Cours de droit GL2 – RT2 INSAT 2017

§1- Les différents types de contrat de travail :

Le législateur a prévu plusieurs types de contrat de recrutement, il s’agit de :

a- Les contrats de droit commun (prévus par le code du travail):

1- Contrat à Durée Indéterminé (CDI)

Le CDI est le contrat de droit commun. Il est conclu soit par écrit soit verbalement pour un terme
Indéfini. Lorsqu'il est établi par écrit la légalisation des signatures des parties est facultative.
La période d’essai dans ce type de contrat n’est pas obligatoire, mais varie selon la catégorie
professionnelle du salarié comme suit
- 6 mois renouvelables une seule fois pour les agents d’exécution ;
- 9 mois renouvelables une seule fois pour les agents de maîtrise ;
- Une année renouvelable une seule fois pour les cadres.

2- Contrat à Durée Déterminée (CDD) :

Ce type de contrat peut être conclu dans les cas suivants :

1 – L’accomplissement de travaux de premier établissement (entreprise nouvellement créée)
ou des travaux neufs (entreprise engageant des travaux d’extension de son site par exemple) ;
- L’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail
;(augmentation imprévue des commandes sur un produit donné)
- Remplacement provisoire d’un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est
suspendu ;
- L’accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des
opérations de sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements
ou les bâtiments de l’entreprise ;
- L’exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités pour lesquelles il ne peut être fait
recours, selon l’usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée.
2 – Dans des cas autres que les précédents, pour une durée maximale de 4 ans, y compris ses
renouvellements. Dans ce cas, tout recrutement au-delà de cette période sera effectué à titre
permanent et sans période d’essai.

3- Contrat de travail temporaire ou le contrat de sous-traitance de main d’œuvre :

Il découle des dispositions de l'article 28 du code du travail qu'il y a sous entreprise de main
d'œuvre "lorsqu'un chef d'entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour
l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur qui
recrute lui-même la main d'œuvre nécessaire". Il découle de cet article que la sous-entreprise de
main d'œuvre recouvre à la fois la prestation de services et la sous-traitance. Dans les deux cas,
l'entreprise utilisatrice cherche, par le biais d'un contrat commercial, à faire exécuter certaines
taches par une autre entreprise plutôt que par ses propres salariés.
Les salariés qui effectuent ces taches ne font pas partie du personnel de l'entreprise utilisatrice
même s'ils sont appelés à travailler dans cette dernière. C'est pourquoi on parle d'extériorisation
de l'emploi et d'éclatement de la collectivité des travailleurs.

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On parle aussi de relations de travail triangulaires. La situation des salariés mis à disposition de
l'entreprise utilisatrice est assez particulière puisqu'ils sont simultanément en contact avec le
prestataire de services (employeur de droit) et l'utilisateur (employeur de fait).
Quelle est la solution applicable si l'entrepreneur, manque à son engagement vis-à-vis des
travailleurs ?
En vertu de l'article 28 du code de travail, en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, c'est le chef de
l'entreprise dans laquelle les travaux ont eut lieu, qui se substitue à l'entrepreneur en question
aussi bien pour le paiement des salaires des ouvriers que pour toutes les autres charges dont,
celles résultant des régimes de sécurité sociale. Le salarié lésé peut parfaitement intenter une
action à l'encontre du chef d'entreprise pour demander le paiement de son salaire. Le chef
d'entreprise est donc pleinement responsable en cas d'insolvabilité ou de défaillance quelconque
de la part de l'entrepreneur.
Il est stipulé en outre dans l'article 29 du même code, que le chef d'entreprise est responsable avec
l'entrepreneur des conditions de travail dans l'entreprise.

4- Contrat à temps partiel (CTP)

Le CDI ou CDD peuvent également être conclus à temps partiel, pour une durée effective de
travail ne dépassant 70% de la durée normale de travail applicable à l’entreprise.
Le CTP doit être écrit et indiquer notamment la qualification professionnelle du travailleur, les
éléments de rémunération, la durée du travail et la modalité de sa répartition sur la semaine, le
mois ou l’année.
Les travailleurs à temps partiel ont les mêmes droits et obligations prévus par les textes
législatifs, réglementaires et conventionnels au profit des travailleurs employés à plein temps
dans des conditions similaires, sous réserve des dispositions particulières au travail à temps
partiel. Généralement ces travailleurs sont payés au prorata du temps de travail effectif.

b- Les contrats de travail spéciaux (prévus par des lois spéciales) :

1- Contrat SIVP: stage d’initiation à la vie professionnelle

Diplôme Niveau Maîtrise ou licence

Durée Une année renouvelable 6 mois ou un an

Avantage fiscal Exonération de l’impôt sur le revenu et de la retenue à la source sur salaire

Avantage de la
Caisse Nationale Pas de paiement de la cotisation
de la Sécurité de la CNSS durant une année (cotisation de l’employeur et de l’employé).
Sociale (CNSS)

Avantage Une subvention de 150D/mois versé par le bureau de l’emploi durant une
Financier année.

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2- Contrat de réinsertion dans la vie active

les travailleurs permanents les travailleurs non permanents avec 3 années

d’ancienneté minimum, ayant perdu leur emploi pour des motifs économiques
Bénéficiaire
ou techniques ou suite à la fermeture dénitive, subite et illégale des entreprises
qui les employaient,

Diplôme Niveau Maîtrise ou licence

Durée Une année

Exonération de l’impôt sur le revenu et de la retenue

Avantage fiscal
à la source sur salaire

Avantage de la
Caisse Nationale de Pas de paiement de la cotisation de la CNSS durant une année
la Sécurité Sociale (cotisation de l’employeur et de l’employé).
(CNSS)

Une subvention de 200D/mois versé par le bureau de l’emploi durant une

Avantage Financier
année.

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3- Contrat d’adaptation et d’insertion professionnelle

Diplôme Non titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur

Durée Une année (stage d’adaptation et d’insertion professionnelle)

-Un plan de formation

-L’entreprise d’accueil s’engage à recruter les bénéficiaires des contrats d’adaptation et
d’insertion professionnelle qui ont achevé la formation.
Condition
L’entreprise qui n’a pas inséré les stagiaires ne peut prétendre à de nouveaux contrats
d’adaptation et d’insertion professionnelle qu’après écoulement d’au moins deux
années consécutives à compter de la date de la fin du dernier contrat dont elle a
bénéficié.

Avantage fiscal Exonération de l’impôt sur le revenu et de la retenue à la source sur salaire

Avantage de la Pas de paiement de la cotisation de la CNSS durant une année (cotisation de

Caisse Nationale l’employeur
de la Sécurité
Sociale (CNSS) et de l’employé).

Avantage
Une subvention de 100D/mois versée par le bureau de l’emploi durant une année.
Financier

§2- Durée du travail

* Régime normal : La durée du travail effectif ne peut excéder 48 H/ semaine soit 2476 H/an.
* Cette durée peut être réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 Heures /par semaine,
soit 2080 H/an, et ce, par les conventions collectives ou par des textes réglementaires.
* Dans les entreprises agricoles, la durée légale du travail est fixée à 2700 H/an au maximum,
pour 300 jours de travail effectif. (Environ 9h/jour)
* Les heures supplémentaires : En vue d’accroître sa production, l’entreprise peut recourir
aux heures supplémentaires, en plus de celles prévues par la réglementation, après autorisation de
l’inspection du travail.
Ces heures sont rémunérées par référence au salaire de base horaire majoré des taux suivants :
- 75% : pour le régime de travail de 48H/semaine
- 25% : pour le régime de travail inférieur à 48H/semaine pour les huit premières heures, et 50%
au-delà de cette durée
- 50% : pour le régime de travail à temps partiel.
- 25% : pour le régime de travail des entreprises agricoles

§3- Le travail des enfants

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L’âge d’admission des enfants au travail est fixé à 16 ans (sauf dérogations spéciales prévues par
le code du travail), excepté pour le travail des enfants dans les écoles d’enseignement général,
professionnel ou technique et dans les autres établissements de formation et le travail des enfants
dans un établissement occupé uniquement par les membres de sa famille (encadré par son tuteur).
* L’âge d'admission des enfants au travail est abaissé à 13 ans dans les travaux agricoles
légers non nuisibles à la santé et à leur assiduité et dans les activités non industrielles et non
agricoles (commerce par exemple) mais pas plus que 2 h par jour……
* Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent être employés dans toutes les activités (excepté
pour certains travaux non industriels) qu’après examen médical approfondi (clinique,
radioscopique, et de laboratoire) justifiant leur aptitude au travail prévu. Cet examen est
effectué gratuitement par le médecin du travail.
* Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas être employés la nuit pendant une période
d’au moins 14 H consécutives (entre 20H et 8 H), et ceux âgés de plus de 14 ans et de
moins de 18 ans pendant une période d’au moins 12 heures consécutives (entre 22H et 6H).
* La rémunération des jeunes travailleurs (âgés de moins de18 ans) est fixée à 85% du salaire
d’un adulte de la même catégorie professionnelle.

§4- Travail des femmes :

- La femme a droit à l’occasion de son accouchement, sur production d’un certificat médical, à
un congé (de maternité) de 30 jours, prorogeable chaque fois, d’une période de 15 jours, sur
justification de certificats médicaux. (Dans la limite de 3 mois sauf convention ou clause plus
favorables)
- Dans tous les cas, si elle allaite son enfant et pendant une année à compter du jour de la
naissance, à deux repos d’une demi-heure chacun durant les heures de travail pour lui permettre
l’allaitement.
* Le travail des femmes est interdit la nuit pendant une période d’au moins 12 H consécutives
(entre 22H et 6H), sauf dispositions spéciales prévues par le Code du travail (autorisation de
l’inspection du travail), ou arrêtés ministériels.

§5- La représentation du personnel (Commission consultative de l’entreprise, délégué

syndical)

Il est institué dans chaque entreprise, employant au moins quarante travailleurs permanents, une
structure consultative dénommée commission consultative d'entreprise.
La commission consultative d'entreprise est composée d'une façon paritaire de représentants de la
direction de l'entreprise dont le chef d'entreprise et de représentants des travailleurs élus par ces
derniers (Art. 158).
La commission est présidée par le chef d'entreprise ou, en cas d'empêchement, son représentant
dûment mandaté.
Il est élu un délégué titulaire du personnel et un délégué suppléant dans les entreprises employant
un nombre de travailleurs permanents égal ou supérieur à vingt et inférieur à quarante (Art. 162
al. 3 CT).
La commission et le délégué syndical donnent leurs avis concernant l’organisation du travail, la
sécurité des travailleur au sein de l’entreprise et les sanctions disciplinaires contre les salariés
fautifs,
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* Le pouvoir disciplinaire
La détermination de la sanction disciplinaire se fait en fonction de la gravité de la faute par
application du principe de la proportionnalité.
1 - Les sanctions de premier degré:
- Elles sont prononcées directement par l’employeur après que le travailleur ait mis en mesure de
fournir ses explications et sa défense par le biais d’un questionnaire auquel il doit répondre dans
un délai ne dépassant pas la séance de travail suivante.
- Les sanctions de premier degré sont les suivantes :
l’avertissement verbal ;
l’avertissement par écrit avec inscription au dossier ;
le blâme avec inscription au dossier ;
la mise à pied pour une période maximale de 1 jour, ou de 2 jours ou de 3 jours privative
de toute rémunération ;

2- Les sanctions du second degré :

- Le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission consultative de l’entreprise
érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l’employeur sur la sanction à prendre.
L’employeur notifie sa décision par écrit au travailleur.
- Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l’innocenter, il pourra présenter
une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision, et ce, dans un délai de 7 jours
à compter de la date de cette notification.
- Lorsque le travailleur est appelé à comparaître devant le conseil de discipline, il doit être
informé trois jours à l’avance par lettre recommandée avec accusé de réception.
* Le travailleur peut se faire assister devant le conseil de discipline par un travailleur de son
choix ou par un représentant de l’organisation syndicale à laquelle il appartient et par des
avocats.
- un procès-verbal des débats et de décisions prises doit être rédigé. Le procès-verbal est signé par
les membres du conseil de discipline.

Les sanctions de second degré sont les suivantes :

- la mise à pied pour une période ne dépassant pas 7 jours, privative de toute rémunération ;
- la mise à pied pour une période allant de 8 à 30 jours privative de toute rémunération ;
- l’abaissement d’échelon ;
- la rétrogradation d’échelle ;
- la révocation.

§6- La rupture du contrat de travail :

1- La démission :
La démission est l’exercice par le travailleur de son droit de résiliation unilatérale du CDI. Dans
ce cas, il n’est tenu de motiver sa décision mais il est obligé de présenter une demande écrite dont
la signature est légalisée, exprimant sa volonté non équivoque et inconditionnelle de quitter
définitivement l’entreprise. Il doit en outre respecter le délai de préavis qui a été fixé à un mois.

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Exceptions: la conv. Coll. Électricité et électronique exige un préavis avant 3 mois pour les
cadres, avant 2 mois pour les agents de maitrise et avant 1 mois pour les agents d’exécution (art
20)

2- Le licenciement :

2.1 Procédure de licenciement : Le préavis de rupture (Art. 14 Bis CT):

Le délai de préavis est la période s’écoulant entre la notification du licenciement ou de la
démission et la cessation effective du travail. Le préavis de rupture du contrat de travail à durée
indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l'autre partie un mois avant la rupture
du contrat.
Les travailleurs sont autorisés à s'absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du préavis
en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d'absence est considérée comme
travail effectif et n'entraîne aucune réduction de salaires ou d'indemnités.
Toutefois les conventions collectives sectorielles et le contrat de travail lui-même peuvent
comporter des exceptions: exemple; art 20 conv. coll. de l’électricité et de l’électronique Le
préavis de rupture d’une relation de travail est fixé à trois mois pour les cadres, deux mois pour la
catégorie maîtrise et un mois pour la catégorie exécution.

2-2: Différents types de licenciement

- Le licenciement doit être fondé sur l’existence d’un motif légalement valable. Il peut être
prononcé pour motif personnel, ou pour motif lié à l’entreprise (Difficultés économiques ou
technologiques).
Essentiellement 2 types de licenciement:
1- licenciement pour motif personnel
2- licenciement pour des motifs économiques et techniques
A- licenciement pour motif personnel
* Ce type de licenciement est lié à la discipline et est soumis à des procédures de forme
(Questionnaires, comparution devant le conseil de discipline), et de fond (fautes graves-
cause sérieuse et réelle-) fixées par la réglementation en vigueur. Ceci implique que la
preuve de l’existence d’une inconduite du salarié incombe à l’employeur.
Peuvent être considérés comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont été
commises notamment les cas suivants:
1) l'acte ou la carence volontaire de nature à entraver le fonctionnement de l'activité normale de
l'entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine;
2) la réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise volonté évidente;
3) l'inobservation des prescriptions d'hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il est responsable ou
pour sauvegarder les objets qui lui sont confiés;
4) le refus injustifié d'exécuter les ordres relatifs au travail émanant formellement des organes
compétents dans l'entreprise employant le travailleur ou de son supérieur;

Note : selon l’art 15 de la convention collective cadre tout travailleur pourra être requis par
écrit pour assurer des fonctions d'une catégorie immédiatement inférieure à celle où il est
classé, suivant les exigences du service et pour une période n'excédant pas un mois une fois par

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année. Le travailleur gardera dans ce cas, le salaire et les avantages correspondants à son grade
d'origine.
Si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un caractère vexatoire et n'est pas dictée
par le seul souci découlant d'une nécessité de service, il pourra saisir la commission paritaire,
laquelle sera compétente pour statuer sur cette question.
Pour nécessité de service, un travailleur pourra être requis par écrit pour exercer les fonctions
d'une catégorie immédiatement supérieure à celle où il est classé. Dans ce cas, il percevra dès
le premier jour une indemnité représentant la différence de salaire entre celui de son échelle et
celui de l'échelle correspondante à la catégorie à laquelle il accède provisoirement. Cette
position ne doit toutefois pas dépasser la durée de trois mois, période à l’issue de laquelle, le
travailleur est soit confirmé dans la nouvelle catégorie, soit replacé dans sa catégorie d'origine
en ayant un droit de priorité pour accéder à cette catégorie nouvelle en cas de vacance définitive.

5) le fait d'avoir d'une façon illicite obtenu des avantages matériels ou accepté des faveurs en
rapport avec le fonctionnement de l'entreprise ou au détriment de celle-ci; (corrompu)
6) le vol ou l'utilisation par le travailleur, pour son propre intérêt ou pour celui d'une tierce
personne, de fonds, de titres ou d'objets qui lui sont confiés en raison du poste de travail
qu'il occupe;
7) le fait de se présenter au travail en état d'ébriété manifeste ou de consommer des boissons
alcoolisées pendant la période de travail;
8) l'absence ou l'abandon du poste de travail d'une façon évidente, injustifiée et sans l'autorisation
préalable de l'employeur ou de son représentant;
Notes :
1- Le travailleur atteint d'une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la
position de congé de maladie à condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat
médical précisant la nature de la maladie et sa durée probable.
Sera exclu du bénéfice de cet avantage, tout travailleur qui :
* Interrompt son travail pour des raisons qui résultent soit de son intempérance
(Manque de retenue, excès (d'une personne) dans sa manière de vivre, d'agir ou de
penser.) ou de son inconduite, soit des blessures reçues en dehors du travail, s'il est
reconnu fautif,
* N'observe pas les prescriptions médicales ou s'absente de son domicile sans
autorisation du médecin.
* Etant malade, se livre à un travail extérieur rémunéré ou non,
* Prolonge la cessation du travail au-delà du délai prescrit par les médecins. Il est
alors considéré comme étant en absence injustifiée et passible, à ce titre, de
sanctions disciplinaires.
L'employeur se réserve le droit de faire effectuer à domicile tout contrôle médical qu'il jugera
utile.
2- Les travailleurs effectuant leur service militaire légal seront considérés dans la position «
sous les Drapeaux » et sans solde, mais ils conservent leurs droits à l'ancienneté et à
l'avancement. Ils sont réintégrés de plein droit dans leur catégorie, à leur libération, sous
réserve de leur présentation dans le mois qui suit leur libération.

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9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, à des actes de violence ou de
menace dûment constatés contre toute personne appartenant ou non à l'entreprise;
10) la divulgation d'un des secrets professionnels de l'entreprise, hormis les cas autorisés par la
loi;
11) le refus dûment établi de prêter assistance en cas de danger imminent touchant l'entreprise ou
les personnes qui s'y trouvent.

La décision de licenciement doit être en outre notifiée et argumentée, et parvenir par lettre
recommandée au travailleur concerné, faute de quoi, le licenciement sera considéré comme abusif
et donc devra nécessiter l’octroi d’une indemnisation notamment par voie judicaire
* Les fautes graves pouvant être imputables à l’employeur et justifiant la rupture du contrat
de travail à l’initiative du salarié sont :
le non-respect des clauses contractuelles fondamentales à savoir la rémunération, la
qualification professionnelle,
la mutation abusive,
les mauvaises conditions de travail…
Par conséquent, si le salarié est contraint de quitter son travail pour l’une des raisons précitées ou
pour des causes similaires, il s’agit d’un licenciement abusif (déguisé) pouvant donner lieu à des
dédommagements au profit du salarié concerné.

2-3 - Les indemnités du licenciement abusif

Le salarié licencié abusivement à droit à:
à des dommages et intérêts qui varient entre le salaire d’un mois brut à 2 mois par
année d’ancienneté sans que cela ne puisse excéder le salaire de trois ans
gratification de fin de service qui est égale à un jour de salaire par mois de service
sans que cela ne puisse excéder trois mois de salaires
Exception : certaines conventions collectives, la gratification peut atteindre 6 mois de salaire,(art
22 conv. coll. Sect. Électricité et électronique )
N.B. : L’existence et le degré du préjudice sont appréciés par le juge qui prend en considérations
plusieurs facteurs dont l’âge, la situation familiale, l’ancienneté ou de l’impact du licenciement
sur son droit à la retraite

- En cas de licenciement sans préavis, même si faute grave, l’employé peut prétendre à une
indemnité de 1 à 4 mois de salaire.
- Les requêtes doivent être adressées au Conseil des prud’hommes, par le salarié ou par un
avocat, dans un délai d’une année.

B- Le licenciement pour motifs économiques ou technologiques

Ce licenciement est possible sous réserve de l’agrément de la commission (régionale ou centrale)

de contrôle des licenciements, et de la preuve des difficultés économiques ou technologiques par
l’employeur. L’autorisation de licencier accordée à l’employeur à l’unanimité ou à la majorité
des voix des membres de cette commission, confère à ce licenciement la légitimité légale
(licenciement justifié), et ne donne lieu qu’au paiement par l’employeur aux salariés licenciés de

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la gratification de fin de service (salaire de 12 jours/année d’ ancienneté plafonnés à 3mois), sauf

dispositions conventionnelles ou transactionnelles (accord entre l’employeur et les salariés
licenciés) plus favorables
Procédures du licenciement pour des motifs économiques ou technologiques
Article 21-13 code de travail
Les travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs
emplois pour des raisons économiques ont le droit de priorité à l’emploi selon les mêmes
conditions de rémunération dont ils bénéficiaient avant leur licenciement, au cas où l’entreprise
procède au recrutement de travailleurs de la même catégorie professionnelle.
Ce droit s’exerce durant une année à partir de la date du licenciement et pour en bénéficier, les
procédures prévues à l’article 8 (préavis avant un mois du présent code doivent être observées.
Le réembauchage des travailleurs licenciés se fait en fonction de leur ancienneté dans
l’entreprise. Cette ancienneté est majorée d’une année par enfant âgé de moins de 16 ans à la date
du licenciement.
L’ employeur est tenu d’informer par écrit l’Inspection du Travail territorialement compétente
de son intention de réembaucher les travailleurs. La preuve que la demande de réintégration dans
l’entreprise a été présentée par le travailleur dans le délai imparti peut être apportée par tous les
moyens et notamment par la production du récépissé d’envoi d’une lettre recommandée.
Solutions proposées par la Commission
La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le
dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état général de l'activité dont relève
l'entreprise et de la situation particulière de celle-ci, et propose notamment :

a) le rejet motivé de la demande;

b) la possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs;
c) la possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les
circonstances;
d) la suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de l'entreprise;
e) la révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des heures
de travail;
f) la mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises;
g) l'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage.

Dans ce cas, la commission tient compte de la qualification et la valeur professionnelles des

travailleurs concernés, de la situation familiale et de l'ancienneté dans l'entreprise.

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