La Quinta Disciplina

(Peter Sengue).
Supuestos iniciales.
Supuestos iniciales.
• En 1903 los hermanos Wright en Kitty Hawk Carolina del Norte demostraron que era posible volar
con máquina de motor.
• Los Ingenieros dice que se ha inventado una idea nueva cuando se demuestra que funciona en el
laboratorio. La idea se transforma en innovación solo cuando puede reproducirse sin
contratiempos y a gran escala y a costes prácticos.
• Estos inventos que tardan 20 o 25 años para desarrollarse e innovarse se le llama innovación
básica ya que crea una industria nueva y transforma la industria ya existente.
• En ingeniería cuando una idea pasa de la invención a la innovación confluyen diferentes
componentes o tecnologías, las cuales determinan un ensamble de éxito.
• Los hermanos Wright demostraron que el vuelo con motor era posible y apareció el DC-3 de la Mc
Donnell Douglas introducido en 1935 el cual inauguró la era del viaje aéreo comercial.
• Sin embargo la Boeing desarrolló el modelo Boeing 247 en febrero de 1933 pero no tenía las
tecnologías que dieron el éxito del DC-3.
 Tecnologías críticas que conformaron el
ensamble de éxito del Douglas DC-3.
1. La hélice de inclinación variable.
2. El tren de aterrizaje retráctil.
3. Un cuerpo de construcción ligera llamada mono-coque de peso ligero.
4. Motor radial enfriado por aire.
5. Los alerones que era la tecnología que no tenía el Boeing 247 lo cual hacía, un
ensamble de éxito de las cinco tecnologías.

Por lo tanto la falta de alerones volvió al Boeing 247 inestable durante el despeje y
el aterrizaje y los ingenieros tuvieron que reducir el motor.
Con las cinco nuevas tecnologías de componentes convergen para innovar las
organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por separado cada una
resultará decisiva para el éxito de las demás lo cual da el punto de partida para la
construcción de organizaciones con auténtica capacidad de aprendizaje, aptas para
perfeccionar continuamente su habilidad para alcanzar mayores logros
organizativas.
Las cinco disciplinas de aprendizaje.

1. Pensamiento sistemático: son eventos distantes en el tiempo y en

el espacio sin embargo están conectados al mismo patrón en un
sistema, por consiguiente los negocios y otros trabajos humanos
son sistemas pero como formamos parte del marco de referencia
nos es muy difícil visualizar el patrón total de cambio y nos
enfocamos en tomas rápidas de partes aisladas del sistema.
Para aclarar completamente los patrones totales y ayudarnos a
observar como cambiarlos efectivamente y la herramienta en un punto
clave e intuitivo. El pensamiento sistemático es un marco conceptual,
un cuerpo de conocimientos y herramientas desarrollados en los
últimos 75 años para que los patrones totales resulten más claros.
2. Maestría personal o destreza personal (dominio personal): El dominio personal es la
disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal,
concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
Significa un nivel especial de habilidad por lo cual la maestría personal es una disciplina de
un continuo esclarecimiento y profundización de nuestra visión personal como tal
constituye el pilar del espíritu de aprender de la organización.

3. Modelos mentales: Los modelos mentales son supuestos profundamente engravados o

fotografías o imágenes que influye en como entendemos el mundo y como actuamos. A
menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten
sobre nuestra realidad.
Royal Dutch/Shell Group entendió las ventajas de acelerar el aprendizaje organizacional,
ya que esto permite descubrir como influye los modelos mentales escondidos
específicamente a los que se vuelven ampliamente compartidos.
A principios de los años 70 Shell era la más débil compañía en el área de los energéticos.
La estrategia que utilizó para hacer cambios drásticos en el imprevisible mundo petrolero
fue la adaptación y crecimiento continuo en un ámbito de negocios cambiante
dependiendo del aprendizaje institucional que es el proceso por medio del cual los
equipos gerenciales cambian sus modelos mentales compartidos de la organización, sus
mercados y su competencia.
Por lo tanto se concluye que la planificación es aprendizaje y la planificación corporativa es
aprendizaje institucional.
En el orden de las ideas anteriores la disciplina de aprender con modelos mentales comienza con
voltear el espejo hacia en interior aprendiendo a desenterrar nuestros cuadros internos el mundo
para traerlos a la superficie y confrontarlos a un riguroso escrutinio de la realidad.
También incluye la habilidad de efectuar conversaciones de aprendizaje que balancean investigación
y juicio donde la gente expone su propio pensamiento.

4. Construyendo una visión compartida: Si una idea acerca de liderazgo ha inspirado en las
organizaciones por miles de años, es la capacidad de mantener la imagen del futuro que deseamos
crear. Es difícil creer en cualquier organización que haya tomado éxito en la ausencia de valores y
misiones que sean profundamente compartidos a través de la organización.
La mayoría de la gente opta por perseguir una clara visión no solo en tiempo de crisis sino que en
todo tiempo ha faltado una disciplina para trasladar visiones individuales compartidas; no un
recetario de cocina sino un juego de principios y prácticas guiadoras.
La visión compartida se construye ya que el éxito de una organización implica valores y misiones
sostenibles profundamente compartidas a través de toda la organización.
Cuando hay visión genuina la gente aprende, no porque se les diga sino porque ellas quieren
aprender, como se dijo anteriormente juego de principios y practicas guiadoras.
Entre los valores a cultivar se tienen los siguientes: honestidad, solidaridad, amistad (confianza),
excelencia (en todo) responsabilidad, humildad, lealtad, consideración (confianza), respeto hacia la
dignidad, tolerancia, fraternidad, integridad, transparencia, etc.
La visión compartida implica compartir triunfos y derrotas, alegrarse del trabajo de los demás
diseñando una cultura organizacional que lleve a practicar una visión compartida, es decir, tener un
claro objetivo a través de valores de practicar esos valores e incrementar la cultura organizacional.
Esta se alcanza a través del diseño y puesta en practica de políticas empresariales que rescaten la
dignidad de todos los trabajadores para que trabajen en equipos, compartan mejoras de la
empresa, así se convierten permanentemente en una interacción entre la teoría y la practica.

5. Aprendizaje en equipo: Los equipos pueden aprender en deportes en las artes en las ciencias,
en los negocios. Hay ejemplos impresionantes donde la inteligencia del equipo y donde los equipos
desarrollan capacidades extraordinarias para la acción coordinada. Por consiguiente, cuando los
equipos aprenden, no solo están produciendo resultados extraordinarios, ya que también los
miembros individuales están creciendo más rápidamente de lo que pudo haber ocurrido de otra
manera.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza por el dialogo, por lo tanto la capacidad de los
miembros de un quipo para suspender sus acciones y sus supuestos y actuar hacia un genuino
“pensar juntos”. Incluso, para los griegos dialogo significaba el libre flujo del significado a través del
grupo, lo cual permitía al grupo descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente.

La disciplina del dialogo involucra aprender como a reconocer los patrones de interacción en
equipos que minan el aprendizaje.
El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las
organizaciones modernas no es el individuo sino que el equipo, aquí es donde los equipos se unen
en la carretera.
 ¿Qué se entiende por disciplina?
• Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas actitudes y competencias. Al
igual que en cualquier disciplina, desde la ejecución del piano hasta la ingeniería eléctrica,
algunas personas tienen un don innato pero con la practica o praxis concreta cualquiera puede
desarrollar un grado de habilidad.
• Por disciplina no quiere decir un bien esforzado o medio de castigo sino un cuerpo de teoría y
practica que debe ser estudiado y perfeccionado hasta para ser puesto en practica. Una
disciplina es un camino de desarrollo para adquirir ciertas destrezas y habilidades como
cualquier disciplina.
• Practicar una disciplina es aprender toda la vida. Uno nunca se llega, pasa toda la vida
perfeccionando sus disciplinas. En ese contexto se puede decir somos una organización en
aprendizaje. Que la organización pueda beneficiarse de las disciplinas no es una idea de toda
nueva, ya que después de todo disciplina es como la responsabilidad y confiabilidad han
estado presentes por mucho tiempo.
• Pero las cinco disciplinas de aprendizaje difieren de las muchas disciplinas que desarrolla una
persona, las cuales son disciplinas personales. En ese contexto cada uno tiene ver como
pensamos, lo que realmente queremos y como interactuamos y aprendemos uno con otro. En
ese sentido las disciplinas personales son más como disciplinas artísticas que disciplinas
gerenciales tradicionales.
• Con demasiada frecuencia nuevas innovaciones gerenciales son descritas como sinónimo de
las mejores practicas de las llamadas mejores compañías.
 ¿Cuál es la Quinta Disciplina?
• Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto. Esto representa un desafío
porque es mucho más difícil integrar herramientas nuevas que simplemente aplicarlas por
separado pero los resultados son inmenso.
• En ese contexto el pensamiento de sistemas es la Quinta Disciplina. Es la disciplina que integra
las demás disciplinas fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y practica, les impide ser
recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica no hay motivación para
examinar como se interrelacionan las disciplinas.
• Al enfatizar cada una de las demás disciplinas el pensamiento sistémico nos recuerda
continuamente que el todo puede superar la suma de las partes (sinergizar).
• En ese orden el pensamiento de sistemas también necesita de la disciplina de construir una
visión compartida, modelos mentales, aprendizaje de equipos y perfeccionamiento personal
para realizar este potencial.
• Construir una visión compartida fomenta un compromiso a largo plazo. Los modelos mentales
enfocan sobre la apertura necesaria para desenterrar fallas en nuestras formas presentes de
ver el mundo y el aprendizaje de equipo desarrolla las destrezas de grupos de gentes para
buscar el cuadro mas grande que está mas allá o trasciende las perspectivas individuales.
• El perfeccionamiento personal fomenta la motivación personal para aprender continuamente
como nuestros actos afectan nuestro mundo; sin perfeccionamiento personal la gente está tan
involucrada en un marco mental reactivo (alguien está creándome mis problemas) que resultan
profundamente amenazados por la perspectiva de sistemas.
Recapitulando…
• El pensamiento de sistemas hace mas entendible los mas sutiles
aspectos de la organización de aprendizajes. Las nuevas formas que los
individuos se perciben así mismo y a su mundo.

• En el corazón de esta disciplina está la mentalidad de vernos a nosotros

como separados del mundo a conectados en el mundo de ver los
problemas causados por alguien o por algo allá fuera a ver como
nuestras reacciones crean los problemas que experimentamos por lo
tanto una organización de aprendizaje es un lugar donde la gente
continuamente descubre como crear responsabilidad y como cambiarlo.
Definiciones de organización en aprendizaje.
• Una organización en aprendizaje es aquella organización capaz de adaptarse a
cambios en el ambiente externo mediante la permanente renovación de su
estructura y sus practicas (Koontz y Hendris)
• Según David Garvin de la Escuela de negocios de Harvard University una organización
en aprendizaje es una organización capaz de crear, adquirir y transmitir
conocimientos y de modificar su conducta en respuesta a nuevos conocimientos y
percepciones.
• Según el concepto de Garvin significa que las organizaciones, debes de
comprometerse a la sistemática solución de problemas, la experimentación y la
búsqueda permanente de nuevos conocimientos .
• La organización que aprende según Thomas Bateman y Scott Snell es la organización
hábil para crear y transferir conocimientos y para modificar su comportamiento a fin
de reflejar nuevos conocimientos y percepciones.
• La organización sin fronteras es la organización en la que no hay barreras al flujo de
información (Ejemplo en la informática)
Características de la organización en aprendizaje.
La organización en aprendizaje se asocia con los siguientes aspectos:

• Conceptos como comportamiento de visión de la empresa.

• Autoanálisis de los supuestos y practicas prevalecientes.
• Consideración de estructuras organizacionales radicalmente nuevas
• Creación de tipos de aprendizaje.
• Establecimiento de vínculos con actividades fuera de la empresa para
la generación de nuevas ideas y perspectivas.
Recapitulando…
• Las organizaciones deben comprometerse a la sistemática solución de
problemas, la experimentación y la búsqueda permanente de nuevos
conocimientos. Pero en ellas también debe de privar la tolerancia al
fracaso, dada a la posibilidad que los experimentos fallen. En ese
contexto el propósito es desde luego aprender de los errores.
Empero, el aprendizaje no debe restringirse a la experiencia personal
del individuo. Ya que el aprendizaje que es posible obtener de otras
organizaciones suele ser producto de la evaluación compartida (o sea
el Benchmarking). Lo cual implica la búsqueda de las mejores
practicas, no solo en el ramo industrial al que se pertenece sino que
también en otros sectores.
 ¿Cómo compartir lo aprendido?
• En las organizaciones el aprendizaje organizacional va orientado a que lo
que se aprende debe compartirse por medio de informes y reportes,
recorridos por la planta, educación y programas de capacitación,
monitoreo, supervisión, seguimiento y control de los procesos, entre
muchos aspectos que se deben de implementar.
Por lo tanto los individuos o grupos deben ser alentados a compartir sus
conocimientos especializados y difundirlos a todo lo largo de la
organización.
Pero; no basta solo con conocer sino que también es preciso saber aplicar
los conocimientos. Si la conducta no cambia se obtendrá muy poco del
esfuerzo por crear una organización de aprendizaje. En ese sentido los
avances y mejoras deben de medirse por medio de cuestionarios,
estudios, entrevistas y la observación de la conducta organizacional.
 La sociedad post capitalista de Peter Drucker

Peter Drucker (1980), en su libro la administración en tiempos turbulentos

define que el saber es el único recurso significativo para las organizaciones.
Hoy por hoy no hay ningún recurso que sea tan valioso para las empresas
como es el capital humano. Los trabajadores y los otros factores de
producción, los recursos naturales y el capital no ha desaparecido pero se
han convertido en secundarios y pueden obtenerse con facilidad siempre
que hubiere saber. Y el saber en su nuevo significado es saber en tanto que
posibilita el servicio de las organizaciones, además saber como medio de
obtener resultados sociales y económicos.
¿Qué es el aprendizaje organizacional?
• Chris Argyris y Donald Schon (1976) definen el (O.L) como la detención y la
corrección del error.
• Friol Lylet (1985) lo definen como el aprendizaje o el proceso de mejorar
acciones con un mejor conocimiento y entendimiento.
• Dogson (1993) lo define como las empresas construyen, proveen y
organizan conocimiento y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de
sus culturas y adopta y desarrollan eficiencia organizacional optimizando el
uso de las amplias habilidades gerenciales de sus empleados.
• Huber (1991) indica que la organización aprende si a través de su proceso
de administración se cambia la gama de su comportamiento potenciales.
 Siguiendo con las acepciones…
Sin embargo Dogson en 1995 mejoró su definición anterior estableciendo
que una organización aprende como es una firma que constituye
intencionadamente las estructuras y las estrategias para realizar y para
maximizar el aprendizaje organizacional. En ese orden las organizaciones
aprenden porque desean ser mas adaptables al cambio. El aprendizaje es
un concepto dinámico, una organización no pierde sus capacidades
directivas aprendidas cuando los miembros dejan la organización. Así los
sistemas de aprendizaje no solo influencian a los miembros actuales sino
que también a los miembros futuros, debido a la acumulación de historias
experiencias y normas.
 ¿ Es la suya una organización en aprendizaje?
Modelo de David A. Garvin, Amy C. Edmonson y
Francesca Gino.
• Una organización con una fuerte cultura de aprendizaje enfrenta lo
impredecible ágilmente. No obstante, ha sido difícil desarrollar un método
concreto para entender como aprende una institución y para identificar los
pasos específicos que debe seguir una organización para ayudarle a
aprender.

Una nueva herramienta del tipo encuesta ha sido creado por los profesores
Garvin, Edmonson y Gino de la Universidad Carnegie Mellon University
(Pittsburgh). En dicha herramienta le permitirá dirigir sus esfuerzos para
convertirse en una organización en aprendizaje.
El fundamento conceptual de la herramienta es lo que los autores
denominan tres bloques de construcción de la organización en aprendizaje.
La construcción de los tres bloques.

• El primer bloque de construcción es un entorno que apoya el

aprendizaje, y está compuesto de seguridad psicológica, apreciación
de las diferencias apertura de las ideas nuevas y tiempo para la
reflexión.
• El segundo bloque implica procesos y practicas concretas de
aprendizaje, incluyendo la experimentación, la recolección de
información, análisis y educación y la capacitación.
• Estos dos bloques complementarios se refuerzan con el último bloque
de construcción, el cual consiste en una conducta de liderazgo que
refuerce el aprendizaje.
 ¿Cómo opera la herramienta?
• La herramienta de evaluación construida por los profesores mencionados permite
un examen desagregado de todos estos elementos, otorgando puntajes a cada
uno de dichos elementos y proporcionando un marco para un detallado análisis
corporativo.
• Se pueden hacer comparaciones dentro y entre las áreas funcionales de la
empresa, entre su organización y otras, y contra puntajes referenciales que los
autores han generado a partir de sus encuestas a cientos de ejecutivos de
distintos sectores de empresas norteamericanas. Después de explicar como usar
la herramienta, los autores comparten los conocimientos que han adquirido a
medida que han desarrollado en el análisis, sobre todo enfatizan la importancia
del dialogo y diagnostico a medida que estimule a su empresa y sus procesos con
el objetivo de convertirse en una organización de aprendizaje.
Por lo tanto la meta de los autores y el propósito de herramienta es ayudarse a
crear un cuadro honesto de la cultura de aprendizaje de la empresa y de los lideres
que crea el ambiente.
 CASO NESTLE: Enfoque visionario
de Al Ries y Theodore B. Kinny
A mediados de la década de 1800, estaba en auge la revolución industrial, en la clase trabajadora
Suiza las familias que generaban el poder de las nuevas fábricas, uno de cada 5 bebes morían antes de
celebrar su primer cumpleaños.
• 1843 Henry Nestle viene a Suiza procedente de Alemania, y se instalo como boticario en vevey.
• 1857 nace como fabricante de gases líquidos bebidas carbonatadas y fertilizantes comerciales.
• 1867 se da origen en Suiza una bebida llamada Farine Lactée o harina lacteada, este era un líquido
que contenía leche de vaca en polvo, cereal fermentado y azúcar. Con esta bebida un médico salvo
a un niño.
• 1874 Farine Lactée H.N Sociedad Comanditaria, se queda sin efectivo y un banquero Suizo le
concede una línea de crédito y se hace socio de el. Este es Jules Momneat.
• 1877 Anglo Swiss Condensed Milk Company y Nestle logra fabricar su propio producto que es una
leche condensada.
• 1898 compra una empresa Noruega de leche condensada
• 1900 Abre la primera fábrica de productos lácteos en EE.UU a la vez en Reino Unido, Alemania y
España.
• En 1904 concreta una alianza con la Swiss General Chocolate Company que permite
una colaboración en los canales de distribución en todos los territorios de Ultramar.
• 1905 se fusiona y nace Nestle and Anglo Swiss Company lo cual con esta apertura
creó 19 fábricas en el mundo.
• 1906 Se introduce en España creando una red de distribución y bodegas en
Singapur, Hong Kong y Bombay.
• 1914 Primera Guerra Mundial, se da un desabasto de leche fresca.
• 1917 Poseía 40 fábricas y al llegar a 1920 poseía 80 fábricas en el mundo.
• 1920 adquiere en Australia otras fábricas, instala la primera fábrica en Brasil.
• 1929 Agrega 13 plantas de chocolate.
• 1930 Generaliza la industria Brasileña del café además agrega operaciones en
Argentina, Chile, México y Cuba.
• 1938 El Gobierno Brasileño en conjunto con la compañía Nestle fabrican el primera
café instantáneo producido en masa y el primer producto no lácteo de la compañía,
lo cual se conoce actualmente como Nescafe.
• 1940 estalla la Segunda Guerra Mundial y la Nestle tení segmentado sus mercados:
productos lácteos, chocolates y bebidas (Nescafe).
• 1946 posee 107 fábricas en tres continentes.
• 1947 se fusiona con Alimentana S.A que produce sopas y sazonadores desidratados que era
propiedad de un molinero Suizo llamada Jules Maggi.
• 1950 se da una expansión geográfica a nivel mundial de sus productos.
• 1962 adquiere una compañía Sueca Finduesa fabricante de alimentos congelados.
• 1968 Adquiere una participación de la compañía Francesa Vittel (productora de agua
minera) con participación y plantas en Alemania, Canadá y EE.UU.
• En 1970 compra una línea de Yogures Franceses y además adquiere otra compañía Francesa
llamada Chambouacy.
• 1973 adquiere una una compañía de EE.UU llamada Stauffer Corporation líder en el
mercado de alimentos congelados.
• 1974 Adquiere Alcon Laboratorios con sede en Texas que se dedica a productos
farmacéuticos y odontológicos.
• 1984 Adquiere Carnetion Norteamericana que fábrica Milkmaid y Nid
• 1994 compra y se fusiona con una compañía llamada Alpo the Grand Met que frabrica
comida de mascotas.
• 1995 adquiere Ortega, comida rápida Mexicana subsidiaria de Spillers.
• 1998 compra Bordem Brands que frabrica la marca Klinn y Cremora.
• 1998 Nestle compra Pure Life que agua mineral embotellada.
RECAPITULANDO…
Los alimentos y bebidas de la Nestle fluyen en 509 plantas globales ubicada en mas
de 80 países, funcionan gracias al trabajo de 230,929 empleados una de las
mayores fuerzas de trabajo del mundo. Fabrica mas de 8,500 productos globales
como son:
Bebidas:Nesquick, Nestlequick, Nescau, Milo para America Latina y Asia.
Café soluble: Nescafe (en todas sus presentaciones) Musun, Presto.
Agua Mineral: Vittel,Contrex, Perrier, San Pelegrino, Vera.
Leches empaquetadas en presentación de polvo, empaquetada.
Helados, productos en crecimiento, Frisco, Dairy Farm, Curry y Nestle. Yogures,
quesos, postres y salsas.
Productos lácteos: Svelty, Cerevita, Anchor y Klim.
Chocolates: Kit Kat, After Eigth y Baci.
Comida para mascotas (Dowchow, Friskies, Meghty Dog, Speller, Fido).
Platos preparados y aderesos: Buitoni.
Maggi: Sopas, caldos, salsas, mezclas para comida, aderesos, sazonadores
 Tiene su organización una discapacidad de
aprendizaje?
Las organizaciones como un todo no puede reconocer amenazas externas entender
las aplicaciones de esas amenazas o presentar otras opciones.
Las leyes de la “supervivencia del más apto” no es un accidente que la mayoría de
las organizaciones aprenden pobremente la manera o forma en que están
diseñadas y administradas, la manera en que los trabajos de la gente están
definidos y mas importante, la manera en que todos hemos sido enseñados a
pensar e interactuar crean discapacidades de aprendizajes fundamentales. Estas
discapacidades operan a pesar de los mayores esfuerzos de inteligentes y
comprometidas personas. Con frecuencia entre mas tratan de resolver sus
problemas, peor son los resultados.
El aprendizaje que ocurre tiene lugar a pesar de esas capacidades de aprendizaje ya
que prevalecen en todas las organizaciones en algún grado.
El primer paso en curar las discapacidades de aprendizaje, es comenzar a identificar
las 7 discapacidades de aprendizaje.
 Discapacidades de aprendizaje:
1. Yo soy mi posición: Estoy en mi puesto; el orgullo del puesto del protagonista.
2. El enemigo está allá afuera: pero nosotros tenemos la razón.
3. La ilusión de hacerse cargo de las cosas: Los directivos superiores controlan.
4. La fijación sobre eventos: la fijación de los acontecimientos en vez de mirarlos
en su conjunto.
5. La parábola del sapo hervido: trabajar demasiado deprisa y no ser capaces de
ver que ocurre mas allá de la organización.
6. La ilusión de aprender de la experiencia: cuanto más tiempo estén las
personas ocupando un puesto menos probable es que sean capaces de
resolver sus problemas.
7. El mito del equipo gerencial: los equipos gerencias pueden sobre ponerse a
las discapacidades de aprendizaje.