Materia: Sistemas de medición del desempeño y compensaciones

Actividad de Aprendizaje 3. Evaluación del sistema de compensaciones y

remuneración de la empresa.

INTRODUCCIÓN

La administración de sueldos, salarios, remuneraciones y compensaciones es un punto

muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una
recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa
un impacto en el modo de vida, de los empleados.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor,  la administración del departamento de personal garantiza
la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal
en cuanto a la retribución de la labor.
La equidad es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de
los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y
responsabilidades de los mismos, es decir si dos puestos tienen el mismo valor, deberían
recibir la misma retribución básica los sueldos deben compararse favorablemente con los
de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o retener los empleados,
por otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad
desempeñada.
En la Jurisdicción Sanitaria ejerzo el puesto de administrador de recursos financieros y
compras pero: ¿qué es ser un administrador dentro de una Jurisdicción Sanitaria?

ADMINISTRADOR

Es un puesto de mando medio o intermedio está encargado de dirigir todo factores

endógenos de la empresa así tenemos lo referente a personal, proveedores,
levantamiento de inventario de activos, facturación de compañías de seguros, supervisión
y gestión de actividades de mantenimiento, desarrollo organización, administración de
personal.

El puesto de administrador aparte de ser una posición representativa tiene un alto grado
de responsabilidad y tiene obligaciones operativas, por ende la persona que ocupe este
puesto tiene que tener básicamente dos aptitudes principales una la de alto sentido de
responsabilidad y la de ser emprendedor, otra característica importante es la de
experiencia en giro de la empresa es decir el giro de servicios médicos.

Las principales funciones y actividades que tiene el puesto son las siguientes:

Función:
  Supervisión y control de personal
 Ejecución del proceso de pagos a químicos.
 Planificar los cronogramas de mantenimiento de equipos.
 Elaborar informes de apoyo al gerente de la empresa.
 Supervisión y control de servicios contratados.
 Control patrimonial.
 Facturación de compañías de seguros.
 Responsabilidad sobre el correcto funcionamiento del sistema de honorarios.

Actividades y tareas:

 Revisión de prefacturas de convenios y seguros.

 Revisión de las reparaciones que se realicen en los equipos.
 Realización de trámites en general
 Cotizaciones de insumos, instrumentos y equipos.
 Revisión y control del consumo de oxígeno y otros gases.
 Levantamiento de inventarios patrimoniales mensuales.

Su responsabilidad está ligada básicamente a los siguientes factores:

 Operación de equipo.
 Uso de materiales.
 Supervisión del trabajo de otras personas

Sus aptitudes son las siguientes:

 Rapidez de decisión.
 Coordinación tacto visual.
 Coordinación general.
 Iniciativa.
 Capacidad de juicio.
 Nivel académico.

Los factores de medición de niveles de desempeño a analizar en este puesto son:

 Actitud para el trabajo

  Calidad coordinadora.
 Conocimientos del puesto.
 Honradez
 Disciplina

Los factores que contribuyen al desempeño del puesto son los siguientes:
 Materiales de trabajo.
 Ambiente laboral.
 Métodos de trabajo.
 Equipamiento.
 Acondicionamiento de planta.

Cabe señalar que el puesto de administrador debe de reunir una serie de aptitudes
adecuadas a las características del trabajo entre las más importantes tenemos rapidez de
decisión, coordinación general y capacidad de juicio, estas aptitudes deben de ser
consideradas principalmente por que se tiene que decidir con rapidez frente a
determinadas presiones propias del trabajo, coordinación por que el administrador tiene
que interactuar con todos las áreas y niveles de la organización y lograr llegar a metas
conjuntas, capacidad de juicio por su misma posición de decisión debe tener capacidad
de analizar situaciones de diversa índole.

En lo que son las características de nivel de desempeño las principales a tomar en cuenta
podrían ser: la actitud para el trabajo, es decir si muestra interés real en lo que hace, si es
colaborador y pone empeño, conocimientos del puesto, si sabe el movimiento y el giro del
negocio, si entiende los objetivos propios, la honradez también es importante en este
puesto ya que su consecuencia lógica es crear confianza en los jefes inmediatos.

Los factores más importantes que inciden en el desempeño son: los materiales de trabajo,
métodos de trabajo y el equipamiento con el que se cuenta.

A partir del método de jerarquización de puestos o escalafón determino la valuación del

salario mensual de un salario promedio de un administrador en esta rama.
El salario promedio para un puesto de Administrador/a en México es de $7,923 al mes.
Las estimaciones de salarios se basan en 12,137 salarios que empleados y usuarios que
trabajan de Administrador/a enviaron a Indeed de forma anónima, y en los salarios que
recopilamos de los anuncios de empleo que se publicaron en Indeed en los últimos 36
meses. La permanencia típica de un Administrador/a es de entre 1 y 3 años.

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (JOB RANKING)

Se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos
en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, cada cargo
de comparar con los demás, en función del criterio elegido, es el más rudimentario de los
métodos de evaluación de cargos, existen dos maneras de aplicar este método:

a) Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización:

1.- Se define el criterio de comparación entre cargos.

2.- Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la
jerarquización. El límite superior El límite inferior
3.- Se comparan los demás cargos entre si
4.- Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

b) Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido:

1.-Se define el criterio de comparación entre los cargos.

2.-Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas del
criterio escogido. Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual
se agrupan los otros cargos.
3.- Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o
descendente.
Ventajas

– Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias.

– Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada puesto.
– El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las
organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.

Desventajas

– Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que puede

causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma subjetiva. Es decir, un
decisor puede pensar que el conocimiento es más importante que la
responsabilidad, y asignarle una mayor graduación.
– El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a grupos
minoritarios.
CONCLUSIÓN

La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener

los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Los resultados de la falta de
satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en
la calidad del entorno laboral.

En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir

el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar
un empleo diferente. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a
dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida
de la rentabilidad y competitividad de la organización.

La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos

humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus.