MIC - Nathaly Final

UNIVERSIDAD PERUANA DE LAS AMERICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y

GESTION DE EMPRESAS
PLAN DE TESIS
“El Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en la

Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón,
Chanchamayo, durante el Primer Semestre del Año 2017”
PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN

ADMINISTRACION Y GESTION DE EMPRESAS
AUTORA:
ROJAS LABRIN, LOURDES NATHALY
ASESOR:
MG. OSCAR FUCHS ANGELES
LINEA DE INVESTIGACION 1: PLANES ESTRATÉGICOS Y DESARROLLO

INSTITUCIONAL
LIMA-PERU
Enero 2018
ii
TABLA DE CONTENIDOS
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1 Descripción de la realidad problemática.........................................................................
1.2 Formulación del problema..............................................................................................
1.2.1 Problema general...................................................................................................
1.2.2 Problemas específicos...........................................................................................
1.3 Objetivos de la investigación..........................................................................................
1.3.1 Objetivo general....................................................................................................
1.3.2 Objetivos específicos.............................................................................................
1.4 Justificación e importancia de la investigación..............................................................
1.5 Limitaciones....................................................................................................................
CAPÍTULO II: MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes de la Investigación ...................................................................................
2.1.1. Internacionales ...................................................................................................
2.1.2. Nacionales .........................................................................................................
2.2 Bases teóricas..................................................................................................................
2.3 Definición de Términos Básicos.....................................................................................
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Enfoque de la Investigación...........................................................................................
3.2 Variables.........................................................................................................................
3.2.1 Operacionalización de las variables......................................................................

iii
3.3 Formulación de Hipótesis...............................................................................................
3.3.1. Hipótesis general...................................................................................................
3.4.2. Variables (para cada hipótesis)..............................................................................
3.4 Tipo de Investigación......................................................................................................
3.5 Diseño de Investigación..................................................................................................
3.6. Población y muestra.......................................................................................................
3.6.1 Población...............................................................................................................
3.6.2. Muestra..................................................................................................................
3.7. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos........................................................
3.5.1. Técnica.............................................................................................................
3.5.2. Instrumento.......................................................................................................
CAPÍTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1 Cronograma.....................................................................................................................
4.2 Presupuesto.....................................................................................................................
REFERENCIAS
5.1. Referencias Bibliográficas................................................................................................
5.2. Referencias Hemerográficas..............................................................................................
5.3. Fuentes Electrónicas..........................................................................................................
ANEXOS
Anexo 01. Operacionalización de Variables............................................................................

1
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
Para Chiavenato (1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Así
mismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de
la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Actualmente a escala mundial el clima organizacional ha cobrado especial relevancia
en un mundo cada vez más globalizado y más competitivo, en el que los aspectos del
clima organizacional pueden convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a
una organización ser más exitosa que sus competidores. Así podemos constatar en el
medio empresarial e institucional, cómo a lo largo de los últimos años se han
implementado diversas estrategias para generar un adecuado clima organizacional, que
permita al trabajador desarrollar todas sus habilidades, destrezas, conocimientos,
relaciones interpersonales y capacidades intelectuales. Todo ello contribuye y
encamina el logro de los objetivos de la organización.
Tradicionalmente, el clima organizacional ha sido visto como algo secundario e
irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas
instituciones se limitó a la administración de las planillas del personal y las relaciones
colectivas de trabajo. Aún en la actualidad existen algunas organizaciones

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funcionando bajo este enfoque tradicional. Sin embargo, este enfoque ha dado un giro
a nivel internacional y nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado y
apropiado ambiente para su desenvolvimiento. Esto muestra que el éxito o el fracaso
de las organizaciones va depender en gran medida del grado de percepción que tiene
los trabajadores con respecto a sus trabajos y a la entidad. Pero para lograr ello se tiene
que generar todas las condiciones necesarias para que puedan llevar a cabo su trabajo.
Es así que el clima organizacional, se convierte en un aspecto trascendental para la
empresa, puesto que el éxito de las organizaciones e instituciones va depender en gran
medida de él, sumando a ello el talento humano. El Clima organizacional termina
convirtiéndose en un socio estratégico de la empresa.
El clima laboral puede ser entonces un vínculo u obstáculo para el desempeño de una
institución y puede ser factor de influencia en el comportamiento de quienes la
integran.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿De qué manera influye el clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón -
Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017?

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1.2.2. Problemas específicos
a. ¿De qué manera influye la comunicación interpersonal en la productividad
laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de San
Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017?
b. ¿De qué manera influye la autonomía para la toma de decisiones en la
productividad laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café
Rock de San Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del año
2017?
c. ¿De qué manera influye la motivación del personal en la productividad
d. ¿De qué manera influye la comunicación interpersonal en la eficacia
e. ¿De qué manera influye la autonomía para la toma de decisiones en la
eficacia laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de
San Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017?
f. ¿De qué manera influye la motivación del personal en la eficacia laboral de
los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón -

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g. ¿De qué manera influye la comunicación interpersonal en la eficiencia
h. ¿De qué manera influye la autonomía para la toma de decisiones en la
eficiencia laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock
de San Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017?
i. ¿De qué manera influye la motivación del personal en la eficiencia laboral
de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón -
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Determinar de qué manera influye el clima organizacional en el desempeño
laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón -
Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017
1.3.2. Objetivos específicos
a. Determinar de qué manera influye la comunicación interpersonal en la
productividad laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café
2017.
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b. Determinar de qué manera influye la autonomía para la toma de decisiones
en la productividad laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa
Café Rock de San Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del
año 2017.
c. Determinar de qué manera influye la motivación del personal en la
productividad laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock
de San Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017.
d. Determinar de qué manera influye la comunicación interpersonal en la
eficacia laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de
San Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017.
e. Determinar de qué manera influye la autonomía para la toma de decisiones
en la eficacia laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café
2017.
f. Determinar de qué manera influye la motivación del personal en la eficacia
Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017.
g. Determinar de qué manera influye la comunicación interpersonal en la

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h. Determinar de qué manera influye la autonomía para la toma de decisiones en
la eficiencia laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de
San Ramón - Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017.
i. Determinar de qué manera influye la motivación del personal en la
1.4. Justificación
La presente investigación será de utilidad para los directivos de la Discoteca Kametsa
Café Rock, directivos de otras empresas privadas del rubro, funcionarios de entidades
públicas y ciudadanía en general. Los resultados alcanzados servirán para proponer
soluciones y posibles mejoras en el establecimiento de un adecuado clima
organizacional. Esta investigación será útil para facilitar a los directivos estrategias
para crear y fomentar un óptimo clima organizacional que influya de forma positiva en
el desempeño laboral.
1.5. Viabilidad
El presente proyecto cuenta con los recursos económicos y materiales limitados,
recursos humanos y fuentes de información suficientes y metodología necesaria para
su elaboración.
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CAPÍTULO II: MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes
2.2.1 Antecedentes Internacionales
Las primeras alusiones al término de Clima Organizacional se encuentran en
los trabajos de Lewin, Lippitt y Write en 1939, cuyas concepciones hacen
referencia a ciertos fenómenos como las relaciones entre superiores y
subordinados, tipos de liderazgo, escalas motivacionales, entre otros, que
influyen de manera directa en el comportamiento de las personas,
proveniente de las percepciones que estos tengan.
El concepto de clima aplicado a la organización se fue gestando desde el
aporte de la escuela de administración de las relaciones humanas, a partir de
los experimentos desarrollados por Elton Mayo, se empiezan a reconocer los
aspectos subjetivos e informales de la realidad organizacional. Elton Mayo
(1972), se interesó por indagar acerca de los factores que inciden en el
desempeño del trabajador, llegando a la conclusión que el ambiente del
grupo al cual pertenece el individuo incide significativamente en la
percepción que éste tiene acerca de los aspectos objetivos de la
organización.
Con la finalidad de entender con mayor profundidad la presente
investigación, se ha realizado una exhaustiva búsqueda de estudios que
relacionan el clima organizacional con el desempeño laboral, lo que nos
permitirá conocer con mayor profundidad el propósito de ésta investigación,

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comprender y entender lo mejor posible nuestro presente y adoptar las
decisiones correctas, que determinarán el futuro de las organizaciones. A
continuación se muestra las investigaciones internacionales seleccionadas:
Palomino y Peña (2016), en su tesis “El Clima Organizacional y su
Relación con el Desempeño Laboral de los Empleados de la Empresa
Distribuidora y Papelería Veneplast Ltda.”, analizan la relación del clima
organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la empresa
Distribuidora y Papelería Veneplast Ltda. Como conclusión se plantea que
todas aquellas medidas que se tomen desde la gerencia de la empresa con
miras a mejorar el clima organizacional en Veneplast Ltda., tendrán
repercusiones en el mediano o largo plazo sobre el desempeño laboral de los
trabajadores, así mismo, las mejoras en los aspectos puntuales del
desempeño tendrán impactos positivos en el desempeño global. Este estudio
constituye una fuente de información muy útil por el exhaustivo análisis que
realiza al clima organizacional y desempeño laboral.
Uría (2011), en su tesis “El Clima Organizacional y su Incidencia en el
Desempeño Laboral de los Trabajadores de Andelas Cía. Ltda. de la ciudad de
Ambato”, trata de determinar la incidencia del clima organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda., llegando a las
siguientes conclusiones: existe inconformidad de los trabajadores por el clima
organizacional existente en la empresa; el desempeño laboral de los trabajadores
es afectado por la aplicación de un liderazgo autocrático que impide la aportación
de nuevas ideas y cohíbe dar valor agregado a su trabajo; hay desmotivación en
los trabajadores por falta de reconocimiento a su labor; los sistemas de

9
comunicación son formales y de estilo jerarquizado lo que impide fortalecer
lazos entre directivos y trabajadores; no se fomenta el trabajo en equipo causando
falta de compañerismo y participación en las actividades empresariales; y, una
percepción de los directivos sobre el desempeño laboral de los trabajadores
indicando que se encuentra en un nivel medio y no es el esperado para el
cumplimiento de las metas organizacionales. Esta tesis se considera fuente de
información útil por el profundo análisis realizado al interior de la empresa.
La revista digital Clío América Edición 10 (2011), publica una
investigación realizada por la Universidad de Magdalena denominada
“Clima organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño
laboral en trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería”. Esta
investigación presenta el diagnóstico del clima organizacional y la
satisfacción laboral de una empresa de servicios de Ingeniería de la ciudad
de Barranquilla, Colombia, junto a la determinación de la correlación de
ambos factores con el desempeño laboral de sus empleados. El clima
organizacional percibido, es calificado como positivo, mientras que la
satisfacción laboral es calificada como neutral, ambos factores de manera
individual se correlacionan positiva y significativamente con el desempeño
laboral. Se considera como fuente de información ya que considera en su
análisis las mismas variables que utilizamos en nuestro estudio.
La revista digital Negotium Edición 9 (2008), publica la investigación
descriptiva realizada por la Universidad del Zulia titulada “Clima
Organizacional y Desempeño Laboral del Personal de la Empresa
Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago”. Se concluye según los

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resultados obtenidos que el clima organizacional de la Empresa Vigilantes
Asociados Costa Oriental del Lago no es productivo ni satisfactorio para un
buen desempeño laboral. Además se ha podido visualizar que un adecuado
clima organizacional determina el comportamiento de los trabajadores en
una organización; comportamiento que incide directamente en la
productividad de la institución a través de un desempeño laboral eficiente y
eficaz. Esta investigación se considera como una útil fuente de información
por el profundo diagnóstico que realiza al clima organizacional de una
empresa determinando su grado de influencia en el desempeño laboral de
sus colaboradores.
2.1.2 Antecedentes Nacionales
A nivel nacional se consideran las siguientes investigaciones, cuyos estudios
se orientan a determinar la relación que se presenta entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en una organización:
Espejo (2016), en su tesis “Influencia del Clima Organizacional en el
Desempeño Laboral del Personal de la Dirección Regional de Agricultura,
Junín 2014”, busca determinar la influencia del clima organizacional en el
desempeño laboral del personal de la Dirección Regional de Agricultura,
Junín 2014. El resultado arrojó que la Dirección Regional de Agricultura
presenta un clima organizacional desfavorable para el desempeño laboral
del personal y se concluye que existe influencia directa y significativa entre
el clima organizacional y el desempeño laboral. Se considera antecedente
por constituir una fuente de información muy útil para nuestro estudio.
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Quispe (2015), en su tesis “Clima Organizacional y Desempeño Laboral en
la Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015”, trata de
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el
desempeño laboral; es decir, en qué medida el clima organizacional se
relaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Pacucha-Andahuaylas 2015. El estudio concluyó que la
evidencia estadística demuestra la existencia de una relación directa; es
decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido,
ambas variables crecen. Se considera antecedente ya que constituye una
fuente de información muy útil para conocer realidades del clima
organizacional y su influencia en los desempeños laborales.
Cordova (2015), en su tesis “El Clima Organizacional y su Influencia
en el Desempeño Laboral del Personal de Conducción de Trenes, del
Área de Transporte del Metro de Lima, la Línea 1 en el 2013”, busca
explicar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral
de los conductores de trenes, del área de transporte del metro de lima
línea 1 en el 2013. Este estudio concluye según los resultados obtenidos
que el clima organizacional se encuentra en un nivel medio productivo
y medianamente satisfactorio para un buen desempeño laboral; se
comprueba además la hipótesis de que el clima organización influye en
el desempeño laboral del personal del área de transporte del metro de
lima Línea 1. Se considera como antecedente por estar relacionada
directamente con el tema de nuestra investigación.

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Benites (2012), en su tesis titulada “Clima Organizacional y el
Desempeño Laboral de los Trabajadores del Consorcio La Arena
S.A.C.”, tiene la finalidad de determinar la influencia del Clima
Organizacional en el desempeño laboral de la Empresa Consorcio La
Arena S.A.C en la Región La Libertad. La investigación concluye,
según los estudios y análisis realizados al clima organizacional del
Consorcio, que existe una influencia directa del clima organizacional en
el desempeño laboral; en ese sentido recomienda la implementación de
un programa de mejora del clima organizacional. Esta tesis es
considerada como antecedente en razón de que su objetivo se relaciona
directamente con el tema de nuestra investigación.
2.2 Bases teóricas
2.2.1 Organización
Para Chiavenato (2002), la vida de las personas conforma una infinidad de
interacciones con otras personas y con otras organizaciones. Por ser
eminentemente social e interactivo, el ser humano no vive aislado sino en
continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones
individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros y por
eso deben conformar organizaciones que les permitan lograr algunos
objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual. Una
organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas,
formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial
para la existencia de aquella. Una organización solo existe cuando:

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a. Hay personas capaces de comunicarse,
b. Están dispuestas a actuar conjuntamente, y
c. Desean alcanzar un objetivo común.
Las organizaciones se crean con el propósito de producir algo: servicios o
productos. En consecuencia, emplean energía humana y no humana para
transformar materias primas en productos acabados o servicios prestados.
Aunque son dueñas de cosas animadas, como edificios, máquinas y equipos,
instalaciones, mesas, archivos, etc., en última instancia las organizaciones
están compuestas por personas. Solo pueden operar cuando las personas
están en sus puestos de trabajo y son capaces de desempeñar los roles para
los que fueron seleccionadas, contactadas y preparadas.
Aunque ingresen en una organización, las personas continúan participando
en otras organizaciones en las que desempeñan otros roles sociales. Las
personas viven en otros ambientes y son moldeadas e influenciadas por
ellos. Por consiguiente, la organización no constituye la totalidad de la vida
de las personas, puesto que no es la sociedad entera ni envuelve
completamente a esas personas.
En otros términos, la organización no utiliza al individuo en su totalidad ni
copa todo su potencial sino solo algunos de sus comportamientos más
importantes para el desempeño del rol como trabajador. (Chiavenato 2002)

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La palabra organización tiene tres acepciones. La primera etimológicamente
proviene del griego organon, que significa instrumento; otra se refiere a la
organización como una entidad o grupo social; y otra más se refiere a la
organización como un proceso.
Esa etapa del proceso administrativo se basa en la obtención de eficiencia,
que solo es posible mediante el ordenamiento y la coordinación racional de
todos los recursos que forman parte del grupo social. Después de establecer
los objetivos por alcanzar, en la etapa de organización es necesario
determinar cuáles medidas utilizar para lograr lo que se desea, y de esto se
encarga la etapa de organización. Las investigadoras citan a continuación
algunas definiciones de organización planteadas por los siguientes autores:
Agustín Reyes Ponce (2007): Organización es la estructuración de las
relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr
su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.
Harold Koontz y Cyril O’Donnell (2002): Agrupar las actividades
necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un
administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar, tanto
en sentido horizontal como vertical, toda la estructura de la empresa.
Mario Sverdlik (2000): Proceso de estructurar o arreglar las partes de una
empresa.
Isaac Guzmán Valdivia (1982): Coordinación de las actividades de todos
los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el
máximo de aprovechamiento posible de los elementos materiales, técnicos y
humanos en la realización de los fines que la propia empresa persigue.

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Joseph L. Massie (1969): Estructura y asociación por medio de la cual un
grupo cooperativo de seres humanos asigna las tareas a los miembros,
identifica las relaciones e integra sus actividades hacia objetivos comunes.
Lyndall Urwick (1944): Disposición y correlación de las actividades de una
empresa.
Así podemos concluir en la siguiente definición: “La organización es una
unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos o más personas,
que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una
serie de metas comunes”.
2.2.2 Organizaciones Inteligentes
Debido a la dinámica que se genera producto de los cambios, las organizaciones
buscan nuevas estrategias o alternativas que se les permita mantenerse dentro del
sistema en que se encuentran inmersas, a la vez que dejan de ser visualizadas como
simples organizaciones y se van acercando a ser organizaciones inteligentes,
concebido esto como la construcción de un proceso que desarrolla nuevas
habilidades y promueve nuevos hábitos en la organización. Entre ellos se deben
resaltar los siguientes aspectos: sentido de pertenencia, mayor productividad y
calidad en el servicio brindado, ambiente laboral confortable, crecimiento personal y
laboral, entre otros.

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Aspectos de las organizaciones inteligentes
Que fomenten la innovación, el cambio y el
aprendizaje continuo, que promuevan el
Organizaciones pensamiento estratégico de todos, eliminen rutinas,
controles y complejidades innecesarias, abiertas a la
sociedad y orientadas a los usuarios.

Ágiles eficientes, simples, flexibles, creados desde
el mercado, soportados en buenos sistemas de
Procesos información gestionados con base en equipos
interfuncionales y que faciliten el rompimiento de
las viejas burocracias.

Con objetivos comunes, solidaridad, sinergia,
Trabajo en
respeto y valoración de las diferencias, roles claros
equipo
y flexibles, altos estándares de logro y autocontrol.
Que ejerzan influencia con el ejemplo, que confíen
y sean confiables, humildes, tolerantes, maestros,
visionarios, guiados por valores, que fomenten el

Líderes
liderazgo y el trabajo en equipo a su alrededor, que
escuchen y promuevan el cambio y el aprendizaje
continuo.
Honestas, responsables, comprometidas, creativas,
con "empowerment", auténticas, con conciencia
Personas social y actitud de servicio. No podría dejarse de
mencionar la importancia de crear organizaciones
de aprendizaje.
Esta nueva orientación de las organizaciones inteligentes permite impulsar la
competencia global y la acelerada obsolescencia de las tecnologías
empresariales y revela que se está entrando en una nueva era del conocimiento
17
en la cual la innovación y la aplicación de nuevos conceptos será la única
ventaja competitiva sostenible. La principal tarea de los administradores de
estas organizaciones que aprenden será entonces el maximizar los flujos de
inteligencia, ideas y conocimientos.
La revolución de esta concepción delega autoridad en las personas trabajadoras
para crear, actuar y diseñar métodos de trabajo en apoyo a un objetivo común
que constituye la misión de la empresa. Esta estructura de gerencia horizontal
otorga a la dirección estratégica una nueva dimensión.
2.2.3 Clima Organizacional
Este es un tema trascendental para todas las organizaciones, las cuales buscan
un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para alcanzar un
aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente; el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados; la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes; todos estos elementos
conforman lo que se denomina clima organizacional, lo cual puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su
conjunto.
Cada vez es más importante que las empresas establezcan un clima
organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella
(internos y externos); es necesario también mencionar que “si una organización

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no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo
cuenten, puesto que proporcionarán menor calidad en sus productos o
servicios”.
2.2.3.1 Definiciones
Según la Real Academia Española, encontramos que, clima es el
“conjunto de condiciones atmosféricas que caracterizan una
región” y organización “acción y efecto de organizar u organizarse,
disposición, arreglo, orden”.
Según García, M. (2009), esta terminología fue utilizada a partir de
la revolución industrial, por Gellerman (1960), junto con el
surgimiento del desarrollo organizacional y la aplicación de la
teoría de sistemas al estudio de las organizaciones, de ahí su
arraigo vinculado a la empresa o a la psicología industrial
organizacional.
Según Chruden y Sherman (1982) toda organización posee su
propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de
otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar
mucha atención a este aspecto, ya que entender el clima de la
organización conlleva al logro de los objetivos establecidos.
Keith (1986), plantea una definición genérica de clima
organizacional, según el cual se trata del ambiente humano
dentro del cual realizan sus labores los trabajadores de una

19
organización, y se ve afectado por todo lo que sucede dentro de
ésta.
Gibson (1990), conceptúa el Clima Organizacional como “un grupo
de características que describen una organización y que la distinguen
de otras organizaciones; son de permanencia relativa en el tiempo e
influyen en la conducta de las personas de la organización”.
Según Litwin (1987), el Clima Organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que es percibida o
experimentada por los miembros de la organización e influye en
su comportamiento. La medición del clima reporta una
percepción agregada sobre como los empleados entienden metas
y políticas, el grado de responsabilidad personal y como se
sienten dentro del grupo de trabajo.
Según Hall (1996) clima es un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados, que se supone son una fuerza que influye en la
conducta del mismo.
Para Martínez (1999), así como la cultura, las organizaciones
poseen un ambiente interno o Clima Organizacional específico,
que la caracteriza y diferencia de las demás. Este ambiente
interno surge de la interacción entre las características de la

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personalidad de los individuos, con los elementos estructurales
de la organización y actúa de manera directa sobre los
individuos, condicionando su percepción, y en consecuencia su
comportamiento y desempeño.
Según Goncalves (2003) “el Clima Organizacional es un
componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en términos de estructuras organizacionales,
tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de
liderazgo de la dirección, entre otros, es un fenómeno
interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen
en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización (Productividad, satisfacción, rotación, etc.)”.
Según García (2009) para entender el clima de una organización
es preciso comprender el comportamiento de las personas, la
estructura de la organización y los procesos organizacionales.
2.2.3.2 Enfoques
Para Dessler (1979), el concepto de clima está en la función que
cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la

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organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores.
Es por ello, que su definición se basa en los siguientes enfoques:
a. Enfoque Objetivo (De Forehand y Gilmer - 1964): Plantea
el clima como el conjunto de características permanentes
que describen una organización, la distinguen de otra, e
influyen en el comportamiento de las personas que la
forman. Como parte de su teoría toman en cuenta cinco
variables estructurales:
- El tamaño;
- La estructura organizacional;
- La complejidad de los sistemas;
- La pauta de liderazgo; y,
- Las direcciones de metas.
b. Enfoque Subjetivo (De Halpin y Crofts - 1962): Plantea el
clima organizacional como la “opinión” que el empleado se
forma de la organización. Mencionan como elemento
importante del clima el “espirit” cuyo significado es la
percepción que el empleado tiene de sus necesidades
sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la
labor cumplida.
c. Enfoque de síntesis (De Litwin y Stringer (1968): Es el más
reciente y trata sobre la descripción del término desde el punto de
vista estructural y subjetivo. Para ellos el clima organizacional

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comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el
estilo informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivación de las personas que trabajan en una organización.
2.2.3.3 Tipos
Prevalecen cinco tipos de clima organizacional, y los grupos pasan
por ellos, en varias etapas de su desarrollo en la organización, como
respuesta a las presiones internas y externas, en ocasiones
experimentan cada clima en forma pura, pero lo que generalmente
prevalece es una mezcla de dos o más de los cinco tipos de clima
a. Clima rutinario: Caracteriza actividades fortuitas, sin
rumbo, apáticas e impersonales. Las relaciones están
marcadas por la hostilidad, la desconfianza y la amenaza.
Los trabajadores se dedican a sus tareas porque creen que el
trabajo no tiene significado y no vale la pena.
b. Clima orientado para la tarea: Se basa en “el trabajo bien
hecho desde la primera vez”. Se caracteriza por actividades
de trabajo altamente sistémicas y controladas, sus miembros
se evalúan constantemente buscando la eficacia, y los líderes
ejercen control sobre el momento y modo de hacer cada
tarea enfatizando la consistencia. Las personas que viven
bajo este clima piensan que tienen posiciones importantes y
tienen una mayor satisfacción al hacer un trabajo bien hecho.

23
c. Clima de apoyo mutuo: Caracteriza el intercambio de
amistad, simpatía y preocupación entre los miembros del
grupo, mostrando una enorme preocupación por los
sentimientos ajenos. Las actividades y los requisitos tienen
una importancia mínima y, en general, las personas
responden las unas a las otras como iguales.
d. Clima práctico: Caracteriza la cooperación y la
sociabilidad. Mantiene las relaciones a un nivel que permite
a las personas negociar las unas con las otras, y a hacer
concesiones que dejan a la mayor parte sentirse bien y
haciendo un trabajo adecuado. Los conflictos los resuelve el
mismo individuo, a menos que afecte a gran parte de la
organización, entonces trabajan en equipo para solucionarlo.
e. Clima propósito: Caracteriza la actividad altamente dirigida
de los miembros, abierta a la evaluación y la influencia. Los
miembros tienen un sentido de propósito común y
desarrollarán un compromiso fuerte con ese objetivo y con
relación a los individuos. Los conflictos se consideran como
oportunidades para la complementación, de tal forma que
puedan crecer, en vez de evitarlos u ocultarlos.
Las personas pueden sentir mayor satisfacción con la calidad
de sus relaciones como con la calidad de lo que producen
conjuntamente.
24
2.2.3.4 Características
Schein (1982), establece algunas características del Clima
Organizacional:
a. Se basa en percepciones individuales
b. Se centra en las prácticas y procedimientos de la
organización como elementos de análisis.
c. Las percepciones del clima representan una respuesta al
estímulo externo, que se basa en la naturaleza intrínsecamente
psicológica del individuo.
2.2.3.5 Elementos
a. Cultura organizacional
Pegan (1998), menciona lo siguiente: “En toda
organización, el trabajo debe implicar un alto grado de
compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser
reflejo de una vida agradable... (Pegan) 1998. La vida
agradable y el grado de compromiso al que se hace
referencia en la cita solo puede ser logrado a través de una
efectiva proyección cultural de la organización hacia sus
empleados y, por ende, determinará el clima organizacional
en el que se logrará la misión de la empresa”.
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos
y distintivos espirituales y afectivos que caracterizan a una

25
sociedad o grupo social en un período determinado.
Engloba, además, modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos
fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
A continuación algunos conceptos de diversos autores:
"... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes
de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos
sociales de una empresa está determinada por los valores,
creencia, actitudes y conductas." (Granell 1997)
"...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una
forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización." (Chiavenato 1989)
"... fruto de la experiencia de las personas y de alguna
manera, conforman las creencias, los valores y las
asunciones de éstas." (Valle 1995)
"... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en
una empresa... por analogía es equivalente al concepto de
personalidad a escala individual...". (García y Dolan 1997)
"… la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio
dinámico y de las relaciones armónicas de todo el

26
conjunto de subsistemas que integran la organización.".
(Guedez 1998)
"La cultura ... es el resultado de un proceso en el cual los
miembros de la organización interactúan en la toma de
decisiones para la solución de problemas inspirados en
principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que
comparten y que poco a poco se han incorporado a la
empresa". (Serna 1997)
La cultura de toda organización está compuesta por dos
niveles esenciales, que son:
1) El nivel explícito u observable, que se clasifica en:
 El nivel de lo que la empresa hace, y
 El nivel de lo que la empresa aparenta que es; y
2) El nivel implícito de ella. (García y Dolan 1997)
b. Sentido de Pertenencia
El sentido de pertenencia es “lo que usted y los demás hacen,
el motor que lo impulsa a hacer algo, aplicar lo que sabe y
mejorarlo, comprometerse poco a poco y superarse. El
compromiso es confianza en sí mismo, con los demás y con la
organización”.
Por otra parte, se puede decir que el sentido de pertenencia o
membresía es la satisfacción personal de cada individuo en la

27
organización, su reconocimiento como ser humano, el respeto por
su dignidad, la remuneración equitativa, el reconocimiento, las
oportunidades de desarrollo, el trabajo en equipo y la evaluación
justa, que son componentes no solo del clima organizacional sino
que representan elementos permanentes de la cultura
organizacional.
Cuando una serie de particularidades comunes a un colectivo
sirven para distinguirlos de los demás y se crean expectativas
para el autorreconocimiento como parte integrante de él, los
vínculos de interacción grupal entre los miembros se hacen
más sólidos y coherentes, tanto dentro como fuera del
contexto de referencia. Se establece, pues, una identidad
colectiva que traza y norma los mecanismos internos para la
acción, conservación y desarrollo grupal, así como para
mediar en las relaciones con otros grupos.
Por tanto, el sentido de pertenencia es un elemento primario
de arraigo e identificación personal y colectiva. Es expresión
concreta de adhesión a rasgos específicos y característicos
de la cultura que sintetizan perfiles particularmente sentidos
de identidad cultural; por lo que resulta importante en las
estrategias para el desarrollo protagónico.
c. Liderazgo
28
El neologismo derivado de liderazgo se define como el proceso
que, orientado por medio del proceso de comunicación, permite a
los grupos definir los límites dentro de los cuales sus miembros
tienen la capacidad de controlar situaciones reales o potenciales,
tomar decisiones, asumir responsabilidades o asegurar la
participación de todos. Existen diferentes formas de liderazgo
según las situaciones y tareas. Una persona puede ser líder en un
grupo y seguir a otro. Se puede ejercer influencia en un
determinado campo o para la realización de una tarea, y no ejercer
ninguna influencia de liderazgo en otros ámbitos de actuación, ya
que “es un proceso de influencia”. Es alinear la conducta de las
personas y equipos con los objetivos y valores de la organización.
En cuanto a liderazgo, este se define como “el proceso
mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce más
influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales”.
No es una persona que se impone al grupo sino que es el grupo
el que lo elige, y es reconocido por sus integrantes por su
superioridad en las cuestiones que afectan al grupo.
En el plano empresarial al líder lo elegirán los miembros que
integran la empresa. El líder en una empresa es como los
buenos amigos, ya que se espera que sepa dirigir con su
liderazgo en las buenas y en las malas; que, además, tenga
disposición de comunicarse con los demás, que trate de
hacer entender los objetivos empresariales, que no invente

29
excusas, que se preocupe por el trabajo y su gente, que sea
constructor de redes de energía humana y que cuando no
esté lo recuerden por todo lo bueno que hizo y no por lo
malo que dejó de hacer.
d. Comunicación
La comunicación es un fenómeno social determinado por
condiciones económicas, sociales y políticas del medio social
en el que se desenvuelven las personas. La comunicación es
un proceso en el que hay un evidente cambio de funciones
entre los individuos y los grupos implicados.
“La comunicación no es una actividad opcional, o específica
de cierto tipo de organizaciones, sino una dimensión esencial
y propia del funcionamiento de toda organización social”.
Existirá comunicación organizacional aunque no exista
forma ni intención comunicativa, porque es un proceso
inherente al ser humano y a las obligantes relaciones que se
establecen en cualquier organización.
Las comunicaciones, tanto formales como informales,
transmiten y refuerzan los valores que configuran la cultura de
una organización, porque los valores son la esencia de ellas, de
su gente.
Como elemento formador de la personalidad y la cultura de
la organización, “la comunicación ocupa un lugar muy

30
importante debido a su rapidez y largo alcance, comparado
con el comportamiento.”
e. Participación
Se refiere a las actividades que incrementan el número de
personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución
de problemas, el establecimiento de metas y la generación de
nuevas ideas. Se ha demostrado que la participación
incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la
satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los
empleados. La participación es el principal mecanismo que
sustenta los círculos de calidad, las organizaciones colaterales,
los programas de calidad de vida en el trabajo, la formación de
equipos, la retroalimentación de cuestionarios, y las juntas de
confrontación.
f. Toma de decisiones
Más que una técnica en concreto es únicamente un modelo
para buscar salidas a situaciones que se presentan como
problemáticas o bien como recurso para realizar y ejecutar
acuerdos colectivos; por tanto, va unido estrechamente a la
resolución de problemas.
g. Motivación
31
Puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzos para la consecución de los objetivos
organizacionales condicionada por la habilidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad personal.
Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un
comportamiento es imposible comprender el
comportamiento de las personas. El concepto de motivación
es difícil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes
sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa
a una persona a actuar de determinada manera o, por lo
menos, que origina una propensión hacia el comportamiento
específico.
h. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien
su trabajo hace énfasis en el reconocimiento positivo más
bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de
paga y promoción.
i. Incentivos
Los incentivos para los empleados deben estar basados en
los siguientes aspectos:
- Promover el mejoramiento de cada unidad de negocio, buscando
la disminución de los costos o el aumento de los ingresos.

32
- Incentivar la adecuada administración y utilización de
los activos vinculados con el proceso, buscando hacerlos
más productivos.
j. Satisfacción
La gente necesita estar satisfecha con su trabajo y para ello
deben atenderse sus necesidades físicas y emocionales.
Entre las necesidades psicológicas que se deben satisfacer en
un clima corporativo están: las necesidades de realizarse y
ser reconocido por esa realización; identificarse con un
grupo social y tener un sentido de pertenencia. La
satisfacción de estas necesidades ayuda a: proporcionar la
motivación necesaria para que los empleados permitan
mejorar lo que está a su alrededor, aunque no se les haya
pedido expresamente hacerlo.
k. Capacitación y desarrollo del personal
La capacitación es un capítulo muy difundido dentro de la
administración, desde el punto de vista de los empleados, y
muchas veces es una de las metas más importantes para su
desarrollo aparte de ser un elemento motivador muy
importante. A continuación se explica la importancia de la
capacitación en el talento humano:
- Es el elemento determinante de la ventaja competitiva de
la empresa.
33
- Es el desarrollo de las competencias tanto laborales
como personales de los sujetos para que se desempeñen
mejor en su tarea.
- La ventaja de la capacitación es mutua (le sirve al
empresario y al empleado en lo personal) y es por eso
que es tan vendible.
- El desarrollo y la capacitación
- La capacitación tiene que estar totalmente alineada con
los objetivos cambiantes de la organización. Por lo tanto,
se debe estar dispuesto a cambiar los planes de la
capacitación. Capacitación implica mucho de
programación y planificación.
- El desarrollo es un tipo de capacitación que busca
mejorar las competencias de los sujetos en función de su
trabajo, para así poder ascender. Está directamente
relacionado con el plan de carrera.
l. Estrés y conflictos
Estrés es el “estado manifiesto de cambios que se dan en un
sistema cualquiera, una respuesta adaptativa mediada por las
características individuales y los procesos psicológicos, la
que es a la vez consecuencia de alguna acción o situación”
Conflicto es la percepción de diferencia incompatible que
puede existir entre personas o grupos, y que tiende a generar

34
como respuesta la interferencia o la oposición. A pesar de
que es frecuente el conflicto intrapersonal (conflicto al
interior de un individuo) la referencia es la manera
prioritaria de las tensiones que se producen entre dos o más
personas.
El conflicto es inherente a la organización porque organizar
implica sumisión a reglas y la sumisión siempre va a tener
sus puntos de rebeldía, malestar o inconformidad.
El hombre en el trabajo está sujeto a un horario, a una
conducta, a una forma de vestir, a dar un rendimiento, a
manejar su carácter, a ser respetuoso, etc.; es decir, que el
hombre no es libre en su trabajo, porque si cada uno hiciera
lo que quiere sería un caos.
Además, el conflicto siempre se presentará, implícita o
explícitamente, porque los seres humanos tienen diversos
caracteres y opiniones diversas sobre el entorno social,
político, económico o de cómo se percibe la realidad, de
manera que el surgimiento del conflicto parece inevitable.
Aunque resulte curioso o contradictorio, el conflicto no
necesariamente es negativo. Puede afirmarse que un cierto
nivel controlable o tolerable de conflicto puede generar

35
consecuencias positivas, como: estimular un estado de alerta,
impulsar la creatividad, enriquecer la toma de decisiones,
favorecer la autocrítica, abrir las compuertas a la expresión
de las diferencias, y posibilitar el mutuo conocimiento de
ciertos aspectos de las personalidades de quienes se
relacionan entre sí.
El conflicto puede tener diversas consecuencias, a saber:
Positivas Negativas
- Estimula a las personas - Sentimientos de frustración,
(energiza). hostilidad y ansiedad.
- Presión grupal (aumenta
- Fortalece sentimientos de cohesión).
identidad. - Desvío de energías
- Despierta la atención ante productivas.
los problemas. - Bloqueo de iniciativas
ajenas.
- Pone a prueba las - Tensión circular y fricción
estructuras de poder en las relaciones
dentro de la organización. interpersonales.
2.2.3.6 Dimensiones
Según Molina (2008), los estudios del clima organizacional
podrían estar vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de
análisis inherentes al clima y que ya han sido definidos por algunos
investigadores como variables de evaluación y medición. Litwin y
Stinger (1978) fueron los primeros en determinar que el clima
organizacional comprendía nueve componentes:
a. La estructura: Representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

36
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que
la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
b. La responsabilidad (empowerment) o autonomía en la
toma de decisiones: Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben, es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
c. La recompensa recibida: Corresponde a la percepción de
los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
d. El desafío de las metas: Corresponde al sentimiento que
tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. La medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
e. Las relaciones entre sus miembros: Es la percepción por
parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia

37
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
f. La cooperación entre sus miembros: Es el sentimiento que
tienen los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores.
g. Los estándares de productividad: Es la percepción que
tienen los miembros cerca del énfasis que pone la
organización sobre las normas de rendimiento.
h. El manejo de conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
i. La identificación con la organización: Es el sentimiento de
pertenencia a la organización, y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
la sensación de compartir los objetivos personales con los de
la organización.
Estas dimensiones son importantes para la organización; ya que
ellas son las que hacen que se formen los sentimientos y

38
percepciones de los miembros dentro de la organización, y por
medio de ellas van a actuar, tanto para con sus compañeros de
trabajo, como para la organización.
2.2.3.7 Funciones
- Vinculación: Lograr que un grupo que actúa
mecánicamente, es decir que "no está vinculado" con la tarea
que realiza, se comprometa.
- Desobstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los
miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
- Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los
miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento
de la tarea cumplida.
- Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.
- Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reducción de la
distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
- Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La

39
administración es medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación.
- Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización".
- Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la
inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en términos humanos.
- Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas
reglas, reglamentos y procedimientos hay.
- Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio
jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones.
- Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa
por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las políticas de paga y promoción.
- Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
organización.
- Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que
prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en
lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
40
- Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros
empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde
arriba y desde abajo.
- Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas,
y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el
estímulo que representan las metas personales y de grupo.
- Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas
salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
- Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la
compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo;
la importancia que se atribuye a ese espíritu.
- Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas,
procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
- Formalización: El grado en que se formalizan
explícitamente las políticas de prácticas normales y las
responsabilidades de cada posición.
- Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se
ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
- Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en
que los criterios de selección se basan en la capacidad y el
desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
académicos.
41
- Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se
tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que
en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
2.2.3.8 Importancia
La evaluación de Clima Organizacional debe servir, entre otras
cosas, de insumo para:
- Definir políticas y acciones de control y desarrollo del RRHH.
- Planificar el desarrollo y el aseguramiento de la Cultura
Organizacional.
- Definir los criterios de evaluación del liderazgo.
2.2.4 Desempeño Laboral
2.2.4.1 Definición
Podemos definir al desempeño como “toda acción realizada o
ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha
designado como responsabilidad y que será medido en base a
su ejecución”.
Entonces, se puede definir el desempeño laboral como “efecto
neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado por sus
habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel,
entendiéndose que el esfuerzo es sinónimo de gasto de
energía, sea física o mental, o de ambas, que es gastada
cuando las personas realizan su trabajo, pudiéndose concluir

42
que el rendimiento profesional de las personas varía según sus
esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionalidad en que este se
realice.”
Chiavenato (2007) define el desempeño laboral como aquellas
acciones o comportamientos observados en los empleados que
son relevantes para los objetivos de la organización, y que
pueden ser medidos en términos de las competencias de cada
individuo y su nivel. El rendimiento y desempeño de los
empleados de una organización tienen que ver con los
conocimientos, destrezas, motivación, liderazgo, sentido de
pertenencia y el reconocimiento sobre del trabajo realizado que
permita contribuir con las metas empresariales. Asimismo, la
empresa por su parte, debe garantizar buenas condiciones de
trabajo, donde las personas puedan ser medidas respecto a su
desempeño laboral y saber cuándo aplicar los correctivos
adecuados.
Bittel (2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran
parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus
actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el
desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de
consolidar los objetivos de la empresa.

43
Ghiselli (1998), señala como el desempeño está influenciado
por cuatro factores: la motivación, habilidades y rasgos
personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para
realizarse. La importancia de este enfoque reside en el hecho
que el desempeño del trabajador va de la mano con las actitudes
y aptitudes que estos tengan en función a los objetivos que se
quieran alcanzar, seguidos por políticas normas, visión y misión
de la organización.
2.2.4.2 Factores que influyen en el desempeño laboral
a. Ambientales: Dentro de los factores ambientales se
encuentran: condiciones de trabajo, equipos, tecnología,
supervisión y nivel de información y acceso a ella.
La Organización Internacional del Trabajo viene
difundiendo algunas consideraciones para mejorar los
factores ambientales, como son:
- Almacenamiento y manipulación de materiales, para un
uso más efectivo del espacio disponible y la eliminación
de esfuerzos físicos innecesarios.
- Diseño del puesto de trabajo, mejorando posturas y
haciendo el trabajo más eficiente y segur o.
- Uso eficiente de maquinaria, utilizando sistemas de
alimentación y expulsión para incrementar la productividad
y reducir los riesgos que presentan las maquinarias.

44
- Control de sustancias peligrosas, para proteger la salud
de los trabajadores evitando el contacto y la inhalación
de sustancias químicas.
- Iluminación, uso al máximo de la luz natural, evitando el
resplandor y zonas de sombra. Seleccionando fondos
visuales adecuados.
- Servicios de bienestar en el lugar de trabajo. Provisión de
agua potable, pausas y lugares de descanso. La provisión
de ropa de trabajo, armarios y cuartos para cambiarse,
lugares para comer, servicios de salud, medios de
transporte y recreo, así como servicios para el cuidado de
los niños, constituyen factores claves para elevar la
productividad, el nivel de motivación y de compromiso
con la empresa.
- Organización del trabajo, trata sobre los flujos de trabajo
y materiales, el trabajo en grupo, nos presenta reglas para
elevar la productividad.
- Locales industriales, debe haber un diseño adecuado de
los locales industriales, protegidos del calor y frío.
Aprovechamiento del aire y mejora de la ventilación,
eliminación de fuentes de contaminación. Prevención de
incendios y accidentes de trabajo.

45
b. Motivacionales: Dentro de estos factores tenemos:
capacitación, incentivo (dinero), sistema de salarios y
asensos, participación, colaboración e interacción social.
- La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios
ambientales, el mejorar la calidad de los productos y
servicios. La capacitación se debe aplicar de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
función de objetivos definidos. Eleva su nivel de vida ya
que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la
oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a
un mejor salario.
- El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los
motivos importantes por los cuales trabaja la mayoría de las
personas, que tiene significado distinto para las personas.
Para el individuo que está en desventaja económica,
significa proveerse de alimento, abrigo, etc., para el
acaudalado, significa el poder y prestigio.
Se le considera como un reforzador universal,
probablemente uno de los pocos que tiene ese carácter de
universalidad; con él se pueden adquirir diversos tipos de
refuerzos, se puede acumular previendo necesidades
futuras o usarse para producir más dinero.

46
La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un
papel sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un
medio para obtener cosas. “Hay que desarrollar una
administración de remuneración inteligente. Ya que hay
poco para repartir, al menos que esté bien administrado.
Por eso, hoy más que nunca, se debe componer un
programa a medida de cada persona", recomienda Koontz.
Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o
incentivos que podrían ser realmente apreciadas por el
personal, muchas compañías llevan a cabo programas de
reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales los
empleados pueden recibir placas conmemorativas,
objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso
días especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo
libre, banquetes, excursiones, etc.
2.2.4.3 Relación Clima Organizacional y Desempeño Laboral
La estructura y el proceso organizacional interactúan con la
personalidad de cada miembro del personal y genera las
percepciones que tienen de su organización. El rendimiento
laboral está en función de las capacidades individuales y del
clima de la organización. El Clima Organizacional influye en
el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan

47
los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional
entre otros. “El clima es muy importante en el desarrollo de
una organización, en su evolución y en su adaptación al medio
exterior”. Por lo tanto un administrador deberá analizar su
clima organizacional para evaluar las fuentes de estrés e
insatisfacción, realizar cambios y seguir con el desarrollo de la
organización.
2.2.5 Gestión del Desempeño Laboral
Cravino (2006) define la gestión del desempeño, como un proceso que
permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas, para
que éstas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente.
La Gestión del Desempeño es un proceso integrado y continuo que tiene tres
fases: planificación, coaching y revisión.

48
2.3 Definiciones conceptuales
Administración: Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos
a fin de conseguir objetivos. Chiavenato, I., (2004, pág. 10).
La administración en la actualidad a más de planificar, organizar, dirigir y controlar
tiene la labor de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas trabajando en
grupo y haciendo uso de los recursos disponibles alcancen con eficiencia metas
seleccionadas.
Desarrollo Organizacional: Según Beckhard, E., 1969 El desarrollo organizacional
es un esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel más alto
para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante
intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los
conocimientos de las ciencias de la conducta. El Desarrollo Organizacional se ha
constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una
mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual.
Comportamiento Organizacional: Es un campo de estudio que investiga el impacto
que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro
de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de
la eficacia de la organización (ROBBINS, S. 1999).
Clima Organizacional: Es un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, modos de
comunicación y estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. El clima
organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por
los miembros de la organización en su comportamiento (ROBBINS, S. 1999).

49
Desempeño laboral: Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el
trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Autonomía: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según su criterio, con
independencia de la opinión o el deseo de otros.
Eficacia: Mide el grado de cumplimento de los objetivos de la institución. En qué
medida está cumpliendo con sus objetivos.
Eficiencia: Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organización para
realizar un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor manera de hacer o realizar
las cosas (mínimo de esfuerzo y costo).
Eficiencia laboral: Tiempo estimado para la realización de un determinado trabajo y
el tiempo empleado para llevar a cabo eficazmente esta tarea.
La productividad: Es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un
sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Productividad laboral: Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos
originados de las variaciones de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor.
Motivación: Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una
acción. Se trata de un componente psicológico que orienta, mantiene y determina la
conducta de una persona.

50
Motivación laboral: Son los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo.
Liderazgo: Según Sosa (2006) liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para
que se logren las metas. La fuente de esta influencia cuando es formal, tal como la
proporcionada por la posesión de un rango gerencial, podría asumir un papel de
liderazgo simplemente a causa del puesto que él o ella tiene en la organización. Se
entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar y evaluar a un grupo o equipo.
Comunicación: Ivancevich y otros (2006) opinan que la comunicación es aquel
proceso que ayuda a los miembros de la organización a alcanzar metas individuales y
generales, iniciar y responder a cambios de la empresa, coordinar sus actividades y
conducirse de todas las maneras pertinentes para ella.
Comunicación interpersonal: La comunicación interpersonal se da entre dos
personas que están físicamente próximas. Cada una de las personas produce mensajes
que son una respuesta a los mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras
personas implicadas en la conversación
Responsabilidad: De acuerdo con Perrow (2005), desde el punto de vista de las
organizaciones la responsabilidad ha sido definida como obligación de cumplimiento
de deberes asignados. Por lo tanto, la responsabilidad en el trabajo es un atributo moral
e implica el cumplimiento de una tarea; el buen funcionamiento de una escuela
requiere, que se establezcan límites fijos de responsabilidad en los docentes para
conocer las causas de los fracasos y los errores, así como también de los aciertos.
51
Cooperación: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Trabajo en equipo: Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los
trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes
presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su
calidad.
52
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Enfoque de la Investigación
La presente investigación tiene un enfoque Cuantitativo-Cualitativo.
3.2. Variables
Nuestra investigación tiene definida como Variable Independiente al Clima
Organizacional y como Variable Dependiente al Desempeño Laboral.
3.2.1 Operacionalización de Variables
Anexo 01: Operacionalización de Variables
3.3. Formulación de Hipótesis
3.3.1 Hipótesis general
El clima organizacional influye directamente en el desempeño laboral de los
trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón - Chanchamayo,
durante el primer semestre del año 2017.
3.3.2 Hipótesis específica
a. La comunicación interpersonal influye directamente en la productividad laboral
Chanchamayo, durante el primer semestre del año 2017.

53
b. La autonomía para la toma de decisiones influye directamente en la
productividad laboral de los trabajadores de la Discoteca Kametsa Café Rock
c. La motivación del personal influye directamente en la productividad laboral
d. La comunicación interpersonal influye directamente en la eficacia laboral de
e. La autonomía para la toma de decisiones influye directamente en la eficacia
f. La motivación del personal influye directamente en la eficacia laboral de los
g. La comunicación interpersonal influye directamente en la eficiencia laboral de
h. La autonomía para la toma de decisiones influye directamente en la eficiencia

54
i. La motivación del personal influye directamente en la eficiencia laboral de los
3.4 Tipo de Investigación
El tipo o nivel de la presente investigación es Correlacional.
3.5 Diseño de la Investigación
El diseño de la presente investigación es No Experimental.
3.6 Población y Muestra
La presente investigación se desarrolló en la Discoteca Kametsa Café Rock de San
Ramón - Chanchamayo.
3.6.1 Población
La población de esta investigación está conformada por el total de trabajadores de
todos los niveles, de la Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón en la
provincia de Chanchamayo, quienes tienen diferentes niveles de instrucción
(Profesionales, auxiliares y asistentes). Siendo un total de 52 trabajadores.
3.6.2 Muestra
La muestra utilizada en la presente investigación, está conformada por el total del
personal de la Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón en la provincia de
Chanchamayo.
55
Montero (2011), refiere que “ante el escaso número de sujetos, no será
necesario extraer una muestra, se trabajará con el 100% de la población,
representando una muestra tipo censal”.
Por lo tanto: Por ser una población pequeña y finita no se aplicaron criterios
muestrales. Por lo cual, se tomó la totalidad de la población como muestra de la
Discoteca Kametsa Café Rock de San Ramón en la provincia de Chanchamayo,
que son 52 trabajadores.
3.7 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
3.7.1 Técnica
Encuesta.- Es una técnica de investigación que consistió en una interrogación verbal o
escrita que se realizó a las personas con el fin de obtener determinada información
necesaria para la investigación
Arias F. G. (2012), “La encuesta por muestreo o simplemente encuesta es una
estrategia (oral o escrita) cuyo propósito es obtener información.
Se optó por la encuesta por ser una técnica de investigación basada en las declaraciones
emitidas por una muestra representativa de una población concreta y que nos permite
conocer sus opiniones, actitudes, creencias, valoraciones subjetivas, entre otros
aspectos.
56
3.7.2 Instrumento
Cuestionario Estructurado: Es el instrumento cuantitativo que se usa para medir o
registrar diversas situaciones y contextos. El cuestionario es estructurado, porque las
alternativas de respuesta a cada pregunta tienen opciones pre-definidas. De esta forma el
análisis estadístico resulta más fácil.
Según Aristides (2012), el cuestionario es el instrumento cuantitativo más popular,
utilizado para la recolección de información, diseñado para poder cuantificar y
universalizar la información, y estandarizar el procedimiento de entrevista.

57
CAPÍTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. CRONOGRAMA
Octubre Noviembre Diciembre Enero Producto/

Actividades Resultado
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
CAPÍTULO I: Problema de la Investigación
1.1 Descripción de la realidad problemática X

1.2 Planteamiento del problema X X
1.2.1 Problema general
X X
1.2.2 Problemas específicos
1.3 Objetivos de la investigación X

1.3.1 Objetivo general
X X
1.3.2 Objetivos específicos
1.4 Justificación e importancia de la

Investigación
X
1.5 Limitaciones X
CAPÍTULO II: Marco teórico
2.1 Antecedentes X
2.1.1 Internacionales
2.1.2 Nacionales
X X
2.2 Bases teóricas X X

2.3 Definición de términos básicos X X
58
Octubre Noviembre Diciembre Enero Producto/

Actividades Resultado
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
CAPÍTULO III: Metodología de la
investigación
3.1 Enfoque de la investigación X
3.2 Variables X
3.2.1 Operacionalización de variables X
3.3 Hipótesis X
3.3.1 Hipótesis general
X X
3.3.2 Hipótesis específicas
3.4 Tipo de investigación X

3.5 Diseño de la investigación X
3.6 Población y muestra X
3.6.1 Población
3.6.2 Muestra
X
3.7 Técnicas e instrumentos de recolección de

datos
X
CAPÍTULO IV: Aspectos administrativos
4.1 Cronograma X
4.2 Presupuesto X
59
4.2. PRESUPUESTO
Código de la Costo
Partida Costo total
actividad en que Cantidad unitario
Presupuestal (en soles)
se requiere (en soles)
Recursos humanos 1 850 850
Bienes y servicios 1 150 150
Útiles de escritorio 1 200 200
Mobiliario y equipos 1 250 250
Pasajes y viáticos 4 120 480
Materiales de consulta
(Libros, revistas, 1 80 80
boletines, etc.)
Servicios a terceros 1 60 60
Otros 1 171 171
TOTAL . 2 241
60
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Referencias Bibliográficas
Referencias Hemerográficas
Fuentes Electrónicas
66
ANEXOS
Anexo 01: Operacionalización de Variables
Escala de
Variables Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Valor Instrumento Obs
medición
Clima Es el estudio del
organizacional comportamiento, actitudes y Siempre (5)
desempeño humano en un Casi siempre (4)
entorno organizacional; Relación interpersonal
Algunas veces (3)
implica basarse en teorías, Muy pocas veces (2)
métodos y principios Comunicación Nunca (1).
extraídos de disciplinas como interpersonal Los canales de comunicación
la psicología, sociología y
antropología cultural. Entendimiento de los
Fuente: (Ivancevich, 2006) mensajes en la organización
Los conocimientos del
personal
Toma de decisión en el puesto
Autonomía para Responsabilidad del trabajador
toma de Conocer las exigencias del
decisionesl puesto
Horario del trabajo
Los beneficios de salud que
recibe el trabajador
La remuneración salarial del
Motivación trabajador
laboral
Aspiraciones del trabajador
El medio ambiente donde
realiza el trabajo
67
Escala de
Variables Definición Conceptual Dimensiones Indicadores Valor Instrumento Obs
medición
Desempeño Es el rendimiento laboral y la Eficiencia del trabajador
laboral actuación que manifiesta el
trabajador al efectuar las Eficacia del trabajador
funciones y tareas principales Productividad Nivel de producción del
que exige su cargo en el laboral personal
contexto laboral específico
de actuación, lo cual permite Cumplimiento de las metas del
demostrar su idoneidad. trabajador
Fuente: Chiavenato (2000) Percepción del nivel de
calidad de trabajo
Metas logradas
Eficacia Cumplimiento de las tareas
asignadas
Conocimiento dentro del
puesto de trabajo
Percepción del nivel de
calidad de trabajo
Metas logradas
Eficiencia
Laboral Cumplimiento de las tareas
asignadas
Conocimiento dentro del
puesto de trabajo

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UNIVERSIDAD PERUANA DE LAS AMERICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y

“El Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en la

PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN

LINEA DE INVESTIGACION 1: PLANES ESTRATÉGICOS Y DESARROLLO

CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1 Descripción de la realidad problemática.........................................................................

1.2 Formulación del problema..............................................................................................

1.2.1 Problema general...................................................................................................

1.2.2 Problemas específicos...........................................................................................

1.3 Objetivos de la investigación..........................................................................................

1.3.1 Objetivo general....................................................................................................

1.3.2 Objetivos específicos.............................................................................................

1.4 Justificación e importancia de la investigación..............................................................

CAPÍTULO II: MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la Investigación ...................................................................................

2.1.1. Internacionales ...................................................................................................

2.1.2. Nacionales .........................................................................................................

2.2 Bases teóricas..................................................................................................................

2.3 Definición de Términos Básicos.....................................................................................

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Enfoque de la Investigación...........................................................................................

3.2.1 Operacionalización de las variables......................................................................

3.3 Formulación de Hipótesis...............................................................................................

3.3.1. Hipótesis general...................................................................................................

3.4.2. Variables (para cada hipótesis)..............................................................................

3.4 Tipo de Investigación......................................................................................................

3.5 Diseño de Investigación..................................................................................................

3.6. Población y muestra.......................................................................................................

3.7. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos........................................................

CAPÍTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Referencias Bibliográficas................................................................................................

5.2. Referencias Hemerográficas..............................................................................................

5.3. Fuentes Electrónicas..........................................................................................................

Anexo 01. Operacionalización de Variables............................................................................

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

Para Chiavenato (1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Así

mismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de

la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de

(factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de

comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Actualmente a escala mundial el clima organizacional ha cobrado especial relevancia

clima organizacional pueden convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a

medio empresarial e institucional, cómo a lo largo de los últimos años se han

implementado diversas estrategias para generar un adecuado clima organizacional, que

permita al trabajador desarrollar todas sus habilidades, destrezas, conocimientos,

relaciones interpersonales y capacidades intelectuales. Todo ello contribuye y

encamina el logro de los objetivos de la organización.

Tradicionalmente, el clima organizacional ha sido visto como algo secundario e

irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas

instituciones se limitó a la administración de las planillas del personal y las relaciones

colectivas de trabajo. Aún en la actualidad existen algunas organizaciones

a nivel internacional y nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado y

apropiado ambiente para su desenvolvimiento. Esto muestra que el éxito o el fracaso

Es así que el clima organizacional, se convierte en un aspecto trascendental para la

empresa, puesto que el éxito de las organizaciones e instituciones va depender en gran

medida de él, sumando a ello el talento humano. El Clima organizacional termina

convirtiéndose en un socio estratégico de la empresa.

institución y puede ser factor de influencia en el comportamiento de quienes la

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general