CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

DEL ESTADO DE MICHOACÁN.

SEGUNDO CONGRESO INTERNACIONAL DE GESTIÓN, CALIDAD Y

COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL.

PONENCIA:

EL NUEVO ENTORNO DE NEGOCIOS, NUEVOS PROBLEMAS DEL

MUNDO Y NECESIDAD DE NUEVAS ORGANIZACIONES
EMPRESARIALES.

PONENTE:

M. C. JOSÉ MANUEL FRÍAS FIGUEROA

MORELIA MICHOACÁN, SEPTIEMBRE DEL 2007.

EL NUEVO ENTORNO DE NEGOCIOS, NUEVOS PROBLEMAS DEL MUNDO Y NECESIDAD DE
NUEVAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.
1. EL NUEVO ENTORNO DE NEGOCIOS, NUEVOS PROBLEMAS DEL MUNDO Y NECESIDAD
DE NUEVAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.
En el mundo actual, como ha quedado claro, predomina un nuevo tipo de entornos de negocios en el
que priva una enorme turbulencia y en el que todas las organizaciones empresariales enfrentan una
hipercompetencia, ello obliga a que se constituya un nuevo tipo de organización empresarial, una
organización que no sólo sea capaz de sobrevivir, sino de crearse y recrearse a sí misma y también
desde luego, sea capaz de incidir y transformar de modo significativo el entorno en el que participa. 1
Una organización mutable y adaptable a voluntad a las condiciones que el ambiente le exija e
imponga y que merced a un proceso de cambio planeado y fundado éste en un proceso de
aprendizaje inducido, le conduzca a la generación de las habilidades y destrezas organizacionales
que le sean precisas para responder oportunamente y de modo significativo a todos los desafíos
que enfrentan y para ser o llegar a ser la organización que quiera.
Las exigencias de un medio ambiente turbulento obligan a que las organizaciones empresariales
tengan o generen capacidades diferentes para responder a ellas.2
Los cambios constantes del mundo contemporáneo en todos los ámbitos, exigen a las empresas y a
las diversas organizaciones y entidades que constituyen el tejido y urdimbre socioeconómico y
cultural por el que se vinculan y colaboran entre sí, el realizar adecuaciones y cambios en su
operación y en su ordenamiento interno para mantenerse a la altura y con niveles de competitividad
que les signifiquen su sobrevivencia dentro de todas las turbulencias del entorno.
Este actualizarse organizacionalmente hablando, implica que las empresas puedan muchas de las
ocasiones, a diferencia del pasado, contar con las condiciones sociales, humanas y técnicas para
realizar los cambios necesarios, que haya la capacidad de instrumentar las acciones que conduzcan
1
.- YEUNG, A. K. et. al. Las Capacidades de Aprendizaje de la Organización. Oxford Universiy Press
México, S. A. de C. V. Primera edición 1999, pp. 4-8.
A una Organización la entiendo como un sistema abierto altamente integrado y que interacciona con su
entorno y cuyo objetivo fundamental es desarrollarse.
2
.- SCHEIN, E. H. Psicología de la Organización. Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México primera
edición 1994, p. 175.
al logro de los objetivos o hacia una transición que les permita operar y sobresalir en la nueva
realidad en la que se insertan.
"Los problemas realmente importantes que la humanidad enfrenta son nuestra incapacidad para
entender y manejar nuestros complejos sistemas humanos" 3, Arie de Geus dice que, 'la capacidad
de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva' 4, Senge considera que se está
perdiendo el control, que se va por un camino sin luz, que los progresos tecnológicos solo conducen
a un aumento de velocidad en lo que se hace, por ello, es imperativo la comprensión de la
complejidad que estamos creando y una nueva comprensión conceptual de los sistemas complejos. 5
A la pregunta de, ¿por qué no podemos reducir la velocidad y recuperar el equilibrio a un nivel
macro?, Senge responde que, es por la carencia de capacidad para controlar nuestro
comportamiento en este plano macro, el cambio para él, es impulsado por una suerte de
convencimiento de que tenemos problemas, en la medida en que se acreciente tal convencimiento,
será claro que el rol de las organizaciones económicas y sociales de toda índole en el siglo XXI
deberá de modificarse, el mundo será radicalmente diferente, es por ello que, o se crean
organizaciones de nuevo tipo, o las que existen y deseen subsistir, deberán gestar y desarrollar
nuevas capacidades para comprender y manejar la complejidad del entorno, la realidad nos
deparará una nueva clase de problemas en forma de "crisis sistémicas". 6
"El estudio del aprendizaje que sirve para la acción va al corazón de la vida social humana. La
acción es la manera en que le damos sentido a la vida. A través de la acción creamos estructuras
sociales cuyo objetivo es construir y preservar el orden social necesario para manejar nuestras
vidas, nuestras organizaciones y nuestras sociedades.
El conocimiento para la acción...es el conocimiento que la gente usa para crear el mundo...la acción
no es simplemente el descubrimiento de nuevas ideas o el desarrollo de nuevas políticas; es la
implementación de estas ideas o políticas y la evaluación de la efectividad de esa implementación". 7
"Conocimiento para la acción tiene que ver con...adquirir elementos para maniobrar dentro de la
empresa y aprender a aplicarlos a la creación de organizaciones de cualquier clase en las que sea

3
.- SENGE, P. M. Por el ojo de la Aguja. En Repensando el futuro. Negocios, principios, competencia,
control y complejidad, liderazgo, mercados y el mundo. Grupo Editorial Norma, Colombia 1997, p. 151.
4
.- SENGE, P. M. LA Quinta Disciplina. Cómo impulsar el aprendizaje en la organización inteligente.
Ediciones Granica / Vergara, primera edición 1994, Buenos aires Argentina, p. 8.
5
.- Ibid., P. 152.
6
.- Ibid., P. 154.
7
.- ARGYRIS, C. Conocimiento para la Acción. Ed. Granica S. A. primera edición 1999, pp. 17-18.
fundamental disponer de conocimientos válidos, asumir responsabilidades personalmente y tener
una actitud dirigente y la dedicación a la acción y el aprendizaje efectivos". 8
El aprendizaje cuenta para evaluar las condiciones cambiantes y adaptarse a ellas, para crear
productos y servicios innovadores, para responder a las crisis y gestar estrategias cambiantes, para
que los colaboradores de la organización generen nuevas habilidades y restablezcan la
competitividad desde el centro de trabajo hacia el mercado y para que se establezcan nuevos
compromisos organizacionales.9
Existen una gran cantidad de organizaciones empresariales mexicanas, pequeñas y medianas, con
varios problemas de los cuales quiero destacar como fundamentales, una inadecuada cultura
empresarial, una baja y pobre productividad, una nula o discutible calidad de sus productos y/o
servicios y por ende su nivel o grado de competitividad en el mercado en el que participan es muy
inconsistente y carente de verdaderas ventajas frente a rivales muy importantes y sus resultados son
muy magros.
Los problemas que exhiben, tienen como fuente principal la forma y/o tipo tradicional de diseño
organizacional / funcional que se han dado y bajo el cual operan y la cultura empresarial que les
sustenta, lo que les bloquea o impide la capacidad de percibirse autocríticamente y en consecuencia
de diseñar y orientar procesos planeados de aprendizaje y cambio organizacionales que las
transformen en organizaciones inteligentes, flexibles y adaptables al entorno en que operan. 10
Los seres humanos diseñan sus organizaciones, sus teorías, sus estrategias y sus acciones, pero
muchas veces se sorprenden, por no alcanzar los resultados que pretenden e ignoran que son ellos
quienes los han impedido y voltean para ver quién o qué fuera de ellos es responsable de ello. 11
El cambio está adelantándose a las organizaciones que enfrentan una realidad muy compleja y en
esa realidad las organizaciones empresariales más eficaces, competitivas y productivas serán
aquellas que hayan adoptado los nuevos paradigmas organizacionales y tecnológicos, incluida la
adopción de estructuras autogestionadas, autocapacitadas para aprender y cambiarse a sí mismas e
interconectadas con base al trabajo en equipo y en redes.
¿Para qué diseñar y construir una organización de nuevo tipo, que pudiera llegar a ser inteligente?
Para generar un desempeño superior, para mejorar la calidad de vida y de los productos y servicios,
por y para los clientes, por la ventaja competitiva que entraña, por unos recursos humanos
8
.- ARGYRIS, C. Op. Cit. P. 9.
9
.- YEUNG, A. K. et. al. Op. Cit. P. 8
10
.- ARGYRIS, C. Op. Cit. pp. 77-98.
11
.- Idem.
pensantes y frescos, desarrollados y comprometidos, para dirigir el cambio propio y del entorno, por
la verdad, porque es una exigencia de estos tiempos, porque se reconoce la interdependencia del
mundo y porque es el deseo de trabajar en una organización estimulante y diferente a todas y
creada por quienes en ella laboran.12
2. ORGANIZACIONES INTELIGENTES.
¿Qué es una organización / empresa inteligente? Dice Peter Senge que, al abandonar la creencia de
que el mundo está compuesto por fuerzas separadas y desconectadas, será posible "construir
'organizaciones inteligentes', organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para
crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento,
donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender
en conjunto"13.
Su definición básica es, "...una organización que aprende y continuamente expande su capacidad
para crear su futuro". Conjuga el aprendizaje adaptativo para sobrevivir y el generativo para
aumentar su capacidad creativa.14
En otro documento dice Senge que, una organización inteligente es, "una organización 'que
entiende', que posee discernimiento suficiente para enfrentar confiadamente el cambio, pues hace
del aprendizaje una práctica continua" 15.
Para Choo, una organización inteligente es, aquel sistema que posee una información y un
conocimiento que le otorgan una ventaja especial, la cual es, la capacidad de maniobrar con
inteligencia, creatividad y astucia; tal organización se encuentra preparada para realizar un
crecimiento y desarrollo consistentes en un entorno dinámico, ya que es capaz de percibir y
comprender su entorno y como tal de prepararse con oportunidad para realizar la adaptación y/o
cambio necesario y al contar con las habilidades, destrezas y pericias adecuadas de sus
colaboradores, puede generar el aprendizaje e innovación continuos que le son precisos, en el
núcleo de este tipo de organizaciones subyace, el manejo de los procesos de información y

12
.- SEMLER, R. RADICAL. El Éxito de una Empresa Sorprendente. Ediciones Gestión 2000 S. A. Barcelona
España 1996, pp. 277-287.
YEUNG, A. K et. al. Op. Cit. Pp. 15-16.
13
.- SENGE, P. M. LA Quinta Disciplina. Cómo impulsar el aprendizaje en la organización inteligente.
Ediciones Granica / Vergara, primera edición 1994, Buenos Aires Argentina, p. 11.
14
.- Ibid. p. 24.
15
.- SENGE, P. et. al. LA QUINTA DISCIPLINA EN LA PRÁCTICA. Cómo construir una organización
inteligente. Ed. Granica Buenos Aires Argentina 1997, pp. 4-5.
comunicación y que sustentan los procesos de percepción, creación del conocimiento y la toma de
decisiones16.
Considero que, pueden y deben crearse las organizaciones empresariales inteligentes, una
organización inteligente en tanto sistema, se diseña y crea como resultado de la voluntad y decisión
de desear permanecer de manera exitosa en el negocio y en vistas a tornarse flexible en todos los
procesos que se involucran en su cadena del valor y poder además, enfrentar y resolver
adecuadamente las complejidades que la realidad del nuevo tipo de entornos de negocios le depare.
En el pasado y en la actualidad las organizaciones empresariales se crearon y se continúan
creando, para generar fundamentalmente beneficios, e ignorando las más de las veces que el
negocio o mercado en el que se incursionaba, demandaba cierto comportamiento y tipos de
productos y/o servicios.
Hasta hace tres o cuatro lustros dejaron de ser vigentes esos comportamientos y demandas y los
diversos entornos se han vuelto muy complejos y cambiantes y el tipo de organizaciones que, en su
gran mayoría continúan creándose, eran y son muy rígidas y/o no se crearon, ni se crean en la
actualidad con la capacidad y/o habilidad para modificarse y adaptarse a entornos cambiantes o
inéditos y con problemas no previstos, se han creado además, organizaciones que no son
conscientes de los problemas que su accionar genera.
Es en el mundo actual necesario que, las organizaciones empresariales como sistemas abiertos,
tomen conciencia de la nueva realidad y condiciones en las que compiten y realizan sus procesos
para que en consecuencia con ello induzcan procesos de aprendizaje y cambio organizacional y que
les permitan transformarse en organizaciones inteligentes, pero será muy significativo que a la luz de
las nuevas experiencias, las organizaciones empresariales que surjan, lo hagan a través de un
proceso muy consciente y como tal sean una generación de organizaciones inteligentes.
¿Cómo construir o crear organizaciones inteligentes?, una organización inteligente es resultado,
punto de llegada y no de partida y como tal precisa devenir de un proceso planeado y deliberado en
el cual subyazcan procesos de aprendizaje inducidos y orientados en los que los implicados o
colaboradores participen de una manera plena, libre y dándoles la confianza y facultad para que
decidan y sean responsables de sus procesos y de lo que desean.
Se precisa de un nuevo enfoque, desde el cual concebir y plantear la gestación de organizaciones
inteligentes y de acuerdo con Senge se implica, un dominio personal tal que lleve a las personas a

16
.- CHOO, W. C. La Organización Inteligente. El empleo de la información para dar significado, crear
conocimiento y tomar decisiones. Oxford University Press, inc. México 1999 primera edición. P. Xi.
expandir su capacidad de crear los resultados que desea y el entorno organizacional que permita el
desarrollo en vistas a los propósitos predeterminados.
Se precisa un paradigma mental, que posibilite el reflexionar y aclarar continuamente todo lo relativo
a la organización como sistema y su negocio, para mejorar la imagen y percepción del mundo y
mantener la visión de cómo se modelan sus actos y decisiones; se involucra la gestación de una
visión y sentido de compromiso grupal, acerca del futuro que desean crear y las orientaciones y
fundamentos con los cuales hacerlo.
Se debe impulsar y lograr transformar las aptitudes colectivas para gestar un nuevo pensamiento y
comunicación, que los grupos de personas puedan constituir una inteligencia y capacidad sinérgicas
y un modo de pensar y comprender las fuerzas e interrelaciones que determinan el comportamiento
de los sistemas, esto permitirá transformarlos de modo más eficaz y que las actuaciones sean en
correspondencia a los procesos del mundo natural y socio económico. 17
La esencia de la organización inteligente, habrá de ser el desarrollo de nuevas capacidades y
aptitudes, desarrollar una nueva conciencia y sensibilidad y una nueva percepción, actitudes y
creencias que le permitan orientarse decididamente hacia el ciclo de cambio duradero y de
aprendizaje profundo y este se realiza con ideas rectoras, innovación de infraestructura y nuevas
herramientas.18
Este trabajo de construir organizaciones inteligentes, se sustenta y se realiza dentro de un marco de
ideas rectoras, como lo son, qué se propone la organización, qué desean crear sus integrantes, que
le den pasión, rumbo y propósito a lo que se hace e impulsa, ideas como la primacía del todo sobre
las partes y de las relaciones sobre las cosas, la índole comunitaria de la organización, la red de
interrelaciones que existe entre el nosotros y el poder generador del lenguaje y de la interacción con
la realidad.
Se realiza con innovaciones en la infraestructura o medio por el cual las organizaciones obtienen
recursos diversos para respaldar el trabajo de las personas y a partir del cual los cambios echan
raíces y se integran a la urdimbre de la organización.
Las nuevas ideas precisan de ser generadas, generalizadas, adaptadas y aplicadas, nuevas formas
de encarar el trabajo, nuevas formas de pensamiento, nuevas ideas necesitan de teoría, métodos y
herramientas que las provoquen y/o posibiliten, que les den profundidad y que las tornen en
proyectos de aprendizaje y cambio de la organización como sistema abierto.

17
.- SENGE, P. M. La Quinta Disciplina en la Práctica. Op. Cit. Pp. 6-7.
18
.- Ibid. pp. 18-39.
No hay respuestas acabadas, acerca de cómo construir organizaciones inteligentes, se han dado
varias respuestas en otras latitudes acerca de ello, pero en nuestro medio, en nuestras
circunstancias específicas, en el mundo organizacional empresarial mexicano, precisan ser
construidas varias respuestas y/o realizadas varias propuestas, acerca de cómo realizar la
construcción de organizaciones inteligentes y que sin llegar a ser recetas de cocina, puedan tornarse
en una metodología susceptible de ser aplicada, aunque implique, tal vez, especificidades, según la
organización empresarial de que se trate, en cada caso, tendría que hacerse un traje a la medida.
3. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
¿Puede una organización / empresa aprender? Las organizaciones empresariales como sistemas
abiertos, desde luego que pueden aprender, es necesario que aprendan para mejorar su desempeño
y para proyectarse a nuevos niveles de logro, en realidad el reto es que quieran aprender, visto el
aprendizaje en una perspectiva de generación de nuevas competencias de orden superior 19 para su
éxito empresarial y su desarrollo organizacional.
¿Qué es el aprendizaje organizacional o qué significa aprender para las organizaciones
empresariales?
El aprendizaje organizacional significa la adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades y
actitudes y el mismo influye significativamente en el comportamiento de la organización. 20
El aprendizaje21 se da, cuando detectamos y corregimos un error, cuando modificamos la conducta
que generó el error y/o el programa que diseño la conducta, cuando identificamos las defensas que
implícitas en los diseños y programas de acción nos impiden aprender, cuando diseñamos y
controlamos nuestras acciones y las de los demás, cuando construimos políticas, rutinas y culturas,
cuando percibimos e interpretamos el nuevo contexto del entorno, sus acontecimientos y actuamos
en consecuencia, cuando diseñamos estrategias de acción, definimos los valores subyacentes y
medimos las consecuencias de acuerdo a lo deseado o construimos los criterios para evaluar la
efectividad de las acciones.
Desarrollar capacidades es aprendizaje, determinar y especificar las capacidades que se requieren
para obtener y/o generar una competencia o un conocimiento o información es aprender, generar
rapidez y oportunidad en la respuesta y en la reubicación es aprendizaje, saber prestar atención y
darse cuenta o tomar conciencia es aprender, saber manejar a otras organizaciones e interactuar
19
.- PORTER, E. M. La Ventaja Competitiva de las Naciones. Ed. Vergara S. A., Buenos Aires Argentina
1990, p. 86.
20
.- GORDON, J. R. Comportamiento Organizacional. Ed. Prentice Hall 1997, p. 48.
21
.- ARGYRIS, C. Op. Cit. pp. 17-30 y 77-98.
con ellas de nuevas maneras es aprender, cuando modificamos sistemáticamente un fenómeno que
estudiamos es no sólo entender, sino fundamentalmente aprender (Kurt Lewin).
Cuando exteriorizamos y usamos los sentimientos responsablemente para abrir la capacidad de
aprender es aprender, generar un diagnóstico para identificar situaciones obstáculo y a partir de ello
generar oportunidades de aprendizaje y cambio es aprender, cambiar el pensamiento y los diseños
que el mismo elabora es aprender, reflexionar la acción es aprender en la y de la práctica
(ARGYRIS).
Para YEUNG A. K. et. al., los cimientos del aprendizaje de las organizaciones empresariales, se
refieren a la capacidad para generar y generalizar ideas nuevas que tengan impacto y agreguen
valor a largo plazo en el negocio y a la capacidad de identificar las incapacidades para aprender, qué
es lo que lleva al fracaso y quiebra a la organización empresarial, el aprendizaje puede adoptar
cuatro estilos básicos con un potencial diferente en cada caso en el desempeño de la organización,
dichos estilos son, la experimentación, la adquisición de competencias, las marcas de referencia
(benchmarking) y las mejoras continuas, 22y podemos adicionar a la reingeniería como un aprendizaje
ya probado.
Para construir organizaciones que aprenden, plantean un plano que involucra cuatro pasos a partir
del cual hacerlo, 1) evaluar cuánto se necesita la capacidad de aprendizaje, 2) auditar la capacidad
de aprender presente y futura, 3) identificación de las opciones para mejorar la capacidad de
aprendizaje y 4) implantar y poner en práctica las medidas y acciones para construir la capacidad de
aprendizaje.23
Aprender a aprender será fundamental y un principio básico para el aprendizaje y el cambio
organizacionales, esto deberá comprenderse muy bien por las empresas, aquí se implica que la
teoría guía la acción (ARGYRIS), o como diría Kurt Lewin, no hay nada más práctico que una buena
teoría.
Como la estrategia de construir una organización inteligente gira en torno al aprendizaje y al cambio
organizacional, el aprendizaje se juzga por los resultados y éstos tienen que ser importantes o mejor
dicho, se debe contemplar los que sean importantes, en desarrollo de productos, los mismos deben
mejorar, en ventas la clientela deberá ser más leal, pero los resultados se deben medir cuando sea
el momento, no antes, entonces paciencia y medir cuantitativamente lo cuantitativo y
cualitativamente lo cualitativo, en el negocio todo deberá ser medible para verificar la satisfacción o

22
.- YEUNG. A. K. et. al. Op. Cit. pp. 12-29 y 44-47.
23
.-Ibid. pp. 145-168.
cumplimiento del plan y la cultura por ejemplo, cómo se va a medir su cambio o su adecuación y
pertinencia, tiene que generarse la unidad de medida o el criterio para hacerlo, tiene que darse una
escala de evaluación.
Una organización que aspira a desarrollarse cambiando, precisa ver su sistema como conjunto y sus
colaboradores verse como producto y causa del funcionamiento del sistema, una organización
librada a sí misma sólo ofrece más de lo mismo, los cambios más profundos y duraderos provienen
de exigencias del entorno, muchas organizaciones fracasan ante el reto de "leer" tales exigencias y
ajustarse a ellas, cambia cuando en conjunto indaga, reconstruye, lleva adelante sus verificaciones
en la acción para validar su aprendizaje y avanzar, el liderazgo debe construir visión compartida que
cuestione los modelos mentales y despierte a la gente, identificar los puntos de apalancamiento y
trabajar sobre ellos para cambiarlos, esa es la batalla del aprendizaje que ganan los que son
capaces de pensar su propio pensamiento.24
¿Qué es una organización o empresa de aprendizaje?, Peter Senge afirma que, "Los seres
humanos están diseñados para aprender" y el sistema actual de dirección ha destruido a las
personas (Deming) y al centrar los procesos en una supervisión y/o aprobación de alguien se genera
un desempeño mediocre, por ello para alcanzar un desempeño mayor, se precisa un mayor
aprendizaje.25
Es de gran importancia, hoy por hoy, comprender de modo deliberado, la forma en que las
organizaciones aprenden y aceleran su aprendizaje, ya no basta que un superdotado aprenda por
toda la organización, es preciso que en todos los niveles de las organizaciones las personas
piensen, decidan, actúen en equipo y con ello la competencia podrá ser superada.
Una organización de aprendizaje es aquella empresa capaz de adaptarse a todos los medios
ambientes cambiantes de los negocios, para la mayoría, dice Senge, significa una organización
flexible, de rápida respuesta y adaptadora, pero en su perspectiva significa, "... desarrollar
habilidades específicas de aprendizaje que no se hallan presentes en las organizaciones
tradicionales"26 (subrayado en el original).

24
.- GORE, E. La Educación en las Empresas. Aprendiendo en Contextos Organizativos. Ed. Granica,
Barcelona España 1996, pp. 111-113.
25
.- SENGE, P. M. La Nueva Función del Líder: Construir Organizaciones de Aprendizaje. En Nuevas
tradiciones en los negocios. Los paradigmas del espíritu y el liderazgo en el siglo XXI. Panorama Editorial,
primera edición 1993, México, pag. 95.
26
.- SENGE, P. M. POR EL OJO DE LA AGUJA. Op. Cit., pag. 158.
"Las organizaciones se verán cada vez más como depósitos de habilidades, que se reúnen y se
separan como los pensamientos en la mente humana, desarrollándose, adaptándose y mejorando
constantemente para ampliar el reino de lo humanamente posible". 27
Una organización de aprendizaje debe ser capaz de identificar problemas, inventar soluciones,
instrumentarlas, analizar sus propios procesos, generar y procesar la información del contexto,
transformar tal información en conocimientos, procesos, productos, estructuras, prácticas útiles para
responder a sus desafíos, localizar, desarrollar y conservar su personal, promover la formación y
aprendizaje de éste, que trabaje en equipo, que innove, que se cuestione sobre lo que hace, sobre
sus criterios y valores, sobre sus errores y aciertos 28, es decir comportarse como un sistema
inteligente.
Las cinco disciplinas de que habla SENGE (Pensamiento Sistémico, Dominio Personal, Aflorar y
Probar Modelos Mentales, Construcción de una Visión Compartida y Aprendizaje en Equipo),
expresan la articulación de las nuevas posibilidades de aprendizaje, la capacidad de las personas de
darse un propósito y construir puntos de vista compartidos, la habilidad para ver modelos mayores y
comprender la interdependencia pensando en sistemas, incrementadas las capacidades de
reflexión, que sean más conscientes de sus propias suposiciones, aun de las que no cuestionarían y
el trabajar en equipo y así multiplicar sus resultados, éstas son sólo las piezas clave de su enfoque
metodológico.
Las organizaciones empresariales deben comprender que el aprendizaje es la actividad de mayor
importancia estratégica al interior de ellas, que cada acontecimiento dentro de cada proceso, dentro
de cada sistema, representa una oportunidad de aprendizaje que, si se sabe aprovechar, enriquece
la base de habilidades y competencias de la organización. 29
Toda organización precisa de una estrategia de aprendizaje para hacer la transición hacia la nueva
era y precisa en un sentido proactivo, "...planear y diseñar un ambiente de trabajo-aprendizaje en el
cual la participación en el trabajo diario y el cambio vayan de la mano con programas integrados de
aprendizaje para el entrenamiento y la educación". 30
"El cambio hacia equipos autogestionarios de alto desempeño y hacia la nueva empresa integrada
representa un cambio orientado hacia la democracia del lugar de trabajo. Está transformándose la
27
.- GOUILLART, F. J. y KELLY, J. N. Revolución Empresarial. Ed. McGraw Hill, primera edición 1996, p.
315.
28
.- GORE. E. Op. Cit. pp. 150-151.
29
.- GOUILLART, F. J. et. al. Op. Cit. p. 316
30
.- TAPSCOTT, D. Y CASTOM, A. CAMBIO DE PARADIGMAS EMPRESARIALES. Ed. McGraw Hill,
primera edición 1996, Pag. 317 Y 319.
actitud cultural, la actitud de que alguien más decida sobre las cosas que son importantes en nuestra
vida de trabajo, para el beneficio de las organizaciones, las economías y la sociedad...(el)...mundo
está en proceso de transformación...(y todo trabajador)... tiene la oportunidad de ser protagonista de
este cambio...la oportunidad de trabajar con otros para hacer la transición hacia lo nuevo.
No sólo tenemos la oportunidad, sino la responsabilidad para con nosotros mismos de forjar nuestro
propio destino y crear una vida productiva y satisfactoria...el futuro...será creado por las personas
con valores, aspiraciones y expectativas de crecimiento. Será creado por aquellos que exigen, que el
pequeño mundo más abierto en el que vivimos, sea mejor". 31

31
.- TAPSCOTT, D. Y CASTOM, A. Cambio de Paradigmas Empresariales. Ed. McGraw Hill, primera
edición 1996, pp. 340-341.