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ACTIVIDAD EVALUATIVA – TALLER EJE 2

TODO EMPIEZA CON UN BUEN DIAGNÓSTICO: IMPORTANCIA DE LAS

TÉCNICAS Y METODOLOGÍAS

POR:

YURANI DUCUARA NEUTO

KEIDY VIVIANA AGUDELO OCAMPO

ERIKA JOHANNA DUARTE GARZON

TUTOR:

GABRIEL MORA

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y FINANCIERAS

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

BOGOTÁ, JUNIO 2020

CONTENIDO
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INTRODUCCIÓN 5
1. CUADRO COMPARATIVO 6
2. INFORMACIÓN DE LA EMPRESA 8
1.1. Razón Social 9
1.2. Objeto Social 9
1.3. Misión 9
1.4. Visión 9
1.5. Principios 9
1.6. Valores Corporativos. 10
1.7. Objetivos Corporativos. 10
1.8. Organigrama de Alpina 11
1.9. Dofa de Alpina S.A. 12
1.9.1. Análisis FODA 14
2.1. Propuesta de mejoramiento 23
3. ALCANCE 25
4. ETAPAS DE DESARROLLO 25
5. METODOLOGÍA 26
6. CONCLUSIONES 27
7. BIBLIOGRAFIA 28

LISTA DE ILUSTRACIONES
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ILUSTRACIÓN 1. LOGO DE ALPINA.............................................................................................................7

LISTA DE TABLAS

TABLA 1: ORGANIGRAMA ALPINA S.A......................................................................................................8

 4

TABLA 2: ORGANIGRAMA GENERAL DE ALPINA...................................................................................8

TABLA 3: MATRIZ FODA ALPINA...............................................................................................................10

INTRODUCCIÓN
 5

Un diagnóstico organizacional es el mecanismo ideal para generar eficiencia en una

organización a través de los cambios. Por medio de este podemos evaluar la situación de la

empresa, su viabilidad de crecimiento o por el contrario su proximidad al decline. Si bien,

es claro que ninguna organización contempla la posibilidad de estancamiento, sino por el

contrario su naturaleza es prosperar, se hace necesario acudir a esta herramienta social para

que sea efectivo tal fin.

Desde el punto de vista gerencial, contribuir a través de las recomendaciones y

apreciaciones que surjan, luego de la investigación a mejorar las vías de comunicación

entre los distintos grupos humanos que convergen en la organización.

El siguiente diagnostico se realizará a la empresa Alpina que lleva más de 70 años

en el mercado colombiano, no sin antes encontrarnos con los diferentes modelos del

diagnóstico organizacional planteado por los diferentes autores.

1. CUADRO COMPARATIVO
 6

Modelo Características Ventajas Desventajas Uso

 7

Mintzberg y la Cumbre estratégicas  Este modelo Si no se realiza Una organización

estructura en cinco. e ubica la alta ofrece la una buena puede dividirse en
Mintzberg (1979) gerencia. división del detección de cinco partes o en
piensa Línea media, está trabajo; donde la empresa cinco modelos
consistentemente con formada por los se deben interior y organizacionales, que
una postura gerentes. distribuir exteriormente intentan responder a
semejante a la del Se trata de mandos distintas tareas puede las demandas de
enfoque de que se encuentran para realizar fracasar el armonía interna y de
contingencia, que no entre la alta dicha modelo. adecuación a las
hay una manera mejor dirección y el nivel actividad. Si no se define condiciones
de diseñar operativo. Según exactamente situacionales o del
organizaciones. La Mintzberg, el los puestos y ambiente.
estructura de una surgimiento de la cargos de
organización debe ser línea media, genera todos los
resultado de la la división del empleados de
selección de trabajo entre la
elementos, hecha quienes administran organización,
teniendo en el trabajo y quienes la aplicación
consideración la lo realizan. de este
búsqueda de modelo
consistencia interna y requerirá
externa. mayor tiempo.
Modelo de Hax y La estrategia de la Facilita la Sin una La gestión estratégica
Majluf. organización debe conducta de cultura el de la organización
Es un enfoque apoyarse en su las actividades modelo no se deberá crear las
pragmático de la cultura, que operacionales lleva a la condiciones para
gestión estratégica, definitivamente se de la práctica. permitir una
de él puede encuentra organización. Escasez del adecuada
desprenderse un entretejida con todo Detecta los tiempo para el concordancia entre
modelo para el diseño. el proceso síntomas que pensamiento cultura, estrategia y
organizacional y, por revelan una estratégico. estructura.
lo tanto, influye estructura
determinantemente inadecuada.
en todos los
elementos que
describen la gestión
estratégica.

Modelo de Representar la Obtiene de la No especifican Este modelo propone

Contingencias de relación del sistema mejor forma un modo un diagnóstico y una
Lawrence y Lorsch. organizacional con posible, los mejor de acción basados en
Es un marco su entorno. objetivos diagnosticar ni cuatro etapas que
conceptual que otorga estratégicos. un sentido forman un ciclo:
gran importancia a la Su estructura particular para diagnóstico,
 8

relación del sistema es el cambio. planeación de la

organizacional con su consecuencia Existe una acción,
entorno y a la de que tan relación causa implementación de la
contingencia del buena sea su - efecto acción y evaluación.
encuentro entre estrategia.
organización y
ambiente.
Modelo “Hágalo No incluye Es flexible ya No incluye Ayuda mediante un
Usted Mismo”. instrucciones. que es hecho pasos ni procedimiento a
También llamado el Es un proceso de acuerdo a instrucciones. gerentes y
Modelo Pragmático complicado. las Es un proceso consultores a tratar
emergente de No se enfoca en necesidades más conceptos intuitivos
Hornsten y Tichy, el cualquier que uno va complicado (pasar de lo implícito
cual ayuda mediante organización, por lo observando. tanto para un a lo explícito), elimina
un procedimiento a tanto, es un proceso Práctico y estudiante el que los consultores
gerentes y más complicado proporciona como para un impongan sus propios
consultores, a tratar tanto para un experiencia al gerente, ya modelos y teorías a
conceptos intuitivos estudiante como realizarlo. que estos las organizaciones,
(pasar de lo implícito a para un gerente que tienen un clientes y es mejor
lo explícito), elimina el tienen poco mayor conocido como el
que los consultores conocimiento sobre conocimiento modelo del “hágalo
impongan sus propios el tema y requiere que los usted mismo”.
modelos y teorías a las de mucho tiempo estudiantes.
organizaciones, para que tenga
clientes y es mejor éxito, además de
conocido como el que no se enfoca a
modelo del los requerimientos
“hágalo usted mismo”. de cualquier
organización.

2. INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

Empresa elegida:

Ilustración 1. Logo de Alpina

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Fuente: Pagina web de Alpina

Alpina es una Organización multinacional fundada en Colombia hace 72 años.

Dedicada a la fabricación, transformación, desarrollo, distribución, importación,

exportación, compra y venta de diversos productos alimenticios, especialmente los

derivados lácteos y bebidas refrescantes.

Es una compañía destacada por su tradición, calidad e innovación; cuenta con un gran

portafolio de productos que han permitido que se convierta en el líder del mercado de

alimentos de Colombia. Además, hace presencia en Ecuador, Venezuela, Centroamérica y

Norteamérica.

1.1. Razón Social

Alpina Productos Alimenticios S.A.

 10

1.2. Objeto Social

La sociedad tendrá por objeto las siguientes actividades principales: fabricación,

transformación, desarrollo, explotación, compra, venta, distribución, importación,

exportación de toda clase de productos alimenticios, de productos para uso doméstico, de

productos agroindustriales, de productos para la ganadería y de materias primas necesarias

para la elaboración de todos aquellos productos; la explotación de la agricultura y de la

ganadería en todas sus formas.

1.3. Misión

Garantizar el desarrollo sostenible de Alpina con innovación y calidad, generando

retornos esperados, e impactando positivamente en nuestros grupos de interés.

1.4. Visión

Para el 2030 la empresa Alpina Productos Alimenticios S.A., será la mejor empresa

productora, distribuidora y comercializadora de productos lácteos en toda Colombia,

logrando un mayor posicionamiento internacional contando con talento humano altamente

calificado y capacitado, conservando y preservando el medio ambiente.

1.5. Principios

 Cuidado al medio ambiente: Conservar la práctica y mejora del medio ambiente.

 Cultura de resultados: Alcanzar alta rentabilidad como garantía de crecimiento,

desarrollo y competitividad de la compañía.

 Cultura de innovación: Ofrecer productos novedosos y de alta calidad.

 11

 Cultura de calidad: Perfeccionar los procesos, a través de una mejora continua, para

lograr eficacia, eficiencia y productividad buscando alcanzar la excelencia, en

beneficio y satisfacción de nuestro personal y clientes.

1.6. Valores Corporativos.

 Responsabilidad: Comprometerse a cumplir con la tarea acordad, para satisfacer

correctamente las necesidades de los clientes.

 Honestidad: Realizar las actividades con verdad, dando siempre lo mejor.

 Disciplina: La disciplina contribuye al orden y a la efectividad del trabajo a realizar.

1.7. Objetivos Corporativos.

 Implementar en todos los procesos la calidad, competitividad y servicio.

 Actuar con responsabilidad, respeto y honestidad.

 Aumentar las utilidades de la organización, logrando mayor rentabilidad.

 Ofrecer mayor productividad y eficiencia en los procesos.

 Lograr la preservación y conservación del medio ambiente.

1.8. Organigrama de Alpina

 12

A continuación se plasman dos organigramas en el cual uno se encuentra los altos

mandos y especificación de otros países, sus sucursales y el general donde se encuentra por
departamentos o áreas.

Tabla 1: Organigrama Alpina S.A.

Fuente: Página principal de Alpina https://www.alpina.com

Tabla 2: Organigrama General de Alpina

 13

Fuente: Página principal de Alpina https://www.alpina.com

1.9. Dofa de Alpina S.A.

El objetivo principal es posicionar a la empresa dentro del mercado internacional a

través de estrategias SEO para incrementar el consumo de sus productos, satisfaciendo al

cliente y mejorando la perspectiva a nivel internacional.

Las oportunidades y amenazas externas de la empresa Alpina dando un resultado

satisfactorio de la unidad, cuenta con un mercado competitivo donde es líder en su sector

brindando productos y experiencias únicas que logran atraer un gran número de clientes por

su variedad y calidad de sus productos y servicios ofrecidos.

Cuenta con una gran participación en el mercado internacional donde debe potencializar

y creas más aliados para lograr ser líderes en otros nichos de mercado.
 14

Sus amenazas afectan a la compañía desde los cambios climáticos que se están

generando frecuentemente afectando la exportación e importación de nuevas tecnologías

que por sus avances puede ser de difícil acceso por sus costos y mayor utilización de

recursos naturales afectando los estándares de calidad de la empresa. La ruptura de nexos

con otros países hace que se pierda una posibilidad de expansión y de reconocimiento de la

unidad y esto puede ser por motivos del gobierno que afecta al sector.

Tabla 3: Matriz FODA ALPINA

OPORTUNIDADES AMENAZAS

*Crecimiento de la demanda de productos a nivel *Paros Agrarios.

internacional.
*Apoyo del Ministerio de Agricultura para el
fortalecimiento del sector lechero.
*Desarrollo de nuevos productos innovadores.
*Alianzas estratégicas con Multinacionales.
FORTALEZAS
*Desarrollo de nuevas UEN.
* Elaboración de contratos de acuerdo con
prestaciones de ley.
* Elección de personal altamente preparado y con
visión futura.
* Toma de decisiones adecuadas, respecto a
pérdidas y ganancias.
*Búsqueda del equilibrio económico.
* Materia prima de buena calidad.
*Buen rendimiento y productividad.
* Establecimiento de objetivos claros y
alcanzables.
*Entrada de nuevos competidores.
*Ruptura de relaciones con Venezuela.
*Altos costos de nuevas tecnologías.
*Fenómenos naturales.
.
DEBILIDADES
* Falta de soluciones prácticas para el personal y la
empresa.
*Falta de motivación laboral.
*Manejo de contabilidad básica.
* Poco control sobre soportes contables.
* Pocas mejoras en el ambiente de trabajo
* Falta de maquinaría.
*Poca planificación
*No dar solución inmediata a algunos problemas.

* Recursos apropiados
Fuente: Creación propia.

1.9.1. Análisis FODA

 15

Se realiza la matriz FODA de acuerdo al análisis interno y externo elaborado

anteriormente, dando a conocer aspectos relevantes que ayudarán a la organización a

emplear estrategias que contrarresten las debilidades y amenazas que se encontraron, de

igual manera seguir fomentando las buenas prácticas que generan el reconocimiento de la

población y futuros nichos a nivel internacional, por su calidad en sus productos y

servicios, dejando un recuerdo satisfactorias en las personas que consumen sus productos,

para que por medio del voz a voz sea los clientes los que generen la mayor publicidad de

los productos.

Teniendo en cuenta que la misión, visión, principios, valores y objetivos corporativos

hacen parte fundamental para una organización, debido a que ayudan a establecer metas a

las que esta quiere llegar. Para la empresa es importante a la hora de establecer una misión

tener en cuenta la opinión de todos los participantes a través de la cadena productiva y

distributiva, por esta razón Alpina S.A pretende ser líder en la satisfacción de las

necesidades del consumidor ofreciendo alimentos y bebidas que aporten beneficios a la

salud, y al mismo tiempo promover unas prácticas responsables para los demás

participantes de la compañía; los accionistas, colaboradores, medio ambiente y la sociedad

en general.

“Ser líderes en la satisfacción de las necesidades del consumidor con alimentos y

bebidas saludables, con atributos de confianza, cercanía y valor agregado; con

responsabilidad frente a los accionistas, colaboradores, cliente, medio ambiente a la

sociedad.”
 16

Asimismo, para la empresa es importante establecer una visión adecuada que le

permita crear una perspectiva a futuro y establecer cómo quiere ser percibida. Por lo tanto,

la empresa apunta a tres características que le ayudaran a ser reconocida en el mercado;

liderazgo para marcar las principales pautas de mercadeo, competitividad para enfrenar las

demás empresas con argumentos claves como la calidad, e innovación para proponer y

resistir ante los cambios en los gustos de los consumidores.

“Compañía reconocida por su liderazgo, competitividad e innovación, cuyos productos

y servicios son la opción preferida del consumidor colombiano, con participación destacada

en la comunidad andina y presencia en otros mercados.”

Por otra parte, para que la empresa pueda llevar a cabo sus objetivos debe proponer

unos principios y valores, los cuales deben estar instaurados y reflejados por todas las

personas que la conforman, es decir que se deben aplicar desde la alta dirección hasta la

parte operacional. Para ello, la compañía promueve siete principios y valores:

• El consumidor es el punto de partida.

• Su éxito se fundamenta en la calidad, servicio y competitividad.

• Su gente e imagen son factores generadores de éxito.

• Su estilo de trabajo está basado en liderazgo y en equipos auto dirigidos.

• Su fuente de renovación es la innovación permanente.

• Su desafío es ser una organización ágil, eficiente y flexible.

•Actúan con responsabilidad, respeto y honestidad de acuerdo con la Misión, Visión,

Principios y Valores.
 17

Es importante resaltar que todos los valores y principios están enfocados en reflejar la

excelencia de la compañía, principalmente a los consumidores quienes son los que por

medio de la percepción eligen la empresa y marca de la que prefieren adquirir sus

alimentos. Para tal efecto, Alpina S.A establece tres objetivos corporativos encaminados a

mejorar la participación nacional e internacional:

• Fortalecimiento del Core Business: implementar y desarrollar estrategias que

fortalezcan el liderazgo en Colombia, y que continúen aumentando los niveles de

crecimiento en las demás geografías foco, donde contamos con operación local propia:

Ecuador y Venezuela.

• Internacionalización: desarrollar un modelo exportador rentable ampliando

selectivamente el portafolio de países, y simultáneamente adelantando operaciones locales

propias en geografías claves.

• Innovación: mantener los altos niveles de inversión para el desarrollo de nuevos

productos, procesos y servicios que nos aseguren los más altos estándares de

competitividad. Alpina S.A es una empresa que ya cuenta con una gran participación

nacional, en donde cuenta con una alta aceptación por parte de los consumidores, lo cual se

debe a la gran diversificación de productos lácteos que ofrece. Análogamente, gracias a la

experiencia que la compañía ha ganado durante los últimos años, ha logrado incursionar de

manera satisfactoria en diferentes países en donde se encarga tanto de la comercialización

como de la producción.

2. Cultura organizacional de Alpina S.A.
Tabla 4: Cultura Organizacional
Tamaño de la Organización
Edad de la organización
Índice de rotación de los empleados
Fortaleza de la cultura original
Claridad de los valores y creencias
culturales
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CULTURA ORGANIZACIONAL
FACTORES
Alpina es una compañía que en la actualidad cuenta con 22 mil empleados de 10 compañías
que se encuentran en Latino América.
La compañía fue fundada en Mayo del año 1945, cumpliendo recientemente 73 años en el
mercado.
Alpina para medir el índice de entradas y salidas del personal, realiza una revisión trimestral y
evalúa los motivos del retiro y el número total.
 Índice de rotación de personal=
Personas contratadas en el periodo (primer trimestre 2018): 350
Personas desvinculadas en el periodo (primer trimestre 2018): 25
Empleados existentes al final del periodo (primer trimestre2018): 21.975 mil
 Respeto por el ser humano.
 Responsabilidad social.
 Reconocimiento y estímulos a sus colaboradores.
 Capacitaciones certificadas y crecimiento dentro de la organización.
 Desarrollo y plan carrera.
 Respeto: Mantienen relaciones personales y de negocio respetuosas que ayuden al
desarrollo.
 Austeridad: Cuidar todos los recursos que se le da a cada colaborador utilizándolos de
forma responsable para lograr los objetivos.
 19

 Equidad: Todos tienen igualdad de oportunidades y desarrollo en las relaciones y

actividades cotidianas.
 Honestidad: Actúan basándose en la verdad y la justicia, que todas las relaciones de
trabajo sean sanas y ayuden a cumplir cada uno de los objetivos.
 Lealtad: Es uno de los valores que los hace distinguirse como personas fieles,
verdaderas y comprometidas con la empresa y sus colaboradores.

DIMENSIONES
Atención al detalle Alpina realiza el trabajo analizando y observando prestando atención a todas las áreas,
evaluando todos los aspectos del trabajo y los procesos que se llevan a cabo en las diferentes
plantas que tiene la Organización.
Estas observaciones se hacen con el fin de controlar y mitigar posibles dificultades que se
presenten en la operación y lleve a generar retrasos operacionales y desestabilización en el
clima organizacional de los trabajadores.
Esto se realiza como:
Evaluar a detalle todos los procesos.
Controlar el rendimiento y llevando una operación lenta que no afecte el flujo normal.
Analizar el estado anímico de sus trabajadores.

Orientación a resultados Alpina desde la planeación creo los objetivos establecidos para cada área, con el fin de
seguirlos y cumplir las metas trazadas, ya que estas han ido cambiando al pasar los años, y su
reconocimiento y expansión ha sido significativa a nivel nacional e internacional. De igual
forma al trazar las metas de cumplimiento en cada área, se premia a aquellas que cumplan y se
refuerzan las que no, siempre con una competencia sana.
Orientación a la gente Alpina tiene un manual de funciones donde se especifica los requisitos que debe tener el
personal para ocupar el cargo y cuáles son las funciones que desempeñara, de esta manera se
da a conocer el plan estratégico de la organización y cuál es el aporte que da cada colaborador
a la organización.
Orientación a los equipos Los colaboradores de Alpina deben acatar y cumplir con las competencias trazadas y cumplir
con los objetivos.
 20

 Calidad humana.
 Brindar ayuda y suministrar conocimiento al colaborador que necesite la información
para poder desarrollar su labor.
 Disposición y actitud.
 Liderazgo y apropiación de las funciones a realizar.
 Seguridad y efectividad en las actividades.

Agresividad Dentro de la organización y fábricas, la agresividad no se ve tan reflejada, se vive un ambiente

de cordialidad, amistad y fraternidad; donde lo que predomina es el espíritu de ayudar y
resolver problemas o dificultades que se presentan en las diferentes operaciones.
La agresividad se ve en el departamento de ventas y en los colaboradores que salen a ofrecer
sus productos en supermercados de grandes superficies o tiendas de barrio, donde la
competencia con los demás distribuidores es activa. Aunque Alpina no tiene mayor
competencia, hay que dejar cada día una buena imagen de sus productos y aclarar que sus
productos son los mejores.
Estabilidad Alpina para evaluar o determinar la estabilidad del personal lo realiza por medio de:

 Tiempo laborado en la empresa.

Innovación y toma de riesgos.
 Crecimiento dentro de la organización.
 Reconocimientos de cumplimiento de metas.
 Innovaciones asertivas para el desarrollo de las actividades.
 Actos y casos especiales.
 Desarrollo educativo dentro de la organización.
La innovación de Alpina es constante ya que está en constante crecimiento, debe implementar
nuevas tecnologías que apoyen a tener mayor producción de productos con altos estándares de
calidad, lo cual genera una capacitación constante de sus trabajadores para que brinden y
aporten de su conocimiento para el desarrollo normal de producción y administrativo.
Esta toma de riesgo ha llevado a que Alpina cuente con 10 plantas a nivel Latino América,
haciendo que sea una de las empresas con mayor reconocimiento a nivel Colombia ante el
mundo.

Comunicación adecuada
Recursos para las diferentes actividades
Instalaciones adecuadas
Salarios
Participación de los colaboradores
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CLIMA ORGANIZACIONAL
FACTORES
La comunicación en Alpina es cordial y familiar, ya que sus trabajadores son alpinistas que
fomentan y desarrollan los productos y servicios con amor y aplicando su conocimiento
siempre con calidad. Desde los mandos superiores el trato es de igualdad y familiar, haciendo
sentirse parte fundamental de la organización.
Control de costos: los usos eficientes de los recursos se hacen para el cumplimiento de las
metas, producción y para la innovación de tecnología y productos como lo son en la parte:
financiera, recurso humano, capacitaciones, insumos, entre otros.
Con el crecimiento recurrente de Alpina y su gran porcentaje de ganancias obtenidas cada año,
Alpina expande sus instalaciones a otros países.
Cuenta con 3 oficinas centrales en:
 Sopó Cundinamarca KM 4 # 9-24
 Quito- Ecuador Av. Republica E7- 123
 Quito- Ecuador Av. Diego Cisneros CL Bernadette
Cuenta con 9 Plantas en países como Colombia, Ecuador y Venezuela.
Cuenta con 10 Centros de distribución en países como Colombia y Ecuador.
Cuenta con 6 Centros de acopio los cuales se encuentran en Colombia.
En Alpina los salarios de cada colaborador varían dependiendo del área y del perfil,
dependiendo del grado de responsabilidad, estos sueldos van desde los 2 SMLV hasta los 25
SMLV. En estos salarios no están relacionadas las comisiones y con los cumplimientos de
meta.
La participación de los colaboradores en la empresa es muy activa, ya que es de suma
importancia saber el estado anímico de los trabajadores con el fin de detectar y ayudar a
resolver situaciones que puedan generar malestar en el área. Esta comunicación se hace a
través de su jefe inmediato trasmitido por avisos personales o vía web.
 22

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Satisfacción del personal en sus puestos de Según última encuesta de satisfacción a los empleados, estos se encuentran satisfechos en sus
trabajo puestos de trabajo en un 90%, el 10% restante se debe a los últimos cambios en la estructura
de los cargos que ha generado el movimiento o desplazamiento de algunos.
Trato del personal y ambiente de trabajo Alpina cuenta con un programa de desarrollo y comunicación con sus alpiempleados por
medio de reuniones semanales de motivación y de emprendimiento con el fin de evaluar el
rendimiento personal y operativo.
Condiciones de carrera y promoción de la Alpina cuenta con un programa de plan de carrera en apoyar y financiar los estudios de sus
empresa colaboradores que quieran crecer y aplicar sus conocimientos en la empresa. Se les financia
dependiendo de las notas hasta el 100% de la totalidad del semestre.
Prestaciones sociales Las prestaciones sociales que la compañía tiene para sus empleados son las implementadas por
la ley como lo son:
 EPS
 Caja de compensación
 Pensión
 Cesantías
 ARP
 Parafiscales
Estas son aplicadas a todos aquellos tipos de contratos que se han pactado bajo normativa de
indefinido, definido y obra labor; la prestación servicios se maneja con sueldos integrales
donde el colaborador debe cubrir sus prestaciones sociales, a su vez también se encuentra el
contrato de aprendizaje para aquellos que son estudiantes en práctica, a los cuales lo que es
pensión, cesantías y parafiscales no le son cobijados.
Factores motivadores Aumentos de salarios, reconocimientos al buen desempeño y cumplimiento de metas,
comisiones, Bonos sodexo, día adicional de descanso, viajes a destinos internacionales,
ascensos según el conocimiento que se posea sobre las actividades a ejecutar, celebraciones de
fechas especiales y clima laboral.

Motivación
Herramientas de comunicación
Formas de comunicación
Fuente: Creación Propia
23
COMUNICACIÓN INTERNA
Alpina motiva a sus colaboradores en diferentes aspectos como en el cumplimiento de las
metas, en las pruebas y verificaciones que se realizan en ocasiones, donde se agradece el
compromiso de los trabajadores y el empeño colocado en cada uno de sus funciones.
Remuneraciones al desempeño y a la labor cumplida, ya que la calidad de su personal ha
llevado a que Alpina sea reconocida a nivel nacional e internacional por la calidad de sus
productos y trabajadores.
 Reuniones de información
 Entrevistas individuales
 Buzón de sugerencias
 Intranet
 Correo corporativo
Formal: información referida a aspectos laborales, por medio de comunicados, memorandos,
intranet o correo corporativo).
Horizontal: se da entre los colaboradores del mismo nivel o área, no usa los canales oficiales
de la compañía y es totalmente informal.
Comunicación descendente: se realiza de arriba hacia abajo en la jerarquía.
24
 25

2.1. Propuesta de mejoramiento

“El área de talento humano de la empresa está compuesta por 15 personas y está

encargada de manejar todos los aspectos pertinentes al talento humano. El ideal es que esta

área coordine actividades pertinentes al desarrollo del personal, capacitación, salud

ocupacional y aspectos de nómina, pero actualmente el área desempeña principalmente

actividades de tipo operativo.

2.1.1. Actividades que se realizan actualmente:

Aunque el área está reconocida dentro de la empresa como un Departamento, sus

actividades actualmente se limitan a manejar lo pertinente a:

 Nómina (liquidación, ajustes, pago de aportes sociales y parafiscales, etc).

 Aspectos legales relacionados con demandas laborales (si se presentan).

 Proceso de selección y contratación de personal.

 Coordinación con las empresas proveedoras de empleados temporales para

suministro de personal.

 Pago de liquidaciones y prestaciones.

 Procesos de despidos y retiros de personal.

 Como se observa, las actividades de la empresa en el área de talento humano son

básicamente operativas.
 26

2.1.2. Funciones propias del departamento.

 Manejo de Personal
 Reclutamiento: Consiste en aplicar técnicas de selección, para facilitar la

observación de algunos factores, como la iniciativa, la agresividad, equilibrio,

adaptabilidad a situaciones nuevas, tacto, capacidad para relacionarse con personas

y otras cualidades similares.

 Selección: Comprende la fase de un proceso de selección para ubicar a la persona

adecuada en el cargo apropiado, según las necesidades de cada organización.

 Inducción: Incluye que se imparta instrucción sobre la historia, filosofía (misión,

visión, valores y principios) objetivos específicos y generales organigrama,

estrategias, beneficios, sanciones, obligaciones, áreas (funciones, procedimientos,

proyectos específicos, etc.), clientes y productos.

 Análisis y Diseño de Cargos: Es el procedimiento por el cual se determinan los

deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos

sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las

descripciones y especificaciones de los puestos.

 Creación de Perfiles: Consiste en crear los niveles y exigencias propias de un

cargo determinado. Implementación de Manuales.

 Salud Ocupacional: Implica proveer de seguridad, protección y atención a los

empleados en el desempeño de su trabajo.

 Bienestar Social: Se debe definir el conjunto de estrategias para lograr un nivel de

vida más elevado, o los diferentes espacios en que se desenvuelve el empleado. Para

esto se debe evaluar su interacción con el medio.

 27

 Motivación, plan de incentivos, plan de carrera: Se debe buscar proporcionar

igualdad de oportunidades, para acceder a un ascenso a través de un sistema de

concursos.

 Seguridad industrial: Proteger a las personas contra los riesgos relacionados con

agentes físicos, biológicos, químicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros

derivados de la organización laboral, que puedan afectar la salud individual o

colectiva en los lugares de trabajo.

3. ALCANCE

Basados en la experiencia y en las incógnitas que se presentan en nuestras compañías, la

importancia de las técnicas de análisis y de resultado diagnóstico de las organizaciones es

fundamental para la toma de decisiones gerenciales. Partiendo de esta apertura al tema,

queremos establecer métodos que nos permitan construir y desarrollar un análisis

organizacional fundamentado con recolección de datos, que son un resultado más cerca a la

realidad de la compañía.

Para la empresa objeto de estudio que en este caso es Alpina, vamos a entrar a revisar todas

las áreas funcionales de la compañía superficialmente, para identificar que problemáticas o

acciones están presentando deficiencias, con el fin de aplicar estrategias que ayuden a

mejorar los aspectos a corregir.

4. ETAPAS DE DESARROLLO

Para realizar una evaluación más eficiente en cuanto a un diagnóstico y ante una posible

solución para las falencias que se evidencien, se toman en cuenta los siguientes factores:
 28

 Diagnostico funcional: Se evalúa los comportamientos del talento humano frente a

su entorno laboral.

 Diagnostico cultural: Se evalúa el empoderamiento del talento humano frente a las

políticas y normatividad de la compañía.

Al definir estos aspectos ya se da inicio al proceso analítico para revisar las fuentes del

problema de la empresa y darle corrección inmediata, adicional a esto revisar que fuentes

de oportunidad puede aprovechar para convertirlo en fortaleza de la compañía.

5. METODOLOGÍA

Se consolida la
informacion, para
Determinación presentar la
situacion actual situación de la
empresa en tiempo
real.

Se da un análisis
Analisis exhaustivo de todas
las areas funcionales
organizacional de la compañia.

Creación y desarrollo
de estrategias, para
Ejecucion mitigar un impacto
de deficiencias
productivas.
 29

6. CONCLUSIONES

Pudimos comprobar que implementar un diagnostico organizacional en una

organización como ALPINA, y con una herramienta tan practica como lo es la matriz

DOFA que se utiliza de forma simple y rápida, primero genera un ambiente de solidaridad

con la misma organización, ya que se involucra a cada uno de los actores en los procesos y

esto hace que ellos trabajen con sentido de pertenencia porque se están teniendo en cuenta

sus puntos de vista, se sienten útiles y parte importante en la toma de decisiones que al final

el resultado traerá grandes beneficios para todos.

Para la Administración de empresas se hace necesario y primordial trabajar con

diagnóstico organizacional, ya que se observa que existen variedad de herramientas de

diagnóstico y que su utilización enriquece y ayuda a la toma de decisiones, la búsqueda del

éxito, para lograr un mejor posicionamiento y competitividad en el medio que se desee, y

así como la importancia de trabajar en equipo delegando, oyendo y entendiendo los

diferentes puntos de vista y tener certeza que al final siempre existirá beneficios para cada

uno de los que intervengan en los procesos.

 30

7. BIBLIOGRAFIA

Alpina. (Mayo 5, 2016) Alpina es reconocida como una empresa altamente innovadora.
Recuperado de https://www.alpina.com.co/alpina-es-reconocida-como-una-
empresa-altamente-innovadora/
Alpina Colombia. (Junio 10,2017) Recuperado de https://www.alpina.com.co/
El Espectador (mayo 25, 2015). Alpina cumple 70 años alimentando los colombianos.
Recuperado de https://www.elespectador.com/noticias/economia/alpina-cumple-70-
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