Los “excluidos” de la negociación colectiva

Acciones gremiales contra la subcontratación laboral

Andrea Del Bono1

Introducción
En los años ochenta, y especialmente durante la década de 1990, la tercerización ha
sido una de las herramientas del neoliberalismo económico para vehiculizar la flexibilidad
laboral y la descentralización de las estructuras organizativas y productivas de las
empresas. En la Argentina estos procesos acarrearon consecuencias negativas para los
trabajadores, de manera generalizada pérdida de derechos laborales y sindicales y,
específicamente según los sectores de actividad, precarización y amento de la
desocupación. Esta evolución, enmarcada por la vigencia del régimen de convertibilidad y
por las reformas económicas de los años noventa, se profundizó con la transformación
estructural de las condiciones que rigieron históricamente la negociación colectiva en
nuestro país.
Según Palomino y Trajtemberg (2006), la pauta de negociación instaurada durante
la década de 1990 fue un instrumento de legitimación de la flexibilización laboral en sus
distintas formas (interna, numérica, salarial) y de la descentralización de la negociación
colectiva. Luego de haber sido durante décadas un instrumento utilizado por los
trabajadores para mejorar sus condiciones de vida y de trabajo, durante el período
neoliberal, los convenios colectivos se convirtieron en instrumentos adversos utilizados por
el sector empresario para apuntalar la creación de normas orientadas a flexibilizar el uso de
recursos en el sistema productivo (Novick, 2001).
En el contexto de la Argentina actual, en la nueva etapa que se inició luego de la
crisis del año 2001, el cambio de orientación de las política laborales ha dado lugar al inicio
de un período de renovada vigencia de los estatutos de la negociación colectiva con la
intervención activa del Ministerio de Trabajo, y del propio Estado, en el diseño de políticas
activas de creación de empleo y de reactivación económica.

1
Investigadora del Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET) con lugar de
trabajo en el Centro de Estudios e Investigaciones Laborales (CEIL) Correo: adelbono@conicet.gov.ar

1
 En este nuevo escenario se han reabierto varios debates. Desde distintas
perspectivas se ha reavivado la discusión sobre los alcances de la reactivación de la
negociación colectiva en la Argentina a partir de 2002, asimismo, el resurgimiento de la
actividad y del protagonismo político de los sindicatos ha dado lugar a distintas
interpretaciones sobre las características de la recuperación de la actividad sindical,
analizada en el marco del debate de la literatura anglosajona sobre la “revitalización
sindical”.
En relación con las características que adopta la negociación colectiva luego del
período demarcado por el régimen de convertibilidad, es posible identificar al menos dos
interpretaciones (Anigstein, 2011). Una mirada crítica, que enfatizando las continuidades
respecto de la década anterior, llama la atención sobre el carácter predominantemente
salarial que adopta la negociación colectiva en la actualidad (acuerdos por el ajuste del
salario a la inflación), como así también, sobre la ausencia de revisión de las cláusulas
flexibilizadoras y la escasa negociación en materia de condiciones de trabajo. La segunda
interpretación, optimista en relación con el alcance de los cambios, subraya el contundente
aumento cuantitativo de la negociación y del número de trabajadores convencionados en el
marco de la recuperación salarial experimentada desde 2002 hasta la actualidad (Palomino
y Trajtemberg, 2006; Trajtemberg, (et.al), 2009).
El análisis del renovado protagonismo de las organizaciones sindicales también
presenta interpretaciones divergentes. Según Senén González y Haidar (2009), las
perspectivas optimistas enfatizan el aumento del conflicto laboral, que desplaza al conflicto
social, la recuperación de la tasa de afiliación, y el crecimiento de las negociaciones
colectivas de trabajo (Trajtemberg, (et.al), 2009). Otros autores subrayan, desde una
perspectiva crítica, que allí donde se registran procesos de recuperación de poder sindical,
puntualmente, en el terreno del conflicto y de la negociación, siguen prevaleciendo las
prácticas tradicionales -jerárquicas y excluyentes- que se han visto reactivadas en el nuevo
contexto (Atzeni y Ghigliani, 2008; Etchemendt y Collier, 2008).
Ahora bien, aunque estos debates analizan procesos que están atravesados en última
instancia por el despliegue de estrategias empresarias que erosionan formas clásicas de
negociación colectiva y de acción sindical, sus interrogantes no se dirigen sino

2
tangencialmente al fenómeno de la tercerización/subcontratación en tanto forma específica
de flexibilización y de fragmentación de los colectivos laborales.
En este marco de preocupaciones, el objetivo de este trabajo es indagar en las
restricciones que se plantean a los sindicatos para representar a los trabajadores
subcontratados en el ámbito la negociación colectiva, preguntándonos por el alcance de las
acciones gremiales que apunta a revertirlas. Asimismo, dado que dichas restricciones tienen
un fuerte componente jurídico y normativo, también prestamos atención a las acciones
sociopolíticas encaradas por el actor sindical para enfrentar en términos más amplios la
regulación de la subcontratación laboral.
Las reflexiones que siguen son parte de nuestra agenda de investigación actual2 y se
inscriben en una línea problemática que ha venido ganando progresiva centralidad en los
estudios del trabajo a partir de plantear la necesidad de analizar articuladamente el
fenómeno de la subcontratación, en sus formas clásicas y renovadas, puesto que estas
avanzan sostenidamente y contribuyen a complejizar la relación laboral tradicional. La
preocupación estriba en las consecuencias de dicha complejización en términos de
precarización de condiciones de trabajo y de pérdida de derechos laborales.
El trabajo está organizado del siguiente modo: en un primer apartado se presentan
las nociones de “tercerización” y “subcontratación”, poniendo el énfasis en la complejidad
que se registra en el plano conceptual para dar cuenta de dichos fenómenos y en explicitar
el alcance de nuestros interrogantes. En segundo lugar, a modo de contexto, se describe
brevemente el carácter centralmente salarial que asume la negociación colectiva en la etapa
de reactivación que comienza luego de la crisis de 2001 y se analiza la limitada presencia
de los contenidos que hacen a la regulación de los procesos de flexibilización y de
subcontratación. En el tercer apartado, se complejiza el abordaje, a partir de la descripción
de la dinámica de algunos casos de acción gremial que se consideran especialmente
significativos puesto que han conseguido visibilizar la condición de vulnerabilidad de los
trabajadores de las empresas subcontratistas y mejorar su posición en la instancia de
negociación colectiva, el énfasis de la descripción está puesto en el accionar del sindicato
telefónico al interior de la propia actividad y hacia las acciones encaradas en sus márgenes,

2
Estas reflexiones se realizan en el marco del proyecto de investigación, “Las reconfiguraciones del trabajo
en contextos de tercerización. Las múltiples caras de la precariedad laboral en los trabajos “no clásicos”.
(PICT-2011- 0351. Directora: Andrea Del Bono).

3
para ampliar la protección de los trabajadores de call centers, dado que esos problemas han
integrado nuestra tarea investigativa a lo largo de los últimos años. Por último, se presentan
las conclusiones.

Tercerización y subcontratación laboral: desafíos para extender los márgenes de la

protección en el ámbito de la negociación colectiva

La organización de la producción y del trabajo ha involucrado históricamente y con

más intensidad bajo la forma de trabajo asalariado la intervención de terceros, contratistas
de mano de obra, e intermediarios (Bronstein, 2007; Echeverría, 2010). En tanto forma de
producción de bienes y servicios la subcontratación es una modalidad antigua y muy
empleada, sin embargo, a pesar de que no se trata de un fenómeno nuevo, hoy en día se
sigue indagando sobre sus alcances y consecuencias (De la Garza, 2005; Iranzo y Leite,
2006; Bensusán, 2005, Battistini, 2010). Este renovado interés se debe, en parte, a la
amplificación de los procesos de tercerización a través de la subcontratación de actividades
o trabajadores y a su inusitada expansión hacia sectores estratégicos y con gran caudal de
trabajadores (por ejemplo, servicios), como así también, a su generalización en todos los
eslabones de la producción industrial. Asimismo, la vigencia de la temática no se debe
solamente a la necesidad de conocer los alcances de la tercerización en relación con su
extensión, sino más bien, a la preocupación por sus impactos.
Existen diversas maneras de utilizar la terminología en relación con la
subcontratación, lo más frecuente es que las nociones de tercerización/subcontratación se
utilicen en sentido amplio, intercambiando los conceptos y recurriendo a una variedad de
sinónimos para el mismo fenómeno (Ermida Uriarte y Colotuzzo, 2009a). En este terreno
predomina el uso de terminologías heterogéneas y definiciones asistemáticas que no han
quedado al margen de los cambios impuestos por la desregulación flexibilizadora aplicada
sobre la normativa laboral durante los años noventa. Al respecto, existen incluso
dificultades en el campo de la regulación protectoria por falta de acuerdo en torno a una
única definición de subcontratación laboral a nivel de los organismos internacionales
(Bronstein, 2007).
En términos estrictos la tercerización es una estrategia de externalización y/o de
deslocalización, según sea su alcance, y un paso posterior a la descentralización productiva.

4
 Mientras que al descentralizar la empresa da autonomía a sus distintas
áreas/secciones manteniendo la unidad, al tercerizar se trasladan funciones o actividades de
un proceso productivo integrado a otras unidades económicas ajenas a la empresa
(Echeverría, 2010). En este sentido la noción de tercerización hace referencia al conjunto
de transformaciones productivas recientes que impulsan a las empresas a circunscribirse
solamente a una parte de sus actividades (las que hacen al corazón del negocio) y a
externalizar partes de su proceso productivo delegándoselo a otras firmas.
Aunque estas nociones son claras, la complejidad se plantea al momento de
identificar las distintas formas de inserción laboral y de relación contractual que se
corresponden con las diferentes estrategias de tercerización a las que recurren las empresas.
Para evitar confusiones al respecto hemos adoptado la clasificación propuesta por Ermida
Uriarte y Orsatti (2009: 50-52), que distingue cuatro formas jurídicas básicas de
tercerización, estas son: la subcontratación en sentido estricto (o “subcontrata”); la
intermediación laboral; el suministro de mano de obra temporal, y la utilización de
trabajadores autónomos/independientes. Cuando hablamos de subcontratación en este
trabajo nos referimos al fenómeno de la subcontratación laboral en sentido estricto;
entendiendo por esta, a las situaciones en las que una empresa “principal” encarga a otra
“contratista” la realización de tareas, servicios u obras que se vinculan con el proceso
productivo o de servicio que aquella desarrolla y en las que el “contratista” realiza el objeto
de la contratación valiéndose de sus propios medios; lo que se establece es una
contratación directa entre ambas empresas, en virtud de la cual, la empresa auxiliar con sus
propios trabajadores presta servicios para la principal, en este marco el subcontratista es el
empleador real y formal y los trabajadores involucrados están vinculados laboralmente con
éste por más que realizan la prestación laboral en beneficio del contratante (Ermida Uriarte
y Colotuzzo, 2009).
Pero más allá de la delimitación conceptual que utilicemos, lo que nos interesa
destacar en términos generales es el contexto en el que se desarrollan los procesos de
tercerización. En ese plano, se advierte un escenario dominado por estrategias
empresariales que apuntan a la desintegración de los procesos productivos (en
contraposición con la integración vertical de la era pasada) y a distribuir sus distintas fases
en unidades menores, en las que es posible sustituir el trabajo “típico” por otro tipo de

5
relaciones contractuales, incluso de naturaleza no laboral. En el marco de redes y tramas
productivas se diluye la figura del empleador como sujeto responsable frente a los
trabajadores, entre relaciones de intermediación, en el seno de distintas estrategias de
subcontratación entre empresas, o como parte de un proceso gestionado por empresas
suministradoras de mano de obra, entre otros contextos (Puig Farras, 2011). En términos
específicos, es dado subrayar los impactos negativos de la subcontratación laboral sobre el
colectivo de trabajo, la división que genera entre los trabajadores de las empresas
contratistas y subcontratistas, y la vulnerabilidad y desprotección de los trabajadores
“periféricos” (de la Garza, 2005).
Por lo tanto, aunque en teoría partiendo de una delimitación jurídica del fenómeno
de la subcontratación es factible determinar el tipo de relaciones que se establece entre las
empresas involucradas y el grado de protección que corresponde a los trabajadores, en
términos concretos, las grandes oportunidades que hoy existen para externalizar trabajo
(redes, cadenas de valor, cadenas globales de valor, o clusters) amplían las zonas grises en
las que es difícil identificar la naturaleza de dichas relaciones y si estas representan una
subcontratación auténtica o un fraude con el que se eluden responsabilidades laborales
(Iranzo y Ritcher, 2007). Lo que es dado regular en tales casos, es de qué forma se protegen
las garantías de los trabajadores que dependen de una empresa contratista y que son objeto
de la contratación interempresaria (Bronstein, 2007) 3. Sin embargo, en las ocasiones en las
que la complejidad del fenómeno desborda a las definiciones jurídicas no resulta fácil
definir el alcance de la responsabilidad solidaria de la empresa principal en caso de
incumplimiento de los derechos laborales y sociales de los trabajadores subcontratados.
En este sentido, cuando las cadenas de subcontratación se extienden, se plantean
situaciones muy heterogéneas, de difícil clasificación y complejas en lo que hace a su
regulación, que muchas veces se corresponden con actividades que se desarrollan en el
sector informal de la actividad económica (Iranzo y Leite, 2006).
Finalmente, considerando estos elementos conceptuales que enmarcan al fenómeno
de la subcontratación, podemos avanzar en la formulación del problema que se plantea para

3
En la Argentina, las figuras del contratista y subcontratista están previstas en el artículo 30 de la Ley de
Contrato de Trabajo (Nº 20.744), recientemente reformada por el artículo 17 de la Ley Nº 25.013 (1998).

6
la acción gremial en ese contexto. La pregunta sería, entonces ¿cómo extender los
márgenes de la protección para abarcar en el ámbito de la negociación colectiva a los
trabajadores que han quedado expuestos a formas atípicas de subcontratación y a la pérdida
de facto de derechos laborales y colectivos? A nuestro entender, este interrogante invita a la
reflexión sobre la forma en que fenómenos como la tercerización, o la subcontratación
laboral en particular, contribuyen a desarticular las estructuras sindicales tradicionales y a
erosionar su base de apoyo, imponiendo la necesidad de incorporar las demandas de los
trabajadores externalizados al accionar gremial y a la negoción colectiva.

Contextualización de la etapa actual de reactivación de la negociación colectiva

Lamentablemente en nuestro país no existen datos estadísticos para medir los

alcances de la tercerización ni datos referidos a empresas subcontratistas o a cantidad de
trabajadores abarcados por la subcontratación laboral. Esta situación, que restringe la
posibilidad de contar con un diagnóstico general se debe a que desde el Estado no se ha
encarado aún un relevamiento para medir estos fenómenos. Contamos, sin embargo, con
información trimestral sobre la evolución de las distintas dimensiones de la negociación
colectiva (dinámica y la evolución de los convenios y acuerdos). A continuación
introducimos en el análisis, con el único propósito de contextualizar la etapa de
recuperación de la dinámica de negociación colectiva a la que hemos hecho referencia,
algunos datos publicados por el Ministerio de Trabajo en el Informe sobre el estado de la
negoción colectiva, correspondiente al último trimestre de 2012.
Al respecto, es destacable en primer lugar, que teniendo en cuenta los registros de
convenios y acuerdos colectivos homologados por el Ministerio de Trabajo, es difícil
encontrar otras etapas de tanta continuidad de la negociación colectiva como la etapa que se
inició en 2003. Aunque desde 2011 se registra un descenso en el número de convenios y
acuerdos, se sigue manteniendo un alto nivel de la negociación. En este sentido, los
acuerdos registrados en el transcurso de 20124 superaron los niveles alcanzados durante los

4
Durante los primeros nueve meses de 2012 se registraron 1159 convenios y acuerdos que establecen
condiciones de trabajo y salarios. En comparación con los primeros nueve meses de 2011 la negociación
colectiva registró un descenso del 18% en el número de convenios y acuerdos. Véase: Estado de la
negociación colectiva, Tercer Trimestre de 2012, MTEySS.

7
años noventa y a los de otros años con una importante dinámica de la negociación
colectiva, como lo fueron 2008 y 2009.
Ahora bien, uno de los principales componentes de la negociación colectiva que
distingue al ciclo actual de períodos previos es que la negociación mantiene una dinámica
centrada en la determinación colectiva de salarios, esto quedó reflejado en el tercer
trimestre de 2012, período durante el cual las cláusulas salariales se incluyeron en el 85%
de las negociaciones. Comparativamente la presencia de otro tipo de cláusulas no salariales
que hacen a la regulación de la flexibilidad numérica y funcional, como las referidas a
relaciones laborales, jornada de trabajo, o polivalencia, han tenido durante todo el período
2003-2012 una presencia relativamente menor. En este caso, durante el tercer trimestre de
2012, las cláusulas que establecen condiciones de trabajo en la empresa estuvieron
presentes solamente en un 21% de los registros homologados5. Asimismo, según han
señalado Trajtemberg et al (2009:29), durante todo el período 2001-2008, la negociación
salarial también fue el contenido más negociado. Por lo tanto, la negociación colectiva se
caracteriza, centralmente, por el predominio de las cláusulas salariales.
Considerando el contenido predominantemente salarial de la negociación (premios,
adicionales fijos, incrementos salariales remunerativos o no remunerativos, escalas
salariales, sumas por única vez, etc.), se consigue contextualizar la menor presencia relativa
de las cláusulas que hacen a la organización del trabajo y a la flexibilidad interna de las
empresas. Asimismo, cuando se analiza que la negociación colectiva actual funciona
fundamentalmente como una instancia de fijación de salarios y de resolución de la puja
distributiva, se comprende la escasa presencia en la negociación de otros ítems posibles
referidos a la regulación de los alcances de la subcontratación a través de cláusulas
protectorias de los trabajadores directos y de los trabajadores de las empresas contratistas.
En relación con este punto es interesante el análisis de Battistini (2010) que afirma,
desde una perspectiva más amplia basada en estudio de casos, que la etapa de negociación
colectiva que se inició en 2003 y que se extiende hasta la actualidad, se caracteriza por una
revisión del proceso flexibilizador de la década de 1990 que se traduce en la inclusión de
los trabajadores de empresas subcontratistas en las normas convencionales.

5
Estado de la Negociación colectiva, ibídem.

8
 Para profundizar en ese aspecto, que no es posible conocer a nivel de los datos
agregados de los Informes sobre el estado de la negociación colectiva, en el próximo
apartado dirigimos la atención hacia algunas de las acciones gremiales con las que los
sindicatos consiguieron imponer la absorción de los trabajadores subcontratados en los
convenios colectivos de la empresa principal y/o su reencuadramiento gremial en convenios
específicos de actividad.

Los trabajadores subcontratados y la acción sindical posible: ¿cómo representar a los

“excluidos” de la negociación colectiva?

En este apartado retomamos la pregunta sobre las limitaciones que se plantean a los
sindicatos para representar a los trabajadores subcontratados, e indagamos en las acciones
gremiales que apuntan a revertir la fragmentación que provoca la tercerización en el terreno
de la negociación colectiva del trabajo. Dichas limitaciones se derivan, según ya hemos
señalado, de la complejidad que plantea la negociación cuando abarca a distintos grupos de
trabajadores y a distintas empresas integradas en una misma cadena de subcontratación.
Para ello, proponemos un análisis que distingue entre dos tipos de acciones
gremiales (Ermida Uriarte y Orsatti, 2009), las acciones directas, cuyo resultado depende
directamente de la intervención en el sindicato o en los lugares de trabajo, y las acciones
sociopolíticas, que hacen a la influencia del sindicalismo en las distintas estructuras
gubernamentales. En relación con las acciones directas, nuestro análisis se circunscribe a
los reclamos protectorios de los trabajadores de empresas subcontratistas que involucran
demandas en relación con la negociación colectiva. En el caso de las acciones
sociopolíticas, nos focalizamos en las iniciativas que hacen al acompañamiento y
presentación de proyectos legislativos regulatorios de los impactos de la subcontratación
laboral.
En la Argentina los efectos adversos de la tercerización y de la subcontratación
laboral son objeto de debate desde hace varios años debido a la sucesión de reclamos
protagonizados por empleados de empresas contratistas y subcontratistas que revelaron la
existencia de una subclase de trabajadores encuadrados por convenios colectivos que,
contrariamente a los principios del derecho laboral, resultan ser los menos convenientes
para el trabajador subcontratado. Distintas acciones directas –por ejemplo, los paros de los

9
trabajadores de las empresas contratistas de Metrovías (Subterráneo de Buenos Aires); los
piquetes de los empleados de las empresas contratistas de la empresa del Grupo Techint; los
reclamos pioneros de los empleados de las distintas subcontratistas de Telefónica de
Argentina y de los trabajadores de los call centers tercerizados; el corte de vías de los
militantes de base de la Línea Roca del ferrocarril en el que fue asesinado Mariano
Ferreyra, entre otros, llamaron la atención sobre el estado de deterioro de los derechos
colectivos de los trabajadores de las empresas contratistas.
Ciertamente, existe una abundante literatura sobre los conflictos gremiales de la
última década y sobre el papel central que tuvo en estos la organización de los trabajadores
de base, este hecho refleja la importancia que el campo académico local otorga a la
temática (Abal Medina et al, 2009; Basualdo, 2010). Como acabamos de mencionar, en esa
línea de análisis retomamos el planteamiento de Battistini (2010), quien ha identificado
entre los reclamos gremiales de los trabajadores de las empresas contratistas y
subcontratistas, las demandas relacionadas con la negociación colectiva. En ese terreno se
registra, por un lado, la persistencia del reclamo por el pase a planta permanente de la
empresa principal, por otro, el eje está puesto en eliminar de la negociación colectiva la
diferenciación que se estableció durante el período flexibilizador de 1991-2000, entre los
trabajadores de las empresas subcontratistas y de las empresas contratantes, en las normas
convencionales y de representación sindical.
En esa clave, y según nuestra interpretación, las acciones gremiales directas pueden
interpretarse como una manera de forzar la instancia de la negociación colectiva para poder
llegar a plantear la inclusión de los trabajadores subcontratados en los nuevos convenios de
la empresa principal. Cabe aclarar que, en nuestro país, el personal de las empresas
contratistas es designado explícitamente como personal “excluido” de los convenios
colectivos en los casos en los que la actividad de la firma proveedora no se circunscribe a
las actividades “normales y específicas” de la firma principal. Esta cláusula flexibilizadora
se impuso durante los años noventa, junto con otras referidas a pautas de polivalencia y de
productividad.
Asimismo, los reclamos gremiales que tomaron trascendencia pública durante la
última década se han caracterizado por la proliferación de controversias de representación y
encuadramiento sindical que tornaron más compleja la negociación colectiva de varias

10
actividades -camioneros, trabajadores del subte, empleados de call centers, transporte de
larga distancia, entre otras-.
A continuación presentamos brevemente algunos casos de acción sindical directa en
los lugares de trabajo en los que se registran las líneas de acción recién mencionadas.
Vamos a mencionar en primer lugar, los reclamos por reencuadramiento gremial
desarrollados desde 2004 por trabajadores de empresas subcontratistas del Subterráneo de
Buenos Aires de distintas áreas, tales como las de limpieza y de servicios de control y de
seguridad, que primero autogestionados y luego con respaldo del denominado Cuerpo de
Delegados de Subterráneos de Buenos Aires, consiguieron en sucesivas etapas el objetivo
de ser incluidos en el convenio colectivo firmado por la Unión Tranviarios Automotor
(UTA) con la empresa Metrovías y, a partir de 2007, ser reabsorbidos por la empresa
(Ventricci, 2009; Castillo et al, 2007).
Según ha analizado Ventricci (2009:104), el primer conflicto de esta naturaleza
estuvo impulsado por los trabajadores de una empresa prestadora de servicios de limpieza
(TAYM), que fueron incorporados al convenio de la UTA en los primeros meses de 2005.
Posteriormente, reclamaron reencuadramiento exitosamente, trabajadores de otras empresas
de servicios. Como paso posterior, en 2007, trescientos empleados de esa empresa fueron
reabsorbidos por Metrovías en el sector de limpieza. Esta medida sirvió como precedente
para la posterior incorporación a la planta permanente de otros trabajadores de distintas
actividades, tales como: auxiliar de estación, brigadistas y empleados de tesorería
(Ventricci, 2009:104).
Otro caso testigo de la acción gremial directa en el marco de procesos de
tercerización es el de Sindicato de Obreros y Empleados Aceiteros de Rosario (SOEAR),
estudiado por Senén González y Medwid (2007), que denunció activamente con cortes de
ruta y la interrupción del acceso a los establecimientos el elevado número de trabajadores
subcontratados existentes en el sector, con distintos convenios de trabajo y en condiciones
de gran flexibilidad. En 2005, el SOEAR consiguió que se eliminara la diferenciación en el
ámbito de aplicación del convenio colectivo (CCT N° 420/05) entre los trabajadores de las
empresas intervinientes, ya sean estas subsidiarias o principales. Como ha analizado
Battistini (2011:27), en este caso, la cláusula referida al ámbito de aplicación indica
directamente los trabajadores incluidos en el convenio, sin manifestar diferencia entre todas

11
las empresas intervinientes. Asimismo, dicho convenio representa un adelanto en lo que
hace a la limitación de la tercerización indiscriminada, puesto que se explicita que no
podrán utilizarse contratistas para realización de tareas comunes, regulares y habituales de
los establecimientos.
Asimismo, también son un punto de referencia las acciones desarrolladas por el
Sindicato Telefónico de Buenos Aires (FOETRA -Federación de Obreros y Empleados
Telefónicos de la República Argentina-) para representar los intereses de los trabajadores
tercerizados de la actividad, o bajo formas atípicas de contratación, que quedaron fuera de
su representación tras la privatización de las telecomunicaciones. Según ha analizado
Dávolos (2011), a partir de 2001 los propios teleoperadores encararon la lucha contra las
pasantías logrando, en sucesivas etapas que se extendieron hasta 2004, el ingreso de los
pasantes como trabajadores contratados, luego su efectivización en planta permanente y,
finalmente, la incorporación al convenio colectivo de FOETRA.
A partir de 2005, FOETRA se planteó la estrategia de extender su representación
gremial a las empresas subcontratistas, en lo que se designó como “ir por el tercerismo”
(Del Bono y Henry, 2008). En esa dirección se impulsaron acciones de paro, movilización
y toma de los lugares de trabajo. Con el sostenimiento de esa línea de acción gremial se
consiguió, a finales de 2006, la incorporación de los trabajadores subcontratados de obra a
la planta permanente de las empresas Telefónica y Telecom (Dávolos, 2011).
Finalmente, es posible identificar en el accionar del sindicato telefónico un
planteamiento de mayor alcance que amplío los límites de la actividad gremial
incorporando a sus demandas los reclamos de los trabajadores de los call centers en los que
las empresas telefónicas tercerizan la atención de servicios técnicos y de atención a clientes.
El caso testigo en esa línea de acción, que ha sido estudiado por Garro (2010), lo constituye
el conflicto de Atento Argentina S.A., empresa subsidiaria de Telefónica de Argentina,
especializada en actividades de telemarketing. Aquí, FOETRA exigió el reencuadramiento
de los trabajadores bajo convenio del Sindicato de Comercio (SEC) y su paso al convenio
colectivo de los telefónicos. El conflicto incluyó diversas etapas entre los años 2004 y
2006, periodo en que se sucedieron huelgas, tomas de los lugares de trabajo,
movilizaciones, despidos y reincorporaciones. En 2005, un fallo del Ministerio de Trabajo
laudó a favor de FOETRA Sindicato Buenos Aires, entendiendo que las tareas laborales de

12
los teleoperadores de Atento son actividades “normales y específicas” propias de
Telefónica de Argentina Frente a esto, la empresa decidió apelar judicialmente la
resolución ministerial. Esta situación puso de manifiesto la insuficiencia de un planteo
centrado exclusivamente en el reencuadramiento gremial.
En este sentido, esa insuficiencia se hace evidente si se dirige la atención hacia los
call centers gestionados por empresas tercerizadoras de servicios, en su mayoría firmas
multinacionales, integradas en amplios proceso de tercerización y deslocalización
internacional de servicios empresariales (Del Bono et al, 2013). En la Argentina, los
trabajadores de esas empresas se encuentran legalmente encuadrados por el Convenio
Colectivo de Empleados de Comercio (130/75), siendo esta una situación que refleja con
contundencia el retroceso de la capacidad de negociación colectiva en contextos de
tercerización. Según hemos analizado en, Del Bono (2006), al ser excluidos del
encuadramiento telefónico, los empleados de call centers no sólo tienen salarios inferiores
a los teleoperadores de las empresas telefónicas, sino también condiciones de trabajo e
inserciones laborales más endebles, signadas por la temporalidad y la inestabilidad laboral.
Ahora bien, antes de terminar, y dado que el análisis que hemos propuesto en este
texto no contempla solamente la acción gremial directa sino también una segunda vía,
compuesta por las acciones sociopolíticas orientadas a revertir las dificultades normativas y
jurídicas que conlleva la subcontratación laboral en términos normativos amplios, cabe
mencionar que hemos identificado dos iniciativas en ese sentido, aunque de distinto alcance
y tenor. Por cuestiones de extensión del texto, no podemos detenernos en el análisis de cada
una de ellas. Igualmente vamos a comentar sus aspectos más relevantes, en función de
nuestra preocupación por los alcances de negociación colectiva en contextos de
tercerización.
En el primer caso, tenemos que volver a hablar de FOETRA y mencionar su
estrategia orientada a promover un Proyecto de Ley de un “Régimen Laboral Especial
Básico del Teleoperador”. El Proyecto que fue presentado en el Congreso en 2005 6 y 2007,
sin que se llegara a conseguir su tratamiento efectivo en el Congreso, volvió a ser

6
Proyecto de Ley, “Régimen especial básico del teleoperador” (108/4676 –D- 05). Disponible en:
http://www.leydelteleoperador.com.ar/.

13
presentado en 20107, consiguiendo media sanción en la Cámara de Senadores, pero esta vez
no se llegó a tratarse en la Cámara de Diputados. A partir de la definición amplia de la
categoría laboral del “teleoperador” (“se considera teleoperador/a a toda persona que
desempeñe tareas de atención, recepción y/o emisión de conexiones telefónicas y/o
telemáticas, durante un mínimo de tres horas diarias en forma continua”), el Proyecto
establece garantías en relación con el tipo de contratación, los salarios, la extensión de la
jornada laboral y las condiciones ambientales apropiadas para el desarrollo de las tareas. En
este sentido, su alcance no se limita sólo a los call centers que pertenecen a las empresas
telefónicas sino que incluye también a aquellos gestionados por las empresas tercerizadoras
(Teleperformance, Teletech, ActionLine, etc.) y a los call centers internos de empresas de
distintos sectores (telecomunicaciones, finanzas, seguros, recreación, turismo, hostelería,
etc.). La importancia del planteamiento radica en que con la definición de una categoría
laboral y/o de oficio se pretende habilitar el reencuadramiento gremial de miles de
trabajadores que en la órbita de FOETRA conquistarían condiciones similares a los
convenios telefónicos y mejores condiciones laborales y salariales.
En este mismo terreno hemos identificado otra iniciativa, aunque por cierto de
mayor alcance, que avanza sobre la propia legislación laboral, se trata de un Proyecto de
Ley que apunta a replantear los alcances que tiene hoy en día la responsabilidad solidaria 8,
según está planteada en el artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744), El
Proyecto9, elaborado por diputados de extracción sindical, obtuvo estado parlamentario en
abril de 2012.
Según su formulación actual, el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
indica que, en caso de deudas laborales o previsionales, la empresa principal es
solidariamente responsable solamente cuando la tercerización se realiza sobre la actividad
“normal y específica” propia del establecimiento. Con la modificación propuesta en el
Proyecto de Ley las empresas que tercericen actividades “principales o accesorias”,

7
“Proyecto de Ley de “Protección del Teleoperador” (expediente número: 3557/10) Fecha de Sanción:
27/07/2011. Disponible en : www.senado.gov.ar
8
Entendiendo por esta, aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o
subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con los
trabajadores.
9
Proyecto de Ley, modificación de la Ley 20.744 (Contrato de Trabajo, TO.1976) y modificatorias sobre
subcontratación y delegación. H. Cámara de Diputados de la Nación, N° de expediente: 0887-D-2012,
Trámite Parlamentario: 010 (15/03/2012).

14
responderían solidariamente en caso de demandas, dejando de lado la expresión “actividad
normal y específica propia del establecimiento”. Este calificativo excluyente, que menciona
la subcontratación de la actividad “específica” de las empresas como origen de la
responsabilidad empresaria, deja fuera de la protección a todos los trabajadores de las
actividades que más se subcontratan en nuestro país, las accesorias -por ejemplo de
limpieza; de seguridad; de trabajos a fazón; de catering; de servicios administrativos; de
call center; de informática, o a los contratistas y/o subcontratistas de obras, de instalaciones
diversas, de mantenimiento, etc.- y libre de toda responsabilidad a las empresas. Con la
modificación propuesta en el Proyecto de Ley las empresas que tercericen actividades
“principales o accesorias”, responderían solidariamente en caso de demandas, dejando de
lado la expresión “actividad normal y específica propia del establecimiento”. De allí, la
importancia de esta iniciativa orientada a establecer con claridad el eje de la
responsabilidad con los que contratan o subcontratan para dar una debida protección al
trabajador y regular los efectos laborales derivados del fenómeno de la subcontratación
(Ciampa, 2012).

Finalmente, como consideración final de este apartado, querríamos sintetizar cuáles

son los elementos que se desprenden de la descripción de las acciones gremiales que
acabamos de presentar. Según hemos visto las dinámicas reseñadas permiten captar una
serie de estrategias de diversa naturaleza dirigidas al reconocimiento de los derechos
laborales de los trabajadores de las actividades tercerizadas. En su conjunto, las mismas
denotan una considerable heterogeneización de la dinámica sindical, con una pluralidad de
actores que pugnan por alcanzar la representación de los trabajadores de las empresas
subcontratistas y por extender los márgenes de protección gremial para abarcar a esos
trabajadores, hasta hace poco “excluidos”, en las instancias de negociación colectiva.

Conclusiones
En este texto hemos señalado que la última década de nuestro país se caracteriza,
por el cambio de la orientación de las políticas laborales y por la revitalización reciente de
la negociación colectiva y de la actividad sindical. Asimismo, hemos hecho referencia a los
debates y controversias que suscitan dichos procesos. En ese marco, hemos analizado el

15
contenido predominantemente salarial de la dinámica de la negociación colectiva actual,
para llamar la atención sobre la baja intensidad de la negociación de los contenidos
referidos a condiciones de trabajo y jornada laboral, como así también, sobre la falta de una
regulación vía convenio colectivo de los alcances de la subcontratación a través de
clausulas protectorias de los trabajadores directos y de los trabajadores de las empresas
contratistas.
A partir de esos lineamientos, enfatizamos que aún en el contexto de resurgimiento
de la negociación y de la acción gremial es necesario encarar una reflexión detenida y
minuciosa sobre el fenómeno de tercerización extendida y/o subcontratación en cascada
que se registra en los sistemas productivos contemporáneos. Puntualmente, hemos llamado
la atención sobre los problemas que plantea la subcontratación laboral en tanto forma
específica de flexibilización y de fragmentación de los colectivos laborales.
Teniendo en cuenta esas ideas fuerza, hemos propuesto algunas posibles
interpretaciones para analizar las limitaciones que impone la subcontratación laboral en el
plano de la negociación colectiva, como así también, las acciones implementadas por el
actor sindical para revertirlas. En este sentido, hemos planteado dos líneas de acción
acumulativas y no excluyentes.
En relación con la acción sindical directa, hemos comentado cuáles han sido las
líneas rectoras de la acción gremial para enfrentar los obstáculos que impone la
subcontratación en materia de negociación colectiva. A partir de la descripción de la
dinámica que caracterizó a algunas acciones gremiales representativas ejemplificamos la
tendencia a combatir los efectos negativos de la subcontratación, a través del reclamo por el
reencuadramiento convencional de los trabajadores de las empresas subcontratistas y por el
pase a planta permanente de los empleados que ejecutan actividades, convenientemente
consideradas como actividades accesorias, por la empresa principal. En cuanto a las
acciones sociopolíticas que hacen a la promoción por parte de los sindicatos de normas
jurídicas laborales protectoras en materia de tercerización querríamos subrayar, a modo de
síntesis, que las dos iniciativas reseñadas son diversas en sus alcances y en su naturaleza
pero propenden a mismo objetivo general, esto es, brindar una respuesta adecuada a la
necesidad de protección del trabajador, que a raíz de la evolución y la utilización abusiva de

16
la figura de la tercerización por parte de las empresas se encuentra cada vez más expuesto
al retroceso de sus derechos laborales y a la precarización de sus condiciones de trabajo.

En síntesis, estos han sido los elementos referidos en este texto para llamar la
atención sobre el fenómeno de la extensión de la tercerización en general y del trabajo en
régimen de subcontratación en particular y para reflexionar sobre las dificultades que se
plantean a la representación gremial de los trabajadores en el ámbito de la negociación
colectiva en ese contexto. Asimismo, hemos dejadas planteadas posibles líneas de abordaje
para el análisis del accionar sindical que se implementa como respuesta.

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