INSTITUTO TECNOLOGICO DE NOGALES

Ingeniería Industrial

RELACIONES INDUSTRIALES
Sandra Elivia Becerril López

TRABAJO UNIDAD 3
Capacitación y desarrollo: proceso de mejora continua

Valenzuela Barreras Fco. Eduardo

15340478

H. Nogales, Sonora
Miércoles 24 de junio del 2020
Introducción
Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la
actualidad tienen otra preocupación que se denomina capital humano. No hace
mucho tiempo las organizaciones empezaron a considerar la educación y el
desarrollo como una forma de inversión en su personal, es decir en su capital
humano o también denominado capital intelectual. Podríamos definirlo como el
último paso del proceso de selección de personal o el primero para la capacitación
de personal. Su objetivo consiste en hacer del nuevo empleado, un elemento
productivo en el menor tiempo posible. Esto se logra mediante la integración
rápida y adecuada del empleado a la organización.

PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO.

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al
colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la
información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva
posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las
normas que se postulan en una organización tienen que haber una coincidencia
de los valores de la compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en
la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de
relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE

INDUCCIÓN:

-Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con
la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
-Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su
compromiso y su rendimiento.
-Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
-Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte
tanto de la tarea como del logro de resultados.
-Reducir la rotación.
-Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
-Mejorar el compromiso del colaborador.
-Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
-Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo.

Es común que la inducción incluya:

Los valores de la organización.
Misión.
Visión y objetivos.
Políticas

LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:

Objetivo
Contenidos referidos a la organización
Evaluación
Seguimiento
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo
empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que
quedaron poco claros.
.

Responsabilidad del programa de inducción.

1.- Del departamento de personal

-Elaborar el programa

-Elaborar el manual de bienvenida

-Impartir los aspectos generales de la inducción

-Bienvenida

-La empresa

-Productos de la empresa
-Proceso

-Relaciones de trabajo

2. Del supervisor

-Presentarlo con el personal de su departamento

-Descripción del trabajo, deberes y normas

-Uso de equipo y herramientas

-Seguridad industrial en su puesto

-Normas de grupo

3. Del empleado

-Asistir con puntualidad y disponibilidad

-Preguntar dudas

-Responder con sinceridad

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo
empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las
nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá
menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una
renuncia temprana.

DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

Capacitación

Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los

niveles del personal auxiliar a los miembros de la organización a desempeñar su
trabajo actual se obtiene beneficios para toda su vida laboral.
Adiestramiento

A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar

habilidades y destrezas de carácter más que nada físico.
El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan
máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.

Desarrollo

Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores, a

corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá
en el futuro. Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden
estrategias específicas destinadas a maximizar su potencial y mejorar su
rendimiento, se sienten valorados, motivados y se involucran al sentir que están
contribuyendo tanto a su propio desarrollo como al crecimiento de la empresa.

PROCESO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

Los empleados y trabajadores son el recurso más valioso de todo programa, por
esto la necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente
oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto constituye el desarrollo del
personal, que incluye aquellas actividades designadas a capacitar, adiestrar y
motivar al empleado, con el propósito de ampliar sus responsabilidades dentro de
la organización

Proceso de capacitación

El proceso de capacitación se puede dar de dos modos:

Primero: el que se produce por y dentro del mismo grupo de trabajo; se da un
intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En
este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada
trabajador. Segundo: la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la
organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en
el área. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por
el trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que
lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de
cinco pasos, a que continuación mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Proceso de adiestramiento

Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el

personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. El
adiestramiento constituye un factor relevante en el mejoramiento de los niveles de
productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos
que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores.
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está
conformado por cuatro etapas.
1. Diagnóstico de necesidades de adiestramiento.
2. Planificación de adiestramiento.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados

TIPOS DE ADIESTRAMIENTO
Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

Adiestramiento a través de la experiencia:

Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para
intercambiar experiencias, métodos y recursos.
Adiestramiento "en" y "para" la organización:
Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución, por vía de
la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las
siguientes etapas:

Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

Preparación para el desarrollo general integral

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

Técnicas de capacitación

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor
método depende de:

La efectividad respecto al costo

El contenido deseado del programa

Las preferencias y la capacidad de las personas

Las preferencias y la capacidad del capacitador

Los principios de aprendizaje a emplear

Técnicas de capacitación más comunes:

Capacitación en el puesto:
En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su
desempeño real.
Instrucción directa en el puesto:
En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo.
Rotación de puesto:
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para
conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general.
Conferencias:
Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de
ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas.

Técnicas audiovisuales:
La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales
como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video.
Simulaciones:
Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos
de simulación la ejecución de sus tareas.

Técnicas de adiestramiento

Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso:

Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido:

Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información.
Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso:
Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de
los demás, y desarrollar habilidades interpersonales.

Técnicas mixtas de adiestramiento:

No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar
actitudes y comportamientos.
Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo:

-Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo y
técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.

-Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.

Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar.

-Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer el

cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

-En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).

-Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

-En cuanto al lugar de aplicación.
Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera
del sitio de trabajo.
-El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta
tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio
o en un local o sitio preparado para esta actividad.
-Entrenamiento en el lugar de trabajo: Pueden administrarlo empleados,
supervisores o especialistas de staff.

-Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas de

entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados
directamente con el trabajo. En general, son complementarios del entrenamiento
en servicio

DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos

metódicamente. En condiciones de expansión acelerada, el número de empleados
sin preparación aumenta más rápidamente que el número de personas que están
capacitadas para colocarse en puestos de gerencia media y alta.
El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye
desproporcionadamente; de ésta forma resulta evidente que el desarrollo de
ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la experiencia.
Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre
una base sólida.
Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la
oportunidad de aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa.
La administración tiene que proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente
dirigida. Pero a fin de cuentas, la compañía no puede hacer que el individuo
crezca.
El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa,
desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de
nivel superior en la organización
Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.
Existen métodos para desarrollar ejecutivos:

-Actividades en el trabajo

-Entrenamiento

-Rotación de puestos

-Asignación bajo estudio

-Promociones laterales
Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:

1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de

puestos con base en factores como la expansión o contracción planeada.

2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con

que se cuenta actualmente, nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias
de carrera, evaluaciones de desempeño.

3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las

posiciones ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.

4. Rotación de puestos

5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en

planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de
desarrollo gerencial de la organización.

Conclusión
La capacitación y desarrollo del personal como mejora continua es un proceso en
el que las empresas dejan de ver a los trabajadores como un simple trabajador y
los ven como sujetos intelectuales con ideas y pensamientos positivos para el
crecimiento y desarrollo de la empresa.
Debido a la constante innovación tecnológica de la actualidad lo que puede
generar una ventaja competitiva por parte de la industria en el mercado es su
capital humano ya que este es capaz de enriquecer los conceptos básico de
nuestra empresa, por lo cual se les considera como una inversión rentable en lo
puede generar una ventaja competitiva dentro del mercado.
El programa de inducción del empleado es un proceso en el cual se le ofrecen un
conjunto de conocimiento y habilidades sobre la empresa, los valores, políticas y
dirección que esta tiene en mente junto con la información básica sobre las
labores y el roll que este desempeñara en ella.
La capacitación es la entrega de conocimientos teóricos e históricos sobre los
procesos que el trabajador desarrollara dentro de la empresa que puede ser
impartida de diferentes formas ya sea de foros, practicas, simulaciones o cualquier
otro método en el cual después parte a sufrir el proceso de adiestramiento
mediante la aplicación de los conocimientos antes adquiridos durante la
capacitación realizando prácticas para el entrenamiento del cuerpo para realizar
dichas prácticas y finalmente proporcionándoles habilidades y oportunidades del
desarrollo esta para facilitar la integración de los individuos dentro de la empresa y
generar en ellos un compromiso con los objetivos.
Existe varios tipos de técnicas y métodos para la capacitación de nuestro personal
en la empresa y ninguna podría decirse que es la mejor para la práctica ya que
cada persona es diferente y asume una actitud distinta para su trabajo, el objetivo
principal de estas prácticas es potencializar al máximo ese potencial y así mejorar
la productividad y calidad.
El desarrollo de ejecutivos en un ámbito en el cual las empresas buscan un
personal altamente calificado para desarrollar tareas especiales y manera con un
número mayor de responsabilidades, pero debido a descenso en el porciento del
personal con experiencia, las empresas buscan el método por el cual esta pueda
ser sustituida en el desarrollo del personal ejecutivo mediante el proceso
sistemático de y permanente que evalúa desarrolla y realza las capacidades de un
individuo para llevar a cabo las necesidades de nivel superior en la organización.