueva”, es en el punto “E”, esto significa que es un
estilo 9.9 (relación alta, tarea alta); es decir un Liderazgo persuasivo.

Sus características de acuerdo a su conducta, son las siguientes:

Š “La supervisión que ejerce es moderada.
Š Coordina e integra los esfuerzos.
Š Fomenta el trabajo en equipo.
Š Si existen dudas, demuestra y expone.
Š Fija y motiva a seguir objetivos y programas.
Š Establece comunicación abierta.
Š Proporciona apoyo emocional, reconocimiento y “caricias” psicológicas.” 58

58
Ibídem, p. 79.

89
Este estilo manifiesta un equilibrio entre el interés por las actividades y por las
personas. Este estilo de dirigir requiere mayor habilidad en el desarrollo del
liderazgo personal y del trabajo en equipo. Busca que la gente se fije objetivos
altos que puedan obtenerse por medio de esfuerzo y dedicación. Se basa en
involucrarse, participar, comprometerse y requiere de una particular interacción
jefe-colaborador.
La comunicación es un intercambio abierto, libre y franco. Las instrucciones
aparecen con base en metas y objetivos del trabajo en las que el Director y los
profesores se han puesto de acuerdo previamente.

Los errores se consideran desde el punto de vista de las causas que lo originan.
Las quejas deben comprenderse lo cual puede hacerse eliminando cualquier cosa
que haya ocasionado la queja o pidiéndole al quejoso que amplíe la información al
respecto.

El Director persuasivo reacciona ante los sentimientos hostiles en forma seria,

procurando comprenderlos y haciendo uso de una interacción auténtica y sincera,
el líder acuerda con su grupo el qué, cómo, cuándo, dónde y quién realiza el
trabajo, conservando el control de las actividades y decisiones; sin embargo, no
descuida las relaciones con sus colaboradores y les proporciona el estímulo
necesario para lograr los objetivos establecidos.

Hasta aquí se han logrado los objetivos de este trabajo de investigación, a

continuación y por último se pasará a la propuesta.

90
 3.4. Propuesta

Es muy frecuente que los Directores de las escuelas primarias se ocupen

sólo de cumplir sus responsabilidades administrativas, y por eso descuidan sus
labores como líderes.

Actualmente, administrar una escuela primaria es un trabajo muy importante,

porque las actividades siempre van en aumento y no pueden considerarse
intrascendentes. Sin embargo si un Director no se ocupa del liderazgo,
seguramente su función será totalmente administrativa.

Por lo tanto, hasta que el ejercicio del liderazgo llegue a ser en él un hábito, el
Director que quiera ser un líder eficaz deberá planificar, y para esto se proponen
los siguientes elementos:

ß “Estrategia: es el mapa de lo que se planea hacer, cómo llevarlo a cabo y la

secuencia del proceso acordado con los involucrados. Este mapa debe
planificarse con detalle, aunque con la suficiente flexibilidad para admitir
cambios y contingencias imprevistas.
ß Oportunidad; sin perder el objetivo de los acontecimientos programados o
probables, el Director debe considerar cuidadosamente el momento de actuar,
para que la estrategia se desarrolle en forma adecuada.
ß Poder: el Director ejerce su liderazgo en el marco de una instrucción; su poder
para dirigir está limitado por las realidades de la vida institucional. El poder
para actuar se le concede, por su posición oficial y como resultado de la
autoridad conferida por los miembros de la escuela primaria, con base a la
pericia y los conocimientos que se le atribuyan. Ejercer el liderazgo con éxito
es señal de capacidad, lo cual produce más poder. En los primeros momentos
del desarrollo del liderazgo, el Director podría desear emprender proyectos,
pero debe decidir qué parte de sus planes debe participar a los demás.

91
Al desarrollar el liderazgo el Director debe considerar las funciones más
importantes que debe llevar a cabo que son:
♦ establecer las metas.
♦ elaborar planes para lograrlas.
♦ recabar apoyos para conseguirlas.

Casi siempre es necesario que el líder capte y formule las cosas que el grupo
quiere y es capaz de hacer; así como también estimular el entusiasmo de todos
para que las actividades se realicen exitosamente.

Es necesario aplicar un principio de excepción; las cuestiones de rutina deben ser

en lo posible delegadas a otros, para que el Director pueda dedicarse a los
problemas de mayor trascendencia para que los resultados educativos sean
óptimos.
Y es por eso que se recomienda los estilos básicos para solucionar conflictos; y
constan de dos variables: la conducta competitiva contra la no competitiva, y la
conducta cooperativa contra la no cooperativa, y de esto surgen cinco posibles
combinaciones:
1. “Evitación (no competitiva, no cooperativa. La persona evita los
enfrentamientos. Ignora o pasa por altos los conflictos y niega qye sean un
problema. Trata de mantenerse neutral. En su esfuerzo por evadir frustraciones
y dificultades, olvida sus aspiraciones, en afán de reducir los riesgos. Ignora las
diferencias y se aísla psicológicamente. Estas situaciones pueden producir
desesperanza e impotencia para resolver los problemas.
2. Acomodaticia (no competitiva, cooperativa). Se manifiesta una conducta de
aceptación sumisa, sin agresiones. Se accede a los deseos del otro aun a
costa de los objetivos personales.
3. Ganar/perder (competitiva, no cooperativa). Si se presenta un enfrentamiento,
la persona compite por alcanzar sus metas, sin que le importen las del otro.
Debe ganar a como dé lugar. En estos conflictos, la gente se acusa
mutuamente de ser difícil e irracional. Se limita a cumplir sus tareas

92
 individuales en términos de metas competitivas, de ganar o perder; su visión
compartida y su misión común parecen vagas y distantes. Cree que la única
forma de influir en otros es a través de la fuerza o la manipulación. Sin
embargo, esto puede provocar que se sienta frustrada, motivo por el cual
culpará a los demás e intentará sabotear sus acciones. Cuando se siente
triunfadora, teme venganzas.
4. Negociación (medio competitiva, medio cooperativa). Cuando se asume esta
actitud se considera importante que todas las personas logren sus objetivos
básicos y mantengan buenas relaciones. Cada persona debe hacer
concesiones para lograr el acuerdo. Esto también incluye las actitudes de
transacción, constantes en comprometerse con algo a cambio de un beneficio.
5. Enfoque colaborativo/competitivo o ganar/ganar (competitiva y cooperativa).
Aquí está presente el deseo de maximizar los resultados. Las necesidades de
ambas partes son legítimas e importantes. Hay un gran respeto por el respaldo
mutuo. El objetivo se plantea como la necesidad de establecer un diálogo con
la parte en conflicto, entender las necesidades mutuas y buscar la victoria para
ambos.

En forma esquemática estas cinco posiciones se verán de esta manera:

Ganar/perder Ganar/ganar

*
Negociación

Evitación Acomodaticio

93
Aunque tal vez todos hemos tenido la oportunidad de experimentar cada uno de
estos estilos, debido a las diversas situaciones interpersonales en que hemos
estado, cada persona tiene un estilo predominante. Incluso las instituciones, a
través de sus políticas y cultural grupal, inculcan algún estilo sobre otro.

Se dice que cuando una organización o institución desea establecer un clima

participativo, abierto y comprometido con el desarrollo de sus integrantes debe
optar por el estilo ganar/ganar, ya que éste favorece el clima de confianza
necesario para trabajar con la finalidad de alcanzar metas comunes.

Y para finalizar con esta propuesta y con este trabajo de investigación, se

recomienda que el Director realice un análisis honesto y autocrítico de la propia
conducta, que permita establecer metas personales de crecimiento y desarrollo
como directivo. Debe considerar la opinión de otros y comprender cómo se es
percibido. Pero lo más importante es que, la medida principal siempre será la que
arrojen los avances y resultados de las problemáticas educativas de la escuela
primaria.

94
 CONCLUSIONES

En el inicio de este trabajo de investigación se abordó con el proceso

administrativo, demostrando la importante relación que existe entre la dirección y
el liderazgo, ya que ejercer éste último en la función directiva, lleva al logro de
metas u objetivos de una manera eficaz y eficiente, tomando en cuenta al factor
humano, y en el objeto de estudio, o sea la Escuela Primaria tiene gran relevancia,
porque una función y una consecuencia de la buena administración la constituyen
las relaciones humanas.

Al analizar el liderazgo en una forma general, se pudo observar los diferentes tipos
de teorías, de las cuales se pudo escoger y conocer la teoría que se adapta a
diferentes tipos de organizaciones o instituciones, que es la Teoría del Liderazgo
Situacional, ya que el modo de trabajo en una escuela primaria se da en forma
situacional; y por lo tanto puede brindar la solución a problemas que se susciten
desde diferentes perspectivas, ya que el líder puede ejercer cualquier tipo de
liderazgo según las necesidades que se requieran para enfrentar las
circunstancias en las que se encuentre.

Y por supuesto se dio a conocer el funcionamiento de la escuela primaria, su

estructura que se basa en los principios de gratuidad, obligatoriedad y laicismo de
la enseñanza, y es aquí dónde se dan las relaciones interpersonales de todos los
profesores, los alumnos y el director que es el que funge como la máxima
autoridad dentro de la escuela primaria y es con él con quien se debe tratar
asuntos profesionales, administrativos o técnicos.

Por lo tanto el director al ser la ser reconocido cómo autoridad en la escuela

primaria, debe ejercer algún tipo de liderazgo, que en este trabajo de
investigación, por medio de un cuestionario de Liderazgo Situacional, tanto los
maestros como el director están de acuerdo en que se ejerza el liderazgo, y en el
diagnóstico que se la aplicó al director se logró detectar el tipo de liderazgo

95
situacional en que se encuentra el director de la escuela primaria “Felipe
Villanueva”; es decir que se ubica en el Liderazgo Persuasivo, que
independientemente del tipo de liderazgo en que se encuentre, esto no quiere
decir que no pueda cambiar de tipo, pues ya se explicó que esto sucede por las
diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

Entonces se concluye que el propósito del liderazgo es influir en las condiciones

de las relaciones interpersonales, pero a la vez es recíproco. Ya que su función es
eminentemente humana, y aun cuando gran parte del éxito del liderazgo depende
de las cualidades personales de los Directores, también es muy cierto que las
relaciones humanas, además de heredadas biológica y socialmente, pueden en
gran parte ser cultivadas, como ya se demostró en este trabajo de investigación
mediante técnicas especiales.

96
 BIBLIOGRAFÍA

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Española. Impreso en España.
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Impreso en México.
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Antología. 1976. Libros de texto gratuitos para licenciatura en educación pre-
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» Stoner, Freeman y Gilbert. Administración. 1996. Pearson Educación. 6ª.
Edición. Impreso en México.

98
99
 UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL.
Unidad Ajusco.
SECRETARÍA ACADÉMICA.
DIRECCIÓN DE DOCENCIA.
COORDINACIÓN DE LA LIC. EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA.

ESTIMADO (A) PROFESOR (A):

Se está trabajando en una investigación para detectar la importancia del

liderazgo en la función del Director de educación primaria.

Estamos solicitando su ayuda para que conteste las preguntas que a

continuación se presentan. Sus respuestas serán completamente
confidenciales y anónimas.

Su participación en este trabajo es sumamente valiosa. Le agradeceremos que

conteste el cuestionario con la mayor sinceridad posible.

Por su tiempo y atención ¡muchas gracias!.

101
 DATOS GENERALES.

DATOS DE LA ESCUELA PRIMARIA:

Dirección General de Educación Primaria No. _______

Municipio: ____________________________________

Escuela: Pública. Privada.

Turno: Matutino. Vespertino.

Nombre de la Escuela: _________________________________________

DATOS LABORALES DEL DIRECTOR:

Años de Servicio: _________________

Años de ejercicio como Director: ____________________

PERFIL ACADÉMICO DEL DIRECTOR:

Normal Básica: SI NO
Normal Superior (mencione especialidad): ________________________________
Licenciatura en: _____________________________________________________
Especialización en: __________________________________________________
Maestría en: ________________________________________________________
Doctorado en:
Otros estudios (especifique): __________________________________________

102
 FUNCIÓN DIRECTIVA.

1. ¿Asistió a algún curso de inducción al puesto de director antes de asumir éstas

funciones?

Si.
No.
Si asistió, ¿Cómo se llamó el curso?. _________________________________

2. Cuando asumió sus funciones como director, ¿Conocía bien las actividades
que debería desempeñar?.

Definitivamente sí.
En más del 50%.
Indeciso.
Definitivamente no.

3. ¿Aspira a tener ascensos directivos en el futuro?, como (puede elegir más de

una opción):

Supervisor de Zona.
Jefe de Sector.
Dirección de Educación en el Estado de México.
Coordinación Sectorial de Educación Primaria.
Algún puesto de elección popular.
Otros (especifique). _______________________________________________

103
4. ¿Cuáles son sus actividades cotidianas como Director?, mencione al menos 5
de ellas:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

5. ¿Qué entiende usted por Organización Escolar?.

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

6. ¿Qué es para usted la Administración Escolar?

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

104
 LIDERAZGO

1. ¿Está de acuerdo en que un Director de escuela primaria debe ser líder

académico en su centro escolar?

Definitivamente sí.
En más del 50%.
Indeciso.
Definitivamente no.

2. ¿Está de acuerdo en que un Director de escuela primaria debe ser líder

administrativo en su centro escolar?

Definitivamente sí.
En más del 50%.
Indeciso.
Definitivamente no.

3. ¿La situación política, económica y social de su comunidad educativa, le ha

permitido desarrollar adecuadamente la función de líder-académico-
administrativo?.

Definitivamente sí.
En más del 50%.
Indeciso.
Definitivamente no.

105
CUESTIONARIO SOBRE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO SITUACIONAL.

INSTRUCCIONES:
Este cuestionario pretende orientarlo respecto de los estilos de liderazgo más
predominantes en usted. No existen respuestas correctas e incorrectas. Procure contestar
lo más sinceramente posible; de esta forma, los resultados serán de mayor utilidad.
Las frases están agrupadas en seis elementos diferentes. Analice las cinco opciones de
respuesta que se incluyen en cada elemento. Responda sobre la línea con el número 5
aquella que es más característica de usted, con el número 4 la que le siga y así
sucesivamente, hasta colocar el número 1 en la respuesta menos característica en usted.
Cada oración debe ser respondida con un número. No deje oraciones sin puntuación.

Elemento 1: Decisiones.
A1_____ Acepto decisiones de otros.
B1_____ Pongo gran énfasis en mantener de buenas relaciones y procuro que mis
decisiones no molesten a los demás.
C1_____ Busco decisiones viables, aunque no sean perfectas.
D1_____ Pongo énfasis en tomar personalmente todas las decisiones.
E1_____ Pongo énfasis en lograr decisiones cabales y creativas que sean causa y
efecto de entendimiento y acuerdo.

Elemento 2: Convicciones.
A2_____ Sigo las opiniones, actitudes e ideas de otros, o evito tomar partido.
B2_____ Prefiero aceptar opiniones e ideas de otros antes que presionar para que
se acepten las mías.
C2_____ Cuando surgen ideas, opiniones o actitudes distintas a las mías, inicio la
búsqueda de posiciones intermedias.
D2_____ Defiendo firmemente mis ideas. Opiniones y actitudes, aun cuando ello
hiera los sentimientos y las posiciones ajenas.
E2_____ Escucho y procuro obtener opiniones, ideas y actitudes diferentes a las
mías. Tengo convicciones claras y firmes, pero no vacilo en cambiar mis puntos de
vista si otras ideas u opiniones son lógicamente mejores que las mías.

106
Elemento 3: Conflicto.
A3_____ Cuando el conflicto se manifiesta, trato de permanecer neutral o de no
verme involucrado.
B3_____ Evito generalmente los conflictos, pero cuando se manifiestan, procuro
suavizar los sentimientos y mantener a la gente unida.
C3_____ Cuando el conflicto se manifiesta, trato de ser equilibrado y lograr una
solución intermedia.
D3_____ Cuando el conflicto se manifiesta, trato de imponer mi posición o suprimir
sus manifestaciones.
E3_____ Cuando el conflicto se manifiesta, trato de identificar las razones y
resolver las causas de fondo.

Elemento 4: Emociones:
A4_____ Raramente me veo perturbado, ya que siempre trato de permanecer
neutral.
B4_____ Reacciono cálida y amistosamente para evitar la tensión que un conflicto
trae consigo.
C4_____ Bajo tensión, me siento inseguro acerca de qué camino seguir, o cambio
de curso para evitar presiones mayores.
D4_____ Cuando las cosas no están saliendo bien, me defiendo, me resisto o
contraataco.
E4_____ Bajo tensión, me domino, aunque mi paciencia puede ser visible.

107
Elemento 5: Ánimo:
A5_____ Mi ánimo es visto por otros un poco insípido, fuera de lugar.
B5_____ Mi ánimo está orientado principalmente al mantenimiento de relaciones
amistosas. Cuando algo interfiere en ellas, distraigo la atención de la causa que
origina dicha interferencia.
C5_____ Mi ánimo delata mis sentimientos.
D5_____ Mi ánimo es duro y agresivo.
E5_____ Mi ánimo se ajusta a la situación y mantiene las cosas en perspectiva.
Mantengo un positivo sentido del humor, aun bajo presión.

Elemento 6: Esfuerzo.
A6_____ Mi esfuerzo es el necesario para seguir adelante.
B6_____ Mi esfuerzo está orientado a ayudar a los demás a resolver sus
problemas personales, más que a la conducción de tareas.
C6_____ Busco mantener un ritmo razonable de esfuerzo.
D6_____ Desarrollo un gran esfuerzo personal y conduzco claramente a los
demás hacia el logro de las tareas.
E6_____ Pongo en juego un gran esfuerzo y logro integrar a los demás en éste.

108
CALIFICACIÓN.
Instrucciones: traslade al cuadro de evaluación de estilo de liderazgo, las
puntuaciones otorgadas a cada factor del cuestionario anterior.

CUADRO: Evaluación del estilo del liderazgo.

Decisiones Convicciones Conflicto Emoción Ánimo Esfuerzo Total
1 2 3 4 5 6
A
B
C
D
E

Sume las puntuaciones en la columna total.

Analice los resultados a partir de los rubros que aparecen en el cuadro de estilos
de liderazgo.

CUADRO: Estilos de liderazgo.

Estilo
A Delegación (1.1)
B Participativo (1.9)
C Intermedio (5.5)
D Informativo (9.1)
E Persuasivo (9.9)
Orientación
Relación baja, tarea baja.
Relación alta, tarea baja.
Relación media, tarea media.
Relación baja, tarea alta.
Relación alta, tarea alta.

La puntuación cuyo total sea mayor representará su estilo de liderazgo

predominante, y la menor, el estilo que maneja con menor frecuencia.

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