Вы находитесь на странице: 1из 34

DLAP-GH-0

CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01


EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Consultores:

LILIANA SOLARTE

JESUS ANTONIO SANDOVAL

ALVARO GÓMEZ MEDINA

NIDYA XIMENA CALDERÓN

Presentado:

Dr. SANTIAGO PRECIADO

GERENTE GENERAL

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP S.A.S.

C.C. GERENCIA TALENTO HUMANO

Dr. CAROLINA PRIETO.

Santiago de Cali, 13 de Marzo de 2019.

1
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

TABLA DE CONTENIDO
Pág.

1. Introducción 4
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. 4
3. Alcance. 5
4. Aplicabilidad del manual. 5
5. Niveles de autoridad y autonomía 5
6. Responsables. 5
7. Cómo se estructura. 6
8. Políticas para la búsqueda del talento humano. 6
9. Etapas del proceso. 7
10. Notificación /creación de la vacante. 10
11. Revisión / creación del Perfil del cargo. 11
12. Perfil de las competencias organizacionales. 11
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) 12
14. Mecanismos de publicación de vacantes. 12
15. Modelo hoja de vida propia. 12
16. Diseño aviso de publicación. 13
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. 13
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE 13
19. Creación bases de datos de candidatos. 13
20. Instrumentos de medición 13
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. 15
22. Formato de referenciación. 15
23. Decisión de contratar / promover a un cargo. 15
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. 15
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso. 16
26. Glosario. 16
27. Documentos de referencia 17

ANEXOS

Pág.

Anexo 1: Matriz Gestión para la provisión de cargos 18


Anexo 2. Formato de Requisición y/o solicitud de personal 20
Anexo 3: Formato para Vacante Interna /externa 22
Anexo 4: Modelo diseño aviso de publicación 24
Anexo 5: Modelo Hoja de Vida 25
Anexo 6: Lista de Chequeo Evaluación Hoja de Vida 27

2
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Anexo 7: Formato de Entrevista 29


Anexo 8: Formato de Referenciación 32
Anexo 9: Modelo de notificación y solicitud de documentos para contratación 34

Anexo 10.Modelo de notificación en caso Negativo 35

Anexo 11.Lista de Chequeo proceso Contratación. 36

1. Introducción

Una de las tendencias del siglo XXI en la Gestión del Talento Humano, por parte de las empresas y
organizaciones, consiste en reconocer el talento humano como parte vital y primordial de su éxito. Las
empresas las hacen las personas y como tal, su mejor desempeño determina una de las ventajas
competitivas en el medio empresarial.

Dentro de los procesos de Gestión Humana se encuentra el proceso de Selección de personal, cuyo fin es
encontrar la persona idónea para el cargo, aquella que aportará todos sus conocimientos, cualidades,
habilidades y destrezas a favor de la compañía, se insertará en su cultura y crecerá con ella.

El presente manual consigna las políticas y procedimientos de reclutamiento y selección que guiará a la
empresa Distribuidora LAP S.A.S, de manera precisa, objetiva y eficiente para encontrar el candidato más
adecuado para cada cargo, en donde las competencias de este, sean las determinantes para la ocupación de
las vacantes.

La implementación del manual de selección por competencias de la empresa es tarea de todos, y contribuirá
a mejorar el clima organizacional en razón a que el mérito será el factor que determine la selección para un
determinado cargo.

El presente manual deberá ser revisado anualmente y de ser necesario, se ajustará a las necesidades de la
organización

3
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

2. Objetivos

2.1. Objetivo General

Determinar los procedimientos y actividades de reclutamiento y selección de personal por competencias en la


Distribuidora LAP S.A.S. para la provisión de personal idóneo y competente que garantice el logro de los
objetivos de la organización.

2.2. Objetivos específicos

 Establecer los lineamientos para el reclutamiento interno y externo de la organización.


 Definir criterios claros de selección promoviendo la igualdad y transparencia de oportunidades para
los aspirantes a un determinado cargo.
 Promover buenas prácticas laborales a través de la selección por competencias.

3. Alcance

El presente manual aplica para la provisión de cargos en todas las áreas de la organización, tanto para el
personal interno que busca oportunidades de promoción o desarrollo, como para los aspirantes externos a la
organización.

4. Aplicabilidad del manual

Los subprocesos de Gestión Humana: reclutamiento y selección, se guiarán por el presente manual y deberán
aplicarse por las personas a cargo de ellos, con obligatorio cumplimiento a lo dispuesto.

El manual de selección por competencias garantiza la transparencia en los procesos y fija el mérito
como factor clave para la provisión de cargos.

4
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

5. Niveles de autoridad y autonomía

La Dirección de Gestión Humana tienen la autoridad y autonomía para adelantar el proceso de selección. La
decisión de contratar personal o de aprobar ascensos o promociones la tiene el Gerente General y la Junta
Directiva, con el apoyo de las Direcciones a las cuales pertenecerá el cargo en cuestión.

6. Responsables

El manual de selección por competencias se encuentra bajo la responsabilidad de la Dirección de Gestión


Humana quien es la encargada de aplicarlo, divulgarlo, estructurarlo, adecuarlo o actualizarlo según se
requiera.

7. Cómo se estructura

El proceso de provisión de cargos, proceso que enmarca varios sub-procesos, tales como; preselección,
selección, vinculación y contratación e Inducción, se estructura bajo el modelo de Gestión por Competencias
implementado en la Distribuidora LAP, y se desarrollara frente a las necesidades de cubrimiento y creación de
nuevas vacantes, que permitirán dar respuesta al plan estratégico organizacional, dando cumplimiento a los
indicadores de eficiencia y eficacia, para ello, es importante establecer en el presente manual los criterios, las
políticas y el procedimiento a llevar a cabo, para seleccionar el personal idóneo, que reúna todos los
requisitos exigidos por la Distribuidora en función de educación, formación, experiencia y competencias.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano

Para el presente manual, se establecerán las siguientes políticas:

La Junta Directiva de la organización, es el responsable de aprobar y autorizar el cubrimiento de vacantes y


creación de nuevos puestos o áreas de trabajo, mediante una programación semestral en alianza con los
diferentes Jefes o Gerentes de cada una de las áreas, analizaran el cumplimiento de los objetivos trazados
en el plan estratégico organizacional y las necesidades para el cumplimiento de indicadores en relación con la
vinculación de nuevo talento o las oportunidades que se puedan generar internamente para promocionar o
ascender a los colaboradores de mejor desempeño.

5
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Los cargos de nueva creación, se autorizara por medio de la Junta directiva, se apoyaran en el área de
Gestión Humana, para la organización de la descripción y análisis del cargo y el manual de funciones,
documentos, que una vez sean construidos, pasaran por Auditoria interna como el primer filtro, de Gestión de
Calidad y por último, se aprobara en la Gerencia General.

Es responsabilidad de los Jefes de áreas, una vez cuenten con la autorización de la Junta Directiva para
cubrimiento de vacantes, diligenciar el formato de Requisición de Personal, documento formal que debe ser
diligenciado de manera clara y precisa; una vez, el documento este totalmente diligenciado, y cuente con la
firma del Jefe de área, se hace llegar al área de Gestión Humana, directamente, a la Gerencia.

El área de Gestión Humana, son los responsables de desarrollar el procesos, y dar cumplimiento a los
indicadores de tiempo de entrega de personal, especialmente, los cargos claves que requieren menor tiempo
de respuesta, a partir de este proceso, se hará seguimiento y control por parte de Gestión de Calidad, en el
cumplimiento de indicadores de Gestión del área.

Durante el proceso de provisión de cargos, es importante que el Jefe de área que requiera el personal, tenga
una participación en algunas de las etapas previstas dentro del proceso, esto, con la finalidad de fortalecer
los mecanismos de evaluación, de tener seguimiento, control e información para la toma de decisiones.

Dentro las estrategias planteadas en el área de Gestión Humana, se incentivara el proceso interno de
provisión de cargos, se realizara a partir de una convocatoria interna, en donde pueden participar todos los
colaboradores, acceder a los medios y fuentes para su postulación, y los analistas preseleccionaran aquellos
candidatos, que se ajusten al perfil del cargo, mediante un estudio de sus evaluaciones de desempeño, y
obteniendo información a través de las pruebas psicotécnicas, entrevistas, que serán valoradas dentro del
proceso para seleccionar el candidato idóneo para el cargo. Una vez, se cumpla con el proceso, se notificara
por medio de los correos corporativos, a los colaboradores que participaron, para informarles el resultado del
proceso, y el seleccionado al cargo, contara con un tiempo, para entrega de puesto del cargo anterior, y se le
define las fechas en donde pasara a ocupar el nuevo cargo, previo a ello, las fechas en donde debe pasar por
el proceso de inducción.

9. Etapas del proceso

El proceso de provisión de cargos se desarrollara de la siguiente manera:

9.1. Necesidad de cubrimiento de vacantes y/o creación de nuevos puestos o áreas de trabajo.

El cubrimiento de vacantes y/o creación de nuevos puestos o áreas de trabajo, se aprobaran y se autorizaran
por la Junta Directiva de la Distribuidora LAP.

6
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

9.2. Solicitud o Requisición de personal.

Los directores de cada área deben enviar firmado a la Dirección de Gestión Humana el Formato de Solicitud
de Provisión de Cargo (ver anexo 2). Este formulario es diligenciado por el área solicitante, a partir de sus
requerimientos considerando aspectos relativos a funciones del cargo, requisitos específicos y competencias.

9.2. Preselección de personal

9.2.1. Reclutamiento

A partir de la respuesta dada por la Gerencia General, la dirección de Gestión Humana a través de los
analistas de Selección y vinculación define las fases relevantes del proceso y solicita establecimiento de
cronograma de actividades donde se reflejan las fechas relevantes del proceso y los plazos estimados para
cada fase, según el tipo de reclutamiento.

La Dirección de Gestión Humana analiza la solicitud de personal enviada por las diferentes áreas y determina
la pertinencia de la contratación y las competencias requeridas para el cargo de acuerdo al perfil del cargo y
el manual de funciones, igualmente verificara que la remuneración ofrecida es acorde a la realidad
institucional y se ajusta a las funciones que va a desempeñar en el cargo.

A partir de la validación de la solicitud, los analistas responsables del proceso de selección, verifican si el
cargo que esta por cubrir, se hará por medio de una convocatoria interna y/o externa, y así mismo, se
definirán las fuentes y medios de reclutamiento.

Una vez, definidas las fuentes y medios de reclutamiento, se realizara la divulgación de la vacante, si es una
selección interna, los medios utilizados será el correo corporativo, las carteleras que se encuentran en los
pasillos de la Distribuidora, y se convocara a una reunión con los Jefes de área, en donde se transmitirá la
información. Las fuentes y medios de reclutamiento externas, se hará a través de la página oficial de la
organización, computrabajo, portal Elempleo.com (ver punto 10 de este manual), según el cargo, se utilizaran
las redes sociales.

Las hojas de vida de los candidatos externos a la organización se recepcionarán únicamente de forma virtual,
no se aceptarán hojas de vida en físico. Para los aspirantes internos de la organización se procederá al
análisis del expediente que reposa en la organización y se procederá a la confirmación del cumplimiento de
los requisitos.

7
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Para la preselección de las hojas de vida, se establecerá un primer filtro, el análisis del currículo a la luz del
Perfil del cargo requerido, (Ver manual de funciones) y un segundo filtro, se realizara una entrevista
preliminar, para corroborar los datos y validar la información.

9.3 Selección

Una vez, preseleccionados los candidatos se citarán para desarrollar la siguiente fase, que es la aplicación de
los instrumentos y herramientas de evaluación como filtros que nos va a determinar poco a poco quién es la
persona que más se ajusta al perfil del cargo. Inicialmente se aplicaran las pruebas psicotécnicas, se
realizaran dos (2) entrevistas, la primera es la entrevista por competencias (formato 7. Entrevista por
competencia. Anexo 8) que será liderado por la dirección de Gestión Humana, y la segunda entrevista, la
realizara el Jefe Inmediato; el objetivo es corroborar la información obtenida por las pruebas psicotécnicas,
establecer un contacto visual que nos permita revisar aspectos como la presentación personal, la
comunicación no verbal, y las competencias blandas, como es la comunicación verbal, actitudes,
comportamientos, en relación con las competencias requeridas en el Perfil del cargo y la solicitud o
requisición de personal.

Para las pruebas psicotécnicas se realizan prueba de personalidad, y las pruebas técnicas o de conocimiento
que sean necesarias para identificar las competencias actuales y potenciales de los candidatos. Los
responsables de la aplicación de las pruebas psicotécnicas, son los analistas de Selección y Vinculación, con
el apoyo de la dirección de Gestión humana.

La entrevista con el Jefe Inmediato es de carácter técnico y se indagará sobre las características y
competencias específicas necesarias para desempeñar el cargo. El entrevistador emite concepto a través de
correo electrónico a los analistas de selección y vinculación, incluyendo si es el caso las necesidades de
capacitación detectadas.

Solo en algunos casos, si el cargo lo requiere, se realizara un Assesment Center, que nos va a permitir la
evaluación de algunas competencias específicas y blandas, importantes para asumir el cargo y desarrollar
una vez, culminemos este proceso.

Posteriormente, se realiza Visita Domiciliaria a los candidatos que han sido pre-seleccionados, a partir de los
resultados de los filtros anteriores, las profesionales por prestación de servicios, psicólogas o trabajadoras
sociales, determinaran las condiciones socio-familiares del candidato. El profesional diligenciara el formato de
Visita Domiciliaria de la organización y lo entrega totalmente diligenciado emitiendo concepto de aprobado o
no aprobado según las condiciones exigidas. Igualmente, los analistas de selección realizara la
referenciación laboral, para corroborar datos de la experiencia laboral registrada en la hoja de vida, y conocer
mucho más sobre su desempeño, el motivo de retiro, las funciones realizadas en los cargos ocupados, etc.

8
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

9.4 Informe de Selección

Con los resultados obtenidos en las pruebas, las entrevistas, el assesment center, y la visita domiciliaria, se
pasa a realizar los informes, para preseleccionar la terna (Tres (3) candidatos, en caso de que sea una la
vacante), de manera que se facilite la toma de decisión para la escogencia del candidato a ocupar la vacante.
Estos resultados se analizan entre el equipo de analistas, la dirección de Gestión Humana, y el Jefe
inmediato, quién es la persona que requiere la vacante y es el directo responsable de la supervisión del
puesto de trabajo.

Una vez se toma la decisión del candidato seleccionado, los analistas de selección, son los responsables de
entregar a los analistas de contratación, la carpeta del candidato, en donde se encuentran los soportes del
proceso de selección.

9.5 Contratación

Los analistas de contratación, citan a la persona para la presentación de documentos, realización de


exámenes médicos de ingreso, apertura de cuenta de nómina, cumpliendo con el proceso de vinculación y
contratación, de acuerdo a las fechas estipuladas

En caso de que el candidato seleccionado, sea por selección interna, se procede a la promoción o ascenso,
se dará cumplimiento a unas fechas estipuladas para la posesión del cargo, previo a ello, pasara por el
proceso de Inducción al nuevo cargo. Si el candidato es externo se cita a la firma del contrato previa entrega
de todos los documentos solicitados (ver anexo 11)

Una vez firmado el contrato se establece fecha para la inducción y entrega de elementos de dotación para el
ejercicio de sus funciones.

10. Notificación /creación de vacante

Las vacantes se generan a partir de las necesidades de cubrir un puesto en la organización, y se da a partir
de causas como la ausencia de colaboradores por ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros
voluntarios, jubilación o muerte. La creación de nuevos puestos de trabajo, se dará según las necesidades
que se vayan dando en las diferentes áreas en la distribuidora, o también por las necesidades que se vayan
surgiendo por los cambios de los factores externos en el proceso de competitividad y reconocimiento en el
mercado.

9
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

La creación de nuevos puestos de trabajo o áreas, se autorizaran y se validaran a través de la Junta directiva,
quienes son los responsables, en alianza con los Jefes de área, de estudiar dichas propuestas de cambios en
la estructura organizacional.

En caso de que los colaboradores, accedan a permisos y/o licencias, ese tiempo de ausencia, deben ser
cubiertos de manera temporal. Los responsables directamente de gestionar este tipo de trámites, es el área
de Gestión Humana, y son los analistas de selección, quienes deben realizar el proceso para cubrimiento del
cargo, por medio de las empresas de servicios temporales con quienes tienen contrato comercial para este
tipo de eventualidades.

Para el caso de reclutamiento interno se diligencia el Formato para Vacante Interna / Externa y se publica la
vacante a través de los correos corporativos, los tableros informativos que se encuentran por los pasillos de la
Distribuidora, y correo electrónico de gestión humana gestiónhumanalap@distribuidora.com.co (ver anexo 4)

Para el caso de reclutamiento externo se diligencia el Formato Vacante Interna / Externa y se publica a través
de la página web oficial de la organización www.distribuidoralap.com.co y generara otros anuncios por medio
de otros medios. (ver anexo 4)

11. Revisión /creación del Perfil del cargo

El proceso de selección que se desarrolle en la Distribuidora, debe partir de la revisión del Manual de Perfiles
de Cargos, implementado por el área de Gestión Humana y aprobado por la Gerencia General. En caso de
que sea un cargo de nueva creación, se debe construir la Descripción y análisis del cargo, el Manual del perfil
del cargo, acorde con la estructura existente y el modelo de competencias vigente.

12. Perfil de las competencias organizacionales

El modelo de Gestión por Competencias implementado en la distribuidora LAP S.A.S hace parte de una
estrategia para alinear los objetivos organizacionales, con los objetivos de cada área, y los objetivos
individuales de cada uno de los colaboradores, para que a través de esta sinergia, se logré mayor
competitividad, mayor reconocimiento y posicionamiento de la Distribuidora en el mercado, y fortalecer
competencias vinculadas a la retención del talento, construyendo sentido de pertenencia, el trabajo en equipo
y canales de comunicación efectivos.

10
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

En este momento, el proceso de implementación del modelo, se encuentra en la fase 1, los consultores
trabajamos en los documentos de la Descripción y análisis de los cargos, en el Manual de Perfil del cargo por
competencias, y será responsabilidad del área de Gestión Humana, que los perfiles estén actualizados de
manera permanente, la información , los documentos son dinámicos pues los requerimientos de la
distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del
entorno.

La organización cuenta con su propio diccionario de competencias realizado a partir del modelo implementado
en la distribuidora, tomamos como referente los diccionarios de la autora argentina Martha Alles, y las
normas de competencia del SENA. En estos documentos se establecieron dos (2) niveles de
competencias, las competencias generales (del ser) y las competencias técnicas o específicas al cargo (saber
y conocer).

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)


Las fuentes de reclutamiento para el proceso de Provisión de cargos, se definen a partir de sí, es una
selección interna o externa.
Reclutamiento interno (promociones y ascensos): La Distribuidora le dará prioridad a la Selección interna, es
importante que los colaboradores cumplan con los siguientes requisitos: Experiencia mínima de un (1) año,
con una evaluación de desempeño sobresaliente, y se tendrá en cuenta la educación, el tiempo de
experiencia y aspectos relevantes del perfil.
Reclutamiento externo (vinculación): Teniendo como referente el perfil del cargo, se definen las fuentes y
medios de reclutamiento, que nos permitan tener un alto grado de efectividad en la recolección de hojas de
vida de candidatos que se ajusten al perfil, igualmente, se puede hacer una revisión exhaustiva de la base de
datos de la Distribuidora, con el objetivo de identificar posibles candidatos. Una vez, se definen, las fuentes se
pasara a la divulgación de las vacantes, se procede a publicar la vacante en la página web institucional
www.distribuidoralap.com.co y en los medios y fuentes que este manejando el área de Gestión Humana.

14. Mecanismos de publicación de vacantes.


Los mecanismos de la publicación de vacantes, varían de acuerdo al tipo de proceso de selección que se
determine, si es Interno o externo. Por ejemplo, para el interno se utiliza el correo institucional y las carteleras
informativas de la empresa. Para el externo se utilizar el Servicio Público de Empleo, páginas de
computrabajo, el empleo, las nuevas tendencias como las redes sociales.
Para la publicación interna de la vacante el Departamento Gestión de Humana publica el aviso mediante el
correo electrónico gestiónhumanalap@distribuidora.com.co, en la cartelera informativa y a través de la
intranet organizacional.

11
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Para la publicación externa se envía la información de la vacante a la Agencia Pública de Empleo Sena quien
se encarga difundirla según los requisitos exigidos, de manera simultánea se publica en la página web
www.distribuidoralap.com.co de la organización y a través del botón “trabaje con nosotros” se realiza la
recepción de las postulaciones.

15. Modelo hoja de vida propia.


Las personas que hayan aprobado el proceso de selección, deberán diligenciar el formato Hoja de Vida por
Competencias, sugerido por la empresa. (Ver anexo 8). En caso de que le candidato seleccionado sea a
través de selección interna, el colaborador procederá a actualizar dicha hoja de vida. (Ver anexo 3)

16 .Diseño aviso de publicación.


Para la divulgación de la vacante se utiliza la plantilla diseñada para el diseño de los avisos que serán
publicados en la página de la empresa y Gestión Humana determinara el diseño en otros medios y fuentes de
reclutamiento.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.


Para llevar a cabo esta revisión la revisión de las hojas de vida en el proceso de selección interna, se aplica la
lista de chequeo, para verificar si cumple o no, con los criterios establecidos por la Distribuidora.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE


Para determinar si cumple o no, se debe tener en cuenta todo el proceso desarrollado por el candidato: Los
resultados de las Pruebas psicotécnicas, entrevistas, si es el caso, el informe del Assesment Center, informe
de Visita Domiciliaria, referenciación laboral, informe de selección, informe de visita domiciliaria, resultados de
las pruebas, referencias.

19. Creación bases de datos de candidatos


A partir de las estrategias que se llevan a cabo en el área de Gestión Humana para el proceso de atracción
de personal, en donde por medio de la intranet institucional “Trabaje con nosotros” se logra recepcionar un
gran número de hojas de vida, algunas aplican para iniciar el proceso de selección, ya que se ajustan al perfil,
y las otras, serán registradas en una base de datos unificada de la Distribuidora LAP, esta labor le permite
gestionar al área de Gestión Humana, los datos de identificación de los candidatos, información relevante

12
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

como resultado de pruebas y entrevistas, y manejar un back up que facilite el reclutamiento de nuevas hojas
de vida, en casos de presentarse un cubrimiento de vacante con indicadores de tiempo de respuesta de
entrega de personal inmediata.

20. Instrumentos de Medición

La implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias, re-plantea los


instrumentos de medición que el área de Gestión Humana de la Distribuidora LAP tenía estipulados, por
medio de ellos, les permitía verificar conocimientos y experiencias, requisitos importantes dentro del perfil del
cargo, pero no suficientes para determinar los comportamientos, las actitudes, las competencias del SER, que
también hace parte del Perfil, pero que difícilmente los analistas logran verificar y evaluar en el proceso de
selección; por esta razón, los instrumentos de medición, se combinaran con los que ya maneja la
Distribuidora, y se va implementar pruebas de personalidad que evalúen competencias, las entrevistas,
además de la pre-liminar y la que hace el Jefe Inmediato, que es mucho más técnica, se va hacer una
entrevista por competencias y la va realizar la Dirección de Gestión Humana, y en algunos casos de
cubrimiento de vacante de cargos claves y estratégicos, se implementara el ASSESMENT CENTER, estudios
de casos, pruebas de conocimiento, pruebas de desempeño, que le permitan a los analistas garantizar
resultados mucho más precisos, y ampliar o dimensionar aspectos que van mucho más allá del SABER y
SABER- HACER.

Los instrumentos de medición son:

Hoja de vida, Entrevista preliminar (Analistas de Gestión Humana), Segunda Entrevista (Jefe de área),
Tercera entrevista (Dirección de Gestión Humana), en cargos estratégicos, Cuarta entrevista (Gerente
General), Pruebas psicotécnicas, Pruebas de conocimiento, Accessment Center, Pruebas de simulación,
Visita domiciliaria (Ver tabla).

Tercera
Entrevista Segunda
entrevista Visita
Hoja preliminar Entrevista Pruebas Accessment Pruebas de
(Dirección Pruebas de domicili
NIVELES de (Analistas de (Jefe de psicotéc. Center simulación
Gestión Conoc. aria
vida Gestión área)
Humana)
Humana)

Nivel
X X X X X X X X X
Directivo
Nivel
X X X X X X X
Táctico
Nivel
X X X X X X X
operativo

13
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

En el formato 9. MATRIZ DE GESTIÓN PROVISIÓN DE CARGOS (ver anexo 1.) el proceso se evalúa
cuantitativa y cualitativamente, cada sub- proceso, se encuentra discriminado, en donde determinan en una
primera instancia, en el proceso de preselección de personal (30%) los soportes que debe presentar el
candidato, la evaluación, entrevista preliminar, y cada rango de evaluación con su porcentaje, permitiéndole al
evaluador tener claridad sobre los filtros durante el proceso, hacer un seguimiento detallado del proceso e ir
evaluando y descartando a los candidatos que obtienen menor puntaje en las evaluaciones, y poco a poco,
llegar al candidato o candidatos, que más se ajustan a los requerimientos del perfil, y en esa instancia, los
participantes dentro del proceso, llegaran al punto de la toma de decisiones.

En el proceso participa la Dirección de Gestión Humana, los analistas de Selección, los Jefes de área,
quienes hacen la solicitud de cubrimiento de vacante, la Gerencia General en casos para cargos directivos.

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias

Toda la información suministrada por el candidato en su hoja de vida será sujeto de verificación,
especialmente las referencias laborales y las personales. La responsabilidad de dicho proceso recae sobre el
área de Gestión Humana.

22. Formato de referenciación

Para la referenciación de la información suministrada por los candidatos se utilizara el formato de


referenciación laboral y la lista de chequeo para referencias personales (ver anexo 8)

23. Decisión de contratar / promover a un cargo

La decisión de contratar recae directamente sobre la Gerencia General teniendo como base los resultados e
informes generados en el proceso de selección. A través de correo electrónico el Gerente General emite
criterio de aprobación a la Dirección de Gestión humana quien a su vez se encarga de hacerla llegar al
candidato seleccionado. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente
cornunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye
ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación

14
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Para notificar la decisión de contratar al candidato elegido se envía correo electrónico informado la decisión
de contratar. (Ver anexo 9). Cuando el candidato entregue los documentos solicitados estos se verifican
mediante lista de chequeo (ver anexo 11.)

 Formato hoja de vida


 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar (si aplica)
 Certificados de afiliaciones de EPS y FP
 Fotocopia de certificado de estudios
 Constancias laborales
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)
 Exámenes de ingreso

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso

Todas las personas que participaron pero que no superaron el proceso deberán ser notificadas mediante
correo electrónico agradeciendo la participación y será responsabilidad del área de Gestión Humana, enviar
correo de no aprobados una vez finalizada cada etapa del proceso. (Ver anexo 10).

26. Glosario

 COMPETENCIA: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior
 COMPETENCIA LABORAL: Conjunto de habilidades, conocimientos, y actitudes necesarias para
desempeñarse con eficiencia en el sector productivo.
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL: Capacidad que el Talento Humano desarrolla basada
fundamentalmente en elementos del Ser y el marco estratégico de la organización generando su sello
diferenciador.
 CARGO: Conjunto de tareas, responsabilidades o funciones propias de una posición formal y definida
dentro de la estructura organizacional.
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Enfoque estratégico que permite articular los objetivos de la
organización con el desarrollo de las personas.
 CANDIDATO: Persona aspirante a ocupar un cargo.
 PERFIL DE CARGO: Condiciones específicas que debe cumplir una persona para ocupar un cargo, en
cuanto a educación, formación, experiencia y habilidades.

15
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS: Cuestionarios diseñados para reflejar el nivel de las aptitudes específicas
y las capacidades de un candidato, como los rasgos de su personalidad, intereses, o valores personales,
de una manera objetiva.
 ASPIRANTE:   Persona   que   se   postula   para   ser   incluido(a)   en   el   proceso   de reclutamiento o
promoción.
 EXPERIENCIA:  Es   la   adquisición   de   conocimientos   mediante   la   práctica correspondiente
necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la
institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.
 EXAMEN TÉCNICO O DE CONOCIMIENTOS: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante
las cuales se busca evaluar el grado con que una personal.
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una   vacante. 
Estas   pueden   ser   convocatorias   internas,  externas,   consultas   en bolsas de trabajo, juntas de
intercambio, etc.
 VACANTE: cargo o empleo que no está ocupado por nadie.
 BASE DE DATOS: conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto y almacenados
sistemáticamente para su posterior uso.

27. Documentos de referencia.

Manual de funciones por competencias


Políticas institucionales
Diccionario de competencias

16
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

17
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

ANEXOS.

Anexo 1. Formato 9. MATRIZ GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS.

SISTEMA NACIONAL DE FORMATO 9 - MATRIZ GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS


FORMACION PARA EL
TRABAJO

PRESELECCION DE CANDIDATOS (30%) SELECCIÓN DE CANDIDATOS (70%)

1) Presentación de Soportes de acuerdo con


el perfil requerido(califique cada factor de Continua en el 3. Conocimientos y comprensiones esenciales (C.E) 4. Evidencia de desempeño (E.D) 6. Competencias organizacionales Proceso de
5. Evidencia de producto (EP) (10 puntos)
acuerdo al puntaje establecido) 2) Entrevista de Escala de Valoración
proceso? (15 puntos) (25 puntos) (20 puntos) Contratación?
NOMBRE DEL CARGO preselección (Defina valor-puntaje o rango para Escala de Valoración Entrevista Final
Técnica Complementaria
(Ver perfil) (Aplica: A / No Aplica los factores 1 y 2 ) (Defina valor-puntaje o rango para los numerales 3 al 6 ) de elegibles Áreas Involucradas Valoración Final
PUNTAJE TOTAL Observaciones (Estudios de seguridad, Observaciones
NA) Incluya los factores que s ean Método / Técnica de Incluya los factores que s ean ne ces arios de acuerdo con en el proceso (Factor 1 - 6)
Método /Técnica de visita domiciliaria)
Certificados Certificado de necesarios de acuerdo con su s u organización. SI - NO
Constancias evaluación (pruebas Método / Técnica de
Academicos Competencia (15 puntos) organización. evaluación (Ejemplo: Desempeño (resultado No
Laborales (C.L) SI NO Conocimientos prácticas, observación Producto Cumple Competencia evaluación (Ejemplo: Test SI NO
(C.A) Laboral (C.C.L) Cuestionarios, entrevista, esperado) cumple
(5 puntos) directa, simulación, psicológicos, entrevistas)
(5 puntos) (5 puntos) estudio de casos)
otras)
Capacitación: concepto, planes,
Puntaje 1 Puntaje 2 programación, objetivo y Puntaje 3 Puntaje 4 Puntaje 5 Puntaje 6
beneficios. Entrenamiento:
concepto, objetivo y metodología,
DIRECTOR X
coaching, liderazgo. Evaluación
Habilidades de Negociación, Simulación de un caso de Planteamiento por escrito Orientación al logro y Gestión Humana
x x 30 X del desempeño: concepto, tipos Estudio de caso
orientación a resultados. Negociación. estrategias comerciales.
x
Comunicación efectiva.
VOCA si
Dirección
100 Estudio de seguridad si
COMERCIAL 15 15
de evaluación, procesos y
15 25 10 20
procedimientos. Gestión de la
calidad: concepto, Mejora
continua. Indicadores de gestión:
concepto, aplicabilidad y tipos.
Almacén: zonas, zonificación de
productos, localizaciones,
espacios. Clasificación de la
mercancía: concepto, método,
GESTIÓN HUMANA,
COORDINADOR 5 5 5 15 15 15 30 x
clasific ación ABC. Almacenaje:
concepto, métodos, sistemas, Cuestionario
Conocimientos técnicos en
Pruebas prácticas.
Encuesta Satisfacción del
x
Orientación al Cliente,
VALANTI- EROS 15 25 10 20 si
DIRECCIÓN COMERCIAL,
100 VISITA DOMICILIARIA SI
área de Logistica y transporte. Cliente intermo planeación y organización JEFE CENTRO DE
LOGISTICO técnicas, organización por
DISTRIBUCIÓN
producto, flujo de entrada y salida
de mercancía, capacidad de
almacenamiento. Conservación de
productos: temperatura, humedad,
Servicio: definición, ciclo,
triángulo, protocolo,
procedimiento, normas técnicas,
portafolio de servicios, canales.
ASESOR COMERCIAL 5 5 5 15 15 15 x
Servicio al cliente: técnicas de
negociación y relaciones Estudio de caso
Habilidades comerciales y Simulación de un caso de Encuesta Satisfacción del
x
Orientación al logro y
IPV- VALANTI 15 25 10 20 si
GESTIÓN HUMANA ,
100 VISITA DOMICILIARIA SI
atención al cliente. Negociación. Cliente. Comunicación efectiva. DIRECCIÓN COMERCIAL
JUNIOR 30
interpersonales. Protocolos de
atención y prestación del servicio:
concepto, reglas, imagen
corporativa, normas de cortesía.
Comunicación: definición,
Cargue y descargue: concepto,
zonas de cargue y descargue,
puntos de transferencia, técnicas.
Condiciones de la carga:
GESTIÓN HUMANA, JEFE
AUXILIAR DE 15 30 x
empaque, embalaje, rotulado.
Orientación al Cliente, CENTRO DE
Documentos: conceptos, tipos de Conocimientos técnicos en Encuesta Satisfacción del
TRANSPORTE Y 5 5 5 15 15
documentos que amparan y
Cuestionario
área de Logistica y transporte.
Pruebas prácticas.
Cliente interno
x planeación y organización, VALANTI- 16 PF 15 25 10 20 si DISTRIBUCIÓN, 100 VISITA DOMICILIARIA si
trabajo en equipo COORDINADOR
LOGISTICA soportan las mercancías.
LOGISTICO.
Ergonomía: concepto, objetivos,
clases, posturas. Guía de ruta:
concepto, descripción.
Herramientas de comunicación:

NOMBRE Y FIRMA

CARGO

18
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

SISTEMA NACIONAL DE FORMATO 9 - MATRIZ GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS


FORMACION PARA EL
TRABAJO

PRESELECCION DE CANDIDATOS (30%) SELECCIÓN DE CANDIDATOS (70%)

1) Presentación de Soportes de acuerdo con


el perfil requerido(califique cada factor de Continua en el
acuerdo al puntaje establecido) 2) Entrevista de Escala de Valoración
proceso?
Escala de Valoración
preselección (Defina valor-puntaje o rango para Entrevista Final
NOMBRE DEL CANDIDATO (Defina valor-puntaje o rango para los numerales 3 al 6 Técnica Comp
(Aplica: A / No Aplica los factores 1 y 2 ) de elegibles Áreas Involucradas Valoración Final
PUNTAJE TOTAL Observaciones ) (Estudios de s
NA) Incluya los factores que sean en el proceso (Factor 1 - 6)
Incluya los factores que sean necesarios de acuerdo visita domi
Certificados Certificado de necesarios de acuerdo con su SI - NO
Constancias con su organización.
Academicos Competencia (15 puntos) organización.
Laborales (C.L) SI NO
(C.A) Laboral (C.C.L)
(5 puntos)
(5 puntos) (5 puntos)

Puntaje 1 Puntaje 2 Puntaje 3 Puntaje 4 Puntaje 5 Puntaje 6


FRANCISCO 5 Gestión Humana ESTUDIO
5 5 15 30 x si
Dirección
100
SEGURI
FERNANDEZ 15 15 15 25 10 20

GESTIÓN HUMANA,
DIRECCIÓN COMERCIAL,
CARLOS ALBERTO LOPEZ 5 5 5 15 15 15 30 X 15 25 10 20 si
JEFE CENTRO DE
100 visita -dom

DISTRIBUCIÓN

30 GESTIÓN HUMANA,
SANDRA HERNANDEZ 5 5 5 15 15 15 X 15 25 10 20 si
DIRECCIÓN COMERCIAL.
100 visita -dom

GESTIÓN HUMANA, JEFE


CENTRO DE
HARRY TENORIO 5 5 5 15 15 15 30 15 25 10 20 si DISTRIBUCIÓN, 100 visita -dom
COORDINADOR
X LOGISTICO.

NOMBRE Y FIRMA

CARGO

Anexo 2. FORMATO DE REQUISICIÓN O SOLICITUD DE PERSONAL

19
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Nombre de la empresa

Causa de la Solicitud Justificación


A. Puesto de Nueva Creación
B. Puesto Vacante
C. Incapacidad

Nombre del Puesto Clave del Puesto

Área Horario No. de Vacantes

Tipo de Contrato

Planta Eventual Tiempo determinado Obra determinada


En caso de Plazas Eventuales, Tiempo u Obra Determinada, especificar el tiempo de duración y nombre del Proyecto para el caso
que corresponda

Supervisa Personal
A. Si
B. No No. de Posiciones a Supervisar
Nombre del Supervisor Inmediato Puesto del Supervisor Inmediato

Funciones Principales

Preparación Académica Indispensable

Conocimientos Adicionales Deseables

Experiencia Indispensable

Habilidades Personales

20
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Rango de Edad Sexo Estado Civil


Masculino Femenino Soltero Casado Indistinto
De____19_____ A____25_____ Años
Indistinto

Candidatos Probables
Nombre del Candidato Interno Puesto Actual Área Externo Empresa Teléfonos

Fecha de Ingreso Deseada Sueldo

Beneficios Adicionales a los de Ley

ÁREA SOLICITANTE RECURSOS HUMANOS

Candidato Contratado Sueldo

Fecha de Contratación Fecha de Evaluación Tiempo que duró la vacante

21
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

. Anexo 3: FORMATO PARA VACANTE INTERNA

FORMATO CONVOCATORIA INTERNA / EXTERNA

CARGO:
LUGAR DE EJECUCIÓN:
CLASIFICACIÓN:
TIPO DE CONTRATO:
FECHA ESTIMADA DE INICIO:
FECHA DE CIERRE:

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES:

1
2
3
4
5

REQUERIMIENTOS EN EDUCACIÓN Y EXPERIENCIA

EDUCACIÓN: EXPERIENCIA:

COMPETENCIAS REQUERIDAS OTROS REQUISITOS:

COMO APLICAR:

22
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

PLAZO MAXIMO PAA APLICAR:

PARA MAYOR INFORMACIÓN CONSULTE:


www.distribuidoralap.com.co o gestiónhumanalap@distribuidora.com.co,

Anexo 4: MODELO DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

PUBLICACIÓN DE VACANTE
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA:
  
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:  
EXPERIENCIA:  
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:  
EDAD: 
SEXO:

23
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

OTROS REQUISITOS:
ACTIVIDADES A REALIZAR:  
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN: 
  
OFRECIMIENTOS  
SUELDO:  
PRESTACIONES:  
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:  
  
INTERESADOS COMUNICARSE CON:
TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL: 
DIRECCIÓN:  
HORARIO:

Anexo 5. : FORMATO MÓDELO DE HOJA DE VIDA


FORMATO 7. HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS
________________________________________________________________________________________

<Escriba aquí su nombre completo>

24
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Dirección:
Ciudad:
País:
Teléfono casa:
Teléfono celular:
FOTOGRAFÍA Fax:
Email:
Página web o blog:

PERFIL:
<Describa brevemente los productos o servicios que está en capacidad de realizar, la formación que lo respalda, las
competencias certificadas que lo destacan y se evidencian en su trayectoria laboral y personal>.

Experto en _______, _______, _______, _______, con formación en ________, ________, _______ y
competencias certificadas en _______, _______, _______, _______. <Líder de equipos de trabajo, buen
comunicador, excelente relacionista, dominio del idioma _____, entre otras capacidades>.

CAMPOS DE DESEMPEÑO:
< Enuncie las funciones laborales que puede asumir exitosamente. Describa cada función como un
resultado de trabajo utilizando la estructura Verbo + Objeto + condición evaluable del resultado >

LOGROS:
< Describa evidencias de su desempeño: Productos elaborados, publicaciones, patentes obtenidas,
participación en proyectos y equipos de trabajo, en eventos como ponente o conferencista, premios
obtenidos, reconocimientos por el trabajo, certificaciones de competencia laboral.>

EXPERIENCIA:
<Describa los cargos, logros y funciones que ha desempeñado, desde la más reciente hasta la más
antigua. Para cada experiencia especifique el período de tiempo, la empresa, el cargo, los logros
obtenidos y las funciones claves que desempeñó>

25
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Período Empresa
Cargo
Logros
Funciones claves

EDUCACIÓN:
<Enuncie los títulos relacionados con el trabajo al que aspira. Especifique título obtenido, institución
educativa, ciudad, país, año de obtención>

Título, Institución, Ciudad, país, año.


Título, Institución, Ciudad, país, año.
Título, Institución, Ciudad, país, año.

<Ciudad y fecha de presentación>

Firma
Nombre

Documento de identificación

ANEXO DE EVIDENCIAS:
Adjunte evidencias que soporten lo consignado en su hoja de vida.
Anexo 6. LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

26
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:


Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

27
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Anexo 7: FORMATO DE ENTREVISTA

FORMATO 8: FORMATO ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

La entrevista por competencias permite la identificación de desempeños y


comportamientos de la persona entrevistada, en situaciones concretas de trabajo, así
como su potencial para el desarrollo de las funciones que podría asumir. Se aprueba la
entrevista con un porcentaje de mayor o igual al 70%.

Cargo: __________________________________

Factores
Personal
Candidato Familiar Académicos Laboral 100% Observaciones
s Social Total

Candidato - A
Candidato - B
Candidato - C

Aspecto Personal - Social

28
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

1. ¿Cuáles son tus fortalezas?

2. ¿Cuáles son tus debilidades?

3. ¿Con que tipo de supervisión o Jefe inmediato, se sintió cómodo o a gusto?

4. ¿Por qué quieres este trabajo?

5. ¿Dónde quisieras estar en 5 años en tu carrera profesional?

6. Cuéntame del logro que más te enorgullezca.

7. Si aceptara darte el salario que pidieras pero te pidiera que escribieras tu propia descripción de
puesto, ¿qué diría tal descripción de puesto?

8. ¿Cómo le harías para establecer en forma rápida tu credibilidad con el equipo de trabajo de aquí?

9. ¿Hay alguien en tu pasado profesional que haya cambiado tu forma de ser?

10. ¿Cómo es tu compañía ideal?

11. ¿Qué te atrae de esta compañía?

12. ¿Qué es lo que más te enorgullece en tu vida?

13. ¿Qué es lo que estás buscando en cuestión de desarrollo profesional?

Aspecto Familiar

Cuéntame como ha contribuido tu familia en el crecimiento personal o laboral.

Cuéntame cuáles son tus responsabilidades familiares.

Cómo está conformada su familia.

Qué pasaría si tuvieras que trabajar en otra ciudad o país, viajaría con su familia.

Aspecto Académico

Estas realizando en este momento una capacitación y cual

Como fueron tus calificaciones durante tus estudios. Qué asignaturas te gustaban más, menos y en cuales

29
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

sacabas mejores y peores notas.


Cuéntame lo que influyo más en ti a la hora de elegir tu carrera.

Que te gustaría seguir estudiando y porque


Como se calificaría en una escala de uno a diez el conocimiento que tenga al uso de la informática a nivel
de usuario.

Qué aspectos de su educación pueden favorecerle para el desempeño de este puesto de trabajo

Aspecto Laboral

Como tratarías una queja de un cliente que está muy enojado por el servicio dado por la empresa.

Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste para modificar o mejorar algo en tu puesto de trabajo /
departamento / organización.

Si le pidieran realizar una tarea que no consta en la descripción de sus funciones, cómo reaccionaría

Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste conjuntamente con un grupo de personas para conseguir algo o
resolver algún problema.
Qué aspectos del trabajo son prioritarios para ti.

Nota: Teniendo como referencia las competencias organizacionales y específicas, se diseñan las preguntas que
nos permitan evaluar dichas competencias.

Fecha: __________________________________

Entrevistó: _______________________________

Firma: __________________________________

30
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Anexo 8: FORMATO REFERENCIACIÓN

FORMATO REFERENCIACIÓN LABORAL

Fecha:
Candidato:
Realizada por:
Empresa donde trabajo.
Persona que referencia.
Cargo.
Por cuanto tiempo trabajo con ustedes.
¿Qué clase de trabajo desempeñaba?
¿Durante cuánto tiempo?
¿De qué conoce al candidato?
¿Cuánto tiempo trabajó en su empresa?
¿por qué finalizó su relación contractual con la
empresa referenciada?
¿Diría que el candidato es una buena opción para
el puesto? ¿por qué?
¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles del
candidato?
¿Cómo describiría la integridad del candidato?
¿Cómo describiría al candidato como trabajador?
¿Cuál fue el mayor logro del candidato mientras
trabajaba en su empresa?

Como era su desempeño en este cargo Menos de lo Mas que lo Normal Excelente
normal normal

31
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

Listado de documentos:
 Formato hoja de vida
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar (si aplica)
 Certificados de afiliaciones de EPS y FP
 Fotocopia de certificado de estudios
 Constancias laborales
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 2 referencias laborales

32
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

 2 referencias personales (no familiares)


 Exámenes de ingreso

Anexo 11. Lista de chequeo contratación

LISTA DE CHEQUEO DOCUMENTOS PARA CONTRATACIÓN


NOMBRE IDENTIFICACIÓN
SELECCIONADO:
CARGO AL QUE ASPIRA: FECHA DD MM AA
DILIGENCIAMIENTO

INSTRUCTIVO: La presente lista de chequeo tiene como propósito verificar la correcta entrega de
documentación de cada candidato en el proceso de selección. En ella podrá registrar no solo si el
candidato entrega la documentación requerida, sino la pertinencia de los exámenes médicos
solicitados.

1. OBJETIVO: llevar un control de los documentos entregados por cada candidato.


2. ALCANCE: Aplica para la etapa de contratación de todos los empleados de la empresa, cuando
se requiera la contratación de nuevo personal.

INDICADOR APLICA CUMPLE OBSERVACIONES


SI NO SI NO
Formato hoja de vida
2 fotos
2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
Fotocopia de la libreta militar (si aplica)
Certificados de afiliaciones de EPS y FP
Fotocopia de certificado de estudios
Constancias laborales
Certificado antecedentes disciplinarios
Certificado judicial
2 referencias laborales
2 referencias personales (no familiares)
Exámenes de ingreso

33
DLAP-GH-0
CONSULTORÍA INTEGRAL Y ESTRÁTEGICA VERSIÓN: 01
EMPRESARIAL S.A.S
VIGENCIA: JULIO
2019

34

Вам также может понравиться