23

de Julio de 2019

RESUMEN DEL CURSO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El área de Recursos humanos es la responsable de toda la gestión y administración del Capital

Humano de la Organización, que en esencia debería ser el más valioso de la misma.

El Área se encarga en principio básicamente de las siguientes funciones:

Atracción de talento, Selección de personal, Contratación del personal, Administración, Pago de

nómina, Administración de sueldos, compensaciones y beneficios, Capacitación y Desarrollo de
personal, Clima Organizacional, Desvinculación del personal (Renuncias, despidos rescisiones),
Relaciones laborales (Trato con sindicato, revisiones de CCT), Normatividad (Elaboración de
Normas, RIT, Políticas Procedimientos, Código de ética conducta y Comportamiento), Higiene y
seguridad Y Comunicación organizacional

La función de Recursos Humanos es una función que se le conoce como Dirección de Recursos
Humanos, Capital Humano o Factor Humano, como quiera que se le denomine, y es bajo su
responsabilidad la adecuada gestión y administración de dicha función.

Es precisamente en esta Área donde se tiene la responsabilidad de trabajar el Capital Humano, ya

que es aquí justamente donde se transforma el recurso que es la materia prima más importante
de la organización, dando un gran valor a la misma.

En esta Área es donde se planea precisamente el crecimiento y desarrollo organizacional del

talento humano en la empresa y donde se ve realmente un crecimiento y desarrollo de las
personas potencializando el mismo.

2. ÁREAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El área de Recursos Humanos tiene las siguientes áreas funcionales:

§ Atracción y selección de talento

§ Normatividad
§ Administración de Capital Humano
§ Planeación y Desarrollo Organizacional de Recursos Humanos
§ Compensaciones y Organización
§ Relaciones Laborales
§ Higiene y Seguridad y
§ Comunicación Organizacional

El área de Atracción y Selección de Talento que puede estar integrada en la de Planeación y

desarrollo de recursos humanos, se encarga de desarrollar fuentes de reclutamiento para cubrir
las vacantes que se presenten, elaboración de perfiles de puesto para el Reclutamiento y
selección del personal, postear las Vacantes en línea, postear los puestos en la Página Web de la
empresa, supervisando la correcta aplicación de las herramientas de selección (por puesto y nivel)
Control de vacantes, contrataciones y movimientos interno supervisar el proceso de contratación,
de acuerdo a las políticas y procedimientos dela empresa control de estudios socioeconómicos y la
aplicación de entrevista de ajuste.

El área de Normatividad se encarga de cumplir en general con todas las diferentes normas
contenidas en la Ley Federal del Trabajo, Ley del IMSS, políticas Procedimientos, normas y
procesos de la empresa, el Reglamento Interior de Trabajo, Código de Ética Conducta y
Comportamiento, funciogramas y formatos

El área de Administración de Capital Humano se encarga de la construcción de la Base de datos

del registro sistematización, de elaborar los contratos de trabajo, de la administración del personal
de Outsourcing personal de la elaboración de la nómina afiliación, altas y bajas del personal, y de
los pagos del IMSS, INFONAVIT, así como de la aportación de los trabajadores a su Afore y la
administración de las prestaciones de que otorga la empresa.

El Área de Planeación y Desarrollo Organizacional de Capital Humano se encarga de elaborar el

Inventario de Recursos Humanos, de la capacitación, y desarrollo del capital humano como los
puestos claves, de alto potencial, de su crecimiento de desarrollar las Competencias y habilidades
requeridas en la empresa, elaboración de Plantillas de reemplazo, elaborar los planes de
Inducción, administrar el conocimiento de la empresa conocido como Knowledge Management, y
se encarga de los procesos de administración y gestión del cambio organizacional conocido como
Change Management y de elaborar la encuesta de clima organizacional o participar en los
procesos si es que la empresa participa en las alguna certificación de la empresa como Great Place
to Work.

El Área de compensaciones y organización, es la encargada de generar la Estrategia y

de la Administración de sueldos y Compensaciones en la empresa, tanto fija como variable,
además de definir y establecer cuáles son las prestaciones y beneficios para todo el personal de la
empresa, elaborando las Descripciones y valuaciones de los puestos, establecer la estructura
salarial generando también los tabuladores de sueldo, y definiendo la estructura organizacional
con los organigramas de la organización, siendo responsable de la definición de los objetivos o
indicadores de gestión o KPIs, que servirán de base para la evaluación del desempeño.
Finalmente se encarga de desarrollar y firmar los convenios de beneficios con otras empresas que
se dan al personal.

El Área de relaciones laborales es la que se encarga de elaborar la Estrategia Laboral de la

empresa, haciendo Planeación Estratégica, llevando a cabo acciones de prevención laboral,
encargándose de la relación laboral del Personal Confianza y sindicalizado, elaborar los contratos
individuales y colectivos de trabajo, atendiendo al Sindicato, así como de revisar el Contrato
Colectivo de Trabajo, aplicando también el Reglamento Interior de Trabajo. Lleva a cabo los
despidos y desvinculaciones de la empresa.

El Área de higiene y seguridad es la que se encarga del cumplimiento de todas las normas de
higiene y seguridad por parte de la empresa, de elaborar el Reglamento de Higiene y seguridad,
controlando las enfermedades y accidentes de trabajo, cuidando los Índices de frecuencia
gravedad y siniestralidad, encargándose también de la protección civil y Seguridad y vigilancia. De
igual forma se encarga de atender a las autoridades de trabajo durante las Inspecciones de
Trabajo a la empresa.

Finalmente, el Área de Comunicación Organizacional se encarga del manejo Integral de la

comunicación, interna y externa, generando los comunicados y escritos oficiales de la empresa al
personal, así como de elaborar los boletines de prensa y en su caso de radio y televisión, etc.
alineando la comunicación de la empresa a la estrategia organizacional.

3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE RECURSOS HUMANOS

Cada empresa tiene su propia organización, por lo cual es importante analizar el impacto de los
puestos.

Una estructura de Organización está basada en las funciones y responsabilidades requeridas para
cumplir los objetivos permanentes de la empresa

La manera en que estas funciones y responsabilidades son definidas

La forma en que estas funciones y responsabilidades se estructuran en los puestos

Esta estructura de organización: Es única para cada empresa, depende de la estrategia de la

compañía, puede variar frecuentemente sobre todo se está en procesos de reingeniería,
reestructuras, alianzas estratégicas comerciales, tecnológicas, etc.

La estructura Organizacional adecuada de la Dirección de Recursos Humanos debe ser la siguiente:

§ Gerencia de atracción y Selección de talento

§ Gerencia Administrativa de Recursos Humanos
§ Gerencia de Planeación y Desarrollo de recursos Humanos
§ Gerencia de compensaciones y Organización
§ Gerencia de Relaciones Laborales
§ Gerencia de Higiene y Seguridad y la
§ Gerencia de Comunicación Organizacional

4. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Cada uno de los puestos en la estructura organizacional de la empresa debe tener una descripción
del mismo donde deben quedar plasmadas esencialmente sus principales: Funciones, roles y
responsabilidades

El contenido general de la descripción de puestos debe ser: Encabezado, datos de la organización,
propósito General, finalidades, relaciones Interna y Externas, retos, perfil, competencias o
capacidades y autorización


5. VALUACION DE PUESTOS

Cada uno de los puestos descritos en la estructura organizacional de la empresa también deben
tener una valuación del puesto, que nos sirva de base para comparar la importancia relativa entre
un puesto y otro para mantener la equidad interna cuidando el principio de a mayor
responsabilidad y nivel jerárquico mayor sueldo, lo que nos dará como referencia la base bajo la
cual se le dará el pago o la compensación al mismo.

Existen diversas técnicas de valuación de puestos entre los más comunes los tres principales
sistemas de valuación de puestos son:

§ Alineamiento

§ Gradación

§ Sistema de Puntos

Para cuidar la Competitividad externa se debe realizar una encuesta de sueldos mercado, que es
un análisis comparativo de los sueldos, prestaciones y beneficios que pagamos internamente en la
empresa con los que está pagando otras empresas similares a la nuestra en tamaño, No. de
empleados, Volumen de ventas u operaciones, utilidades, etc. y de esta manera ver que tan bien
o mal estamos pagando comparado con otras empresas del mercado.

6. ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO

Dentro de las funciones de recursos humanos es la atracción de talento y selección del miso para
la empresa.

Para ello debe contar con una infraestructura adecuada para cubrir las vacantes que se presenten
en la organización de manera oportuna, así como un proceso ágil de atracción y selección
adecuado, que cuente con las políticas internas previamente establecidas definiendo las fuentes
de selección que se van a emplear para este propósito

Dentro de ese proceso se debe contar con los filtros y las herramientas de apoyo necesarias para
poder efectuar una adecuada selección de personal.

DEFINICIÓN DE ATRACCIÓN DE TALENTO

Es la atracción de personas o búsqueda de talento de suficientes candidatos que requiere la

Empresa y que potencialmente puedan ingresar a la misma.

DEFINICIÓN DE SELECCIÓN

Buscar y seleccionar entre todos los candidatos reclutados analizando sobre bases objetivas, al
mejor, definiendo quien tiene mayor capacidad para cubrir las vacantes que tiene la Organización.
Hoy más que nunca, más derivado de los candidatos que buscan empleo en primera instancia que
en el área de selección de personal se hace un proceso de discriminación.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 FUENTES OBSERVACIONES
Reclutamiento interno • Brinda oportunidades de desarrollo al
personal

• Fomenta la motivación y el buen desempeño

Ferias de empleo • Se reúne cartera para puesto actuales y

futuras vacantes

• Son efectivas para todo tipo de puestos

Juntas de intercambio • Son efectivas para boletín de vacantes e

intercambio de cartera

Universidades y escuelas técnicas • Son útiles para reclutar becarios y Trainees

• Boletín de vacantes

• Proporcionan base de datos de egresados

Periódico • Es efectivo en reclutamientos masivos

• Se utiliza en puestos operativos

Internet Bolsas de trabajo • Es efectivo para puestos administrativos

Mantas • Es efectivo para reclutamiento en cedis de

personal operativo

Volanteo • Se utiliza generalmente en cedis foráneos

para personal operativo

CAMARAS DE COMERCIO ETC. • Se emplean para reclutamiento de acuerdo a

la zona

Boletines (Amedirh, Amercan Chamber) • Se cuenta con información de oferentes

actualizada

• Es práctico para puestos tipo

Estas son algunas de las fuentes de reclutamiento o atracción de talento.

HERRAMIENTAS DE EVALUACION PSICOMETRICA

Algunas de las herramientas de evaluación psicométrica son

 § Therman, Cleaver, Gordon, Lifo, Allport, Inteligencia emocional, PP V Perfil de personal de
ventas, de integridad AMITAI, MIDOT, Polígrafo y hacer un alineamiento por competencias

OTROS FILTROS DE APOYO EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Como lo hemos comentado algunos filtros que nos apoyan en este proceso son:

§ ESE Estudio Socioeconómico Laboral, Validación de referencias Laborales, Examen Médico

y pruebas Antidoping

Es importante no olvidar que debemos tener un buen proceso de selección de personal en

muestra empresa

Los problemas de una mala selección de personal son: un Mal ambiente laboral, desmotivación del
personal, desinterés hacia el trabajo, mayor generación de conflictos entre

el personal, alta rotación de personal, altos costos administrativos, mayores costos de

capacitación y entrenamiento y baja productividad, mayor inversión en atracción de talento,
mayores costos en despido del personal, poca fidelidad a la empresa, bBajo nivel de compromiso
del personal, proclividad a actos delincuenciales como robo de información, robo hormiga,
sabotaje

MODALIDADES DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Las más comunes son: Abierta, cerrada, mixta, dirigida, cruzada, múltiple, panel, de casos, por
competencias y Assement Center etc.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Apertura, rompe huelo, raport, acercamiento o aprouch, climax. Desarrollo, enfriamiento y cierre.

PROCESO DE PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

§ Definir la fecha, lugar, hora seleccionar el escenario o espacio de la entrevista, lectura del
Curriculum, determinar objetivos, determinar la duración, estructurar la entrevista,
Revisar la información, definir áreas de exploración, áreas de interés, fijar una guía,
disposición el tiempo, preparación de la entrevista, actitud positiva durante la entrevista,
hacer cita previa y evitar interrupciones

7. CONTRATACIÓN DE TALENTO

La relación de trabajo se formaliza a traves de la contratación del talento en la organzación

mediante la firma de un contrato de trabajo

Nuestra legislación laboral contempla tres tipos de contrato:

Contrato Individual, Colectivo y Contrato-Ley.

Es la formalización de trabajo o de la relación se da a través del contrato de trabajo, entre el que

presta un trabajo y el que lo recibe mediante un acuerdo de voluntades.

La relación de trabajo se inicia en el momento en que se empieza a prestar el servicio.

El contrato de trabajo se perfecciona con el simple acuerdo de voluntades.

Se puede dar el caso que exista una relación sin Contrato de Trabajo.

La existencia de una relación laboral hace que se presuma la existencia de un contrato de trabajo,
entre el que presta el servicio y el que lo recibe por lo tanto, se presume la vinculación laboral.

Se puede concluir que la relación de trabajo se da de hecho, no de Derecho.

CONTENIDO ESPECÍFICO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Nombre, nacionalidad, sexo, estado civil, edad, domicilio del rabajador y del patron, si la relación
de trabajo es por obra determinada, tiempo determinado o indeterminado, el servicio que de
prestarse descrito con precision, el lugar o lugares donde deba prestar el servicio a las partes, la
duración de la jornada La forma y monto del salario, día y lugar del pago, la indicación de que el
trabajador será capacitado y o adiestrado en los términos y planes y programas establecidos, otras
condiciones de trabajo como días de descanso, vacaciones y demás que convengan las partes.

8. INDUCCIÓN E INTEGRACIÓN DEL TALENTO

Una vez formalizada la relación laboral a través de un contrato de trabajo con el personal de
nuevo ingreso debemos de pensar inmediatamente en generar un plan de inducción e integración
del talento a nuestra empresa

La inducción de personal debe darse: En la empresa, en el área o departamento y en el puesto

La primera inducción que se debe dar es en la empresa, para que el personal de nuevo ingreso
conozca de manera general los aspectos más importantes de la misma.

Las otras inducciones en el área y en el puesto deben ser de manera más específica y detallada

9. LA ENTREVISTA DE AJUSTE

CONTENIDO DEL FORMATO DE LA ENTREVISTA DE AJUSTE

Como parte del proceso integración del talento a la empresa a los tres meses de haber ingresado
el nuevo empleado se debe tener una entrevista de ajuste con él, con la finalidad de platicar para
que nos cuente cómo se ha sentido su proceso de integración en la empresa desde la inducción
hasta la fecha y escuchar su sentir general dentro de su proceso de adaptación en la
Empresa.cubriendo los siguientes aspectos entre otros: Cualidades de la Organización Defectos de
la Organización ccualidades y áreas de oportunidad de su jefe inmediato , Adaptabilidad en el
puesto, ccualidades y defectos de su puesto, etas en relación al puesto, políticas de la empresa,
ppolíticas de desarrollo e incremento de sueldo, materiales necesarios para el desempeño de su
trabajo, apoyo de su jefe y sus compañeros de trabajo, Percepción del pproceso de inducción en
la empresa, en el área o departamento y en el puesto

Después de conocer el resultado de esta entrevista de ajuste el jefe inmediato o supervisor deberá
hacer los ajustes necesarios que se requieran para mejorar la adaptación del nuevo trabajador a la
Empresa, solicitando apoyo si es necesario a Recursos Humanos o a alguno de sus compañeros de
trabajo

Por otra parte, deberá mantener una buena comunicación con el mismo, así como también
propiciar un adecuado ambiente de trabajo y mantener motivado al trabajador en su nuevo
puesto de trabajo

10. EL CONTROL Y LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO

El control y la administración del talento recae en el área administrativa de Recursos Humanos y se

debe tener los registros de control necesarios

Se debe hacer un check list hoja de control de documentos que deberá contener el expediente de
personal de cada empleado

§ Entre los controles que se deben tener de inicio son los siguientes:

§ Documentos que debe proporcionar el empleado antes de ingresar a la empresa

§ Documentos que se deben elaborar en la empresa cuando

ingresa el personal

§ Documentos que se deben requisitar al dar de baja al empleado en la empresa

11. ANÁLISIS DE DATOS HISTORICOS DEL TALENTO

El análisis de datos históricos del talento recae en el área administrativa de Recursos Humanos y
se debe tener los registros de históricos de control necesarios que nos servirán de base para
después levantar el Inventario de Recursos Humanos
Se debe hacer un resumen de todos los datos laborales del empleado iniciando por el primero y
registrando el historial que arrojan las referencias laborales del Estudio Socioeconómico de cada
empleado, con la finalidad de tener actualizados los datos históricos de toda su trayectoria laboral.

Esta información nos servirá de base para elaborar posteriormente el IRH o Inventario de Recursos
Humanos o del Talento de cada empleado que labora en la empresa, lo que nos dará la pauta para
después con toda esta información llevar a cabo el Plan de Desarrollo Organizacional de Talento,
Carrera y Sucesión

12. INVENTARIO DE TALENTO O RECURSOS HUMANOS

El Inventario de Talento o Recursos Humanos en la Organización es la base para elaborar el Plan de

Crecimiento Organizacional de la empresa.

Este proceso consiste en armar una base de datos que nos servirá de información para elaborar el
inventario de Talento.

Los datos a considerar en el Inventario de Talento o de Recursos Humanos son los siguientes:

§ Nombre del empleado Edad

§ Puesto de trabajo
§ Área o Departamento
§ Antigüedad en la empresa
§ Antigüedad en el puesto actual de trabajo
§ Competencias adquiridas y reconocidas del empleado por la Empresa
§ Principales logros del empleado en la Empresa
§ Experiencia adquirida dentro de la empresa en cualquier área
o departamento
§ Años de experiencia adquirida del empleado fuera de la empresa en su actual área
de trabajo
§ Años de experiencia adquirida del empleado fuera de la empresa en otras áreas de
trabajo
§ Áreas de interés de la empresa donde quiere desarrollar al empleado
§ Áreas de interés del en empleado en las que le gustaría desarrollarse
§ Preferencias del empleado
§ Situación y momento en que se encuentra el empleado
§ Plan de vida del empleado

El Inventario de Talento o Recursos Humanos en la Organización es la base para elaborar toda la

planeación del crecimiento y desarrollo Organizacional de la empresa. Asimismo, es importante
tomar en cuenta al empleado y analizar quienes de los jóvenes de la empresa tienen deseos de
permanecer más tiempo en la empresa para iniciar in plan de desarrollo.

13. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Una vez habiendo completado toda la información del Inventario de Talento o Recursos Humanos
en la Organización ya se tiene la base para elaborar la Estrategia de Desarrollo Organizacional
como una función estratégica de la Dirección de Recursos Humanos

Esta estrategia debe estar orientada alienada a los planes de crecimiento de la propia
Organización por diversos aspectos como:

§ Crecimiento natural de la empresa por incremento de ventas

§ Crecimiento de la empresa por fabricación y venta de nuevos productos o
servicios, exportación etc.
§ Planes de expansión y crecimiento de la producción
§ Alianzas estratégicas, tecnológicas o comerciales
§ Compra o adquisición de otras empresas, etc.

Una vez conocidos los planes de crecimiento de la Empresa y teniendo concluido el Inventario de
talento Recursos Humanos entonces es el momento de desplegar la estrategia de Desarrollo
Organizacional e ir empezando a elaborar el plan de crecimiento, desarrollo de talento, carrera y
sucesión.

etapa de planeación, y en este momento se deberá ir elaborando un plan individual y

personalizado de crecimiento, desarrollo de talento, carrera y sucesión para cada uno de los
empleados de la Empresa.

14. PLAN DE CRECIMIENTO, DESARROLLO DE TALENTO, CARRERA Y SUCESIÓN

El plan de carrera es el crecimiento lineal y rígido, Permanente, basado en formación académica,

logros, potencial del empleado y experiencia en la Empresa.

El plan de sucesión es un proceso dinámico y se centra en el potencial y se alinea con los intereses
del colaborador y la planeación de desarrollo de competencias para ocupar puestos clave

El objetivo es asegurar el futuro de la organización y la continuidad de la operación, a través de la

planeación del crecimiento del talento, identificación y desarrollo de sucesores y cuadros de
reemplazo.

Los objetivos son Lograr una estructura sólida y fuerte, motivación, desarrollo, pertenencia y
permanencia de colaboradores y asegurar que se seguirá contando con las personas claves.
 Para ello se debe llevar un proceso general, conocer al personal, revisar el organigrama y
determinar conocimientos, experiencia, intereses valores y competencias.

También se debe definir, detectar, diagnosticar desarrollar y decidir quienes son los puestos clave,
los hombres clave y los de alto potencial o High Potential que debemos desarrollar e incluir en el
plan y elaborar el mapa de ubicación del talento.

15. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO

Una vez detectado el talento en la organización es necesario elaborar el plan de capacitación y

desarrollo de talento específico para cada empleado.

Los componentes del programa se definen en el cuadro siguiente.

Qué? Quién? Cómo? Cuándo?

Comunicación Interna Recursos Humanos, Templete de presentaciones Cada que se requiera

Comunicados Plantilla informar a todos sobre algún
tema de interés Desarrollo
Organizacional

Actividades de Cursos de Recursos Humanos y Organización, Invitación y En eventos de alto impacto

formación y desarrollo Comité Directivo ejecución de cursos de de capacitación al personal
(Documentar para evidencia capacitación y entrenamiento
STPS) directivo

Desarrollo Organizacional Recursos Humanos, Creación de cursos y contenidos Cada mes revisando y
Comité Directivo para cargar en la plataforma actualizando contenidos
interna de la Empresa

Plan de Vida y Carrera y
Plantillas de reemplazo
Recursos Humanos y Con base en el inventario de RH, las Ejecución constante
Comité Directivo descripciones y perfiles de puesto y mediante el crecimiento
las evaluaciones de desempeño, se planeado de la organización
identificarán personas clave,
puestos clave y al High Potential.


16. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS YLA COMPENSACIÓN DEL TALENTO

Dentro de las Áreas funcionales de Recursos Humanos y no menos importante que las otras es la
de Compensaciones

La función de Compensaciones en una empresa es la que se encarga de administrar los sueldos de

toda la Empresa a través de una estructura de sueldos que está basada en la Organización

Esta estructura de organización:

§ Es única para cada empresa

§ Depende de la estrategia de la compañía
§ Puede variar frecuentemente (reingeniería, reestructuras, fusiones, adquisiciones de otra
empresa, alianzas estratégicas, comerciales tecnológicas, etc.)
§ Las funciones y responsabilidades requeridas para cumplir los objetivos permanentes de la
empresa
§ La manera en que estas funciones y responsabilidades son definidas
§ La forma en que estas funciones y responsabilidades se estructuran en los puestos

Para mantener una sana armonía y equilibrio en la Empresa lo que se debe cuidar siempre en la
compensación del talento son sos aspectos fundamentales:

§ Equidad interna
§ Competitividad externa

La función de compensaciones requiere de una visión integral haciendo un análisis individual de
todos los conceptos de pago para hacer una estrategia tanto total como de cada uno de ellos
como sueldo base, prestaciones, pagos variables, beneficios, acciones de empresa etc.

Se debe determinar la estructura de la organización en un sistema integral y determinar el

tabulador o estructura de sueldos de la empresa.

17. TIPOS DE REMUNERACIONES

Existen dos tipos de remuneraciones, fijas y variables o flexibles

La remuneración fija se basa exclusivamente al sueldo fijo que percibe un empleado

La Compensación variable es la que se fija al empleado en función de sus resultados y esta ligada a
su desempeño, y se otorgan a través de bonos, incentivos, premios, comisiones etc.
Los tres objetivos primordiales consideramos lleva un esquema de pago variable o flexible son:

§ Direccionar la conducta del colaborador

§ Participar a los colaboradores en las ganancias de la venta
§ No incrementar los costos fijos
§ Todo el personal de la empresa puede participar en los planes de pago
variable

Los cinco puntos clave en compensaciones son:

§ Una correcta clasificación de los puestos

§ Dos o mas encuestas de mercado de sueldos
§ Un sistema de Evaluación del Desempeño
§ UN progrma o Presupuesto que administrar
§ Un programa de comunicación claro y contundente

18. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL TALENTO

La evaluación es un proceso integral que brinda información sobre el estado, grado y/o nivel de:
conocimientos, competencias, habilidades y actitudes que posee el individuo en una empresa,
organización o institución educativa.

Se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan

La evaluación del desempeño es el proceso integral, sistemático y continuo, a través del cual en
términos cuantitativos y cualitativos se valoran actitudes, habilidades y conocimientos laborales,
incluyendo la oportunidad y pertinencia que presentan los colaboradores para el

cumplimiento de sus funciones.

A la par, tiene el objetivo de determinar el potencial de las personas, así como las necesidades de
formación, a favor de la mejora individual y organizacional; además de servir como herramienta de
control en la concesión de ascensos e incentivos, representando un papel importante en el
desarrollo organizacional.

Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son: Establece un estilo de dirección

organizacional, mejora la comunicación de jefes y colaboradores, reconocimiento del potencial,
planeación y promoción y desarrollo de carrera de colaboradores, mejora del desempeño laboral,
detección de necesidades de capacitación y reajuste de la compensación variable.

El proceso de la evaluación del desempeño del talento consiste en: Conciliación de objetivos,
reunión ajuste y en su caso cambios de objetivos y evaluación y retroalimentación del desempeño.

19. ADMINISITRACIÓN DE RELACIONES LABORALES

Dentro de la Dirección de Recursos Humanos, la función de las relaciones laborales es la encargada

de normar, vigilar y administrar las relaciones obrero-patronales entre la empresa y sus
empleados, cuidando un entorno de armonía dentro de un marco de justicia y equidad de
conformidad con los principios establecidos por la Legislación laboral

Dentro de la Dirección de Recursos Humanos, la función de las relaciones laborales es la encargada

de normar, vigilar y administrar las relaciones obrero-patronales entre la empresa y sus
empleados, cuidando un entorno de armonía dentro de un marco de justicia y equidad de
conformidad con los principios establecidos por la Legislación laboral

Fija los principios, políticas y procedimientos que los empleados deben conocer para cumplir con
las normas laborales establecidas por la Empresa, y con los principios establecidos por la
Legislación laboral

Las relaciones laborales norman las relaciones obrero-patronales e interacciones que se dan entre
empleados y patrones en cada centro de trabajo

Las relaciones laborales son las relaciones humanas que se dan en el ámbito laboral

Las relaciones laborales se dan diariamente en la empresa a través del trato diario entre el jefe
como representante del patrón y los subordinados, de ahí la necesidad del reconocimiento de
algunos aspectos legales que rigen estas relaciones

Como política general en las organizaciones se debe asegurar que las relaciones laborales se
conduzcan armónicamente dentro de un marco de respeto, cordialidad y justicia, a través de la
observancia y aplicación de las normas legales que las regulan.

Por ello es importante conocer el marco normativo que regula las Relaciones Laborales en la
Empresa que es: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Artículo 123, Ley
Federal de Trabajo, Contrato Colectivo de trabajp, el Reglamento Interior de Trabajo, Código de
Ética conducta y comportamoento, políticas d Relaciones Laborales, y los usos y cpstumbres de la
empresa.

Los aspectos a cuidar en las relaciones laborales son: Marco legal y normativo de las relaciones
laborales, Prohibiciones de trabajadores y patrones, derechos de trabajadores y patrones,
terminación de la relación laboral, causales del despido sin responsabilidad patronal Art. 47 de la
LFT, jornada de trabajo, sanciones; amonestación, suspensión y rescisión, reinstalación, calculo de
finiquitos y liquidaciones, actas administrativas, aspectos de la nueva cultura laboral, contratos
individuales y colectivos de trabajo, Reglamento Interior de trabajo.

20. LA DESVINCULACIÓN DEL TALENTO

Parte importatante de la función de Relaciones Laborales es la desvinculación del personal, la cual
debe hacerse con mucho cuidado para no meter en problemas de demandas laborales a la
empresa

Para ello es importante contar con las normas, polítcas y procedimientos necesarios y detallados
donde se especifique calaramente el proceso de desvinculación o terminación de la relación
laboral, cómo debe ejecutarse este proceso y quién es el responsable directo por parte de la
empresa de ejecutarlo, así como darlo a concer a todo el personal.

Las causas de la terminación laboral son: La renuncia voluntaria, la muerte del trabajador, la
termonación de obra o vencimiento del contrato, la incapacidad física, mental o inhabilidad
manifiesta del trabajador, la rescision de la relación laboral o despido justificado.

Es trascendental observar los pasos indicados ya que los riesgos que se enfrentan en caso de un
despido no justificado son serios

Si la Empresa no demuestra las causales, el empleado tendrá la opción de la reinstalación

obligatoria, salvo en los casos de excepción (En los casos de empleados de confianza) o de exigir el
pago de una indemnización y el pago de los salarios caídos, los cuales hacen costosa el tomar la
determinación

En muchos casos antes de aplicar alguna sanción o rescición de la relación laboral sin
responsabilidad patronal es muy recomendable tener un acta administrativa, que no es sino un
acta circunstanciada de hechos, donde se redacta claramente y se deja asentado la conducta
inapropiada en la que incurrió el empleado.

El acta administrativa es el documento donde se hacen constar los hechos ocurridos derivados de
la conducta de uno o varios empleados que requiere de investigación

El Acta Administrativa es indispensable para: Conocer y valorar los hechos, determinar o

delimitar responsabilidades, permitir que el empleado involucrado exprese su versión de los
hechos, que ofrezca las pruebas que estime pertinentes en su defensa de sus derechos y lo que a
sus intereses convenga y que la empresa tenga elementos suficientes para determinar la
responsabilidad de él o los involucrados y en su caso, imponer dentro del término de un mes a
partir de que se cometa la falta o se conozca el hecho, la sanción que proceda.

Las Actas son una relación pormenorizada de hechos, donde se describe: que pasó, como, cuando
y donde pasó y quienes intervinieron.

El acta administrativa debe tener los siguientes elementos: Encabezado, antecedents, hechos,
cierre y firma de los comparecientes.

21. LA ENTREVISTA DE SALIDA

Rescisión de la Relación
Laboral o Despido Justificado
Es la que se aplica al personal al salir de la Organización con la finalidad que la empresa tenga
información fresca acerca del porqué está renunciando el personal, cuáles fueron los motivos que
originaron su renuncia o despido y nos ayuda a corregir deficiencias y a encontrar áreas de
oportunidad

En algunas ocasiones nos da la verdadera razón por la cual está saliendo el personal de la
empresa, lo cual nos permite tomar acciones correctivas y efectuar un análisis para evaluar en que
está fallando la Organización.

Las áreas a explorar más frecuentes a explorar en la entrevista de salida son: Cualidades de la
Organización, defectos de la Organización, cualidades de su jefe inmediato, áreas de oportunidad
de su jefe inmediato, adaptación al puesto, cualidades y defectos de su puesto, empatía entre
desarrollo y metas personales con los de la Organización, sueldos y prestaciones, mobiliario y
equipo de oficina

22. HIGIENE Y SEGURIDAD

La función de higiene y Seguridad en la empresa es la que se encarga de vigilar todas las

condiciones seguras que se deben cuidar y preservar en la empresa, y vigilar el cumplimiento de
las obligaciones de la empresa que están en la legislación laboral vigente en los Reglamentos de
Higiene y Seguridad en el trabajo, donde esta toda la normatividad en materia de prevención de
riesgos de trabajo

Esta área se vigila fundamentalmente que se cumplan todas las condiciones de higiene y seguridad
en la empresa para evitar accidentes y enfermedades profesionales en el centro de trabajo, y
previniendo condiciones inseguras y actos inseguros

También se encarga de atender a la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad que debe haber en
cada empresa.

23. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Otra función que en muchas ocasiones recae en la Dirección de Recursos Humanos es la de

Comunicación Organizacional, la cual a además de las otras funciones no es menos importante, ya
que es el área que se encarga de generar y enviar la comunicación oficial hacia todo el personal a
través del canal formal de comunicación que tiene establecida la empresa

La comunicación que se emite depende mucho de las políticas, usos y costumbres de la empresa,
contando con los procesos y formas adecuadas para hacerlo
En la actualidad la comunicación se genera en dos vías es decir que la empresa abre también el
canal de comunicación para que los empleados puedan tener comunicación formal con la empresa

Esta función cobra mucha importancia cuando la empresa desea comunicar y enviar un mensaje
institucional y preciso de cualquier iniciativa que desea que conozca el personal de la empresa

Es a través de esta donde se comunican al personal las iniciativas y estrategias y directrices
alineando a toda la organización

Por ello es importante que la cabeza de esta función sea un profesional con pleno conocimiento y
experiencia en esta área, que hoy en día es de vital importancia para la empresa.

24. LOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

Los procesos de Recursos Humanos son muy importantes para cada área funcional, los cuales
deben estar alienados a la estrategia de la empresa y a la operación del negocio.

Se debe mirar a largo plazo con escalas en el corto plazo, visualizar el futuro con un ojo en el
presente y seguir la Planeación Estratégica

El proceso de planeación estratégica alinea la Misión respondiendo a las siguientes preguntas

¿Qué propósito o razón de ser de la empresa, quienes somos y cual s el sentido?

Alinea la Visión respondiendo a las siguientes preguntas, ¿Qué Sentido de reto y capacidad
creativa tenemos, y ¿Cómo debemos ser en la empresa?

Alinea los objetivos de la empresa y su cultura respondiendo a las siguientes preguntas ¿Que
sentido de congruencia tenemos y ¿Cuál es o debería ser nuestro estilo?

La estrategia responde a las 3 preguntas siguientes: ¿Qué? Objetivos, ¿Cómo? Plan de acción a
seguir y ¿Con que? Recursos con los que disponemos

El proceso de planeación estratégica de capital humano responde a las siguientes preguntas:

Quien es nuestro cliente, que productos o servicios ofrecemos con que recursos vamos a operar y
cómo vamos a operar

Por otra parte, el mundo ha cambiado y esta en constante evolución, y en consecuencia los
integrantes de la Institución , Alta Dirección, empleados, trabajadores y Sindicato están
convencidos de que el mundo cambió y que unidos pueden competir, producir y ganar más; el
enemigo está fuera, no dentro.

Para ello han respondido a los conceptos de Globalización modernización, competitividad,

productividad, calidad, efectividad, cambio, alianza estratégica, sinergia y Sincronía, reconversión,
reingeniería de procesos, flexibilización, cambio de paradigmas, certificaciones laborales ISO,
downsizing, outsourcing, insourcing, etc.
Para ello el rol de Recursos Humanos debe de cambiar y dejar de tener un enfoque tradicional
para pasar a ser a un estilo adaptado al cambio disruptivo y ser ahora Socios estratégicos Coachs
para el cumplimiento de metas de la empresa.

En las organizaciones, existe la necesidad de modernizarse, incrementando su competitividad,

efectividad y productividad laboral, acuñando a su filosofía conceptos de calidad, servicio y precio.

Jefes y empleados comienzan a hablar el mismo idioma, al estar conscientes de la globalización y

vivir en carne propia los efectos de la competencia; unen esfuerzos para mantener a flote la
fuente de trabajo y lograr el éxito de la empresa.

¿PORQUE ES IMPORTANTE UN CAMBIO DE ROL?

Por qué hay que tener un rol más estratégico y menos operativo, por la constante compraventa de
empresas. por las diversas Fusiones entre empresas, por la constante Compraventa de empresas,
por los cambios disruptivos del entorno, por el cambio de Tecnología Software, por Cambio de
modelo de negocio, por Reestructura de la empresa, por crecimiento de la Organización, por
adelgazamiento Downsizing, por el cambio del entorno económico político y social y demográfico
o porque cualquier cambio estratégico debe ser planeado.

¿QUE ESPERAN LAS ORGANIZACIONES DE MÉXICO DEL NUEVO ROL DE CAPITAL HUMANO?

Ser Socio del negocio, tener credibilidad, ganar confianza con servicio, interación con su cliente,
ganar el derecho a dar retroalimentación, más apertura y mayor inclusion, ser generador del
cambio, tener mayor flexibilidad, dar apoyo y orientación (Coaching Mentoring, mayor
entendimiento en las necesidades

25. EXPECTATIVAS DE LA ORGANIZACIÓN RESPECTO AL ÁREA DE RH Y SU ALINEACIÓN A LAS

NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

Conocer nuestro negocio, participación activa en proyectos, alinear prioridades de Recursos

Humanos con la estrategia Organizacional (Balanced Scorecard).

Estar cerca de la operación, de las áreas y del personal, ofrecer soporte y ayuda, ser estratega y
coach.

Con servicio de calidad y mantener los básicos de Recursos Humanos siempre en mente.

Desarrollar función de calidad, mantener diálogo frecuente y sustantivo, reuniones de

retroalimentación.

Influir, ser consejero confiable de la alta dirección, asumir el liderazgo, participar cuando el tema
sea de nuestra competencia.

Ahora el reto de Recursos Humanos será gestionar el cambio generacional en la Organización

porque desde hace más de 5 años que ya inició el relevo generacional y que seguirá dentro de
otros 5 años más teniendo: mejor integración generacional, gestión de clima y compromiso
institucional alineando prioridades, del negocio, de la administración y de la tecnología,
atendiendo las perspectivas y tendencias de Recursos Humanos y de ser posible la reinserción
nuevamente de los adultos mayores a la organización

26. LOS PERFILES Y COMPETENCIAS DEL RESPONSABLE DE RH

Las competencias organizacionales, gerenciales, funcionales y específicas del responsable de

Recursos humanos son las siguientes: Compromiso organizacional, orientación al Cliente, trabajo
en equipo, liderazgo, desarrollo de otros, orientación al logro entendimiento interpersonal,
iniciativa, planeación y organización, orientación estratégica, búsqueda de información, análisis y
resolución de problemas, negociación, orientación a Resultados, comunicación, administración del
Tiempo, relaciones interpersonales, atención y servicio al cliente interno y/o externo, habilidad
Numérica, capacidad Analítica, juicio Practico, lógica y sentido común, sentido de Urgencia.

Las competencias que serán más valoradas en un futuro serán: coordinación de con los demás,
manejo de personas, resolución de problemas complejos, pensamiento crítico y analítico, juicio
y toma de decisiones, pensamiento disruptivo, innovación y creatividad, flexibilidad y apertura
al cambio, inteligencia Emocional, flexibilidad Cognitiva, Coaching y Mentoring, digitalización,
cambio organizacional, orientación al servicio, negociación y flexibilidad cognitiva.

27. RECURSOS HUMANOS Y SU INTERACCIÓN CON LAS ÁREAS DE LA EMPRESA

La importancia de los recursos humanos en la empresa es que deben darle el valor real al capital
humano, alinearán a los profesionales con los objetivos de la empresa fomentarán el compromiso
con la misión, visión y valores y desarrollarán y aportarán a la estrategia empresarial, asegurando
colaboradores de gran fuera laboral para el puesto contratado.

Por otra parte, recursos humanos debe estar abiertos al cambio

y preparados para los nuevos retos y preparado para el cambio disruptivo, la innovación y la
flexibilidad y ver que tanta tolerancia tiene la empresa, y está preparada para la innovación, para
la tolerancia al riesgo, y al estrés.

Por otra parte, lo que Recursos Humanos debe alinear en la Organización es la planeación, los
recursos humanos, al equipo de trabajo, la estructura organizacional, los procesos de planeación
y control, los básicos del negocio y los procesos de apoyo, así como todos los sistemas, la
ejecución adecuada y la orientación a los resultados de la empresa, alineando precisamente
todos los objetivos de operaciones, de desempeño, de resultados, de recursos y capacidades.

Cuidando al talento tendremos: Certeza y seguridad de operación en el recurso humano

incrementaremos el patrimonio de la organización, tener continuidad y permanencia del negocio a
largo plazo, lograr la sustentabilidad y trascendencia

28. APORTACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS A LA ORGANIZACIÓN

El área de Recursos Humanos aporta buen sueldo a los empleados, buenas prestaciones,
beneficios y recompensas, seguridad social, buenas condiciones de trabajo, nuevas formas de
trabajo, integración familiar, buen ambiente de trabajo, no discriminación por sexo, religión,
preferencia sexual, edad, etc. empleo incluyente y abierto a la diversidad, discapacitados, madres
solteras, adultos mayores, flexibilidad laboral, home office, cuidados de la salud, actividades
recreativas, fomento al deporte, cultura y esparcimiento, buenos planes de salida, apoyos de
Outplacement, y liquidaciones justas

Para ser más específico podemos decir que Recursos Humanos ha aportado en temas como:
Problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, resolución de
conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura y cambio organizacional.

Para que el área de Recursos Humanos sea efectiva debe poder generarse un cambio de rol, es
decir, hay que tener en cuenta que la única manera de cambiar a la organización es a través de su
gestión.

29. EL ÉXITO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

El éxito de la función de Recursos humanos es la adaptabilidad flexibilidad y apertura a los

cambios disruptivos en: Planeación estratégica y en la administración de los recursos humanos, en
la normatividad encuadres, reglas, políticas en el desarrollo organizacional, evaluación del
desempeño, los perfiles, competencias, reestructura organizacional, reingeniería de procesos
eficiencia operativa, metas objetivos, indicadores, compensaciones, prestaciones, beneficios,
instalaciones cómodas y adecuadas, sistemas y nómina y comunicación organizacional.

30. EL FUTURO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El sector de Recursos Humanos está en plena evolución, debido a los cambios que está
experimentando la fuerza laboral y a la transformación digital que están viviendo las empresas.

Ante este escenario, los profesionales de RH deben: Mirar hacia el futuro con un ojo en el
presente, asumir los cambios disruptivos del entorno, adaptar esos cambios al entorno y asumir
otro rol para descubrir oportunidades que puedan ayudar a maximizar el recurso más valioso de
una organización, su talento.

Para revisar las fuerzas que promueven los cambios en la demanda de talento, debemos hablar de
tecnología y productividad digital, esto es referirnos a cómo las organizaciones han renovado el
tema de mejorar la calidad y las competencias organizativas, dada su orientación hacia el cliente
final e incluso hacia la comunidad.
Es decir, se busca contestar dos preguntas principales: ¿cómo podemos aprovechar la era de la
digitalización para mejorar el trabajo realizado, la fuerza laboral y el lugar de trabajo?, y ¿cómo los
datos, las tecnologías cognitivas y la Inteligencia Artificial, podrían mejorar la organización y los
equipos de trabajo?

Bajo este entendimiento, encontramos las siguientes mega tendencias

El uso de la tecnología, la innovación y la transformación del talento son solo algunas de las
tendencias que ya impactarán a los Recursos Humanos en la actualidad

Es importante revisar las fuerzas externas e internas que revolucionan el rumbo de las
organizaciones en el análisis de fuerzas cambios que rigen nuestro momento actual.

31. CONCLUSIONES

El área de Recursos Humanos en las Organizaciones está en plena evolución, debido a los cambios
que está experimentando la fuerza laboral y a la transformación digital que están viviendo las
empresas.

Ante este escenario, los profesionales de RH deben mirar hacia el futuro para descubrir
oportunidades que puedan ayudar a maximizar el recurso más valioso de una organización, su
talento.

Algunas tendencias en RH que están transformando la gestión de la fuerza laboral a nivel mundial.

Las leyes laborales en el mundo tendrán que actualizarse y adaptarse a estos cambios disruptivos
en los negocios y en las áreas de Recursos Humanos en un mundo nuevo y totalmente diferente

La interacción entre la fuerza laboral ya se realiza por medio de redes de trabajo

El lugar de trabajo debe facultar la productividad por medio de uso de tecnología.

El trabajo cambió y registra dentro de su proceso, una mejora a través de la digitalización.

Se incorporarán elementos de simplificación en las empresas a través de elementos externos e

internos.

Se mantendrá al alza la incorporación de métodos ágiles de entrega

y construcción de productos y servicios.

La innovación va de la mano de las nuevas ideas, colaboradores e

iniciativas digitales que se puedan implementar, orientándose hacia los deseos del cliente final y
de la comunidad.

Existe un enfoque en obtener talento especializado de fuentes nacionales y extranjeras, en donde

la movilidad y el teletrabajo, que van de la mano con los sistemas en la nube, se incrementan.
Popularización del micro aprendizaje y la gamificación, así como la redefinición del concepto de
carrera profesional.

Propiciar la creación de centros de desarrollos industriales

enfocados en la innovación y tecnología, intensificando la labor
legal para el manejo de inmigrantes y contrataciones de extranjeros.

Los CEO y las áreas de RH reforzarán los temas de equidad, diversidad, inclusión y responsabilidad
social.

Seguirá siendo notorio que los individuos y nuevas generaciones busquen

una nueva forma de incorporarse al mundo laboral con esquemas menos
rígidos.

Las empresas buscarán mejorar las experiencias de sus colaboradores

a través de programas de cambio, como el Contrato psicológico y el
salario emocional.

Las empresas buscarán mejorar las experiencias de sus colaboradores

a través de programas de cambio, como el Contrato psicológico y el
salario emocional.