Informe Final Proveer La Informacion

TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO
PROVEER INFORMACION DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA

NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS VIGENTES
INFORME FINAL
PRESENTADO POR:
JOHANA VICTORIA VALERO CORONADO
Johanavalero8925@gmail.com
FICHA: 1942488
SENA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CIDE SOACHA
SOACHA, 29 DE MARZO DE 2020
PROVEER LA INFORMACION Página 1

TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO
PROVEER INFORMACION DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA

NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS VIGENTES
INFORME FINAL
INSTRUCTOR: ALIRIO UMAÑA VELASQUEZ
Aliriouv@misena.edu.co
CIDE
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SOACHA, 29 DE MARZO
2020

TABLA DE CONTENIDO
1. OBJETIVO…………………………….……………………...…………………………7
1.1. OBJETIVO GENERAL
1.2. OBJETIVO ESPECIFICO
2. JUSTIFICACIÓN…………………………………………………………………..……8
3. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….………9
4. NORMAS TÉCNICAS ICONTEC Y NORMA APA PARA LA PRESENTACIÓN

DE INFORME NORMA TÉCNICA COLOMBIANA 3588…….………………….….12
4.1. CLASIFICACIÓN DE LOS INFORMES SEGÚN LA NORMA TÉCNICA

ICONTEC COLOMBIANA 3588
4.2. INFORME EXTENSO………………….………………………………………..…13
4.3 NORMAS DE CALIDAD, APLICADAS A LA ELABORACIÓN Y

PRESENTACIÓN DE
DOCUMENTO…………………………………………………………..………………..14
5. INTRODUCCIÓN A LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN
5.1. CLASES DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN……………………………..……15
5.2. IMPORTANCIA DE PROVEER INFORMACIÓN EN LAS EMPRESAS
6. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE ESTE SISTEMA?.....................18
7. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN?...................19
8. INFORMES Y RESPUESTAS POR SOLICITACIÓN……………………………20
9. ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
9.1. PLANEACIÓN DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL…………………..…...….21
9.2. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL…………………………………..22
10. VIDEO SOBRE TALENTOS-ALEXANDRA LÓPEZ
¿LOS TALENTOS SON NATURALES O ADQUIRIDOS?......................................23

11. ANÁLISIS DE PUESTO-MÓNICA ROBAYO
TIPOS DE ANÁLISIS..........................................................................................…24
11.1. MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AYUDAS QUE SE UTILIZAN

PARA EL TRABAJO…………………………………………………………….……...27
12. COMPETENCIAS LABORALES- PAULA HORTUA……………………….……28
13. PIRÁMIDE JERÁRQUICA- DANA CORTES
DESCRIPCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES JERÁRQUICAS
14. NOMINA-CAMILO NARVÁEZ…………………………………………….……….29
14.1. NOMINA EN LA CONTABILIDAD………………………………………………30
15. GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL, PROCEDIMIENTO

DESARROLLO CURRICULAR, GUÍA DE APRENDIZAJE NO.1………...………..31
15.1. OBSERVA LA SIGUIENTE IMAGEN Y DESCRIBE QUE ASPECTOS

POSITIVOS O NEGATIVOS ENCUENTRAS EN LAS IMÁGENES UNO Y DOS
15.2 ¿CÓMO PODRÍA AFECTAR EL MAL MANEJO DE LA INFORMACIÓN A LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?...................................................................32
15.3. ¿CUÁL SERÍA EL CONTENIDO DOCUMENTAL PRINCIPAL EN EL

PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO?.................................33
15.4. VUELVA LEER LA CIRCULAR 004 DEL 2003 Y REALICE SEGÚN LA GTC
185 UN INFORME EJECUTIVO DONDE BAJO SU PROPIO CRITERIO
COMO TECNÓLOGO, ESCRIBA CON QUE ESTÁ DE ACUERDO Y CON
QUÉ NO, SI LE CAMBIARIA ALGO A LA NORMA Y COMO LA
AJUSTARÍA A LAS ENTIDADES DE ORDEN PRIVADO
16. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS………………34
17. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1…………………………………………...43
18. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2……………………………………………44
19. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO……………………………………..45

20. GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL PROCEDIMIENTO
DESARROLLO CURRICULAR GUÍA DE APRENDIZAJE No.2
20.1. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL……………………………………..46
20.2. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS……………..47
20.3. ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO
(CONCEPTOS Y TEORIA)……………………………………………………………48
21. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2……………………………………….….51
21.1. AUTOTASK
21.2. GESTPEOPLE………………………………………………………………..….52
21.3. E-VOLUTION
21.4. SIMPLE HRM…………………………………………………………..………..55
21.5. ORFEO…………………………………………………………………...………56
21.6. DECIME
22. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 3…………………………………………..57
23. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO………………………………..…..58
24. GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL, PROCEDIMIENTO

DESARROLLO CURRICULAR, GUÍA DE APRENDIZAJE No.3…………….….59
24.1. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL………………………...……………60
24.2. OBSERVE LA PRESENTE IMAGEN E INTERPRETE SU

SIGNIFICADO………………………………………………………………………...….61
25. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS………………..62
26. ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO
(CONCEPTOS Y TEORIA)……………………………………………………...……..69

26.1. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1
26.2. ACTA DE TOMA DE POSESIÓN DE CARGOS Y HORAS……………..….70
26.3. INFORME DE SEGUIMIENTO A ESTUDIANTES ACOGIDOS A LOS

ACUERDOS 05 DEL 2013 006 DEL 2009 MACROPROCESO DOCENCIA….…73
26.4. CERTIFICADO APERTURA DE CUENTA…………………………...……….74
26.5. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO……………………...……………75
27. CONCLUSION………………………………………………………………..……76
28. BIBLIOGRAFIA……………………………………………………...……………..77
29. GLOSARIO………………………………………………………………...….……78

1. OBJETIVOS
1.1. OBJETIVO GENERAL:

Mejorar la competencia Proveer la información del alumnado del S.E.N.A (servicio
nacional de aprendizaje). Su rendimiento educativo, incidiendo especialmente en
la resolución de problemas, tanto en la formulación de situaciones de Proveer la
Información, como en la aplicación de conocimientos, el uso de estrategias, la
argumentación, y la interpretación y la validación de los resultados obtenidos.
1.2. OBJETIVO ESPECIFICO:
1. Promover el desarrollo de las competencias básicas desde el área/materia

Proveer la información e integrar la competencia en todas las áreas, materias y
ámbitos del currículo, a partir del diseño y la puesta en práctica de tareas
integradas o proyectos de investigación.
2. Impulsar la innovación en el desarrollo de la práctica docente, ajustando el

proceso de enseñanza aprendizaje a los cambios producidos en la sociedad,
fundamentalmente, a través del uso de metodologías activas y cooperativas, de
instrumentos de evaluación diversificados y de la integración de las Tecnologías
de la Información y la Comunicación.
3. Potenciar la creatividad en Proveer la información, seleccionando enunciados

sorprendentes, presentando problemas actuales en contextos variados, y
desarrollando en el alumno el pensamiento lateral, la capacidad de plantear
nuevos problemas, formular buenas preguntas o discutir ideas relevantes.
4. Mejorar la percepción del alumno hacia el aprendizaje de Proveer la

información, aumentando su interés, motivación, flexibilidad y perseverancia y
corrigiendo actitudes negativas tradicionalmente ligadas al área/materia, tales
como la falta de confianza, baja autoestima o ansiedad
5. Mejorar la comprensión de Proveer la información en los diferentes textos de

aprendizaje con el fin de poder desarrollar y facilitar su complejidad

2. JUSTIFICACION
El siguiente trabajo de Proveer la Información, está relacionado con el estudio

visto y de aspectos de gran importancia, pues se trata de un tema que involucra al
personal que se desarrolla y actúa en esta área de Gestión Talento Humano, así
como también a las generaciones futuras de personas que vayan a desempeñar
diversas funciones en este espacio. El tema principal tiene que ver con el sistema
de información, condiciones y procedimientos. En tal sentido de que con los
aportes que se logren obtener de esta investigación se podrán hacer propuestas
que hagan posible el mejoramiento de las condiciones y ambiente de estudio en
Gestión Talento Humano. La sustentabilidad está íntimamente relacionada con
estas condiciones, es decir satisfacer a las necesidades del presente en la
comunidad del S.E.N.A, igualmente satisfacer a las necesidades del futuro en las
actividades académicas y administrativas, reduciendo al mínimo los efectos
negativos de las condiciones actuales por las próximas generaciones. Al realizar
esta investigación, se desprenden dos beneficios importantes, el primero de ellos
es conocer en gran medida la sustentabilidad existente en la condición y ambiente
académico del S.E.N.A. Y el segundo beneficio está ligado a las medidas
correctivas que se podrían aplicar para mejorar aspectos que sean necesario para
que no se vea afectada las condiciones normales de eficacia y eficiencia de las
generaciones futuras.

3. INTRODUCION
La presente investigación tiene el interés de determinar la sustentabilidad en las

condiciones y ambiente académico en el S.E.N.A en el área de Gestión Talento
Humano, proveer la información. En tal sentido el obtener conocimiento sobre este
objeto de estudio, en el mencionado espacio, resultara en beneficio para la
comunidad que hace vida en el mismo; puesto que se podrán hacer sugerencias
con el propósito de mejorar las condiciones y ambiente académico. En los últimos
años, en el país se han hecho esfuerzos importantes a través de leyes en mejorar
las condiciones de ambiente académico y laboral; intentando así, instituir y
consolidar la sustentabilidad en las organizaciones empresariales. Estos esfuerzos
han abarcado igualmente los ámbitos educativos. Con los resultados de esta
investigación se podría articular con esos esfuerzos que se han hecho con la
intencionalidad de tener un mejor espacio laboral que contribuya al bienestar de
todos los miembros de esta comunidad. Con esto en mente, es entonces que se
inicia esta investigación definiendo de manera sencilla el objeto de estudio. La
definición de la problemática permite tener una cara visión del estado del arte de la
realidad de interés. Es aquí donde se establecen hechos, causas y consecuencias
que darán luces del problema a investigar. Mediante la revisión documental y la
observación directa se capta la información necesaria y suficiente que dan lugar a
definir la problemática de sustentabilidad en las condiciones y ambiente en los
espacios del S.E.N.A en el área de Gestión Talento Humano, proveer la
información. Para tratar de explicar el objeto de estudio se recurre a los referentes
teóricos, prácticos y legales que se dispone sobre el tema de investigación. En
particular, se realizó la revisión documental sobre los conceptos de normas
técnicas Icontec y norma apa para la presentación de informe Sistemas de
información, Sistemas tradicionales, Sistemas de apoyo de las decisiones,
Selección de personal, Análisis de puesto, Competencias laborales, Procesos de
gestión talento humano, Circular 004- 2003, Proceso administrativo, Proceso de
selección de personal, Optimización de información, Modelo estándar de control
interno MECI-2014, Sociedad de la información. Todas estas categorías darán las
orientaciones y los referentes que permiten la explicación de la información
obtenida en el campo. Por último, apegándose a la metodología de la
investigación se procedió para asegurar que los resultados tengan valides
científica. La investigación es del tipo exploratoria donde se defino la variable a
medir obteniendo datos duros como blandos para proceder al tratamiento de
análisis e interpretación. Finalmente se obtienen las conclusiones y
recomendaciones que se hacen con el propósito de mejorar la sustentabilidad en
las condiciones y ambiente del S.E.N.A en el área de Gestión Talento Humano
proveer la información.

4. NORMAS TÉCNICAS ICONTEC Y NORMA APA PARA LA PRESENTACIÓN
DE INFORME
Son pautas muy importantes a la hora de la presentación de un escrito, ya sea en

trabajos, tesis, monografías, proyectos, ensayos, informes, etc. lo que se quiere
llegar a obtener es un escrito con buena presentación, tanto estética como orto
gráficamente, verificando unas márgenes, espacios y signos de puntuación,
Teniendo en cuenta lo que son en la portada, el titulo claro y conciso del tema que
se vaya a tratar, realizar una tabla de contenido sobre los temas, introducción,
conclusión, notas de pie de página, cuerpo del trabajo, biografía, referencias,
anexos, recomendaciones.
Se podría decir que el objeto central de estas normas, es establecer etapas y

procedimientos que se deben seguir para obtener un buen resultado de la
presentación de un trabajo de investigación.
Las normas técnicas no solo son utilizadas para presentar trabajos, también es
aplicada en estándares de calidad para: empresas, hoteles, restaurantes, calidad,
turística, personal, entre otros. Estas se aplican para certificar la calidad de los
productos, servicios, infraestructura, personal calificado, entre otros.
La Nacionalización es la actividad que establece disposiciones para uso común y

repetido, encaminadas al logro del grado óptimo de orden con respecto a
problemas reales o potenciales, en un contexto dado. En particular, la actividad
consta de los procesos de formulación, publicación. Dentro de estas normas
encontraremos la norma técnica Icontec colombiana 3588, 1486 y la norma Apa.

4.1. NORMA TÉCNICA COLOMBIANA 3588
Documento que describe o da a conocer el estado de cualquier actividad, estudio

o proyecto de carácter administrativo.
CLASIFICACIÓN DE LOS INFORMES SEGÚN LA NORMA TÉCNICA ICONTEC

COLOMBIANA 3588
De acuerdo con los requerimientos de la entidad se clasifican en periódicos y

esporádicos.
De acuerdo con el número de hojas en cortos y en extensos.
De acuerdo con el número de hojas, que se clasifican en:
•Cortos (hasta 10 hojas)
•Ejecutivo (hasta 3 hojas)
•Extensos (cuando exceden de 10 hojas)
MÁRGENES
Superior 3 y 4 cm.
Inferior 2 y 3 cm.
Izquierdo 3 y 4 cm.
Derecho 2 y 3 cm.

4.2. INFORME EXTENSO
Tiene por objeto presentar, caracterizar y dar una idea global del informe. Esta es:
cubierta, portada, tabla de contenido y glosario.
La norma NTC 1486, establece las reglas para la presentación de un trabajo

escrito, cualquiera que sea su nivel de profundidad.
Algunos de los trabajos que se pueden ejecutar bajo las pautas de presentación
de esta norma son:
- Trabajos de introducción a la investigación
- Trabajo de grado
- Trabajo de investigación profesional
– Ensayo
El Manual de publicaciones de la APA contiene directrices para todos los aspectos

relacionados con la redacción, especialmente en las ciencias sociales, desde la
determinación de la autoría hasta la construcción de un cuadro para evitar el
plagio, y para la precisión en las referencias bibliográficas.
El modelo se ha extendido a través del mundo y es uno de los preferidos por

muchos autores e instituciones. Es utilizado frecuentemente para las citas a textos
en un artículo, libro, Internet y otras formas de documentos; de hecho, muchas
revistas científicas lo toman como único válido para la creación de citas y
bibliografías en publicaciones.

4.3. NORMAS DE CALIDAD, APLICADAS A LA ELABORACIÓN Y
PRESENTACIÓN DE DOCUMENTOS
elaboración de documentos es una norma técnica Colombiana que sirve para

realizar un documento o comunicación escrita, como se es llamada en el ámbito
de las empresas, esta es utilizada para manejar información, entre empresas,
personas naturales y así mismo para la relación entre empresas y empleados
.Estas nos muestran una forma correcta de realizar las cartas administrativas y
otros tipos de documentos formales; como lo son sus estilos, sus zonas, sus
partes, sus aspectos más importantes, sus generalidades y sus márgenes. Todo
esto en relación a la elaboración de un correcto y excelente trabajo.
https://es.wikipedia.org/wiki/Estilo_APA
5. INTRODUCION A LOS SISTEMAS DE INFORMACION
SISTEMAS DE INFORMACIÓN:
Un sistema de información se puede definir técnicamente como un conjunto de

componentes relacionados que recolectan (o recuperan), procesan, almacenan, y
distribuyen información para apoyar la toma de decisiones dentro de una empresa,
Un sistema de información es un conjunto de datos que interactúan entre sí con un
fin común.
https://biblioteca.itson.mx/oa/dip_ago/introduccion_sistemas/p3.htm
https://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_informaci%C3%B3n

5.1. CLASES DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
Sistema automatizado: es un sistema donde se transfiere tareas de producción,

realizadas habitualmente por operadores humanos a un conjunto de elementos
tecnológicos.
Un sistema de información consta de dos partes principales:
Parte operativa: son los elementos que forman la parte que la maquina se mueva
y realice la operación deseada.
Parte de mando: Este debe ser capaz de comunicarse con todos los
constituyentes de sistema automatizado.
Sistemas de mano: es un sistema donde la recopilación de la información es más

lenta para almacenar en una herramienta tecnológica.
https://www.monografias.com/trabajos76/software-sistemas-informacion/software-sistemas-
informacion2.shtml
5.2. IMPORTANCIA DE PROVEER INFORMACIÓN EN LAS EMPRESAS
Es importante para todas las organizaciones tanto grandes como pequeñas contar
con un sistema de información eficaz y efectivo, ya que Los sistemas de
información (SI) son reconocidos como una herramienta básica para usar y
acceder a la información además de facilitar el proceso de toma de decisiones en
las organizaciones.
Un sistema de información realiza cuatro actividades básicas: entrada,

almacenamiento, procesamiento y salida de información.
Entrada de Información:
Es el proceso mediante el cual el Sistema de Información toma los datos que

requiere para procesar la información. Las entradas pueden ser manuales o
automáticas. Las manuales son aquellas que se proporcionan en forma directa por
el usuario, mientras que las automáticas son datos o información que provienen o
son tomados de otros sistemas o módulos. Esto último se denomina interfaces
automáticas.

Las unidades típicas de entrada de datos a las computadoras son las terminales,
las cintas magnéticas, las unidades de diskette, los códigos de barras, los
escáneres, la voz, los monitores sensibles al tacto, el teclado y el mouse, entre
otras.
Almacenamiento de información:
El almacenamiento es una de las actividades o capacidades más importantes que

tiene una computadora, ya que a través de esta propiedad el sistema puede
recordar la información guardada en la sección o proceso anterior. Esta
información suele ser almacenada en estructuras de información denominadas
archivos. La unidad típica de almacenamiento son los discos magnéticos o discos
duros, los discos flexibles o diskettes y los discos compactos (CD-ROM).
Procesamiento de Información:
Es la capacidad del Sistema de Información para efectuar cálculos de acuerdo

con una secuencia de operaciones preestablecida. Estos cálculos pueden
efectuarse con datos introducidos recientemente en el sistema o bien con datos
que están almacenados. Esta característica de los sistemas permite la
transformación de datos fuente en información que puede ser utilizada para la
toma de decisiones, lo que hace posible, entre otras cosas, que un tomador de
decisiones genere una proyección financiera a partir de los datos que contiene un
estado de resultados o un balance general de un año base.
Salida de Información:
La salida es la capacidad de un Sistema de Información para sacar la información

procesada o bien datos de entrada al exterior. Las unidades típicas de salida son
las impresoras, terminales, diskettes, cintas magnéticas, la voz, los graficados y
los plotters, entre otros. Es importante aclarar que la salida de un Sistema de
Información puede constituir la entrada a otro Sistema de Información o módulo.
En este caso, también existe una interface automática de salida. Por ejemplo, el
Sistema de Control de Clientes tiene una interface automática de salida con el
Sistema de Contabilidad, ya que genera las pólizas contables de los movimientos
procesales de los clientes.

6. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE ESTE SISTEMA?
El sistema de información puede trabajar con diversos elementos. Entre ellos

están software, hardware, base de datos, sistemas especialistas, sistemas de
apoyo a la gerencia, entre otros.
Es decir, están inclusos todos los procesos informatizados, que pueden tener
disponibilidad de la información correcta y hacer la empresa funcionar de manera
adecuada.
Sin embargo, existen algunas características inherentes a este sistema que deben
ser llevadas en consideración. Ve cuáles son.
Relevancia
El sistema debe generar informaciones relevantes y necesarias a la empresa, que

deben ser generadas a tiempo y ser confiables.
Así, esas informaciones tienen un costo cercano al estimado por la organización y

atienden a los requisitos de gestión y operación de la empresa.
Integración
Hay que tener una integración entre el sistema de información y la estructura de la

empresa.
De esta manera, es más fácil coordinar los departamentos, sectores, divisiones y

otros tipos de unidades de organización.
Además, este proceso de integración facilita y agiliza la toma de decisiones.
Flujo independiente
Esa característica es bastante diferenciada, porque, al mismo tiempo en que hay

un flujo de procesamiento de datos, que ocurre de manera interna y externa,
también hay un flujo independiente de los sistemas de información.
Está integrado a los subsistemas existentes y, por eso, actúa de manera más
rápida y con menos costos.

Control
No es obligatorio, pero los sistemas de información pueden contener herramientas

de control interno, cuya finalidad es asegurar que las informaciones generadas
son confiables y actuar de manera a proteger los datos controlados.
Directrices
Sirven para garantizar que los objetivos de la empresa serán atingidos de manera
objetiva, eficiente y directa.
7. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN?
Como existen diferentes tipos de información y ellas son categorizadas en nivel,

también hay diferentes tipos de sistemas.
Cada uno de ellos tiene especificidades y particularidades, vueltos para el

suministro de determinado tipo de información.
Estos diversos tipos de sistemas trabajan de manera integrada, atendiendo a

intereses empresariales diversificados. Ellos actúan en los niveles estratégico,
operacional, de conocimiento y táctico.
Para simplificar, existen 4 sistemas de información principales. Ellos son bastante

conocidos y utilizados en las organizaciones del mundo todo. Ve cuáles son.
ERP
Los sistemas Enterprise Resource Planning (o Planeamiento de Recursos de la

Empresa) son software que integran diferentes procesos y datos de la empresa,
reuniéndolos en un solo lugar.
De esta manera, los datos de todos los departamentos de la organización son

integrados y almacenados.
Los datos brindados por el software ERP ayudan a traer más agilidad a los
procesos y permiten cumplir la producción por demanda, también llamada de just
in time.

El objetivo es reducir los stocks hasta eliminarlos, evitando los costos de
almacenamiento.
Un ejemplo de funcionamiento de software ERP es en el momento de la venta de

una mercancía.
Mientras la venta es realizada, los departamentos de producción y de compras son

automáticamente alertados.
Así, es posible verificar si hay todos los productos o si será necesario adquirir
algo. Además, es posible identificar la necesidad de reponer los estoques.
CRM
Los software Customer Relation ship Management (o Gestión de Relación con el

Cliente) automatizan todas las funciones relativas al contacto con los clientes,
permitiendo que las organizaciones recolecten y almacenen los datos de contacto,
las preferencias de los clientes, el histórico de compras de ellos, entre otros.
Así, la empresa puede contactar los clientes para estrategias específicas, con el
objetivo principal de atender a las necesidades de los consumidores de manera
anticipada.
SCM
Ya los sistemas Supply Chain Management (o Administración de la Cadena de

Suministro) integran los diferentes procesos relativos a los proveedores de
servicios, productos e informaciones.
La finalidad es crear valor para el consumidor, satisfaciéndolo cuando él adquiere

un producto o servicio.
Así, ese tipo de software integra los datos relativos a fabricantes, proveedores y
puntos de venta, garantizando que los productos sean entregues en las
cantidades necesarias y en el plazo correcto, evitando la falta de mercancía o el
exceso de stock.
Así, se alcanza un buen nivel de servicio al mismo tiempo que los gastos son
reducidos.

Es importante resaltar que este software es compuesto por los sistemas de
gestión de suministros y componentes, de la cadena de suministros, de la
estructura de producto, del rastreo de origen y uso y de control de la cadena de
suministros.
De esta manera, se consigue hacer desde la previsión de ventas, inventario y

clasificación de productos hasta reducir el costo de manipulación y creación de
piezas.
SIG
Los Sistemas de Información Gerenciales son dirigidos hacia el apoyo a la toma

de decisiones y actúan en los niveles estratégico, operacional y táctico.
Las informaciones pueden ser reportadas por medio de gráficos, hojas de cálculo
o, los habituales informes.
En el caso de los informes, ellos pueden ser categorizados en 4 tipos, como verás
ahora.
INFORMES PROGRAMADOS
Son una de las formas más tradicionales para la visualización de informaciones.

Como el propio nombre afirma, ellos son programados, o sea, son generados de
acuerdo a una programación.
Algunos ejemplos de informes programados son los de ventas por día y por
semana y las demostraciones financieras mensuales, por ejemplo.
INFORMES DE EXCEPCIÓN
Son generados en situaciones excepcionales con la finalidad de obtener

informaciones específicas.
Por ejemplo, un informe enfocado en la lista de deudas por cobrar o uno que
presente a los clientes que sobrepasan el límite de crédito ofertado.

8. INFORMES Y RESPUESTAS POR SOLICITACIÓN
Presentan las informaciones de acuerdo con la solicitación del emprendedor. Por

eso, no informan datos específicos, pero sí una visión general para que el gestor
pueda analizar los datos rápidamente y encontrar soluciones inmediatas.
INFORMES EN PILAS
Las informaciones son puestas en pilas en el área de trabajo en red del gestor o
emprendedor. Así, él puede acceder al informe siempre que quiera o necesite
EXPOSICIONES PROVEER LA INFORMACION
SELECION DE PERSONAL-GROIS SOLARTE, DENNIS PALACIOS
El objetivo tenía como fundamento la búsqueda de contratación de personal

calificado para cierto cargo especifico, en su proceso selectivo en el cual adapta a
una persona al cargo y lograr un resultado a corto plazo, para maximizar su
potencial en dicha experiencia, las herramientas para sobresalir son:
 Software, plataformas
 Sistemas de información
 Descripción del vacante
 Test y juegos de selección
 Selección interna
 Compromiso de los empleados
9. ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de

contar con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias
para llevar a cabo satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus
objetivos económicos y metas económicas. La Selección de Personal bajo esa
premisa se convierte en el proceso más importante dentro de la organización
puesto que dependiendo de una buena gestión de selección de personal la
empresa cumple su proyección de crecimiento. De sus trabajadores depende la
permanencia en el mercado, así de simple.

La selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por
profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el
proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar social
del factor humano. En este orden podemos decir que el proceso de selección de
personal consiste en una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se
encuentra mejor preparado o con mayor aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo
al cargo y a la empresa los procedimientos pueden ser más bien cortos o
extensos, puede ser por el objeto o las políticas de empresa si así lo requieren, se
deben realizar un mayor número de pruebas o de entrevistas que alargan el
proceso y lo hacen más extensa.
Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de muchos

instrumentos infraestructura, tecnología, procedimientos de seguimiento y control,
instalaciones o maquinaria, pero si tiene todo esto y no tiene personal idóneo,
creativo, innovador, talentoso su permanencia en el mundo empresarial está en
veremos.
9.1. PLANEACIÓN DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Lo primero que se debe hacer es anticiparse a las necesidades futuras de la

organización referente a sus trabajadores, es necesario revisar la necesidad de
contar con el suficiente personal para el desarrollo normal de sus actividades, o
sencillamente para ocupar una vacante, lo que se pretende es determinar el
número y calificación de las personas necesarias para desempeñar deberes
específicos en un área designada.

9.2. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se
requiere iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una
actividad productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un
trabajador que se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por
mencionar algunas.
Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se

publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y
que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre
entrevista telefónica para validar disponibilidad del candidato así como aceptación
de condiciones de la oferta.
Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de

conocerlo un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta
entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las
preguntas deben tenerse anticipadamente así como se debe conocer muchos
factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.
Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de

posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y
se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al aspirante
como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.
Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante

comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así
como verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o
disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o varias
personas encargadas de realizar este procedimiento.
Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes
de diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez
conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con
cada uno de los jefes.
Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe
de aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la
empresa de contratarle.
Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal, contar

con buenas fuentes de reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar
un determinado cargo.

Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base
de datos con los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que
se pueda tener acceso inmediato al perfil buscado.
Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea
de radio prensa o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en
los casos en que el perfil es operativo.
Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de

gran importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instragram,
Babeé, entre otras son utilizadas para anunciar las ofertas laborales y son
fundamentales para el objetivo de la selección de personal.
Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y

permiten encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar
en el periódico universitario las ofertas laborales ofrecidas.
En Grupo Soluciones Horizonte, somos especialistas en la consecución de

Talentos para su Organización, contamos con más de 16 años de experiencia, con
herramientas tecnológicas y profesionales idóneos en la realización del proceso, lo
que nos permite entregar a nuestros clientes garantías de servicio. Contáctenos.
10. VIDEO SOBRE TALENTOS-ALEXANDRA LOPEZ
¿LOS TALENTOS SON NATURALES O ADQUIRIDOS?
Todo ser humano nace con algún (o algunos) talento, es decir, tiene alguna
capacidad concreta que de manera natural se le da bien y que disfruta
desarrollándola ya que esto no le supone apenas esfuerzo. A este tipo de talento
se le llama, talento natural o innato, ya que viene dado por la herencia genética del
individuo. Si nos vamos a una escuela infantil, donde nos encontraremos a niños
menores de 3 años, y nos fijamos en ellos, rápidamente podremos apreciar los
talentos innatos de muchos de ellos. Podremos identificar al líder, aquel
pequeño/a al que sigue el resto del grupo, también podremos identificar al
mediador/a de conflictos, aquel que cuando dos alumnos se pelean por el mismo
juguete, media entre ambos para que haya paz. Si seguimos observando,
detectaremos a aquellos que destacan por sus habilidades físicas o musicales o
intelectuales… Estos niños no saben lo que son las técnicas de liderazgo, ni jamás
han oído la palabra conflicto, pero de manera espontánea cada uno de ellos tiene
determinados comportamientos naturales ante la misma situación.

11. ANALISIS DE PUESTO-MONICA ROBAYO
TIPOS DE ANALISIS
 El análisis de puestos basados en las tareas

 El análisis de puestos basados en competencias
 El análisis de puestos basados en fortalezas
DESARROLLO DEL ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO
 Establecer tareas
 Agrupar tareas en funciones
 Establecer casos
 Extraer competencias
 Afinar las competencias según el tipo de empresa
ANALISIS DE PUESTO
Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler, el análisis de

puestos es:
“El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las

responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.
Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal y

Recursos Humanos, esbozan la siguiente definición de análisis de puestos:
“El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de

información sobre un puesto de trabajo determinado”.

¿CUÁNDO SE NECESITA REALIZAR UN ANÁLISIS DE PUESTO?
Estas son algunas de las situaciones donde se necesita o recomienda el análisis

de puesto.
1. Cuando se funda la organización.
2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de

nuevas tecnologías o procedimientos.
4. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una

empresa.
DATOS QUE DEBEN RECOLECTARSE PARA UN ANÁLISIS DE PUESTO
Actividades del trabajo:
• Actividades y procesos del trabajo
• Registros de las actividades
• Procedimientos utilizados
• Responsabilidad personal
Actividades orientadas al trabajador:
• Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
• Movimientos elementales para el análisis de métodos.

11.1. MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AYUDAS QUE SE UTILIZAN
PARA EL TRABAJO
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto:
• Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
• Habilidades requeridas.
Desempeño del trabajo:
• Análisis de error.
• Normas de trabajo.
• Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos):
• Condiciones físicas de trabajo.
• Requerimientos personales para el puesto.
IDENTIDAD DEL PUESTO DENTRO DE LA ESTRUCTURA DE LA

ORGANIZACIÓN
Beneficios del análisis de puestos para los gerentes de línea:
• Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
• Permite realizar una mejor selección del personal
• Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.
Beneficios para los empleados del análisis de puestos:
• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
• Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

12. COMPETENCIAS LABORALES- PAULA HORTUA
Son los conocimientos, actividades o destrezas para llevar a cabo una actividad.se
dice que una persona es competente cuando implementa las siguientes cuatro
características:
 Conocimientos
 Destrezas
 Habilidades
 Actitudes
TIPOS DE COMPETENCIAS
 De manera inconsciente o consciente

 Básicas
 Conductuales
 Funcionales
Son desarrolladas a través de actividades de aprendizaje:
 Trabajo en equipo
 Organización
 Capacidad de análisis de datos y reportes
 Habilidad para tomar decisiones
 Orientación al cliente
 Creatividad e innovación
 Comunicación efectiva
13. PIRAMIDE JERARQUICA- DANA CORTES
DESCRIPCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES JERÁRQUICAS
En una organización, la jerarquía está formada normalmente por un grupo singular

y de poder en la parte superior con los niveles posteriores por debajo de ellos.
Este es el modo dominante de organización entre las grandes organizaciones;
mayoría de las empresas, los gobiernos y las religiones organizadas son las
organizaciones jerárquicas, con diferentes niveles de gestión, poder o autoridad.
Por ejemplo, la amplia visión general de alto nivel de la organización general de la

Iglesia Católica está formado por el Papa, a continuación, los Cardenales, a
continuación, los arzobispos, y así sucesivamente.

14. NOMINA-CAMILO NARVAEZ
Es la suma de registros financieros reflejados en los sueldos de todos los

empleados en una empresa.
La importancia es 70% u 80% en gestión de talento humano
CLASES DE NOMINA
Devengos:
Son las precesiones salariales o no salariales de cada trabajador (Lo que recibe el
empleado).
Deducciones:
Se incluyen las deducciones de seguridad social, hacienda y demás obligaciones

adquiridas de forma voluntario por el trabajador por la empresa (anticipo,
préstamos, etc.).
Contingencias:
Calculo de las bases de cotización por contingencias comunes y por contingencias

profesionales también la base de horas extras, la base de cotización mensual la
cual se obtiene como regla general de total devengado anual incluyendo las pagas
extras que señale el convenio divido por doce meses y, multiplicado por los días o
meses de alta del trabajador en la empresa.

14.1. NOMINA EN LA CONTABILIDAD
En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados

por el trabajo que han hecho en la empresa durante un período determinado de
tiempo, normalmente mensual o trimestral.
UN ASPECTO CRÍTICO DE LA CONTABILIDAD FINANCIERA
La nómina es muy importante en la contabilidad financiera de una empresa por

varias razones.
En primer lugar, la importancia de la nómica es vital en una empresa dado que

aquélla y los impuestos derivados de la misma afectan significativamente al
ingreso neto de la empresa. También es, a menudo, objeto de numerosas leyes y
reglamentos.
La nómina es también, por supuesto, muy importante para sus destinatarios: los
empleados. Para un trabajador la percepción de su nómina es esencial para su
bienestar.
PODER MOTIVACIONAL
En muchas ocasiones, el salario es uno de los métodos más efectivos para

motivar a un trabajador, por lo que una empresa debe abonar la nómina de
manera oportuna y precisa.
Es importante que a todos los empleados se les pague con exactitud y

oportunamente con las retenciones y deducciones correctas, tanto en beneficio del
perceptor, como de la misma empresa para asegurarse que las retenciones y
deducciones son presentadas de una manera apropiada.
Esto incluye el pago de sueldos, retenciones, indemnizaciones, anticipos y

deducciones.
https://debitoor.es/glosario/definicion-nomina

15. GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR
GUÍA DE APRENDIZAJE No.1
ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:
15.1. OBSERVA LA SIGUIENTE IMAGEN Y DESCRIBE QUE ASPECTOS

POSITIVOS O NEGATIVOS ENCUENTRAS EN LAS IMÁGENES UNO Y DOS.
 Aspecto negativo en la imagen # 1 se evidencia el desorden en cuanto a

papelería, archivos y demás.
 Aspecto positivo en la imagen # 2 se evidencia toda la papelería y archivos
completamente organizados.
DE ACUERDO CON LO VISTO EN SU COMPETENCIA DOCUMENTAR Y

DEFINIR DE RESPUESTA A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS
15.2. ¿CÓMO PODRÍA AFECTAR EL MAL MANEJO DE LA INFORMACIÓN A LA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?
 Poca documentación de los colaboradores

 No clasificar adecuadamente a los empleados
 Falta de comunicación
 Exceso de actividades operativos en el área de recursos humanos

15.3. ¿CUÁL SERÍA EL CONTENIDO DOCUMENTAL PRINCIPAL EN EL
PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO?
La gestión documental incluye: contratos, documentos personales del empleado,

nominas, bajas médicas; un punto importante es que toda la información debe
estar accesible para todas las personas involucradas en el departamento de
recursos humanos.
15.4. VUELVA LEER LA CIRCULAR 004 DEL 2003 Y REALICE SEGÚN LA GTC
185 UN INFORME EJECUTIVO DONDE BAJO SU PROPIO CRITERIO
COMO TECNÓLOGO, ESCRIBA CON QUE ESTÁ DE ACUERDO Y CON
QUÉ NO, SI LE CAMBIARIA ALGO A LA NORMA Y COMO LA
AJUSTARÍA A LAS ENTIDADES DE ORDEN PRIVADO.
Analizando y teniendo en cuenta lo anterior, en desarrollo al programa de

renovación administrativa pública se viene adelantando por parte de la presidencia
de la república, el departamento nacional de planeación, el archivo general de la
nación y el departamento administrativo de la función pública un plan de
contingencia.
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE FUNCIÓN PÚBLICA
En esta circular se expresa la necesidad de todas las entidades de la rama

ejecutiva del orden nacional.
Los criterios técnicos establecidos por el archivo general de la nación cada
expediente laboral debe contener como mínimo los siguientes documentos
respondiendo a la forma de vinculación laboral en cada entidad
 Acto administrativo de nombramiento

 Oficio de notificación del nombramiento o contrato de trabajo
 Oficio de aceptación del nombramiento en el cargo del contrato
 Documentos de identificación
 Hoja de vida
 Soportes documentales de estudios y de experiencia
 Acta de posesión
 Certificados de antecedentes disciplinarios
 Certificado de aptitud laboral (examen, medico, ingreso)
 Afiliaciones régimen de salud EPS, PENSION, CESANTIAS, CAJA DE
COMPESACION etc.
 Evaluación de desempeño

 Acto administrativo de retiro o desvinculación del servidor de la entidad,
donde consten las razones del mismo: Supresión del cargo,
insubsistencia, destitución, aceptación de renuncia al cargo, liquidación
del contrato, incorporación a otra entidad, etc.
El hecho de que todo expediente de historia laboral deba estar constituido mtn1mo
por los anteriores documentos, no obsta para que las entidades de acuerdo con su
naturaleza jurídica, con sus responsabilidades particulares, puedan hacer sus
propios requerimientos documentales, complementándola.
De otra parte, las entidades deberán establecer controles que garanticen la

transparencia de la administración de las Historias Laborales y la responsabilidad
de los funcionarios que desarrollan actividades propias de la gestión del talento
humano.
Por lo anterior, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley 594 de

2000, los Secretarios Generales o funcionarios administrativos de igual o superior
jerarquía pertenecientes a las entidades públicas, dentro del proceso de
organización de archivos, deberán verificar que:
 En cada expediente los documentos se encuentren ordenados atendiendo

la secuencia propia de su producción; y su disposición refleje el vínculo que
se establece entre el funcionario y la entidad.
 Los documentos de cada Historia Laboral estén colocados en unidades de

conservación (carpetas) individuales, de manera que al revisar el
expediente, el primer documento sea el que registre la fecha más antigua y
el último el que refleje la más reciente. Cada expediente podrá estar
contenido en varias unidades de conservación de acuerdo con el volumen
de la misma, se recomienda que cada carpeta tenga como máximo 200
folios. La foliación debe ser consecutiva de 1 a n independientemente del
número de carpetas, por ej. Carpeta 1 Fls. 1-200, Carpeta 2 Fls. 201-400,
etc.
 Dichos documentos se registrarán en el formato de Hoja de Control que se

anexa de acuerdo con su instructivo, lo cual evitará la pérdida o ingreso
indebido de documentos.
 Las oficinas responsables del manejo de Historias Laborales elaboren el

Inventario Único Documental de los expedientes bajo su custodia.
 Los espacios destinados al archivo de Historias Laborales, deben ser de

acceso restringido y con las medidas de seguridad y condiciones
medioambientales que garanticen la integridad y conservación física de los
documentos.

Aprovechando el proceso de organización archivística que vienen adelantando las
entidades en cumplimiento de las recomendaciones del Archivo General de la
Nación y dada la importancia legal y el carácter administrativo de los documentos
que conforman las Historias Laborales, las entidades deberán verificar la
organización de las mismas, ajustando sus manuales y reglamentos internos a las
disposiciones anteriormente descritas.
El Archivo General de la Nación en cumplimiento de sus funciones de asesoría

técnica, inspección y vigilancia otorgadas por la Ley, continuará realizando visitas
a las entidades, para verificar el cumplimiento de las obligaciones respecto al
manejo archivístico y en especial de las series documentales anteriormente
citadas.
16. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:
Los aprendices consultaran la siguiente normatividad, y por grupos de trabajo de

acuerdo con la asignación del instructor organizaran una exposición de forma
creativa que incluya actividades participativas con los compañeros para la
retroalimentación que coadyuven a la comprensión de las disposiciones para la
conservación y uso de la información.
1-Ley 80 de 1989
2-Ley 594 de 2000.
3-Acuerdo 037 de 2002: Normas para la conservación de la documentación.
4-Ley Estatutaria 1581 de 2012: Por la cual se dictan disposiciones generales

para la protección de datos personales.
5-Decreto 2609 De 2012 Gestión de documentos.
6-Acuerdo 060 de 2001

17. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1
El (La) Aprendiz debe desarrollar en un mapa semántico en un pliego de papel los

conceptos relacionados de Archivística por grupos de trabajo de acuerdo con las
indicaciones del instructor
• Clases de documentos para archivo: Escrito, digitales, micrografías,

archivos sonoros, archivos fotográficos, videos etc.
• Procedimientos para conservación de documentos en las organizaciones
• Sistemas de ordenación de instructivos y formatos: concepto y clases.
• Sistemas de clasificación y ordenación documental
• Tecnología para la preservación de la información de los instructivos del

sistema de información del sistema de gestión del talento humano

a) Realice la lectura del documento “Normas Básicas De Organización De

Archivos De Oficina”.
b) Explicar a través de un mapa mental las actividades correspondientes a

expedientes administrativos y correspondencia.
c) Realice la lectura sobre, La Gestión Documental como soporte básico en la

Gestión de la Calidad, http://abccalidad.blogspot.com.co/2011/04/gestion-
documental-en-la-gestion-de-la.html analice, sobre porque un sistema de gestión
de la calidad de una organización debe estar documentado a partir del proceso de
Gestión de Talento Humano, posteriormente realice una ponencia de una página
sobre la documentación y archivo del proceso de Gestión del Talento Humano.

19. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
Elabore bajo el direccionamiento de su instructor un modelo a escala de una caja

X 200 para archivo de 10x10cm y 5 Carpetas cuatro aletas para archivo donde
cada carpeta contenga las historias laborales de cada uno de los empleados
incluya, correspondencia, actas, circulares, memorandos, etc.

20. GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL PROCEDIMIENTO
DESARROLLO CURRICULAR GUÍA DE APRENDIZAJE No.2
20.1. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL
Visite las oficinas del CIDE ubicadas en la Subsede que se encuentre y aplique 6
encuestas que le entregara su instructor o descárguela del LMS en la carpeta
material de apoyo. Una vez aplique la encuesta realice el consolidado y presente
un informe corto con su análisis de los hallazgos encontrados.

20.2. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Hoy en día son pocas las empresas que no hacen uso de los diferentes tipos de
sistemas de información para convertir datos en informes y análisis que les
ayuden a tomar decisiones. Los sistemas de información manejan el flujo y
mantienen la información que utiliza la empresa en su día a día para sus
diferentes operaciones y están formados por varios componentes: personas,
hardware, software, redes, procedimientos y datos.
La gestión del Talento Humano no es la excepción, realice la lectura sobre los 6

sistemas de información, que encontrara en su LMS y visualice la presentación
que encontrara en el siguiente enlace
Una vez analizada la información realice un mapa de telaraña explicando los

diferentes sistemas de información y sus características.

20.3. ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO
(CONCEPTOS Y TEORIA)
MECI, (Modelo Estándar de Control Interno).
De acuerdo a los principios estipulados, y luego de ver el siguiente video que

encontrara en; realice su participación en el foro dando respuesta a las preguntas
que se encuentra en el LMS.
Consideraciones Generales
La Ley 87 de 19931, señala que se entiende por control interno “el sistema
integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes, métodos,
principios, normas, procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación
adoptados por una organización, con el fin de procurar que todas las actividades,
operaciones y actuaciones, así como la administración de la información y los
recursos, se realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales
vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas
u objetivos previstos”.
De conformidad con lo dispuesto en dicha norma, el control interno se expresará a

través de las políticas aprobadas por los niveles de dirección y administración de
las respectivas organizaciones y se cumplirá en toda la escala de la estructura
administrativa, mediante la elaboración y aplicación de técnicas de dirección,
verificación y evaluación de regulaciones administrativas, de manuales de
funciones y procedimientos, de sistemas de información y de programas de
selección, inducción y capacitación de personal acorde con la normatividad
vigente.
Dicha disposición fue reglamentada por el Gobierno Nacional a través del Decreto
1599 de 2005 mediante el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno
MECI, con el fin de facilitar el desarrollo e implementación del Sistema de Control
Interno en las organizaciones del Estado obligadas a cumplirlo.
Este Modelo creó una estructura para el control a la estrategia, la gestión y la

evaluación en las organizaciones del Estado, cuyo propósito era orientarlas al
cumplimiento de sus objetivos institucionales y a la contribución de estos a los
fines esenciales del Estado.

Ámbito de Aplicación
De acuerdo con el artículo 5 de la Ley 87 de 1993, El Modelo Estándar de Control
Interno debe ser aplicado por todos los organismos y organizaciones de las
Ramas del Poder Público en sus diferentes órdenes y niveles, por la organización
electoral, los organismos de control, los establecimientos públicos, las empresas
industriales y comerciales del Estado, las sociedades de economía mixta en las
cuales el Estado posea el 90% o más de capital social, el Banco de la República y
los fondos de origen presupuestal. En consecuencia, dichas organizaciones
deberán adaptar este modelo acorde con el tamaño y la naturaleza de las
actividades según su objeto legal.
Principios del Modelo Estándar de Control Interno
Los siguientes principios del MECI se constituyen en el fundamento y pilar básico

que garantizan la efectividad del Sistema de Control Interno y deben ser aplicados
en cada uno de los aspectos que enmarcan el modelo. En consecuencia, las
organizaciones en la implementación o revisión o fortalecimiento continuo del
Sistema de Control Interno deben incluir estos principios de manera permanente
en su actuar:
Autocontrol
Capacidad que deben desarrollar todos y cada uno de los servidores públicos de
la organización, independientemente de su nivel jerárquico, para evaluar y
controlar su trabajo, detectar desviaciones y efectuar correctivos de manera
oportuna para el adecuado cumplimiento de los resultados que se esperan en el
ejercicio de su función, de tal manera que la ejecución de los procesos,
actividades y/o tareas bajo su responsabilidad, se desarrollen con fundamento en
los principios establecidos en la Constitución Política. Capacidad de cada una de
las organizaciones para desarrollar y aplicar en su interior métodos, normas y
procedimientos que permitan el desarrollo, implementación y fortalecimiento
continúo del Sistema de Control Interno, en concordancia con la normatividad
vigente.

Autorregulación
Capacidad de toda organización pública para interpretar, coordinar, aplicar y

evaluar de manera efectiva, eficiente y eficaz la función administrativa que le ha
sido asignada por la Constitución, la ley y sus reglamentos.
La organización deberá establecer políticas, acciones, métodos, procedimientos y

mecanismos de prevención, control, evaluación y mejoramiento continuo que
permitan dar cumplimiento a cada uno de estos principios, con el propósito de
estructurar su Sistema de Control Interno que permita tener una seguridad
razonable en el cumplimiento de sus objetivos.
Por otro lado, es importante que se contemplen los principios establecidos en el

COSO en su versión 2013, teniendo en cuenta que es uno de los referentes
internacionales para la estructuración del presente Modelo, estos son:
• Demostrar compromiso con la integridad y valores éticos.
• Ejercer la responsabilidad de supervisión.
• Establecer estructura, autoridad y responsabilidad.
• Demostrar compromiso con la competencia.
• Cumplir con la rendición de cuentas.
• Objetivos específicos adecuados.
• Identificar y analizar riesgos.

• Evaluar riesgos de fraude significativos.
• Seleccionar y desarrollar actividades de control.
• Seleccionar y desarrollar controles generales de TI.
• Desplegar a través de políticas y procedimientos.
• Usar información relevante.
• Comunicar internamente.
• Comunicar externamente.
• Realizar evaluación continua.
• Evaluar y comunicar las deficiencias.
El propósito del Modelo Estándar de Control Interno MECI es proporcionar una

serie de pautas o directrices dirigidas a controlar la planeación, gestión, evaluación
y seguimiento en las entidades de la administración pública, facilitando el
desarrollo del Sistema de Control Interno. Estructura, que permite ser adaptada de
acuerdo con la naturaleza de las mismas, organización, tamaño y particularidades,
con el fin de identificar claramente los roles y responsabilidades de quienes
liderarán y participarán activamente en el proceso.

Software para la optimización de información en Gestión del Talento Humano,

Consulte e investigue cada uno de los siguientes programas y presente un informe
escrito con la respectiva bibliografía o cibergrafía, para ser expuesto mediante un
debate con su grupo de compañeros.
 Autotask
 GestPeople
 E-volution
 SimpleHRM
 Orfeo
 Decime
21.1. AUTOTASK:
Es una herramienta de gestión diseñada para distribuidores de informática. Te

permite gestionar todo tu negocio de Servicios de TI, gestión de servicios, ventas y
facturación.
Autotask Pro es una plataforma completa de gestión empresarial diseñada

específicamente para proveedores de soluciones de tecnología: integración de
CRM, centro de atención, contratos, proyectos, facturación, informes, entre otros,
accesible desde cualquier lugar y en cualquier momento. Ahora puedes gestionar
lo que importa.
Igualmente es una solución de automatización en el negocio hospedado para

proveedores de servicio TI, que consiste en un grupo fuera de la caja de
características y de componentes agregados que usan todo en una base de datos
centralizados para almacenar información.
Diseñado Para dedicar menos tiempo y recursos a administrar tu empresa y más

tiempo a hacerle crecer. Generar más facturables, reduce el tiempo de facturación
hasta un 85% y te permite demostrar fácilmente a tu cliente porque hay subir el
precio de contrato de mantenimiento.

21.2. GESTPEOPLE:
Es una herramienta de gestión de recursos humanos para todo tipo de empresas.

Podemos definir la estructura organizativa de nuestra empresa, definir los puestos
profesionales de cada empleado, delimitar las competencias y establecer los
objetivos tanto a corto como a largo plazo.
Cada empleado tendrá su propia ficha contada la información pertinente y estará

situado en un organigrama grafico que servirá de referencia constante. Además en
cualquier momento podremos actualizar cualquiera de estos parámetros en caso
de promociones o bajas.
Todas las acciones que hacemos con gestpeople pueden ser guardadas en
documentos en formato Excel o PDF. De esta forma, los podremos imprimir para
tenerlos siempre a mano.
La interfaz de usuario es muy intuitiva lo que unido a su consultoría y sistema de

ayuda privada, lo convierten un uno de las herramientas de gestión de recursos
humanos más fáciles de usar.
Gest-people es una herramienta especialmente interesante para directores y jefes

de pymes.
21.3. E-VOLUTION:
E-volution es una empresa ecuatoriana de servicios y tecnología de la información,

formada por profesionales ingenieros certificados Microsoft, pioneros y líderes en
le desarrollo de sistemas de recursos humanos basado en competencias, para eso
contamos con varias certificaciones y alianzas estratégicas lo que permite
asegurar la implementación y soporte de nuestro producto.
E-volution (denominado Novell evolution anteriormente) es un gestor libre de

información personal y de trabajo en grupo para GNOME, desarrollado
originalmente por XIMIAN. Es una aplicación oficial del entorno GNOME desde la
versión 2.8 estable del mismo (disponible desde septiembre de 2004). Combina
administración de correo electrónico, calendario, agenda y lista de tareas, su
interfaz gráfica y funcionalidad es equiparable a la de la aplicación Microsoft
Outlook. Forma parte del conjunto GNOME OFFICE.
E-volution se encuentra bajo los términos de la licencia GNU LESSER GENERAL

PUBLIC LICENSE (LGPL).

Este administrador puede opcionalmente conectarse a servidores MICROSOFT
EXCHANGE usando su interfaz web y un añadido conocido como ximian
connector.
Existe también un proyecto que permite operar este programa en entornos

Microsoft Windows.
21.4. SIMPLE HRM:
Es una solución open source o de código abierto con la cual podrás gestionar de
una manera muy completa y eficiente los procesos relacionados con los recursos
humanos de tu empresa.
Simple HRM es una aplicación de fácil uso, tiene una interfaz intuitiva para los
departamentos de RRHH con muchas características incluyendo la gestión de
empleados, gestión de las vacaciones, beneficios, recordatorios y mucho más
Utilizando simple HRM, usted puede:
 Hacer seguimiento de la información sobre sus empleados con facilidad.

 Simplificar la gestión de los empleados.
 Informar y analizar las estadísticas de los empleados de su empresa.
 Eliminar la molestia de los trámites de gestión de recursos humanos.
Por lo tanto, podrás ahorrar tiempo y dinero por la centralización de los datos de
los empleados.
Para usar simple HRM debes instalarlo en un servidor que cuente con Linux,
apache, misal, php.
21.5. ORFEO:
Es un sistema de gestión documental (SGD) desarrollado en Colombia por la

superintendencia de servicios públicos bajo la licencia pública general GNU/GPL
la cual está orientada principalmente a proteger la libre distribución, modificación y
uso de software. Este SGD emplea las normas técnicas y prácticas para la
administración de los flujos documentales y archivísticos con el fin de garantizar la
calidad de los procesos documentales dentro de una organización.
Orfeo es un sistema web que le permite a la organización acceder fácilmente

mediante cualquier navegador a través de internet o intranet para gestionar la
trazabilidad de los documentos evitando así en un gran porcentaje el manejo de
documentos físicos.

VENTAJAS:
 Administración y parametrizacion de tipos de radicación de documentos.

 Aplicabilidad del documento de las técnicas y prácticas de la
administración de los flujos documentales y archivísticos.
 Facilidad para llevar paralelamente el archivo físico vs la sistematización
de la generación de los expedientes virtuales.
 Trazabilidad de la gestión realizada sobre los documentos
 Generación de reportes estadísticos e indicadores de gestión.
 Es una herramienta web de fácil acceso mediante cualquier navegador.
Orfeo cuenta con los siguientes módulos:
 Radicación
 Modificación
 Anulación
 Estadísticas
 Tablas de retención documental (TRD)
 Consultas
 Módulo de archivo
 Préstamo de documentos
 Expedientes virtuales
 Administración
21.6. DECIME:
Es una aplicación que permite el tratamiento, conservación, publicación y trabajo

sobre documentos electrónicos ya sean escaneados o que se haya creado
originalmente en digital.

Realice la lectura de la ISO 27001 de 2005 SGSI, y elabore en un octavo de

cartulina un cuadro sinóptico con los conceptos que usted considere más
importantes y que se ajusten al área de gestión del talento humano .

23. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
Investigue y consulte sobre la normatividad vigente en el área de gestión del

talento humano y realice un normo grama de forma creativa, teniendo en cuenta
los sistemas de organización luego susténtelo a su instructor.

24. GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL
PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR
GUÍA DE APRENDIZAJE No.3

24.1. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL
a. De acuerdo al término “sociedad de la información” realice un cuadro

comparativo sobre las ventajas y las desventajas de su significado, y
observe los videos que se encuentra en el siguiente enlace
EL BIG DATA EN LOS RECURSOS HUMANOS POR META 4
VENTAJAS DESVENTAJAS
ACCESO: DEPENDENCIA:
El usuario puede acceder a la El usuario depende del proveedor es
información desde otra parte del mundo decir que si el proveedor por ejemplo
a cualquier hora se declarara en bancarrota y
detuviera la provisión de servicios el
cliente podría experimentar serios
inconvenientes en el acceso a sus
datos y en consecuencia afectar la
continuidad del negocio
COSTOS BAJOS: CONEXION A INTERNET:
No existe la compra de licencia para el Al no contar con una conexión a
usuario , no existe compra y gasto en internet no podría acceder a la nube
equipamiento de hardware y software y ni a sus datos por ello como
así también el usuario no tiene que recomendación el cliente debe contar
preocuparse del mantenimiento ni con un acceso a internet fiable y que
actualización de sus equipos la conexión no sea lenta
ESPACIOS DE ALMACENAMIENTO: RIESGO:
El cliente no utiliza espacio físico dentro La seguridad y privacidad para el
de su empresa y los archivos al cliente es una preocupación
encontrarse en sola nube permitirán que constante muchas empresas no
el ordenador del cliente siempre se están cómodas sabiendo que sus
encuentre libre datos están almacenados en un
servidor virtual del cual no se sabría
con qué nivel de seguridad se cuenta
ANTICIPACION DE TENDENCIAS: MIGRACION:
Permitiendo a las empresas organizar Si el usuario quiere cambiar sus
una planificación exitosa de sus recursos información a otro proveedor del
humanos servicio no será fácil transferir gran
cantidad de datos de un proveedor a
otro

USO DE LAS TECNOLOGIAS DE LA INFORMACIO Y LA COMUNICACIÓN
VENTAJAS DESVENTAJAS
Brindar grandes beneficios y adelantos en Falta de privacidad
salud y educación
Potenciar a las personas y actores Aislamiento

sociales, ONG etc. A través de redes de
apoyo e intercambio y lista de discusión
Aportar a las PYME de las personas Fraude
empresarias locales para presentar y
vender sus productos a través de internet
Permitir el aprendizaje interactivo y la merma los puestos de trabajo
educación a distancia
Impartir nuevos conocimientos para la A menudo se presentan demasiadas
empleabilidad que requieren muchas distracciones
competencias integración, trabajo en
equipo, motivación , disciplina , etc.
Ofrecer nuevas formas de trabajo como Visión parcial de la realidad
tele trabajo
Dar acceso al flujo de conocimientos e Dependencia de los demás
información para empoderar y mejorar las
vidas de las personas
Facilidades Ansiedad
Exactitud Aislamiento
Menores riesgos Virus
Menores costos Estrés

24.2. OBSERVE LA PRESENTE IMAGEN E INTERPRETE SU SIGNIFICADO.
De respuesta a los interrogantes:
 ¿Cómo aportan las nuevas tecnologías de la información para la

administración del Talento Humano?
El desarrollo tecnológico ha transformado las organizaciones de diversas formas y

prácticamente en todos sus sectores. En el caso de las áreas de recursos
humanos el uso de tecnología colabora a la alineación de la gestión del capital
humano con los objetivos del negocio. De esta forma las áreas de los recursos
humanos han tomado mayor protagonismo en las empresas gracias a las
soluciones tecnológicas presentes en el mercado.

LOS NUEVOS SISTEMAS TECNOLOGICOS:
Han dado paso a una gestión de recursos humanos mucho más completa que
permite no solo garantizar la administración del área si no gestionar el compromiso
de los colaboradores y analizar su potencial y desempeño para generar planes de
acción personalizados. Resulta cada vez más necesario ligar la tecnología con la
gestión de personas y el rendimiento laboral.
¿Cuáles considera son los medios por los cuales Talento Humano administra,
controla, procesa, documenta y almacena la información?
 Bases de datos en internet

 Sistemas de producción
 Intranet
 Comunicación y transmisión
25. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:
Los aprendices investigarán, consultarán y expondrán por medio de un Power

Point y en grupos colaborativos los siguientes conceptos:
• Comunicación organizacional y sistemas de información.
• Sistemas de producción, almacenamiento, transmisión y comunicación de la

organización, Intranet, Internet.
• Metodología en los procesos de información
• Seguridad en la información.
• Presentación de la información institucional.
• Medios de presentación de la información escrita Principios, naturaleza y

alcance de la información del Talento Humano.
• Norma técnica GTC 185, para la presentación de trabajos escritos.
• Identificación de características de los sistemas de información, manual y

automatizada, Ventajas y desventajas.
• Validaciones en los sistemas de información.

26. ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO
(CONCEPTOS Y TEORIA)
26.1. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1
El aprendiz identificara los medios de presentación y almacenamiento de la

información escrita y automatizada correspondiente a las actividades que se
desarrollan en Talento Humano.
A partir del ejercicio anterior determinara las condiciones de ajuste a los sistemas
de información y registro ingrese a la Black Board en la carpeta denominada
material y tomara como ejemplo los formatos de gestión del talento humano:
1. Aceptación del cargo
2. Actas de posesión
3. Acuerdo de Gestión
4. Apertura-Certificación de cuenta Bancaria
OASIS 365
Soacha, 22 de marzo de 2020
Señor / a: Grois Sigrid Solarte Erazo
Gerente
OASIS 365
REFERENCIA ACEPTACIÓN DE NOMBRAMIENTO
Respetado/ a:
Ha sido comunicado de mi nombramiento para el cargo de Directora De Recursos

Humanos de OASIS 365 frente a lo cual manifestó mi gustosa aceptación y me
comprometo a ejercer filialmente las funciones que amerita el cargo, respetando
las políticas principios, valores y estatutos que rigen la empresa.
Cordialmente
Johana Victoria Valero Coronado
1022354675

26.2. ACTA DE TOMA DE POSESIÓN DE CARGOS Y HORAS
(Se labrará al momento en que el docente se haga cargo efectivamente del cargo
u horas en que fuere designado)
En la sede Centro De Desarrollo y Empresarial Soacha N° 001

De Cundinamarca., a los 22. Días del mes de marzo el año 2020, se reúnen
el/la Rectora y el Señor/a Johana Victoria Valero Coronado, quien se hace
presente a efectos de solicitar la toma de posesión del/de cargo/horas
de Directora De Recursos Humanos, de acuerdo con el acta de designación de la
Secretaria de Asuntos Docentes que entrega en este acto. Asimismo, hace
entrega de la declaración jurada de cargos y horas, verificándose que no se
encuentra en ninguna de las incompatibilidades previstas en los artículos 28 y 29
de la Ley 10579. En este mismo acto el/la Johana Victoria Valero Coronado. Del
establecimiento, le informa al docente los derechos las obligaciones que establece
el Estatuto del Docente (Ley 10579) y su reglamentación. El docente declara que
su domicilio a los efectos establecidos por el artículo 6º.del Estatuto del Docente
Se le informa que si el docente cambiara el domicilio declarado está obligado a
comunicarlo al establecimiento, dentro de los 5 (cinco) días hábiles de producido
el mismo. Sin más, firman al pie los presentes.

26.3. INFORME DE SEGUIMIENTO A ESTUDIANTES ACOGIDOS A LOS
ACUERDOS 05 DEL 2013 006 DEL 2009 MACROPROCESO DOCENCIA
Periodo Académico: Primer Periodo
Estudiante: Laura Daniela Peralta Moreno Código: 025
Fecha Entrega: día 22 Mes de Marzo de 2020 Reporte del mes de: febrero
Nombre del Profesor: Alirio Umaña Velásquez
PROPOSITO:
Con el fin de cumplir de dar cumplimiento a lo establecido al Artículo 2 del acuerdo
del consejo superior 06 de 2019 el presente documento se realiza con el propósito
de efectuar seguimiento sobre el desarrollo de la actividad académica. Al
estudiante que ingrese por vía de este acuerdo se le concederá el beneficio por
una sola vez y quedara automáticamente en seguimiento por parte del Director del
Programa y del Área de Bienestar Institucional. Además el parágrafo 1 del mismo
artículo manifiesta que: “el Director del Programa oficiara a los docentes
informándoles sobre la situación del estudiante solicitando un informe mensual
sobre el desarrollo de su actividad académica”

SEGUIMIENTO:
Aspectos Académicos: Sentido crítico, curiosidad, disciplina… Ser un universitario
exitoso requiere contar con una serie de características que hoy te invitamos a
conocer. Aunque son innatas en algunas personas, todos podemos desarrollarlas
con un poco de esmero y determinación.
Notas Obtenidas en el Aspecto Académico Especifique

CUCEA: Universidad de Guadalajara
CUCS: CENTRO UNIVERSITARIO DE CIENCIAS DE LA SALUD.
CUCEI: Centro Universitario de Ciencias Exactas e Ingenierías
CUCSH: Red universitaria. Universidad de Guadalajara
CUAAD: CENTRO UNIVERSITARIO DE ARTE, ARQUITECTURA y DISEÑO
CUCBA: Centro Universitario de Ciencias Biológicas y Agropecuarias
CUT: Central Única de Trabajadores

26.4. CERTIFICADO APERTURA DE CUENTA
EL BANCO POPULAR OFICINA

NIT: 860.007.738-9
CERTIFICA QUE:
LA EMPRESA OASIS 365, CON NIT 830.159.684-2 SE ENCUENTRA

VINCULADO EN ESTA OFICINA A TRAVES DE LA CUENTA DE AHORROS
N°0068759712 D E N O M I N A D A “ C U E N T A C O R R I E N T E ” A B I E R T A
D E S D E E L 1 5 D E A G O S T O D E L 2 0 1 9 , L A CUAL SE ENCUENTRA EN
ESTADO ACTIVA.ADICIONAL CERTIFICAMOS QUE EL CLIENTE NO
TIENE NINGUN OTRO PRODUCTO CON LA ENTIDAD.LA PRESENTE
CERTIFICACIÓN SE EXPIDE EN BOGOTÁ A LOS 22 DÍAS DEL MES DE
MARZO DEL 2020.
CORDIALMENTE,
JUAN FERNANDO LOPEZ

GERENTE SUCURSAL
Dirección General: Calle 70A No. 11 - 83

Bogotá PBX: 5439850 – 2351604

26.5. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
 Diseñar la tabla de indicadores de gestión del talento humano.

 Diseñar una tabla de retención documental y una tabla de valoración
documental apoyado en la legislación archivística.
 Diseñar un procedimiento para el almacenamiento y procesamiento de la
información.
TABLA DE INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Transferencia del conocimiento:

27. CONCLUSION
Este trabajo me llevo a ampliar mi concepto sobre el tema señalado, Proveer la

Información ya que se evidenciaron diversos puntos y perspectivas a la hora de
realizar un material pedagógico, lo cual este da la culminación de todo lo
investigado.
Se llegó a la conclusión de que tal y como hemos visto en los resultados, el

ámbito en el que se desarrollo fue colaborativo es decir grupal y/o en equipo lo
cual permite lograr más rápido los objetivos, por lo tanto cabe destacar que esta
visualizado entre el tutor y aprendiz orientados a una misma meta.

28. BIBLIOGRAFIA
https://es.wikipedia.org/wiki/Estilo_APA
https://biblioteca.itson.mx/oa/dip_ago/introduccion_sistemas/p3.htm
https://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_informaci%C3%B3n
https://www.monografias.com/trabajos76/software-sistemas-informacion/software-sistemas-
informacion2.shtml
https://debitoor.es/glosario/definicion-nomina

29. GLOSARIO
ERP: Los sistemas Enterprise Resource Planning (o Planeamiento de Recursos

de la Empresa) son software que integran diferentes procesos y datos de la
empresa, reuniéndolos en un solo lugar.
CRM: Los software Customer Relation ship Management (o Gestión de Relación

con el Cliente) automatizan todas las funciones relativas al contacto con los
clientes, permitiendo que las organizaciones recolecten y almacenen los datos de
contacto, las preferencias de los clientes, el histórico de compras de ellos, entre
otros.
SIG: Los Sistemas de Información Gerenciales son dirigidos hacia el apoyo a la

toma de decisiones y actúan en los niveles estratégico, operacional y táctico.
Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de

posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y
se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al aspirante
como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.
Intranet: Una intranet es una red informática que utiliza la tecnología del protocolo
de Internet para compartir información, sistemas operativos o servicios de
computación dentro de una organización. Suele ser interna, en vez de pública
como internet, por lo que solo los miembros de esa organización tienen acceso a
ella.


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TECNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO

PROVEER INFORMACION DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA

JOHANA VICTORIA VALERO CORONADO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SOACHA, 29 DE MARZO DE 2020

PROVEER LA INFORMACION Página 1

PROVEER INFORMACION DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA

INSTRUCTOR: ALIRIO UMAÑA VELASQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

PROVEER LA INFORMACION Página 2

1.1. OBJETIVO GENERAL

1.2. OBJETIVO ESPECIFICO

4. NORMAS TÉCNICAS ICONTEC Y NORMA APA PARA LA PRESENTACIÓN

4.1. CLASIFICACIÓN DE LOS INFORMES SEGÚN LA NORMA TÉCNICA

4.2. INFORME EXTENSO………………….………………………………………..…13

4.3 NORMAS DE CALIDAD, APLICADAS A LA ELABORACIÓN Y

5. INTRODUCCIÓN A LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN

5.1. CLASES DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN……………………………..……15

5.2. IMPORTANCIA DE PROVEER INFORMACIÓN EN LAS EMPRESAS

6. ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DE ESTE SISTEMA?.....................18

7. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN?...................19

8. INFORMES Y RESPUESTAS POR SOLICITACIÓN……………………………20

9. ETAPAS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

9.1. PLANEACIÓN DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL…………………..…...….21

9.2. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL…………………………………..22

10. VIDEO SOBRE TALENTOS-ALEXANDRA LÓPEZ

¿LOS TALENTOS SON NATURALES O ADQUIRIDOS?......................................23

PROVEER LA INFORMACION Página 3

11.1. MAQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AYUDAS QUE SE UTILIZAN

12. COMPETENCIAS LABORALES- PAULA HORTUA……………………….……28

13. PIRÁMIDE JERÁRQUICA- DANA CORTES

DESCRIPCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES JERÁRQUICAS

14. NOMINA-CAMILO NARVÁEZ…………………………………………….……….29

14.1. NOMINA EN LA CONTABILIDAD………………………………………………30

15. GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL, PROCEDIMIENTO

15.1. OBSERVA LA SIGUIENTE IMAGEN Y DESCRIBE QUE ASPECTOS

15.2 ¿CÓMO PODRÍA AFECTAR EL MAL MANEJO DE LA INFORMACIÓN A LA

15.3. ¿CUÁL SERÍA EL CONTENIDO DOCUMENTAL PRINCIPAL EN EL

16. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS………………34

17. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1…………………………………………...43

18. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2……………………………………………44

19. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO……………………………………..45

PROVEER LA INFORMACION Página 4

20.1. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL……………………………………..46

20.2. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS……………..47

20.3. ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO

21. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2……………………………………….….51

21.4. SIMPLE HRM…………………………………………………………..………..55

22. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 3…………………………………………..57

23. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO………………………………..…..58

24. GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL, PROCEDIMIENTO

24.1. ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL………………………...……………60

24.2. OBSERVE LA PRESENTE IMAGEN E INTERPRETE SU

25. ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS………………..62

26. ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO

PROVEER LA INFORMACION Página 5

26.2. ACTA DE TOMA DE POSESIÓN DE CARGOS Y HORAS……………..….70

26.3. INFORME DE SEGUIMIENTO A ESTUDIANTES ACOGIDOS A LOS

26.4. CERTIFICADO APERTURA DE CUENTA…………………………...……….74

26.5. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO……………………...……………75

PROVEER LA INFORMACION Página 6

1.1. OBJETIVO GENERAL: