TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO

JOSE JEFFERSON ROA SANTA

LUIS MANUEL JIMÉNEZ ROMERO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS 

MATERIA 
LEGISLACION LABORAL
ASST
2020

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.
a)Según la forma:

R/ Se clasifican en dos: Verbales y escritos

Verbales: Existen partes interesadas del empleado y el empleador en cuanto a:

 Índole y lugar de trabajo

 Cuantía o forma de remuneración

Duración del contrato Escrito: Se expresa de manera física y contiene:

 Lugar de contratación y lugar donde se prestará el servicio

 Naturaleza del trabajo y cuantía de remuneración
 Forma o periodos de pago
 Duración desahucio y terminación del contrato
 Derecho y deberes

b) Según la duración:

Se clasifican en cuatro:

 Termino Definido: Su periodo es cada tres meses durante un año, y a partir del año,
cada año por tres años
 Término indefinido: Su periodo es infinito, este contrato no se atribuye al
empleador, y se puede terminar por: justa causa, procesos disciplinarios según RIT
(Reglamento interno del trabajo) Clausura o cierre de la empresa,
 Contrato por obra o labor: No requiere preaviso “Se acaba la obra se acaba la labor”

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  Ocasional: Esta establecido por un término menor a treinta días

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se
debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son
aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis

o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
R/ NO, De acuerdo a la subordinación realizada por la empleada deberá manejar evidencias que
hagan verídica su prestación de servicio en el periodo que fue valido el contrato verbal Demostrando
los tres elementos esenciales:
1. Actividad personal, es decir la prestación o ejecución del servicio
2. Subordinación, acatando órdenes del empleador
3. Tener un salario, es decir una contraprestación económica que recibe el trabajador del empleador
De lo contrario únicamente se podrá liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo
contrato.

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 Causales de suspensión del
contrato de trabajo
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que Justas causas para despedir al trabajador.
temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o inhabilidad del empleador,
cuando éste sea una persona natural y cuando
ello traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura
temporal de la empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento
veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador,
autorización previa del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a
sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido
por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar
servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta después de terminación del
servicio. Dentro de ese término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o
por arresto correccional que no exceda de
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Causales de terminación del
contrato de trabajo
 Cuando el trabajador ha
engañado al empleador.
 Mal comportamiento del
trabajador en el entorno laboral.
 Incumplimiento grave de las
obligaciones del trabajador.
 La mala fe del trabajador.
 El bajo rendimiento del
trabajador.
 La detención preventiva del
trabajador.
 Cuando el trabajador se
mediante pensiona.
 Por enfermedad contagiosa o
crónica incurable.
 Preaviso por despido justificado.
 La prueba de la justa causa para
el despido.
Justas causa para el trabajador renuncie.
 El engaño del empleador.
 Maltrato de empleador.
 Inducir al trabajador a cometer actos
ilícitos.
 Colocar en peligro la vida o salud del
trabajador.
 Incumplimiento sistemático de las
obligaciones del empleador.
 Trasladar trabajador de lugar de
trabajo sin justificación.
 Consecuencias de que el trabajador
renuncie con justa causa.
 Notificación de la causa del despido.
 ocho (8) días y cuya causa no justifique la
extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista
en la ley".

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

R/ Que no existe una liquidación del primer contrato, pero se presentó su correspondiente
celebración, además no prevalece la “Buena Fe” por parte del empleador
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?

R/ Si Sofía tiene pruebas de subordinación, puede denunciar su caso y exigir su correspondiente

liquidación, de lo contrario se anula

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas

planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a

término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.

R/ Básicamente es una petición del empleador donde no se firma el bienestar y la

seguridad del trabajador por medio de las prestaciones sociales: Salud, pensión y riesgos,
por ende, no es legal ya que el empleador al hacer este tipo de petición se encuentra en la
obligación de prorrogar o iniciar un nuevo contrato

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Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas
planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?

R/ Principalmente la empresa realizo un pre – aviso de la prorroga correspondiente a

Denisse, entonces no viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora, ya que Denisse no informo de su estado de maternidad, sino
hasta después del pre – aviso Aunque existe la posibilidad de que Denisse exija sus
principios laborales porque aún está dentro del periodo de vigencia del contrato, entonces:
los derechos de la madres gestantes, sin importar la alternativa laboral en la cual se
desempeñe. Código Sustantivo del Trabajo Artículo 240. Permiso para despedir Para poder
despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al
parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde
Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario, antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas
por las partes

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador

imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

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R/ No se considera eficaz dicha cláusula ya que las causales para dar por terminado un
contrato se reglamenta en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo: Terminación por
el contrato por justa causa y no se encuentra algo que diga o esté relacionado a juicio del
empleador ya que esto no puede ser objetivo en la determinación de una falta grave y
ocasionar un despido, aunque existe un reglamento interno que puede contener cuales son
las faltas graves, pero están estipuladas sobre un papel, y no es a juicio del empleador

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el

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 antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

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