INTRODUCCION

El presente trabajo con lleva al estudio de la gestión de RRHH por cargos, una guía innovadora que
se enmarca en la gestión de Recursos Humanos por cargos, una guía innovadora que se enmarca
en un movimiento más amplio por una orientación de recursos humanos. Hallaremos el por qué es
importante y necesario la gestión del talento humano cuando lo tiene o no dentro de una
organización que trabajan en la empresa comienzan como el principal recurso competitivo de la
empresa que, por tanto, es preciso optimizar cada día según los cargos que tengan y roles

Actualmente el significado ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el

estudio que ayuda a las organizaciones. Como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya
que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica .
 1. Razón Social
DISPAPELES S.A.S.

2. Actividad Social de la Empresa:

Dispapeles S.A.S.
Dispapeles es una organización que desde 1970 avanza acorde con los nuevos desarrollos y
necesidades de los mercados que atiende. Representa a los más reconocidos proveedores,
comercializa las mejores marcas nacionales e internacionales y en la actualidad es un
integrador de soluciones tecnológicas que soportan procesos de colaboración electrónica.

3. Propósito
Dispapeles S.A.S. tiene el propósito de ser un aliado estratégico de nuestros clientes
mediante la permanente innovación del portafolio, ofreciendo soluciones integrales que
faciliten el cumplimiento de su propósito.

4. Valores
Dispapeles S.A.S. cuenta con los siguientes valores:

- Humanidad: Establecer relaciones duraderas a partir del respeto a las diversidad, la

transparencia de nuestras acciones y la calidez en el trato con otros.
- Compromiso: alto sentido de pertenencia y de enfoque en el resultado, sabiendo que el bien
Común trasciende el individual.
- Resiliencia: Nos caracterizamos por persistir en lo que queremos o soñamos hasta
alcanzarlo, sin importar cuantas veces se tenga que volver a empezar.
 5. Organigrama

6. En un organigrama, identifique su estructura organizativa: el

organigrama es un organigrama general Ya que Este organigrama resume
en un gráfico toda la estructura de la empresa o de una gran unidad
suya, siendo forzosamente sintético, limitado a representar las
divisiones mayores.

7. Investigue a qué clase y tipo de organigrama administrativo pertenece

dicha estructura

Los organigramas informativos: Ofrecen una visión simplificada de toda la

organización ya que solo muestran la información más relevante. Este tipo
de organigrama se pone a disposición de todo el público (trabajadores)
para dar a conocer la estructura básica de la empresa.
8. Seleccione tres (3) cargos de diferentes niveles jerárquicos de este
organigrama
 Presidencia
 Gerencia General
 Gerente Comercial

9. De los cargos seleccionados, en un cuadro describa y analice cada uno de

los cargos

Cargo Descripción
Presidencia El presidente de la empresa es la máxima
autoridad inmediata. Se encuentra ubicado entre
los niveles más altos de la organización y sus
funciones son: Dirigir y controlar el funcionamiento
de la compañía, Representar a la compañía en
todos los negocios y contratos con terceros en
relación con el objeto de la sociedad, también
convoca y preside las reuniones de la Junta
Directiva.
 Son atribuciones del Presidente:
 Ejercer la representación legal de la
empresa
 Cumplir y hacer cumplir las decisiones
adoptadas por la asamblea y junta
directiva
Gerente General El gerente general representa la punta de la
pirámide empresarial, sobre quien recae la mayor
cuota de responsabilidades y es, además, el
portavoz máximo de la empresa. Es una figura de
autoridad en el campo empresarial; de él se
espera la conducción estratégica y la toma de
decisiones de altura, para lograr el cumplimiento
de objetivos.

Son Funciones del Gerente General:

 Planificación, organización y
supervisión general de las actividades
desempeñadas por la empresa.
 Administración de los recursos de la
entidad y coordinación entre las partes
que la componen.
 Conducción estratégica de la
organización y hacer las veces tanto
de líder a lo interno de la empresa, como
de portavoz a lo externo de la misma
 Motivar, supervisar y mediar entre el
equipo de trabajo.

Gerente Comercial los Gerentes Comerciales dirigen y supervisan al

personal de un departamento comercial, en virtud
de ello, planifican, organizan, controlan, ordenan y
evalúan las operaciones del comercio dedicado a
 la venta de producto o prestación de servicios. 

Son funciones del Gerente Comercial:

 Manejar al personal y asignarles tareas.

 Garantizar que los reclamos de los

clientes sean atendidos de una manera

profesional y eficiente.

 Determinar los requerimientos para la

selección del personal y contratar o hacer

seguimiento a la contratación
correspondiente.
 Analizar las tendencias del mercado para

determinar hacia donde apunta la

demanda de los consumidores
 Cumplir con la política de márgenes por cada
uno de los canales de ventas.

10. Suponga que hay una necesidad de personal para esos cargos por lo cual debe hacer
el proceso de reclutamiento de acuerdo con la descripción del cargo, utilizando
fuentes internas y externas.

¿Qué es un proceso de selección efectivo?

Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si acortamos
uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las consecuencias
que de ello se derivan.

Proponemos los siguientes pasos para el reclutamiento efectivo de los cargos:

1. Análisis y detección de necesidades

Se identifica la necesidad de la organización que quiera ser puntera en su sector tenemos muy
claro cuáles son sus necesidades en cuanto a los cargos que se están buscando, como medida
preventiva realizamos recomendación al departamento de recursos humanos para que realice una
o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo

Una vez que hemos detectado las necesidades y los cargos del personal a incorporar, el siguiente
paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si seguimos los métodos tradicionales
pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento
activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas
Hemos optado por los dos métodos de selección, esperaremos la recepción de los currículums de
los candidatos, y la búsqueda por redes sociales

4. Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales,
es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es realizamos la
descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal
para nuestra organización. (Expuestos en el punto anterior)

5. Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para
detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas
pruebas son test psicotécnicos, rol playings, o técnicas más novedosas como la gamificación .

6. Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del
proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a
los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su
experiencia.

7. Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es
necesario que, una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a
analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir
comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato
elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación,
así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles
dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
9. Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; la
incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y
todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa.
En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia
que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un
seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante
encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.

11. Haga un cuadro comparativo con los tres cargos, escogiendo la fuente
más adecuada y establezca las ventajas y desventajas de las fuentes
seleccionadas.

Cargo Concepto Ventajas Desventaja

Presidente Es el enlace entre la Persona encargada entre

empresa y su junta la junta directiva y la

directiva, debe tener empresa

experiencia liderando

otras organizaciones

y estar más

involucrado en las

funciones diarias de

todos los

departamentos

corporativos.

Gerente General Tiene la capacidad Vela por la integridad de

de coordinar áreas la empresa, liderando
 completas o cumplir los objetivos claros de la
misiones de segundo organización
mando. En la

mayoría de casos,

actúa como

vicepresidente.

Gerente Comercial Actúa bajo las Persona encargada de No tiene autoridad de

funciones de tercer tener la responsabilidad, las decisiones, hasta
mando en una de velar por los que tenga aprobación
empresa, lidera o ingresos, de la de la gerencia
guía un área compañía, debe ser general. O en su
específica en la innovadora, generadora defecto de la
que debe tener de estrategias presidencia
experiencia en comerciales para el
labores de control cumplimiento de metas,
y ejecución. y sostenibilidad de la
compañía

12. Defina conclusiones y aprendizajes de los resultados.

CONCLUSIONES

En ocasiones se tiende a subestimar la labor del departamento de recursos humanos, es más se

llega a considerar que es un área de relleno, pero si revisamos detenidamente las funciones y
responsabilidades de esta área, podremos darnos cuenta que realmente se necesita personal
calificado dedicado a trabajar por el bienestar de la organización. Y el presidente y otros cargos
deben de estar pendientes de sostener y mantener la compañía, y para poder llegar a esto se
necesita de recursos humanos para que reclute y contrate las mejores personas que cumplan con
las necesidades de la organización

Aprendizaje de los resultados

A veces pensamos que el departamento de recursos humanos se toma mucho tiempo para la
contratación de personal. O lo vivimos cuando empezamos un proceso de selección para un oferta
laboral, después de que realizamos este trabajo entendimos, que se deben realizar todos los pasos
que proponemos y con esto garantizamos que la selección que se realiza es la correcta, y la
persona que se contrate es porque cumple con todas especificaciones, evitando gastos para la
organización cuando no se realiza bien el reclutamiento, y es donde vemos la rotación de personal
generando perdidas para la compañía