Depois d de executar a primeira fa ase que é a análise da ANOTA

AÇÕES

demanda, nós vamo e de planeja mento em

os para a fase
si. Planeejar é fazer o Plano de Trreinamento. A gente já
tem info ormações so obre o quê precisa
p ser ttreinado e
quem vaai ser treinado. De posse dessas infformações,
de possee do objetivo o que já foi delineado,
d quue a gente
já sabe qual é o domínio,
d se é cognitivoo, afetivo,
psicomo otor, e qual nível que a gente q uer desse
domínio, a gente tem m então as informações essenciais
para com meçar o nossso Plano de Treinamento
T o.
E a gen nte vai com meçar o Plano de Treeinamento
abordan ndo três fatoores, que sã ão muito im portantes.
Parecem m relativam mente simp ples, a de finição é
pequenaa, você escreeve pouca co oisa sobre el e, mas ele
demanda uma sériee de outros aspectos.
a A gente vai
falar sobre a modaalidade do treinamento
t o, sobre a
metodollogia que vai ser utilizada, a abordaggem desse
treinameento, e so obre os reccursos que vão ser
utilizadoos no treinammento. Tudo o isso relacioonado com
o objetivvo, com o que vai ser trreinado, e reelacionado
com o no osso públicoo-alvo, quem vai ser treinnado.
Em relaação à mod dalidade de e ensino, nnós temos
basicamente duas modalidades: a m modalidade
presenciial e a modalidade “a distância”.
d V
Você pode
eventualmente até pensar qu ue a modaalidade “a
distânciaa” é uma co oisa recente, é algo novvo. Não é.
Educação a distância já existte há muitto tempo,
começou u com cartaas, no início o do séculoo passado.
Então, nós já temos mais de 100 anos de experiência
de Educação a Distância. Então, existem basicamente
essas duas modalidades já há muito tempo nas
organizações. A modalidade de ensino presencial, de
educação presencial e a modalidade de educação à
distância. Das duas derivou uma terceira forma, que
vem ganhando espaço e tem sido cada vez mais
utilizada, que é a forma semipresencial, que envolve
encontros presenciais e momentos de educação à
distância. Semipresencial, então é um terceiro modelo
que derivou da junção desses dois, do presencial e do
“a distância”. No modelo que a gente apresentou lá,
que você tem aí como guia pra ser preenchido, no
Plano de Treinamento, tem um campo lá
“modalidade”, você só vai preencher com esse termo.
Você vai escrever “presencial”, “a distância” ou
“semipresencial”. Parece relativamente simples, mas
é uma palavrinha que dá uma diferença enorme em
todo o procedimento restante. Desde o planejamento,
mas especialmente nas fases seguintes do
treinamento, que é o desenvolvimento do material,
que é totalmente distinto. O material para o curso
presencial é um, o material para curso a distância é
outro. A execução do treinamento também é
diferente. Então, enquanto num treinamento
presencial você precisa se preocupar com sala, com o
ambiente físico, no treinamento a distância, virtual,
você precisa pensar no ambiente virtual, no ambiente
tecnológico que vai ser usado para dar suporte aos
aprendizes durante o treinamento. E também vai ter
mudança no processo de avaliação. Enfim, é uma
escolha que, aparentemente, é uma palavrinha só,
mas tem repercussões em todo o desenvolvimento
posterior do treinamento e desde já no planejamento.
E existem alguns fatores críticos para você escolher
cada uma dessas modalidades, que modalidade você
pode escolher. Se você vai escolher o presencial, a
distância ou o semipresencial. Eu vou apresentar para
você alguns desses fatores críticos.
Entre os fatores críticos para a tomada de decisão em
relação à modalidade, o primeiro deles a natureza e
complexidade dos objetivos. Você tem que avaliar.
Esses objetivos podem ser trabalhados em qualquer
tipo de modalidade, ou apenas numa modalidade
específica? Eventualmente, tem alguns objetivos que
são difíceis de serem trabalhados à distância. É lógico
que você pode passar um manual, por exemplo, pra a
pessoa fazer o exercício prático de um objetivo que
tenha como domínio psicomotor, você pode fazer
isso. Mas você não garante que ela vai fazer e que ela
vai executar de fato. Então, pode ser que o
psicomotor, se você precisa dessa garantia de uma
execução de acordo com um determinado critério,
talvez você tenha que fazer um semipresencial. Você
passa todas as informações iniciais à distância, mas a
prática mesmo ser no semipresencial. Ou faz tudo
presencial. Enfim, eventualmente, a própria natureza
e complexidade do objetivo, pode ser um fator para
decidir que tipo de modalidade você vai adotar.
O outro é a rotina e a característica dos aprendizes.
Então se você tem um aprendiz que trabalhe o dia
inteiro, depois ainda vai estudar, tem família, que
hora você vai conseguir botar essa pessoa numa sala
de treinamento presencial? Talvez a melhor solução
pra ela seja um treinamento à distância, isso também
pode ser para alguns gestores que também não têm
muito tempo para lidar no dia a dia da organização, e
você ter que fazer um treinamento no horário
comercial com o gestor. Ou, eventualmente, aquelas
pessoas que trabalham externas, também têm mais
dificuldade. Então, avaliar a própria rotina e
característica dos aprendizes, o perfil dos aprendizes,
ele também pode ser um fator determinante para
você escolher a modalidade de curso que vai utilizar.
Outro fator de decisão é avaliar os recursos
financeiros, materiais e tecnológicos disponíveis. Você
pode até falar que ok, os objetivos e tanto o perfil dos
aprendizes me indicam o curso à distância. Mas você
tem o recurso tecnológico para fazer isso hoje? Se não
tem, você dispõe de recursos financeiros para
contratar esse recurso tecnológico? Então, o próprio
recurso financeiro, material e tecnológico pode ser o
limitante, como também pode ser o contrário. Por
exemplo, você têm pessoas de outras regiões do país,
e o curso presencial exigiria que você visse passagem
e hospedagem para todo mundo, além de próprias
despesas relativas ao curso. Pode ser que, nesse caso,
em função das limitações financeiras, por exemplo, o
curso à distância possa ser a modalidade escolhida por
atender a esse fator financeiro, ser mais adequado pra
você.
Outro aspecto é considerar a própria dispersão
geográfica – eu já dei uma dica sobre isso, então,
quando as pessoas estão dispersas geograficamente
numa área muito ampla, o curso à distância pode ser
mais interessante. Você pode, por exemplo, fazer um
semipresencial, juntar as pessoas num determinado
final de semana e depois continuar esse treinamento
à distância. É uma opção também.
Outro fator de decisão é estimar o tempo para
produção e execução do treinamento. O curso à
distância, geralmente exige um tempo maior, não só
do planejamento, mas especialmente do
desenvolvimento do material, que seria a fase
seguinte ao planejamento, ao plano do curso. Então,
todo o material do curso à distância precisa ser
desenvolvido com muita qualidade e anteriormente,
porque vai ser disponibilizado e está disponibilizado,
então, para todo mundo ao mesmo tempo aquele
recurso, diferentemente do curso presencial, que você
pode às vezes até fazer um curso sem material
pronto, você pode desenvolver esse material junto
com a própria turma, e criando, por exemplo, esse
material através de Flip Chart ou outros recursos que
as pessoas vão produzindo durante o próprio curso.
Enfim, preparar slides para uma apresentação
presencial, é muito mais rápido e simples do que
gravar uma vídeo-aula, por exemplo. Então, há essa
diferença na preparação, então é importante você
estimar se você vai ter para produção e execução do
treinamento. Isso pode delinear qual o tipo de
modalidade que você vai escolher.
Outra que é muito importante é analisar a cultura
organizacional. A empresa já tem essa experiência de
educação à distância? Se não tem essa experiência de
educação à distância, talvez seja melhor começar com
um curso menor, numa experiência piloto, pra você
começar a desenvolver essa cultura, esse interesse. Já
em outras empresas ocorre exatamente o contrário.
Há empresas que as pessoas só querem hoje fazer
curso a distância, não quer mais ficar numa sala com
horário específico, ela prefere ter essa liberdade de
escolher o horário que ela possa estudar. Então,
analisar a cultura da organização, identificar o que
está acontecendo na organização, também é um fator
crítico de decisão pra escolha da modalidade.
É importante você avaliar que tipo de público você
tem, o objetivo que você tem, os recursos financeiros,
enfim, todos esses aspectos que eu coloquei como
fatores de decisão. Não é simplesmente falar, “ah, eu
gosto de cursos presenciais, ou eu acho mais legal
curso a distância”. Não é uma coisa só de afinidade.
Eventualmente, você pode até ter afinidade com uma
determinada modalidade. Mas há fatores que são
determinantes, que podem te falar assim, “olha, por
conta disso, é impossível fazer presencial”, ou “por
conta disso é impossível fazer a distância”, ou até “é
impossível fazer um semipresencial”, por exemplo.
Então você pode avaliar alguns fatores. Eu trouxe
alguns deles pra você, podem existir outros também
específicos da sua organização, que a partir desses
fatores, você visualiza melhor qual o tipo de
modalidade que você pode escolher para esse
treinamento.
Mas, lembre-se. Verificar os objetivos do treinamento,
e verificar o perfil do público, é essencial, são fatores
fundamentais para você delimitar e escolher qual é a
modalidade. Se o objetivo e o público facilitam, não
delimita, não fala, “ah, esse objetivo é só nessa
modalidade”, ou então, “meu público, pra atingir esse
objetivo é só nessa modalidade”, se ele não delimita,
legal, avalia os outros fatores. Mas você tem sempre
que avaliar esses dois primeiros, o objetivo e o
público, para definir se ali já te diz se há uma
possibilidade ou múltiplas possibilidades em relação à
escolha da modalidade do treinamento.
Depois da escolha da modalid dade do treeinamento, ANOTA
AÇÕES

outro iteem que tam mbém é preenchido de uuma forma

muito singela, muito o explícita, rápida,
r é a a bordagem
educacio po de metodologia você vai utilizar
onal. Que tip
E é explicittado de man eira muito
nesse treeinamento. Ele
prática, porém têm repercussõe es ao longo de todo o
treinameento, isso a gente vaii ver nesse plano, e
também m depois no desenvolvim mento do m aterial, na
execução o do treinammento, essa a sua escolhha sobre a
abordaggem que vai ser utilizada a, tem reperccussão em
todo o pprocesso posterior.
Para fazzer essa esccolha, e parra saber quaais são as
opções, eu trouxe um gráfico o que pode ajudar a
clarear pra você, que tipo de abordagem pode ser
utilizadaa no treinammento que você
v está p lanejando.
Esse grááfico aqui, en
nvolve tanto o a questão do nível –
lembra llá que eu faalei da questtão do dom ínio e dos
níveis? EEntão tem o nível introd dutório, básicco, o nível
de aplicaação ou soluução de prob blemas, com o também
relacionaa isso com o foco do meu curso. See eu tenho
foco no o instrutor, para o níível introduutório, ok,
funcionaa. Eu posso fazer
f uma ab bordagem diistributiva.
Ou seja, eu faço com c que o instrutor pprepare o
material, ou ele façaa uma aula, uma palestraa, para ter
essa relação do aprendiz
a com o conteeúdo. Isso
funcionaa bem, isso dá
d pra trabalhar, se o seuu objetivo,
seja ele cognitivo, afetivo ou psicomotor, envolva o
aspecto introdutório básico. Então, você pode fazer o
curso focado no instrutor, com abordagem
distributiva.
Abordagem distributiva, por exemplo, é essa que eu
estou utilizando aqui, nesse momento. O foco está
todo em mim. Eu não estou tendo uma interação com
você, pra saber se você está aprendendo, ou se não
está, enfim. Eu estou aqui tentando identificar quais
são os pontos principais, até a partir da minha
experiência, para trazer para você algumas
informações essenciais para essa aprendizagem.
Então, quando a gente faz uma abordagem de
autoinstrução, como está sendo feita aqui, eu estou
tendo uma abordagem metodológica distributiva.
Você está tendo uma relação do aprendiz com
conteúdo baseado no foco do instrutor.
Outro nível seria a abordagem interativa, que está
voltada geralmente para a aplicação do conhecimento
ou da questão cognitiva, afetiva ou psicomotora, e
está focada no aprendiz. Ou seja, há uma relação
entre aprendiz e professor. O aprendiz é auxiliado
pelo professor, nessa aplicação desse conhecimento.
Acontece aqui nesse curso, por exemplo, quando a
pessoa faz a opção por ter a tutoria, então ela vai
preencher todas essas informações que tem nesse
plano, vai passar para mim, eu vou analisar, vou
devolver pra ela com algumas observações, ela vai
refazer, passa pra mim, então vai haver uma interação
entre o instrutor e o aprendiz. Isso é voltado
especialmente para a aplicação e é uma abordagem
interativa.
E a terceira abordagem, seria a abordagem
colaborativa. Ela está voltada, especialmente, pra
solução de problemas, naquele nível mais superior, de
cada um dos domínios, cognitivo, afetivo e
psicomotor, e envolve o foco principalmente na
equipe. Então, na abordagem colaborativa, há uma
interação forte entre os aprendizes. Há muito trabalho
em grupo e há muita discussão do tema e solução de
problemas. A abordagem colaborativa, então, é
possível quando a gente coloca os aprendizes para
conversar entre eles, num nível bastante
aprofundado. No nível de trazer o problema e eles
buscarem uma solução para esse problema.
Então esse gráfico aqui, ajuda a gente a separar esses
três níveis, o distributivo, o interativo e o
colaborativo. Cada um buscando um determinado
nível aprendizagem, então, pode ser o nível
introdutório, nível intermediário, nível superior, e
cada um com um foco específico, foco no instrutor,
foco na equipe ou foco na relação entre a pessoa, o
aprendiz e o instrutor ou tutor.
Só que nós não colocamos esses termos, distributivo,
interativo ou colaborativo. A gente usa outros temas
para designar esse tipo de abordagem. E eu trago pra
você uma tabela que relaciona esses tipos, o
distributivo, o interativo e o colaborativo, nas duas
modalidades, tanto na modalidade presencial, quanto
na modalidade à distância. Vamos ver?
Por exemplo, se eu tenho uma abordagem
distributiva, no presencial, é uma aula expositiva, por
exemplo. Quando o instrutor chega lá – pode até ter
um slide bonito e tudo, e ele começa a falar sobre
aquele conteúdo. Uma palestra, por exemplo, é
também nesse nível. Então, o nível é distributivo,
focado principalmente no instrutor, no palestrante, e
eventualmente há uma interação, num nível de
interação muito baixo entre o palestrante e a plateia,
e o público. Então, no nível presencial, por exemplo, o
distributivo seria aula expositiva ou palestra. É isso
que você vai preencher, por exemplo, lá no nosso
formulário, quando pergunta sobre a abordagem
educacional, você pode colocar aula expositiva. Se for
em EaD, uma abordagem distributiva em EaD, seria
autoinstrução. Então, autoinstrução, ele pode assistir
a alguns vídeos, algumas animações, enfim, é um tipo
de abordagem em que a pessoa vai trabalhar sozinha,
e ela vai aprender a partir daquilo que o instrutor está
passando pra ela.
Outro nível seria o nível interativo. Na abordagem
presencial tem, por exemplo, uma aula dialogada. A
gente muda da aula expositiva pra uma aula
dialogada. Uma aula que o professor tem até um
roteiro, mas ele vai adaptando esse roteiro e
trabalhando com os alunos, a partir do conhecimento
dos alunos, já que eles vão trazendo pra sala de aula,
ele vai então trazendo como aplicar esse
conhecimento, a partir dessa realidade. Isso pode ser
feito através de uma aula dialogada, pode ser feita no
laboratório, por exemplo, principalmente cursos de
informática são feitos num laboratório de informática.
Pode ser numa oficina, até numa oficina mecânica,
dentro da fábrica, então há uma abordagem interativa
presencial. Então você pode preencher lá que a
abordagem educacional vai ser baseada em oficinas,
ou vai ser uma aula dialogada. Na EaD, a gente tem
isso, por exemplo, na abordagem de uma educação à
distância com tutoria, que o tutor vai acompanhar
esse processo de desenvolvimento do aluno, os fóruns
de discussão também servem para essa abordagem
interativa. Já a abordagem colaborativa, no presencial,
a gente tem, por exemplo, o treinamento ao ar livre
que se chama TEAL, que é um treinamento
experiencial, talvez você já tenha observado algum
assim. Tem treinamento que leva a pessoa pra velejar,
o grupo, a equipe pra velejar, e ela então desenvolve
algumas habilidades, ela tem que solucionar
problemas que aparecem lá. Às vezes é remo, vai
remar, por exemplo, numa corredeira, ou pode ser
também abordagem de aprendizagem pela ação, ou
aprendizagem baseada em problemas, que são
algumas metodologias educacionais utilizadas
também nas organizações.
Na EaD uma abordagem colaborativa seriam os
grupos de discussão, por exemplo, que eles têm
temas e eles mesmos discutem entre eles e aprendem
a solucionar problemas. Os MOOC’s, por exemplo,
eventualmente podem ser considerados interativos
ou colaborativos. Os MOOC’s são alguns cursos que as
pessoas, elas mesmas interagem entre elas, elas dão
notas para os trabalhos dos outros, também. Enfim, o
instrutor só lança as aulas e as pessoas, então,
interagem, debatem esse tema, discutem entre elas,
uma ensinando às outras e, eventualmente, até
analisando o trabalho dos outros também, a partir
daquilo que está sendo aprendido. Então, seria uma
abordagem também colaborativa na EaD.
Enfim, existem diversas opções, mas, de novo, essas
opções envolvem, qual o objetivo que você tem com
esse treinamento, então pode ser que o objetivo não
seja adequado a uma determinada abordagem, e você
tem que avaliar isso, e também o seu público, aquilo
que é colocado. Às vezes, tem um público que você
fazer uma aula expositiva, ele não vai aguentar ficar
ouvindo quatro horas um determinado instrutor
passando informações. E você precisa de algo mais
dialogado, algo mais interativo. Então, é preciso
avaliar não só o objetivo, mas também o seu público-
alvo pra identificar que tipo de abordagem vai ser
utilizada no treinamento.
O terceiro fator quee nós vamoss trabalhar, depois de ANOTA
AÇÕES

escolherr a modalidade e escolhe er a abordageem, são os

recursoss educacionaais que serão o utilizados nno curso. É
bom colocar os recu ursos no planno, até porq ue na fase
seguintee de desenvo olvimento teem de saberr o que vai
ser deseenvolvido, see vai servir atté como orieentador do
orçamen nto. Então, eu pensei fazer detterminada
modalidade, pensei utilizar determinada meetodologia,
uma detterminada ab bordagem educacional. Mas quais
os recursos que eu u vou utilizzar? Existem m diversos
recursoss. Você pode utilizar, como eu falei, na
interativva, desde fórrum de discu ussão, que vvocê tem o
fórum de discussão baseado em m texto, e c omo fazer
uma conferência, por p exemplo o. São doiss recursos
muito d distintos, que requer recursos ffinanceiros
também m diferenciados, mas que q isso poode estar
envolviddo no seu planejamen nto, você tem essa
escolha. Eu trouxe pra p vocês alggumas dessaas opções.
Parte deelas, a criativvidade ajuda muito tambbém, olhar
o que o mercado esstá fazendo, o que os ouutros estão
fazendo também aju uda. Mas eu trouxe algu mas e vou
mostrar pra você alggumas dessass opções.
Você po ode selecionaar diversos recursos
r eduucacionais,
não preccisa ser só um m. Aliás, qua
anto mais divversificado
melhor. Mas é importante você observar que esses
recursoss podem ser considerado os um recursso abstrato
ou um recurso concreto. O que seriam os recursos
mais abstratos. Segue a linha ali, a gente começa com
“expressão oral”, é um recurso bastante abstrato você
ficar falando, você não garante que a pessoa está
ouvindo e está entendendo, de fato, o que você está
falando. Você pode usar quadro negro, que hoje já
não é negro, branco com pincel, você tem uma
exposição dialogada, slides, texto, música, pode ser
utilizado, você pode utilizar esquemas também, pode
utilizar o Flip Chart depois de uma discussão em
grupo. Você pode utilizar a técnica do Storytelling, por
exemplo, de contação de histórias para introduzir um
determinado tema, abordar um determinado tema,
você pode ter um debate, fórum de discussão, pode
incentivar também jogos – que podem ser tanto jogos
de tabuleiro, jogos presenciais ou também jogos
digitais, jogos no computador. Seja pra educação
presencial, seja pra educação à distância. E aí vai pra
recursos mais concretos. Então, a gente tem a
dramatização, o brainstorming que é a tempestade de
ideias, você pode trazer casos também para serem
utilizados como recurso educacional. Você pode
utilizar um vídeo. Um vídeo pode ser tanto abstrato,
quanto concreto, eu coloquei ali mais no concreto,
porque eu estou pensando num vídeo, por exemplo,
que é quase uma animação. Então quero explicar
como é que funciona um determinado procedimento,
então eu faço uma gravação sobre esse procedimento
para mostrar. Mas o vídeo pode ser também uma
exposição oral, como eu estou fazendo, e aí o vídeo
fica mais abstrato, não tão próximo do concreto.
Então, o recurso também, dependendo da forma que
ele é utilizado, ele pode vir a ser mais abstrato ou
mais concreto. Também podemos usar animações,
simulação, demonstração e, o mais concreto possível,
é você pedir para a pessoa fazer um exercício prático
daquilo que está sendo ensinado. Enfim, são muitas as
opções. Só aí nós temos 19 opções de recursos
educacionais. Não adianta você querer utilizar todos
eles da mesma forma, é bom você selecionar, mas
também não precisa usar só um, você pode escolher
um, dois ou três, ou eventualmente até pensar em
determinado recurso para um objetivo específico,
outro objetivo vou usar outros dois recursos, enfim, é
bom você delimitar já no plano alguns recursos que
vão ser utilizados. Isso não quer dizer que, uma vez
definidos no plano, só esses recursos serão utilizados.
A gente está trabalhando ainda no Plano. Pode ser
que depois conversando com o instrutor, na execução,
alguns instrutores, inclusive se tiver mais de um
instrutor com o mesmo curso, alguns utilizem outros
recursos, introduzam outros recursos, outros podem
escolher, selecionar recursos diferentes. Mas é bom
você incluir no planejamento, delimitar pelo menos os
recursos que você considera essenciais. Por exemplo,
tem que ter exercício prático nesse curso. Então você
coloca lá que tem que ter exercício prático. É um
recurso que precisa ser utilizado. Nada impede, além
desse recurso prático, ele colocar alguma
dramatização, por exemplo, sobre aquele fator que
está sendo objeto de estudo. Mas, você como
planejador, delimita os recursos essenciais. Então,
você não precisa colocar todos, mas aquilo que você
considera essencial para atingir o objetivo do curso
que você está planejando. É bom colocar pelo menos
três ou quatro recursos que você considera que
estejam alinhados com o seu público e com os seus
objetivos.
Nesse po onto que eu u trago algum
mas definiçõões básicas ANOTA
AÇÕES

do plano o, como mo odalidade, metodologia e recursos

essenciaais básicos doo treinamentto, eu gostarria de falar
que essees três aspeectos são fundamentais quando a
gente vvai falar so obre evasão o. É um iteem muito
importan nte, quando a gente está á falando dee um Plano
de Treinamento, a geente minimizzar um even tual efeito
de evasãão do curso o. Ela aconte
ece especialm mente em
educação à distânciia, e muitass vezes isso acontece,
não pelo o jeito da peessoa, de falar assim, “aah, ela não
tem resp ponsabilidadde ou não te em comprom misso”. Na
realidade, isso às veezes acontece em funçãoo do plano
do treinamento, como aque ele treinammento foi
planejaddo, que não o era adequ uado às vez es para o
objetivo ou para o perfil
p blico. Então, pensar na
do púb
modalidade, na mettodologia e também no s recursos
que vão ser utilizados de uma maneira adeequada ao
perfil e aao objetivo, também aju uda a reduzirr a evasão.
E tem aalguns fatores aqui que e são imporrtantes de
serem an nalisados, e eu trouxe prra você.
Primeiro o, é precisso respeita ar a autonnomia do
aprendizz. Veja, a gente está trab balhando co m pessoas
adultas, são treinaamentos funcionais, peessoas da
empresaa, são todos adultos, e é importantee a gente,
então, ccompreender que a pesssoa quer a utonomia,
ela querr fazer o cu urso mais próximo do jjeito dela.
Então, ppor exemplo,, se eu estou fazendo uum curso à
distânciaa, é impo ortante a gente dar recursos
diferenciados, e não obrigar. Ela não é obrigada a
acessar tudo, a ver tudo. Ela pode escolher o ritmo
dela, a forma dela aprender, a ordem que ela quer
aprender, enfim, ela tem autonomia de escolher a
maneira que seja mais adequada pra ela.
Outro aspecto importante é estimular o
compartilhamento de experiências pessoais. Os
adultos, geralmente, têm experiência na área, então
muitas vezes o instrutor, numa sala presencial, ele
ignora essas experiências pessoais, traz a experiência
dele, sem saber exatamente o que as pessoas já
sabem sobre aquilo. Então, estimular esse
compartilhamento, fazer com que as pessoas falem,
pode ajudar também a reduzir a evasão. Ela se sente
prestigiada e aumenta o comprometimento dela com
o curso.
Outro aspecto importante é explicitar os benefícios
práticos. Trabalhar só do ponto de vista teórico, sem
fazer relação dessa teoria com a prática profissional,
também é um fator que desestimula as pessoas a
continuarem participando do curso. Então, se em todo
momento, a gente fala de uma coisa mais teórica, a
gente relaciona isso à prática, ou especialmente fale
mais de aspectos práticos, isso ajuda também a
manter a atenção ou foco das pessoas no
treinamento.
Outra coisa é relacionar o conteúdo com o
desempenho no trabalho. Ou seja, mostrar que
aprendendo isso, fazendo dessa forma, ela vai ter um
melhor desempenho, melhor rendimento no trabalho,
ela vai ter menos retrabalho, por exemplo. Vai ter,
inclusive, mais satisfação com os resultados dela no
trabalho. Então, pra gente mostrar que o treinamento
realmente é efetivo pra pessoa, a gente tem que fazer
essa relação do conteúdo com o desempenho no
trabalho. Isso estimula mais a participação dela no
treinamento também.
E, por último, utilizar recursos diversificados. Passar
um treinamento todo com exposição oral, não é legal.
Mas também um treinamento inteiro só praticando
sem ter alguma base teórica, também eventualmente
pode não ser interessante pra pessoa. Então, quanto
mais a gente diversificar os recursos, dentro das
possiblidades do meu objetivo, do perfil do público,
eu ter dois, três, quatro recursos diferenciados, eles
podem também ajudar a mudar o foco, mudar o estilo
do treinamento, isso dá uma reanimada nas pessoas
para que elas continuem fazendo aquele curso.
Em cursos presenciais, principalmente em horário de
trabalho, em que as pessoas são convocadas a
participar, é lógico que a evasão é muito menor. Mas
quando a gente está trabalhando, por exemplo, com
líderes, com gestores, é muito comum ele participar
de uma parte, vir de manhã e já não vir mais à tarde,
porque voltou para o posto de trabalho, ele achou
que tem coisa lá mais importante pra fazer do que
participar do treinamento.
Enfim, se você não gera um comprometimento das
pessoas, seja fazendo com que ela participe, com que
ela fale, mostrar que aquilo ali vai dar resultado para o
trabalho dela também, é difícil de você mantê-la no
treinamento, seja ele presencial, a distância ou
semipresencial. Portanto, a escolha da modalidade, da
abordagem e dos recursos, vai ter um papel
fundamental nessa relação com a evasão do curso.
O nosso Plano de Treinamento tem que contemplar
não só a qualidade do objetivo, a qualidade da análise
das pessoas que vão participar, mas especialmente
fazer com que a coisa aconteça. E para que a coisa
aconteça é essencial que os aprendizes estejam lá,
nesse evento de treinamento.
Então, vimos três fatores aqui que parecem simples
de você colocar no papel – então, eu escolho lá, a
modalidade vai ser presencial, a metodologia vai ser
uma aula dialogada, e eu escolho que o recurso eu
vou utilizar slide, eu vou utilizar dramatização, eu vou
utilizar, por exemplo, o quadro. Enfim, são recursos
que eu tenho disponíveis. Parece relativamente
simples colocar no papel isso, ler essas coisas que são
pequenas, mas tudo isso tem um impacto enorme em
todo o procedimento posterior. Então, escolha com
bastante cuidado. Eu trouxe alguns referenciais para
você saber como escolher, desde a modalidade, a
metodologia e, especialmente, os recursos
instrucionais.
Material de Apoio – 01
Material de Apoio – 02