Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Je souhaite exprimer ma gratitude envers tous ceux qui m’ont apporté leurs aide
et encouragements pour la réalisation de ce mémoire et qui ont participé à la bonne
conduite de mes travaux de recherche, et en particulier le personnel du secteur
bancaire.
Je remercie les membres de ma famille qui ont toujours été à mes côtés et qui m'ont
toujours encouragée.
Enfin, je dédie mon travail à toutes les personnes qui ont un jour cru en moi.
Financiers
IC Intellectual Capital
Introduction générale………………………………….…………………………………1
capital immatériel…………………………………..………………………….…………7
1.1.
Genèse…………………………………………………………………50
2.1. Un enjeu de
reconnaissance……………………………………………57
3.1. Définitions…………………………………………………………...81
Conclusion de la première
partie……………………………………………………….91
1.2.1 Population et
échantillon………………………………………140
Conclusion générale……………………………………………………………………158
Bibliographie…………………………………………………………………………...162
Liste des annexes
Annexe 2 : Questionnaire……………………………………………………………….173
Figure 11 : Classement des actifs par secteur d’activité dans le processus de création de
valeur sur le marché
français…………………………………………………………….141
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Introduction générale
De nos jours, la cartographie de l’économie internationale a complétement
changé. L’environnement d’affaires est turbulent et hautement compétitif, et les
facteurs de production les plus importants sont invisibles (réputation, marques
commerciales, recherche-développement, compétences du personnel, stratégie,
qualité des processus, relations avec les fournisseurs et les clients…). Ces éléments
immatériels constituent désormais des facteurs clés de succès et contribuant à la
compétitivité des entreprises. Tous ces éléments constituent le capital intellectuel
d'une entreprise lui permettant pour une part déterminante de bénéficier d'un
avantage compétitif durable. En effet, les investissements immatériels auraient
représenté 10 % du PIB à la fin des années 90 si on les considérait comme des
dépenses en capital fixe, soit une part pratiquement égale à celle des
investissements dans les actifs corporels (Corrado, Hulten et Sichel, 2005).1
1
Cité par Beldi et al. (2014)
1
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
En conséquence, une part substantielle des actifs des entreprises n'est déclarée que
partiellement dans les états financiers, qui ont perdu une partie de leur valeur aux
yeux des actionnaires, et aux investisseurs, étant donné qu’ils n’aident plus
suffisamment à prendre des décisions concernant l’investissement dans des sociétés
largement appuyées sur leurs capital intellectuel et surtout le capital humain à
l’instar des sociétés de services.
En fait, la notion de capital immatériel est née d’un double constat. D’un côté,
les normes comptables peinent à prendre en compte l’immatériel : les critères
d’éligibilité des actifs excluent de nombreux investissements immatériels. De
l’autre, on constate un écart entre la valeur comptable de l’entreprise et sa valeur de
marché, « Price to book ratio ».
Pour remédier à cette situation, et comme le seul respect des obligations légales de
diffusion ne permettent plus de répondre aux besoins des investisseurs et aux
besoins de légitimation des entreprises, la communication financière a dépassé les
seules données obligatoires en choisissant de mettre en avant des informations
volontaires.
2
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Parmi les éléments du capital intellectuel les plus influents, nous trouvons le capital
humain l’objet de notre travail de recherche.
Au sein de l’entreprise, le capital humain tisse des liens féconds tant avec le capital
organisationnel (compétences collectives, routines organisationnelles, culture
d’entreprise) qu’avec le capital relationnel (capital confiance auprès des clients,
fournisseurs et investisseurs).
Aujourd’hui, il est largement admis que la gestion du savoir est cruciale pour les
organisations. En conséquence, l’évaluation du capital humain d’une organisation
peut présenter un réel intérêt pour diverses parties prenantes (actionnaires,
employés, analystes…).
Désormais les préoccupations des dirigeants sont orientées vers la compétence des
salariés et aux investissements spécifiques fructifiant cette ressource, non
seulement sur un plan stratégique, comme « facteur clé de succès », mais également
sur un plan managérial. L’instauration de systèmes d’information permettant
d’assurer un reporting externe et un pilotage interne efficaces en constituent la
preuve tangible. Au-delà des difficultés, fréquemment rencontrées, lorsqu’il s’agit
d’apprécier et de valoriser le capital humain, un double questionnement est
envisageable. Le premier a trait à l’état actuel et à la qualité des pratiques en
matière de communication sociétale sur un tel sujet. Le second concerne les
3
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Ceci étant, nous considérons que le capital humain est la composante la plus
importante du capital intellectuel et nous posons une problématique sur
la reconnaissance, l’évaluation et la divulgation de ce dernier.
La question qui se pose est de savoir « Dans quelle mesure une évaluation
pertinente du capital humain contribue-t-elle à une divulgation à la fois valorisante
et fidèle pour l’entreprise et les parties prenantes »
Pour répondre à cette question de recherche, nous tentons d’y répondre à travers
des réponses aux questions suivantes :
4
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Est-ce que les méthodes d’évaluation proposées dans d’autres contextes sont-
elles applicables au contexte tunisien ?
Dans une première partie, nous examinons le cadre théorique de la relation entre
la divulgation volontaire et le capital immatériel.
Nous commençons, dans un premier chapitre, par expliquer l’écart entre la valeur
comptable et la valeur du marché des titres des sociétés cotées.
Dans une deuxième partie, étant d’ordre pratique, intitulée « le capital humain : une
proposition de valorisation et de divulgation », nous traitons les données de deux
entreprises tunisiennes cotées exerçant dans le domaine de service afin
d’affirmer/infirmer l’existence d’un lien entre le capital humain et la valeur
boursière ; et nous proposons une méthode d’évaluation du capital humain inspirée
de la grille de Thésaurus-Bercy synthétisée au sein d’une note hors bilan à annexer
aux notes des états financiers.
Pour ce faire, nous commençons dans un premier chapitre par une revue de la
littérature empirique des approches d’évaluation proposées (approche patrimoniale,
approche économique…)
Dans un deuxième chapitre, nous proposons une note aux états financiers qui
synthétise le capital humain évalué selon la méthode de Thésaurus-Bercy V1.
5
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
6
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
et le capital immatériel
7
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Il est à noter qu’une pléthore de terminologies est utilisée dans la littérature relative
au capital intellectuel (Zeghal et Maaloul, 2011)5. En effet, l’examen des études
réalisées dans les différentes disciplines montre que plusieurs concepts tels que
«actifs intangibles», «capital intangible», «capital immatériel», «capital du savoir »,
2
Cité par Beldi et al. (2014)
3
Idem
4
Idem
5
Citer par Boujelben et Affes (2014)
8
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
La notion de capital immatériel est née d’un double constat. D’une part, les normes
comptables n’arrivent pas à prendre en compte l’immatériel : les critères
d’éligibilité des actifs excluent de nombreux investissements immatériels. D’autre
part, on constate une dichotomie croissante entre la valeur comptable et
la valeur de marché, « price to book ratio ». D’ailleurs, selon Edvinsson et Malone
(1997), la différence entre la valeur boursière et valeur comptable présente
l’actif immatériel. Mouristen et al. (2001) considèrent que ce terme (CI) englobe
les actifs intangibles et permet la création de valeur pour l’entreprise. Il est en
partie reflété dans la différence entre la valeur du marché de l’entreprise et sa
valeur comptable.
D’un point de vue comptable et financier, les grandes questions liées à l’immatériel
tiennent donc à sa définition, à sa reconnaissance comptable et aux impacts de
la capitalisation sur les états financiers telles que schématiser au niveau de la figure
suivante :
6
Cité par Okeke (2016)
9
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Source : ISIS (2013), "la valorisation de l’immatériel dans les services "
10
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Le deuxième chapitre de cette première partie, est consacré aux méthodes et aux
obstacles d’évaluation du capital intellectuel. A cet effet, nous présentons dans un
premier lieu la typologie du capital intellectuel, ensuite les enjeux de
reconnaissance et de prise en compte. Au niveau de la troisième section de ce
deuxième chapitre nous focalisons sur une seule composante du capital intellectuel
considérée la plus importante, à savoir le capital humain à travers la typologie, la
gestion et le développement ; et la dépréciation du premier pilier du capital
intellectuel.
11
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Cette hypothèse est, en revanche, critiquée par les partisans de la théorie du signal
qui croient dans l’asymétrie informationnelle entre le management et le marché.
Les dirigeants tentent de réduire cette asymétrie en émettant des signaux sur
la performance de la société, c’est-à-dire en assurant une communication financière
de bonne qualité. En effet, selon les autorités du marché financier, les entreprises
12
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
ne sont pas obligées d’avertir le marché d’une baisse éventuelle des résultats futurs
par rapport aux prévisions. Néanmoins, les chercheurs ont constaté une
augmentation volontaire de communication pratiquée par les sociétés. Afin
d’expliquer ce phénomène ; Martinez et Saboly (2003) constatent que
par la communication volontaire les sociétés expriment leur volonté de :
13
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Quant à la troisième section, elle est consacrée à une revue de la littérature des
fondements théoriques de la divulgation volontaire des informations financières
et extra financières. Nous allons expliciter les utilités contractuelles et
décisionnelles de la divulgation volontaire dans le cadre de la théorie d’agence et la
théorie de signal, ainsi que les avantages et les obstacles de la divulgation
volontaire d’informations sur le capital immatériel.
Jensen (1978) postule que «sont réputés efficients les marchés sur lesquels les prix
des actifs cotés intègrent les informations les concernant de telle manière qu'un
investisseur ne peut, en achetant ou en vendant cet actif, en tirer un profit supérieur
aux coûts de transaction engendrés par cette action».
14
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Désormais, une entreprise vaut largement plus que ses fonds propres. La société
américaine Ocean Tomo spécialisée dans la valorisation immatérielle et plus
particulièrement la propriété intellectuelle, a montré tout le poids de l’immatériel
dans l’économie au niveau de son rapport annuel sur la valeur des immobilisations
incorporelles dans les entreprises du S&P 500 (indice boursier basé sur les 500 plus
grandes sociétés américaines cotées). En 2015, 84% de la valeur des sociétés
américaines cotées est constituée d’actifs immatériels contre 16% d’actifs
matériels.
7
www.captaineconomics.fr
15
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Source : Ocean Tomo. (2015, 5 mars). Annual Study of Intangible Asset Market Value.
16
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Keynes et plus tard André Orléan (1989)8, ont montré toutes les objections qui
pouvaient être soulevées contre l’hypothèse d’efficience qui exclue que tout
événement ou comportement sans rapport avec les fondamentaux de l’entreprise
puisse venir perturber son cours, ce dernier reflétant toute l’information pertinente
sur l’entreprise et seulement celle-ci.
Gu et Lev (2001)9 étudient la relation entre les résultats financiers des sociétés
cotées et leurs rendements boursiers. Ils soulignent le fait que la force de cette
relation s’affaiblit depuis plusieurs années. Chahine et Mathieu (2003)10 relèvent le
contenu informatif du chapitre 4 qui présentent l’activité de l’entreprise, du
prospectus d’introduction en bourse. Sur un échantillon de 50 entreprises
introduites sur le Nouveau Marché, les auteurs montrent que les informations
relatives aux atouts technologiques et aux ressources humaines déterminent la
rentabilité anormale observée le premier jour de cotation.
8
Cité par Halary (2016)
9
Cité par Guyot (2010)
10
Thésaurus-Bercy V1 (2011)
11
ISIS (2013)
17
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
en septembre 2005 au prix de 2,612 milliards de dollars alors que la valeur de ses
actifs reconnus comptablement était de 20 millions de dollars. Néanmoins, les
comptes d’eBay ont fait figurer un goodwill de 2,3 milliards de dollars sur un coût
d’acquisition de 2,6 milliards, et 280 millions de dollars d’actifs incorporels
(brevets, marques…). Normalement, ce goodwill ne devrait être qu’une valeur
résiduelle : c’est ce qui reste après le rapprochement de la valeur de marché et la
valeur comptable réévaluée. Cinq ans après son acquisition, en novembre 2011,
eBay a cédé 70 % de sa participation dans Skype pour une valeur de 2,75 milliards
de dollars. Dans le cas de sociétés comme Skype, le goodwill représente les trois
quarts de la valeur d’achat. C’est la preuve que le système comptable n’est pas
pertinent pour ce type de business.
Pour apprécier la véritable valeur des deux entreprises en bourse, il serait toutefois
plus juste d'utiliser la valeur d'entreprise, déduction faite de leurs excédents de cash
respectifs. Prenant le cas de Google et Apple : les deux groupes valent en février
2016, 394 milliards de dollars pour Apple et 49013 milliards de dollars pour
Google. Visiblement, Google vaut bel et bien plus cher qu'Apple ; et cela ne
constitue pas une nouveauté. En termes de valeur d’entreprise, la valorisation de
Google dépassait déjà celle d'Apple en décembre 2015, avec 420 milliards de
dollars contre 39314 milliards de dollars. Bref, Google n'a pas attendu le mois de
février pour surclasser Apple.
12
Idem
13
Données de février 2016 publié sur le site http://argent.boursier.com/epargne/actualites/google-vs-apple-
attention-a-ne-pas-confondre-capitalisation-et-valeur-dentreprise-2305.html
14
Idem
18
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
L’exemple ci-dessus de Google et Apple, illustre encore une fois la différence entre
la valeur comptable de la valeur de marché. La valeur comptable retrace
l’historique de l’entreprise, traduit par des entrées ou des sorties de trésorerie ou de
chiffre d’affaires. La valeur boursière, est quant à elle, une évaluation actualisée
des anticipations de la création de valeur de l’entreprise. Il est donc normal que la
valeur de marché soit différente de la valeur comptable. C’est un signe positif que
la première soit supérieure à la seconde, car cela indique que le marché anticipe une
création de valeur dans l’entreprise. Cependant, lorsque le différentiel devient
considérable, cette déconnexion témoigne d’une défaillance de la comptabilité
à capter la valeur présente dans l’entreprise. Les outils de traçabilité de la valeur
financière ne permettent alors plus de transmettre une valeur de l’entreprise qui soit
proche de sa valeur de marché.16
Par ailleurs, Upton (2001)17 présente une conception intéressante des composantes
de la valeur boursière. Selon ce chercheur, l’écart entre la valeur boursière et la
valeur comptable est la somme des quatre éléments suivants :
15
Données de février 2016 publié sur le site http://argent.boursier.com/epargne/actualites/google-vs-apple-
attention-a-ne-pas-confondre-capitalisation-et-valeur-dentreprise-2305.html
16
ISIS (2013)
17
Cité par Guyot (2010)
19
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
2. Valeur estimée par la société des éléments immatériels non inclus dans le bilan.
De nombreux éléments (et notamment les composantes du capital humain
et relationnel), ne sont pas pris en compte par le référentiel comptable en vigueur.
Par conséquent, le marché valorise ces éléments indépendamment de la valorisation
comptable.
4. Facteurs psychologiques.
Dans des conditions d’incertitude, le marché est susceptible de passer de périodes
d’euphorie et de pessimisme qui ne peuvent pas se justifier par des raisons
fondamentales. Plus le degré d’incertitude est élevé, plus la valeur boursière est en
hausse.
20
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
18
Cité par Guyot (2010)
21
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
22
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Actifs immatériels par nature qui à leur tour sont classées en cinq
catégories :
- Actifs immatériels relevant de droits liés à la propriété intellectuelle tels que
brevets, marques, droits d’auteur, logiciels et bases de données …
- Actifs immatériels nés d’autorisations administratives tels que Quotas
d’importation, autorisations d’ouverture d’exploitation (pharmacie, grandes
surfaces)…
- Actifs immatériels nés de droits contractuels tels que les droits au bail,
concessions, franchises…
- Actifs immatériels nés de la protection offerte à travers la jurisprudence en
matière de concurrence déloyale : Enseigne & nom commercial.
- Actifs immatériels nés de la capacité de l’entreprise à s’en réserver l’accès
tels que fichiers clients et fournisseurs, liste de distributeurs…
23
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Sur le plan général, nous arrivons à identifier les différentes ressources dont il est
constitué, à savoir les connaissances, le savoir-faire collectivement accumulés,
le niveau de formation du personnel, la qualité de l’organisation et des relations
internes ou les réseaux de relations externes ...
Le raisonnement qui assimile le goodwill aux actifs immatériels s’appuie donc sur
l’hypothèse d’efficience des marchés réfutée et explicitée comme suit :
19
Cité par Kamoun (1998)
24
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
De ce fait, à la date d’une fusion, nous pouvons constater que les acquisitions
traitées par la méthode de l'intégration globale, qui fait apparaître un goodwill et
nécessite un traitement comptable, induisent des rentabilités anormales positives, ce
qui n'est pas le cas pour les acquisitions traitées avec la méthode de mise en
commun des intérêts (pooling of interests), où il n’apparaît pas de goodwill.
Ces résultats contredisent encore une fois l'hypothèse d’efficience des marchés.
Pour mieux illustrer ce point, nous prenons l’exemple des sociétés françaises cotées
lors de l’adoption des normes IFRS pour la première fois en 2015 : l’introduction
des normes IAS-IFRS n’a pas réduit l’écart entre valeur comptable et valeur de
marché.
25
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
26
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
A titre d’exemple, Halary (2016) cite deux exemples pertinents, celui de l’image de
marque et le réseau clients d’une entreprise. La réputation que certains assimilent
à l’image de marque de l’entreprise qui serait constituée par l’accumulation des
budgets de publicité, s’associe également à la réputation des professionnels qui
y travaillent : leur sérieux, leur compétence, leur crédibilité sur le respect des
20
Cité par Halary (2016)
27
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
contrats, des délais... De même, on évoque souvent la liste des clients comme s’il
s’agissait d’un carnet d’adresses informatisé que n’importe qui pourrait utiliser
alors qu’il s’agit souvent de liens personnalisés entre des clients précis et des
équipes précises, relations que l’on ne peut pas nécessairement rompre sans baisser
le chiffre d’affaires.
Dans ce sens Halary (2016) explique que les ressources immatérielles identifiées
comme indissociables des salariés qui les portent, que l’entreprise ne peut continuer
à valoriser si les salariés partent, et dont on note le caractère collectif et social,
21
Idem
22
Idem
23
Idem
24
Cité par Halary (2016)
28
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
peuvent être rattachées au travail en tant que qualité sociale du travail présent, donc
elles sont davantage assimilables au travail qu’au capital. Pourtant, les économistes
ont essayé de détacher sur le plan conceptuel ces ressources du groupe social qui
les porte et les classer dans une catégorie distincte qu’ils nomment goodwill.
25
Cité par Halary (2016)
29
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Alors que jusqu’à présent, les comptes de l’entreprise devaient pouvoir informer
des utilisateurs multiples et variés (les autorités judiciaires et fiscales, créanciers
et fournisseurs…), ils doivent désormais prioritairement répondre aux besoins
spécifiques des détenteurs de capitaux. Or l’évaluation au coût historique intéresse
peu ces derniers, qui sont beaucoup plus sensibles à ce qu’un investissement
matériel ou immatériel puisse être susceptible de rapporter (fair value).
En effet, la comptabilité doit présenter tous les éléments qui seraient susceptibles
de faire varier le cours du titre (à la hausse ou à la baisse), d’où par exemple, la
prise en compte des risques dans les évaluations. C’est dans cette dimension que
l’évaluation des actifs immatériels devient cruciale. La méthode de la juste valeur
est censée fournir une information qui intègre, par construction, les tendances de
marché et rejoint en cela les méthodes utilisées par les investisseurs.
30
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
En 1998, lors d’un entretien pour l’UNESCO, Jeremy Rifkin27 déclarait : « ...
en 1987, l’Office américain des brevets a ajouté à ses textes un paragraphe
spécifiant qu’il est désormais possible de faire breveter toute forme de vie
génétiquement modifiée, à l’exception des êtres humains à la naissance, la seule et
unique raison à cette restriction étant que la constitution des États-Unis interdit
l’esclavage. »
26
Cité par Halary (2016)
27
Idem
28
Cité par Halary (2016)
31
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
De même, le problème se pose pour le capital humain, nous n’arrivons pas encore à
créer des catégories définies, distinctes et cessibles. L’Homme, son intelligence
individuelle ou collective, sa créativité, ses capacités relationnelles ou
organisationnelles, sa sensibilité… ne sont plus à vendre, en groupe ou isolément,
depuis 1848 en France et depuis 1865 aux Etats-Unis. Et pourtant, si les ressources
immatérielles, y compris celles qui sont indissociables des êtres humains qui
les portent, forment désormais l’essentiel des capacités productives, que vendent
les actionnaires lors d’une fusion-acquisition ?
La valeur d’une entreprise ne se limite plus à ses seuls actifs corporels. Auparavant,
on considérait que les biens corporels comme la source majeure des richesses de
l’entreprise, il semble qu’à l’ère de dématérialisation les possibilités offertes par les
incorporels attirent d’avantage.
32
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
3.1 Genèse
La communication volontaire est perçue par les chercheurs comme une partie
de la culture de la société et comme un processus complexe de transmission de
données importantes au marché. En effet, puisque les actions sont perçues par
le marché comme des produits assez homogènes, relativement substituables et dont
le cours peut connaître d’importantes variations, la communication financière
constitue un outil de différenciation. Un programme de communication actif
et dynamique aide à se faire remarquer par les analystes et à attirer l’attention des
actionnaires.
Rylander et al. (2000)29 affirment que le but de la divulgation d’informations sur
le CI est de fournir de l’information appropriée, fiable et opportune à ceux qui en
ont besoin pour prendre des décisions concernant leurs relations avec l’entreprise.
Selon (Williams, 2001 ; Abdolmohammadi, 2005)30 la divulgation volontaire des
informations sur le capital intellectuel peut aider aussi les investisseurs et les autres
stakeholders de mieux comprendre la capacité des entreprises à créer de futures
richesses. Dans ce sens, plusieurs rapports (AICPA, 1994 ; FASB, 2001 ; OCDE,
2006)31 et différents chercheurs (Lev, 2001 ; Holland, 2006 ; Beattie et Pratt, 2002;
Eccles et Mavrinac, 1995; Garcia Meca et al., 2005; Sonnier, 2008 ; Zeghal
et Maaloul, 2011)32 ont appelé les entreprises à divulguer d’avantage des
informations sur le capital intellectuel (le savoir-faire, les brevets, les ressources
humaines, clients, etc).
29
Cité par Beldi et al. (2014)
30
Cité par Boujlben et Affes (2014)
31
Idem
32
Idem
33
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
33
Cité par Mezghani et al. (2007)
34
Cité par Chakroun (2013)
34
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Il existe multiples assises théoriques sur lesquelles repose l’interaction entre les
mécanismes de gouvernance et la pratique de la divulgation volontaire. A cet égard,
Khlifi et Bouri (2010) concluent qu’il est convenable de mobiliser différents
fondements théoriques pour expliquer le phénomène de la divulgation volontaire
puisqu'il n'existe pas une théorie spécifique pour l’expliquer. Ces auteurs présentent
la théorie d’agence, la théorie des signaux, la théorie de l’économie politique,
la théorie de la légitimité, la théorie des parties prenantes et la théorie des coûts de
propriété comme principales explications théoriques de la divulgation volontaire.
Dans le cadre de notre travail de recherche, nous focalisons sur la théorie d’agence
et la théorie de signal qui se basent toutes les deux sur l’hypothèse de l’asymétrie
informationnelle entre le marché financier et les dirigeants des entreprises.
La théorie de l’agence, issue des travaux de Jensen et Mekling (1976) s’inscrit dans
le cadre de la théorie contractuelle des entreprises.
Selon Jensen et Meckling (1976) : « une relation d’agence est un contrat par lequel
une ou plusieurs personnes (le principal) engage une autre personne (l’agent) afin
d’agir en son nom et qui implique la délégation d’un droit de décision à l’agent »
35
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
valeur. Ceci étant, la théorie d’agence se penche sur les problèmes et les coûts qui
naissent des relations d’agence et la résolution de ces conflits d’agence.
Dans ce cadre, l’offre volontaire des informations peut être un terrain favorable
pour gérer les conflits d’agence.
35
Cité par Michailesco (2001)
36
Cité par Ammar (2013)
36
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Plusieurs auteurs ont démontré que le coût de capital augmente avec l’asymétrie
d’information. Ainsi, le problème de sélection adverse résultant de l’asymétrie
d’information entre les acteurs sur le marché financier a pour effet d’augmenter
l’asymétrie d’information entre les investisseurs, la fourchette des prix et les coûts
de transactions. Cela a pour conséquence un manque de liquidité des titres, que les
investisseurs vont chercher à y compenser et il en résulte également une hausse du
coût de capital.
Faute d’une information pertinente diffusée par les entreprises sur leur capital
immatériel, celles-ci seront mal valorisées sur le marché, ce qui accroît le coût de
capital et peut entraver leur croissance dans le futur.
En effet, l’information volontaire sur le CI peut aider à une meilleure perception de
la valeur de l’entreprise par les investisseurs vu qu’elle permet, en particulier,
d’expliquer l’écart devenu significatif entre la valeur comptable des entreprises
et leur cours boursier et permet ainsi d’attirer de nouveaux investisseurs.
37
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Notons aussi que le débat autour du sujet traitant l’association entre le politique de
divulgation des informations comptables et financières et le coût de capital, est utile
aux experts comptables dans le cadre de leurs missions d’audit financiers.
Ainsi, l’auditeur sert de contrepouvoir à tout comportement opportuniste et
intéressé de la part des dirigeants. En effet, une qualité appréciée d’audit permet de
garantir la fiabilité des données comptables diffusées et permet aux utilisateurs,
notamment les investisseurs à risque, d’y faire confiance.
37
Cité par Dammak et al. (2009)
38
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
est susceptible d’agir comme un signal pour résoudre le problème induit par
l’asymétrie d’information.
La théorie du signal est fondée sur la conviction que l'information est inégalement
partagée (asymétrique), entre les dirigeants d'une entreprise disposant notamment
d'une information supérieure aux actionnaires. En émettant des signaux, l’entreprise
communique sa situation financière, sa performance globale et ses perspectives
futures.
La théorie du signal impose la transparence. La transparence repose sur l’idée que
toute information significative doit être communiquée au marché le plus
rapidement possible. C’est le concept de « fair disclosure » des anglo-saxons.
Ainsi, l’information est utilisée pour réduire l’incertitude liée aux cash-flows de
l’entreprise et améliorer les décisions. La publication volontaire d’information
répond alors à une demande tacite des investisseurs. Par conséquent, les sociétés
sont donc tenues de satisfaire cette demande si elles veulent obtenir de bonnes
conditions de financement, autrement dit réduire leur coût de capital.
39
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
L’information est ainsi utilisée pour réduire l’incertitude liée aux cash-flows de
l’entreprise et dans le but d’améliorer les décisions d’investissement. Selon une
étude de PwC menée en 2004, les analystes qui obtiennent des rapports avec les
données financières seulement donnent plus souvent des recommandations de vente
alors que les analystes ayant obtenu les rapports complets conseillent plus
facilement d’acheter.
Pour qu’un signal soit efficace, il faut que son imitation par des entreprises de
« moins bonne qualité » ne soit pas profitable.
La théorie des signaux postule que si les dirigeants des firmes les plus performantes
ne divulguent pas toutes les informations privées qu’ils disposent, les investisseurs
jugent la qualité des produits financiers (actions, obligations,…) offerts par ces
firmes en fonction de la qualité moyenne : effet d'anti-sélection, selon lequel
la mauvaise qualité chasse la bonne. Le phénomène d’anti-sélection stimule
les dirigeants à signaler la qualité de leur firme aux investisseurs qui cherchent
à juger convenablement la valeur des produits proposés.
38
Cité par Dammak et al. (2009)
40
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
41
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
39
Cité par Bessieux-Ollier et al (2014)
40
Cité par Guyot (2010)
41
Idem
42
Idem
43
Cité par Guyot (2010)
44
Idem
42
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
le capital immatériel sont introduites dans leur modèle d’évaluation, pour des
entreprises américaines évoluant dans le secteur de la biotechnologie.
45
Idem
46
Idem
47
Cité par Boujelben et Affes (2014)
48
Idem
43
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- L’entrave de la transparence
Le principal coût de la divulgation volontaire du capital immatériel est le coût
relatif à la révélation d’informations stratégiques aux concurrents. Puisque
l’information divulguée dans les rapports annuels est publique, les concurrents
peuvent l’utiliser pour leurs propres objectifs (Vergauwen et Van Alem 2005)50.
Selon Verrecchia (1990)51, la révélation d’informations sensibles peut causer des
externalités négatives et désavantager l’entreprise par rapport à ses concurrents. Par
ailleurs, Skinner (2008)52 note que des « coûts de propriété » relativement élevés
peuvent être attachés à de telles divulgations, c’est-à-dire des coûts résultant de
49
Cité par Bessieux-Ollier et al (2014)
50
Cité par Boujelben et Affes (2014)
51
Idem
52
Cité par Bessieux-Ollier et al (2014)
44
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- Le conservatisme de l’auditeur
Les auditeurs peuvent exprimer, en particulier, un comportement conservateur
à l’audit pour protéger leur capital relationnel et éviter tout risque de contentieux.
45
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Ceci étant, un arbitrage doit être instauré sur le contenu de la diffusion en fonction
des différents coûts directs (coûts de la diffusion) et indirects impliqués (coût de
53
Cité par Boujelben et Affes (2014)
54
Cité par Bessieux-Ollier et al. (2014)
46
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Sur la base de cette revue de la littérature, nous pouvons conclure que les
investisseurs perçoivent les immatériels comme des sources de création de valeur,
bien qu’ils ne soient pas présents dans la valeur comptable de la société, et que la
différence qui existe entre la valeur de marché et la valeur comptable des sociétés
peut alors être une conséquence de cette non prise en compte. Ceci pourrait
indiquer que l'évaluation d'une société par le marché repose en grande partie sur
des facteurs qui ne sont pas reconnus comptablement, même si d'autres raisons
peuvent expliquer la différence entre la valeur comptable et la valeur de marché,
comme la sous-évaluation des immobilisations corporelles, due au principe du coût
historique.
Par ailleurs, les indicateurs financiers mesurent le passé alors que les investisseurs
doivent se concentrer sur la performance future, pour y remédier, les dirigeants
optent pour la divulgation volontaire d’informations sur le capital intellectuel.
Le chapitre suivant focalise sur les capacités des sociétés à définir, classifier
et mesurer leur actif immatériel.
47
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
55
Cité par Guyot (2010)
56
Idem
48
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
49
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
1.1 Genèse
Le concept du CI, introduit par l’économiste John Kenneth Galbraith en 1969 57,
se réfère à la différence entre la valeur marchande et la valeur comptable
d’une entreprise.
Les premiers travaux de recherche sur l’actif immatériel et son rôle au sein de
l’entreprise datent des années 80 et viennent du Japon. En 1980, Hiroyuki Itarni
publie son étude « Mobilisation des actifs invisibles ». Ensuite en 1986, Karl-Erik
Sveiby présenté comme l'un des «pères fondateurs» de la gestion du savoir
57
Cité par Beldi et al. (2014)
50
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
58
Cité par Guyot (2010)
51
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Le consensus sur son rôle dans la création de valeur et comme étant une source
d’avantage compétitif a donné lieu à la publication de nombreuses publications sur
la nécessité d’élaborer un cadre de référence pour l’identification, la mesure,
l’évaluation et la divulgation d’informations sur le capital intellectuel.
Selon Roos et al. (1997)59 : "Le capital intellectuel inclut tous les processus et les
actifs qui ne sont pas normalement indiqués sur le bilan, et les actifs incorporels
(marques, brevets et marques) que les méthodes comptables modernes prennent en
compte ... ".
Lev et al. (2001)60 définissent l’actif immatériel comme une source d’avantages
futurs qui n’a pas de forme matérielle.
Alors que tel que défini par Marr, Schiuma et Neley (2004), IC est un groupe
d’actifs de connaissances qui sont des éléments de l’organisation et ajoutent de la
59
Cité par Falikhatun et al.
60
Cité par Guyot (2010)
52
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Comme l'ont indiqué Davey, Schneider et Davey (2009), «le capital intellectuel est
de plus en plus reconnu comme l'atout le plus important pour la performance des
entreprises et la base du leadership et de la différenciation du marché».
En outre, la revue de la littérature montre que l’IC a été classé de diverses manières
parce que plusieurs cadres ont été développés pour mesurer et rendre compte de
l’IC (Abeysekera 2008; Abeysekera et Guthrie 2005).62 En effet, les premières
61
Cité par Azman et Kamaluddin (2012)
62
Cité par Azman et Kamaluddin (2012)
53
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Il est à noter que Brooking en 1996 était le pionnier de développer un modèle cadre
de l’IC qui classe les composantes de l’IC en trois catégories, puis ce cadre a été
modifié par d’autres auteurs (Sveiby 1997 ; Kaplan et Norton 1992, Edvinsson
et Malone 1998).64
Ceci étant, et en s’inspirant des travaux de Lionel ESCAFFRE (2002) qui a repris
la typologie de l’IFAC (international federation of accountants) en 1996,
nous essayons de présenter une cartographie du capital immatériel.
63
Cité par Gibb et Blili (2012)
64
Cité par Azman et Kamaluddin (2012)
65
Cité par Escaffre (2002)
54
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Cette même typologie a été reprise par l’OCDE dans le cadre d’une étude publiée
en 2006 et intitulée « intellectual assets and value creation reporting » et l’IFAC.
- Le capital humain
Selon Escaffre (2002), il se compose des talents et des compétences de chacun des
salariés et managers de l’entreprise.
55
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Selon Burlaud (2000), au sein de l’entreprise, le capital humain tisse des liens
féconds tant avec le capital organisationnel (compétences collectives, routines
organisationnelles, culture d’entreprise) qu’avec le capital relationnel (capital
confiance auprès des clients, fournisseurs et investisseurs).
Sullivan (2000)66, évoquent la notion du capital intellectuel. Le terme « capital »
impose une rupture avec la pensée comptable. Par l’introduction du terme
« intellectuel », les chercheurs mettent l’accent sur l’importance des compétences
humaines dans la création de la richesse immatérielle de l’entreprise. Le savoir-
faire, les brevets, l’éducation du personnel, leur motivation, les relations avec les
clients et les partenaires existent et peuvent être exploitées grâce aux
compétences humaines. Sans facteur humain, la société ne peut pas fonctionner.
- Le capital relationnel
66
Cité par Guyot (2010)
56
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- Le capital structurel
C’est l’atout intellectuel qui reste lorsque les employés quittent l’entreprise, d’où le
capital structurel est indépendant des individus, et est généralement explicite
(Chen, Lin et Chang 2006, Hormiga et al 2011 ; Longo, Mariani et Mura 2009).
Par ailleurs, la revue de la littérature montre qu’il existe différentes approches pour
quantifier les différentes composantes du capital intellectuel (approches financières
et non financières).
57
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Selon l’OCDE, un actif incorporel désigne « une chose qui n’est pas un actif
corporel ni un actif financier qui peut être possédée ou contrôlée aux fins
d’utilisation dans le cadre d’activités commerciales, et dont l’utilisation ou le
transfert serait rémunéré s’il avait lieu dans le cadre d’une transaction entre parties
indépendantes dans des circonstances comparables.»
Plusieurs règles jouent en sens inverse. Ainsi, selon le principe de séparation des
exercices, la reconnaissance des actifs incorporels autorise leur amortissement sur
la période pendant laquelle ils génèrent des profits économiques ; toutefois, selon
le principe de prudence tant que les profits économiques générés par les actifs
incorporels ne sont pas certains, les coûts doivent être passés en charges dans
la période où ils apparaissent. Il s’agit d’un véritable paradoxe comptable.
58
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Nous allons tenter d’expliciter, dans ce qui suit la définition d’un actif incorporel
selon le référentiel comptable aussi bien tunisien qu’international, et dans quelles
situations une telle immobilisation devrait être inscrite dans l’actif d’une société
conformément aux dits référentiels comptables.
L’IAS 38 définit : « Les actifs monétaires sont l’argent détenu et les actifs à
recevoir en argent pour des montants fixes ou déterminables. »
L’IAS 38 précise aussi : « Il est fréquent que les entités dépensent des ressources
ou assument des passifs pour l’acquisition, le développement, le maintien ou
l’amélioration de ressources incorporelles telles que des connaissances
scientifiques ou techniques, la conception et la mise en place de nouveaux procédés
ou systèmes, licences, propriété intellectuelle, connaissance du marché et marques
commerciales (y compris les noms de marque et les titres de publication). Des
exemples courants d’éléments incorporels entrant dans ces rubriques générales sont
les logiciels, brevets, droits de reproduction, films cinématographiques, listes de
clients, droits de service des prêts hypothécaires, licences de pêche, quotas
67
Norme comptable internationale «Immobilisations incorporelles », IAS 38.
59
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
d’importations, franchises, relations avec les clients ou les fournisseurs, fidélité des
clients, parts de marché et droits de distribution. »
Selon la NCT 0668 : «Les éléments incorporels se définissent comme étant des
actifs non monétaires identifiables, sans substance physique et qui répondent aux
critères suivants :
ils sont obtenus ou contrôlés par une entreprise pour être utilisés à la
production ou à la fourniture de biens ou services, pour être donnés en
location à des tiers, ou pour être utilisés pour les besoins propres de
l'entreprise ;
ils ont été acquis, créés ou mis en valeur en vue d'être utilisés pendant plus
d'une période comptable ; et
ils ne sont pas destinés à être vendus dans le cours normal des affaires.
- est séparable, c'est-à-dire qu'il peut être séparé de l'entité et être vendu,
transféré, concédé par licence, loué ou échangé, soit de façon individuelle,
soit dans le cadre d'un contrat, avec un actif ou un passif lié ; ou
- résulte de droits contractuels ou d'autres droits légaux, que ces droits soient
ou non cessibles ou séparables de l'entité ou d'autres droits et obligations. »
68
Norme comptable tunisienne «Immobilisations incorporelles », NCT 06.
60
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Le contrôle résulte de droits légaux qu’une entité peut faire appliquer par
un tribunal.
Toutefois, la notion de droit légal ne doit pas être confondue avec la notion de
contrôle. Le droit légal est une condition suffisante mais non nécessaire pour
affirmer qu’une entreprise dispose d’un contrôle sur les revenus futurs de l’actif car
elle peut, théoriquement, disposer d’un contrôle d’une autre façon. En effet, en
l’absence de ce droit légal, la démonstration du contrôle sera plus difficile.
Pour être comptabilisé à l’actif selon les US GAAP, un élément doit remplir
les conditions suivantes :
- correspondance à la définition d’un élément inclus dans les états financiers
- mesurabilité de manière fiable
- utilité de l’information pour les décisions des lecteurs des états financiers
- fiabilité et neutralité de l’information.
69
Selon l’IFRS 3 « Regroupements d’entreprises » Actif représentant les avantages économiques futurs résultant
des autres actifs acquis lors d’un regroupement d’entreprises qui ne sont pas identifiés individuellement
et comptabilisés séparément.
61
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Les normes américaines sont les plus orientées vers les besoins des investisseurs.
Le 3ème critère prouve l’importance attribuée à ce type d’acteur.
De ce qui précède on peut déduire que les actifs immatériels sont très peu
présents dans les bilans des entreprises car ils sont complexes à appréhender, à
maitriser ou à mesurer avec les outils dont on dispose actuellement.
62
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Les actifs incorporels représentent un défi pour la fiscalité. En effet, les actifs
immatériels ne sont que partiellement retranscrit en comptabilité, faute pour celle-ci
de présenter des instruments sûrs pour identifier et quantifier une richesse souvent
incertaine quant à son existence et volatile quant à son avenir. Etant donné que la
fiscalité est fondée sur la comptabilité, ce problème se reproduit à la clôture de
chaque exercice comptable, lors de la détermination du bénéfice imposable.
A titre d’exemple, nous citons le cas d’un distributeur d’une marque internationale
sur le marché local ; à savoir l’affaire Maruti Suzuki (Maruti Suzuki India Ltd vs
Additional Commissionner), telle que apparue au niveau de la décision de la Cour
Suprême Indienne au 1/10/2010 : la société Suzuki (société japonaise) a pris une
participation dans la société d’automobile Indienne Maruti. Une licence a été mise
en place aux termes de laquelle Maruti s’engage à commercialiser les produits sous
le nom « Maruti Suzuki » et bénéfice d’un transfert de connaissances techniques de
la part de Suzuki en contrepartie d’une redevance annuelle versée par Maruti
à Suzuki.
63
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Maruti est très réputée en Inde contrairement à Suzuki en 2010, c’est pourquoi
l’administration fiscale indienne a considéré que Maruti versait un montant trop
élevé sous forme de redevance à Suzuki dans la mesure où cette dernière n’a pas
contribué à la pénétration et au développement de la marque sur le marché indien,
mais au contraire, elle a bénéficié de la notoriété de Maruti pour s’installer
durablement sur le marché indien. Cette situation a créé un actif immatériel non
reconnu comptablement.
L’OCDE (2006)74 confirme qu’une part substantielle des actifs des entreprises n’est
déclarée que partiellement dans les états financiers. Du fait de l’absence relative de
reconnaissance comptable des actifs immatériels et de leur importance croissante
70
Cité par Boujelben et Affes (2014)
71
Idem
72
Cité par Kateb et al. (2009)
73
Idem
74
Idem
64
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
dans le processus de création de valeur, les états financiers ont perdu une partie de
leur valeur aux yeux des actionnaires. Si d’autres informations ne viennent combler
ce vide, on pourrait assister à une mauvaise affectation des ressources sur les
marchés financiers.
65
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Dans ce qui suit, nous évoquerons certaines situations particulières prévues par
les normes de comptabilité :
66
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
La juste valeur est le prix qui serait reçu pour la vente d’un actif ou payé pour
le transfert d’un passif lors d’une transaction normale entre des intervenants du
marché à la date d’évaluation.
La difficulté réside dans le fait que le goodwill est créé par des leviers de création
de valeur internes, que la comptabilité sait capter, mais aussi par des externalités
(comme le fait d’intégrer le consommateur à la chaîne de création de valeur) qui ne
sont, en revanche, pas reconnues par la comptabilité.75
Selon la norme IAS 38, les éléments incorporels générés en interne comme
les compétences et les connaissances des salariés, les fonds de commerce,
les marques, les fichiers clients…ne doivent pas être activés au bilan et
comptabilisés comme un actif, à l’exception des dépenses de recherche et
développement des nouveaux produits, prototypes, processus et logiciels, s’ils
vérifient les 6 conditions suivantes simultanément:
75
ISIS (2013)
67
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
En effet, toujours selon IAS 38, pour apprécier si une immobilisation incorporelle
générée en interne satisfait aux critères de comptabilisation, une entité distingue,
dans la création de l’immobilisation :
68
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Et selon la NCT 20, les dépenses de développement d’un projet doivent être
inscrites à l’actif lorsque l’ensemble des critères suivants sont satisfaits :
69
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Toutefois, une entité n’est pas en mesure de démontrer comment un site web
développé uniquement ou principalement pour assurer la promotion et la publicité
de ses propres services et produits, générera des avantages économiques futurs
probables, par conséquence, toutes les charges relatives au développement d’un tel
site web ne sont pas immobilisables, et doivent être comptabilisées en charges
lorsqu’elles sont encourus .
Collins et al. (1997)78 confirment que la comptabilité n'a pas eu le temps d'évoluer.
Elle se contente à l'heure actuelle, de faire passer en charges des sommes de plus en
76
Cité par Boujelben et Affes (2014)
77
Idem
78
Cité par Kateb et al. (2009)
70
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
79
Idem
80
Cité par Bouden et Casta (2013)
81
Cité par Bouden et Casta (2013)
71
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
les marchés valorisent des actifs, générateurs de cash-flows, qui ne sont pas
recensés par les états financiers.
82
Cité par Boujelben et Affes (2014)
83
Idem
72
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
En effet, les coûts des actifs immatériels peuvent être difficiles à identifier quand il
s’agit, par exemple, d’investissements dans la réputation. Les flux futurs générés
par les actifs immatériels peuvent être difficiles à prévoir tandis que l’originalité de
certains actifs rend impossible leur comparaison à un autre actif existant sur
le marché.
Ainsi, les sociétés qui mesurent la valeur de l’actif immatériel selon l’approche
comptable risquent de négliger l’importance de certains éléments ; dans leurs
article publié en 1996 « la mesure de la valeur organisationnelle et institutionnelle
avec des méthodes traditionnelles n’est pas adaptée à la réalité économique
actuelle» Malthora et al. confirment ce constat.
Les limites de l’approche comptable à l’évaluation des actifs immatériels ont incité
les chercheurs à proposer d’autres techniques de valorisation fondées sur des
concepts différents.
Dans le paragraphe suivant, nous allons présenter quelques approches non
comptables à la valorisation de la richesse immatérielle des sociétés.
73
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
En effet, ils datent du début des années 90. Les chercheurs proposent une variété de
concepts qui visent une évaluation de la richesse immatérielle des sociétés.
La Figure suivante présente les modèles de mesure de l’actif immatériel les plus
connus.
74
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
75
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Dans le cadre de notre travail de recherche, nous avons choisi cinq modèles qui
nous permettent d’illustrer la variété des concepts proposés à savoir :
Skandia Navigator, IC-index™, Technology Broker, EVA, M/B ratio.
Skandia Navigator
Cette technique a été développée par Edvinsson en 1997, elle permet de mesurer
l’actif de l’entreprise à l’aide de 164 indicateurs au tour de :
- Finance (primes brutes accordées, résultat opérationnel…)
- Clients (nombre de contrats, nombre de clients, satisfaction de clients…)
- Capital humain (nombre d’employés à temps plein, nombre de managers,
rotations des employés, temps de formations…)
- Processus (nombre de contrats par employés, Frais administratifs par employés,
Résultat net/m²…)
- Renouvellement et développement (taux des nouveaux clients en 12 mois,
augmentation des nouvelles ventes, dépenses développement/frais
administratifs…).
Le reproche principal adressé à cette méthode est le nombre trop élevé
d’indicateurs (164) et le manque d’une approche globale.
76
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Ce modèle a été conçu par Roos et al. (1997) dont l’objectif est de créer un indice
global à partir d’une série d’indicateurs détaillés dans le tableau ci-dessous,
et de référer les changements dans la valeur de l’indice aux variations de la valeur
boursière. Cette méthode est une évolution du modèle Balanced Scorecard
développé par Kaplan et Norton en 1992. Cette technique est basée uniquement sur
la construction d’un tableau de bord où les dirigeants identifient les relations entre
les activités examinées alors que l’indice fournit une réponse sur la répartition de
la création de valeur. L’inconvénient de cette méthode est le manque d’estimations
financières.
Technology Broker
77
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
La faiblesse majeure de cette méthode est la difficulté de lier les résultats qualitatifs
du questionnaire aux sources de valeur.
Cette méthode a été élaboré par Stewart et al en 1990 afin d’aider les sociétés
à mesurer leur création de valeur en utilisant des outils de la finance.
EVA correspond aux produits opérationnels diminués des coûts des capitaux
employés. Les produits opérationnels correspondent aux ventes et le coût de capital
est déterminé par les attentes des actionnaires.
78
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Cette technique est très simple et permet les comparaisons au sein des secteurs.
En plus, elle prend en compte des facteurs extérieurs et la perception de la valeur
par les investisseurs. Toutefois, l’écart entre les valeurs comptable et boursière est
plus large que la seule valeur de l’actif immatériel. Les estimations faites par
le marché sont entre autres expliquées par des facteurs psychologiques,
des comportements irrationnels ainsi que le manque de compétences en évaluation.
Future-oriented reporting
C’est un modèle de reporting sur le capital intellectuel conçu par l’ARC (Austrian
Research Council) ayant pour objectif de tracer les processus de création et de
transfert de compétences. Le processus commence par la définition des objectifs
stratégiques de l’entreprise qui sont ensuite interprétés en termes de compétences
disponibles. L’étape suivante consiste à effectuer une analyse du potentiel des
actifs relationnels, humains et structurels en termes de valeur ajoutée.
79
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Le Value Based Management permet de définir une stratégie et des objectifs pour
l'entreprise, puis de les décliner de façon cohérente à tous les niveaux (Divisions
et Centres de profit, Département,..) et en termes adaptés à ces niveaux (Création
de Valeur, ROI, Cash-Flow, Niveau de stock,..). La performance peut ainsi
se mesurer avec des critères non spéculatifs, particulièrement utiles dans
une économie chahutée.
80
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
L’importance du capital humain dans la création de valeur des sociétés n’est pas un
constat récent. Schultz en 197186 puis Becker en 197587 présentent le capital
humain comme étant le facteur qui contribue le plus à l’accroissement de la
productivité de l’entreprise et à l’explication de ses performances ;
Depuis une vingtaine d’années, la littérature en gestion reconnait le rôle
fondamental du capital humain dans l’acquisition d’un avantage concurrentiel et
dans la création de valeur (Hamel and Prahalad, 1994 ; Lev, 2001)88.
Selon (Pepin, 2006)89 le capital intellectuel est un terme qui a été conçu par
les experts en ressources humaines afin de mettre de l'avant l'importance du facteur
humain dans la valeur des entreprises.
84
Cité par Pluchart (2005)
85
Cité par Gates et al. (2010)
86
Thésaurus-Bercy V1 (2011)
87
Idem
88
Cité par Gates et al. (2010)
81
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
La particularité du capital humain est qu’il est le seul actif qui se régénère
et régénère tous les autres (Observatoire de l’Immatériel 2007)90.
C’est pourquoi dans le cadre de ce travail de recherche nous avons choisi de
se focaliser sur le capital humain
3.1. Définitions
Le terme de capital humain trouve son origine dans les travaux des économistes
Schultz (1961) et Becker (1964) qui désignaient par ce terme l’ensemble des
aptitudes, physiques comme intellectuelles, de la main-d’œuvre favorable
à la production économique.91 Gary Becker a essayé de démontrer dans son livre
publié en 1964 intitulé « Human capital : a theorical and empirical analysis » que
la valeur du capital humain augmente avec le temps et représente un
investissement, dont l’importance, explique les différences de salaires entre les
individus et les différences de compétitivités entre les entreprises.
Le capital humain peut être défini comme une agrégation d’éléments immatériels
aussi divers que l’expérience, le savoir-faire, les compétences ou encore la
créativité. Il est généralement mis en avant pour son rôle clé dans la compétitivité
de l’entreprise et l’innovation. S’il est admis que le capital humain est une
composante clé de la valeur de l’entreprise, on ne peut pourtant que constater son
absence des états financiers publiés par l’entreprise.92
Le capital humain fait référence aux connaissances, compétences, expériences,
ainsi qu’aux motivations et attitudes des salariés d’une organisation (Davenport,
1999)93. Le capital humain d’une organisation n’est donc pas un ensemble statique
89
Cité par Mrabet (2016)
90
Idem
91
Cité par Cappelletti (2010)
92
Cité par Bessieux ollier et al. (2010)
93
Cité par Gates et al. (2010)
82
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- La compétence des employés dont les indicateurs stratégiques sont les savoirs
et les savoir-faire. Nous pouvons en distinguer trois composantes essentielles
(Fuente et Ciccone, 2002)96 :
83
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Par ailleurs, selon Ramezan (2011)97, le capital humain englobe les valeurs et les
attitudes, les aptitudes et le savoir-faire, la connaissance tacite ou explicite que
les gens possèdent, ainsi que leur capacité à la générer.
97
Cité par Beldi et al. (2014)
98
OCDE (1996)
84
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Dès les années 60-70, des travaux comme ceux menés par Gary Becker99,
considéraient ce capital comme un actif de l’entreprise ayant une valeur monétaire
caractérisée par l'ensemble de ses aptitudes, ses connaissances et son savoir-faire.
Comme tout capital, il doit faire l'objet d'un investissement et de dépenses
d'entretien qui procurent des avantages aux entreprises qui l'emploient.
Lev et Schwartz (1971)100, le « capital humain » comme une source de revenus
futurs, apportée par un salarié, à partir de ses qualités personnelles et de ses
compétences.
Dans les années 1970, le programme de recherche sur le Capital humain par
Theodore Schultz et Gary Becker a donné lieu à divers projets sur la comptabilité
des ressources humaines et sa valorisation en tant qu’actif.
Le capital humain recouvre plusieurs catégories revêtant des enjeux différents pour
les entreprises en terme de contrôle.
Il est en effet possible de dresser une typologie du capital humain qui distingue
les catégories suivantes : capital humain général, capital humain spécifique à la
firme, capital humain spécifique à une tâche (Gibbons et Waldman, 2004 ; Hatch
et Dyer, 2004)101.
85
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
102
Cité par Guillard et Roussel (2010)
86
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
103
Cité par Guillard et Roussel (2010)
104
Idem
87
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
88
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Pour Robinson, Wilson et Zhang (2002)105, l’incitation passe entre autre par
un système de participation des salariés au capital de l’entreprise, ils montrent,
à partir d’une recherche réalisée sur 600 entreprises britanniques, que celles dotées
des stocks de capital humain et physique les plus spécifiques, privilégiaient une
participation des salariés au capital de l’entreprise. Le salaire sert en quelque sorte
à rémunérer le capital humain générique et spécifique à la tâche des collaborateurs
alors que la participation au capital de l’entreprise permet de « rémunérer » la
fraction spécifique à la firme du capital humain.
Par ailleurs, la communication des indicateurs sur le capital humain peut être
considérée comme une incitation aux collaborateurs dans le sens où il est signal de
l’importance qu’accorde une entreprise à ses collaborateurs ; et un signal
au marché.
105
Cité par Guillard et Roussel (2010)
106
Idem
89
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Selon Bolton (2003)107, les investisseurs qui visent le long terme ont besoin d’une
information fiable et complète sur la gestion des ressources humaines.
Malheureusement, l’enquête menée par London Business School auprès des 250
plus grandes sociétés du FTSE démontre que les systèmes de gestion de capital
humain sont souvent sous-développés. En conséquence, les entreprises ne sont pas
capables de fournir l’information pertinente à la communauté financière.
107
Cité par Guyot (2010)
108
Cité par Guillard et Roussel (2010)
109
Idem
90
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
110
Cité par Guillard et Roussel (2010)
111
Idem
91
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
personnel non qualifié ne mène pas à une conclusion inverse. En effet, un personnel
non qualifié, pas assez qualifie ou encore dont les qualifications ne correspondent
pas au domaine d’activité de l’organisation se retrouve toujours dans un chômage
déguisé qui coute d’importantes rémunérations sans aucune valeur ajoutée.
En effet, le problème posé prend de jour en jour de l’ampleur car il est temps de
pouvoir prendre conscience et a fortiori de suivre la valeur apportée par les
individus à l’entreprise située au centre de la création de valeur. L’intégration du
capital humain dans le bilan de l’entreprise passe impérativement par la résolution
du problème de sa mesure. En attendant une prise de position de la part des
normalisateur, présenter une note hors bilan aux états financiers peux résoudre
partiellement le problème de reconnaissance de prise en compte du capital humain ;
c’est l’objet de la deuxième partie de notre travail de recherche.
92
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
93
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
et de divulgation
94
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Au niveau du premier chapitre, nous avons focalisé sur le rôle de l’actif immatériel
et son importance sur le marché et nous avons conclu qu’il joue un rôle
incontestable. Les dirigeants en sont conscients et le marché financier essaie de
valoriser l’actif immatériel. Cependant, afin de bien comprendre la richesse
immatérielle, la société elle-même doit être capable de l’identifier, de la définir, de
la classifier en fonction de sa nature et surtout de la mesurer ; et nous avons conclu
que le capital humain est le premier pilier du capital intellectuel.
112
Cité par Okeke (2016)
113
Idem
95
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Dans les chapitres suivants, nous allons nous pencher sur les techniques
de valorisations et normes de divulgation à l’échelle internationale et nationale.
Nous commençons dans un premier chapitre, au niveau de la première section,
par une revue de la littérature empirique de la comptabilisation du capital humain ;
au niveau de la deuxième section, nous intéressons à la prise en compte des
compétences humaines dans le contexte tunisien à travers l’examen du système
comptables des entreprises et les travaux de recherches et les publications
académiques.
114
Cité par Okeke (2016)
115
Idem
96
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Ces réflexions nous permettront de mieux comprendre si l’actif humain peut être
valorisé par le marché financier dans des conditions de certitude.
97
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
« Valoriser, c’est faire le lien entre son passé, son histoire, son futur et son
potentiel, pour décider comment agir. » (Mauhin, 2015)116
116
Cité par Protopapa (2016)
98
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Deux ans plus tard, Jacob Mincer (1958)119 a développé un modèle pour expliquer
l'inégalité de revenu aux Etats-Unis. Il a soutenu que la formation et la compétence
en étaient les facteurs déterminants. Il a ensuite fait remarquer que comme pour
le capital physique, le degré d'utilisation du capital humain varie selon le secteur
d'activité.
117
Cité par Kamoun (1998)
118
Cité par Solonion janirina (2009)
119
Idem
99
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Selon Flamholtz (1974), Okafor et Jeroh (2010), Kirfi et Abdullahi (2012), et Jeroh
(2013) 124 :"La comptabilité du capital humain est le processus d'identification et de
déclaration des investissements réalisés dans les ressources humaines d'une
organisation qui ne sont actuellement pas pris en compte dans la pratique
comptable conventionnelle. Il s'agit de mesurer les coûts supportés par l'entreprise
et d'autres organisations pour recruter, sélectionner, embaucher, former et
développer le capital humain.
120
Cité par Okeke (2016)
121
Idem
122
Idem
123
Idem
124
Idem
100
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- Inciter les employeurs à imaginer les salariés comme une ressource évaluable
pouvant s'apprécier selon la manière dont elle est gérée.
Par ailleurs, la revue de la littérature du reporting sur le capital humain peut être
classée en trois groupes (Abeysekera et Guthrie, 2004, Jindal et Kumar, 2012)125.
Le premier groupe de recherches essaye de mesurer financièrement le capital
humain. Le deuxième groupe de chercheurs se concentre sur la façon dont
les actionnaires et les autres parties prenantes peuvent prendre des décisions
économiques basées sur les divulgations du capital humain ; et le troisième groupe
de chercheurs utilise des modèles théoriques pour expliquer la nature et l'étendue
de la gestion, de la reconnaissance, de la mesure et des divulgations du capital
humain.
125
Cité par Kumar Dey et Sarkar (2015)
101
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
102
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
par des droits légaux, tels que droits d’auteur, par une clause de non-concurrence
(lorsque cela est autorisé) ou par une obligation juridique des membres du
personnel de respecter la confidentialité autorisée) ou par une obligation juridique
des membres du personnel de respecter la confidentialité. »
En guise de récapitulatif, quatre éléments captent notre attention dans la norme IAS
38 lorsqu’on traite du capital humain :
- Deuxièmement : Même s’il est probable que les avantages économiques futurs
attribuables aux salaries iront à l’entité, il ne s’agit pas d’une ressource identifiable
contrôlée par l’entité et pouvant être évaluée au coût de façon fiable, dans la
mesure où ces ressources sont susceptibles de changer d’employeur avec des taches
et une rémunération différentes ;
103
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Il existe toutefois un contexte dans lequel ce capital humain est susceptible d'être
valorisé comptablement : les rachats d'entreprises.
L’IFRS 3 aborde la notion de capital humain dans le cadre des regroupements
d'entreprises, en tant que main-d’œuvre (ou force de travail) assemblée.
En application de l’IFRS 3, l'acquéreur intègre au goodwill la valeur d'une
immobilisation incorporelle acquise qui n'est pas identifiable à la date d'acquisition
et, par exemple, peut attribuer une valeur à l'existence d'une main-d’œuvre
assemblée. La main-d’œuvre assemblée est un ensemble existant de salariés grâce
104
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
105
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
En 1967, Rensis Likert127 a défendu la mesure du capital humain et son rôle clé
dans la maitrise de la valeur de la firme et l’augmentation de la performance
à travers l'introduction de structures de gestion participatives.
Selon cette méthode, la valeur des ressources humaines est déterminée en fonction
des dépenses effectuées pour les rendre opérationnelles. Cette méthode a été
développée à l’origine par Brummet, Flamholtz et Pyle (1968) 129. Deux types de
coûts, ayant le caractère d’investissement, sont identifiés : Le coût de détection de
la ressource et le coût d’entretien de celle-ci. Par coût de détection on vise les frais
engagé par une entreprise pour chercher la ressource tels que les frais des chasseurs
de têtes, frais payés aux agences de recrutement…
106
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Selon cette méthode, le coût historique pour un salarié donné englobe les coûts
directs mesurables (coût de recrutement et de formation identifiable), les coûts
directs estimables (valorisation du temps d’apprentissage).
Pour ce faire, un compte individuel fut ouvert pour chaque administrateur dans
un livre auxiliaire. Le système a été, par la suite, généralisé à tout le personnel
administratif de la compagnie (800 employés) pour qui, la société, a tenu trois
comptes : les frais d’embauche, les frais d’apprentissage et les frais de formation.
Au terme de l’exercice 1971, toutes les ressources humaines de l’entité ont été
prises en compte comptablement.
107
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Tous les coûts sont regroupés au niveau de l’actif sous une rubrique intitulée
« Immobilisations nettes en ressources humaines », l’actif est amorti selon une
durée conventionnelle de la même manière que les autres comptes d’actifs.
L’amortissement vient en déduction de la valeur brute de l’investissement
en ressources humaines pour ne faire figurer au bilan que la valeur nette.
Actifs
PASSIFS
108
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Dettes dont impôt sur les sociétés 120 000 120 000
109
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Cette méthode est basée sur l’évaluation du potentiel humain au coût auquel
s’exposerait l’entreprise si elle devait remplacer les ressources humaines existantes.
Cette approche trouve son origine à partir des travaux d’Edwards et Bell (1961)130,
elle est couramment utilisée pour évaluer le capital humain en déterminant ce qu’il
coûterait de recruter un personnel aux compétences similaires au personnel
en place.
Ces deux derniers types sont adaptés pour des collaborateurs de niveau plus élevé.
130
Cité par Delaunay et al. (2004)
131
Thésaurus-Bercy V2 (2015)
132
Idem
133
Cité par Delaunay et al. (2004)
110
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
D’après plusieurs études, le coût de remplacement d’un salarié à son poste varie
entre 2 et 24 mois de salaire selon son profil et la valeur du capital humain d’une
entreprise s’échelonne entre 4 mois et 12 mois de masse salariale brute chargée.134
Enfin, il ne faut pas omettre d’intégrer des coûts spécifiques directs et indirects
propres à la substitution de personnel comme les coûts liés au départ du salarié,
coûts de recherche et de mise en place d’un salarié assurant des services
équivalents.
134
Thésaurus-Bercy V2 (2015)
111
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Au fil des années, plusieurs modèles comptables ont vu le jour, parmi lesquelles
nous retenons les deux modèles les plus utilisés :
112
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
marché. Pour ceci ils proposent que la valeur de capital humain soit déterminée
comme suit (cite par Andrade P, Sotomayor A-M, 2011) :
• Tous les employés sont classés dans des groupes spécifiques d'après leur
âge et compétences ;
• La compensation (ou salaires) annuelle moyenne est déterminée pour
des tranches d’âge différentes ;
• Le calcul de la compensation totale pour chaque groupe sera fait jusqu’à
l’âge de la retraite ;
• La rémunération totale sera calculée à un taux escompte du coût de capital.
La valeur obtenue ainsi est la valeur de l'actif / capital humain.
113
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Dans son livre publié en 1989, intitulé « Enrichir le travail humain : l’évaluation
économique » Henri Savall propose un modèle dont il rejette une évaluation
exhaustive du capital humain et ne retient que certains flux financiers ayant une
signification en terme de ressources humaines. La méthode proposée prévoit,
en particulier l’intégration des charges monétaires en coût historique avec d’autres
non monétaires.
Les charges sociales, selon ce modèle, sont de deux natures : charges imputables
directement de par leur nature (frais d’embauche, honoraires des cabinets de
formation…) et charges imputables indirectement après ventilation des charges
communes au moyen de clés de répartition (méthode d’imputation rationnelle),
et des charges indirectes selon la quote-part des autres charges. Le schéma suivant,
présenté par l’auteur au niveau de son livre, présente la ventilation des coûts de
la fonction recrutement et formation comme suit :
114
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
L’investissement net d’une période est déterminé par la différence entre le coût
total de recrutement et la valeur de l’amortissement. C’est la valeur nette de cet
investissement qui figure au bilan, et au niveau du compte de résultat.
115
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- Le modèle de Cascio
116
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
117
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Ainsi, trois méthodes d’évaluation peuvent être utilisées pour valoriser le capital
humain (Samier, 1999) 139 : mesurer le niveau de savoir acquis, utilisé ou déprécié ;
évaluer le montant de l’investissement complet dans cette ressource immatérielle,
et évaluer la rentabilité de cet investissement.
139
Cité par Guillard et Roussel (2010)
140
Idem
141
Cité par Guillard et Roussel (2010)
118
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Les problèmes d’évaluation présentent avant tout des difficultés juridiques dans
la mesure où les actifs humains au bilan ne répondent pas aux critères
de patrimonialité, et fiscales, puisqu’elle pourrait être considéré comme
une réévaluation libre génératrice d’une imposition.
119
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
En effet, la valeur économique des ressources humaines est moins révélée par leurs
coûts que par leurs capacités.
Par ailleurs, Dean et al. (2012) 143 ont cherché à savoir si le capital humain devait
ou non être comptabilisé au bilan. Les résultats de leur étude ont révélé que 87%
des répondants étaient d'avis que le capital humain ne devrait pas être comptabilisé
et déclaré dans les bilans, principalement parce qu'il n'existe aucun moyen cohérent
de mesurer le capital humain ; plusieurs chercheurs soulignent que le capital
humain devrait être évalué, mais peut-être les états financiers ne sont pas l'endroit
approprié. Il pourrait être une bonne idée d'avoir un rapport séparé de capital
humain qui fournirait des statistiques et d'autres faits au sujet du capital humain
144
d'une compagnie. Toutefois, les résultats de Jelil et al. (2014) suggèrent que
l'opinion majoritaire parmi les chercheurs dans le domaine de la comptabilité est
que le capital humain devrait être inclus dans les états financière.
145 146
D’autres auteurs comme Bullen (2007) Bullen et Eyler (2010) ont émis
l'opinion que même si les actifs humains ne sont pas signalés au niveau des états
financiers, la comptabilité des ressources humaines peut jouer un rôle crucial dans
les processus décisionnels de gestion interne et les mesures la comptabilité des
ressources humaines peuvent être utilisées pour afficher que les investissements
142
Cité par Delaunay et al. (2004)
143
Cité par Okeke (2016)
144
Idem
145
Cité par Okeke (2016)
146
Idem
120
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
dans les ressources humaines d'une entreprise peuvent générer des bénéfices à long
terme pour l'entreprise.
De plus, après avoir examiné les dimensions utilitaires des modèles existants
147
de comptabilité des ressources humaines, Bavali et Jokar (2014) concluent :
« En ne tenant pas compte de la valeur des employés dans les rapports de gestion
et en leur attribuant des valeurs quantitatives, nous ne pouvons pas nous attendre
à faire des progrès pour le développement dans l'environnement organisationnel.
Progresser et évaluer la comptabilité des ressources humaines n'ont pas atteint un
niveau d'adoption. L'utilisation des modèles de ressources humaines actuels
est complexe et les gestionnaires et les comptables des ressources humaines de
diverses organisations ne peuvent pas les analyser. Par conséquent, ces modèles
n'ont pas beaucoup de chance de rester dans ce domaine pratique et nous espérons
atteindre les progrès attendus en fournissant de nouveaux modèles de mesure
de la comptabilité des ressources humaines et de voir toutes les entreprises
et organisations mesurer leurs propres ressources humaines. »
147
Idem
121
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Deux voies ont été proposées pour mesurer cette durée de vie : l’une, de nature
statistique, repose sur l’élaboration de courbes de carrière par catégorie de
personnel à partir des données historiques ; l’autre, de nature comportementale,
examine le jeu des variables conduisant un individu à quitter une entreprise afin
d’en déduire une probabilité. D’autre part, le retour sur investissement rattaché aux
dépenses en ressources humaines n’est toujours pas évident.
148
Cité par Delaunay et al. (2004)
122
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Le terme « ressources humaines » a été utilisé deux fois au niveau du décret n° 96-
2459 du 30 décembre 1996, portant approbation du cadre conceptuel
de la comptabilité, au niveau du paragraphe 18149 : « D'autres informations sont
utiles à la prise de décision économique. Ces informations traduisent le besoin
d'affiner ou de compléter la gamme d'informations destinée aux utilisateurs et
portent notamment sur :
149
Décret n° 96-2459
123
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Quant au bilan social, en droit tunisien, et sur le plan législatif, il n’est pas
réglementé ; son application ne peut résulter que de la volonté de l’employeur.
Selon l’assemblée nationale française150, le bilan social est « le rassemblement
ordonné de données chiffrées décrivant la situation sociale de l’entreprise.
Il constitue un précieux document d’information et de gestion sociale, transmis
pour avis, au comité de l’entité. Il permettra de développer la concertation sur des
bases solides. »
150
Cité par Kamoun (1998 )
124
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Les études empiriques sur le capital humain dans le contexte tunisien sont très
rares, généralement elles font partie des études sur le capital immatériel.
125
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Pour Mezghani et al. (2007), ils ont présenté une étude empirique dans le contexte
tunisien concernant la divulgation d'informations sur l'immatériel ; ils ont conclu
que la comptabilité financière, malgré son évolution ces dernières années dans
la reconnaissance des immatériels, n’a pas encore reconnu la notion d’actif humain
comme un élément devant figurer à l’actif du bilan de l’entreprise.
En 2006, et pour un échantillon de 60 chefs d’entreprise, 47,5% sont tout à fait
d’accord sur le fait que la comptabilité qui tient compte du capital immatériel
favorise mieux la prise de décision. 29,5% sont plutôt d’accord sur le sujet et 23%
sont plutôt en désaccord. Pour ces derniers même une comptabilité qui tient compte
de l’immatériel ne favorise pas une prise de décision adéquate étant donné qu’il
s’agit d’un élément aléatoire et variable, ainsi aucune méthode de mesure ne peut
le quantifier correctement et aucune norme comptable ne peut l’enregistrer dans
la comptabilité d’une manière satisfaisante. Ils ont dégagé aussi que pour les chefs
d’entreprises, les professionnels comptables sont en train d’identifier et de
comptabiliser les éléments immatériels mais dans la limite des prescriptions des
normes comptables en vigueurs et aussi sans fournir une information
supplémentaire dans les notes qui peut aider les utilisateurs de l’information
financière à mieux valoriser l’entreprise et à prendre des décisions adéquates.
126
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
entreprises et que la publication d’un document social est d’une utilité absolue pour
les différentes parties. 71% des experts comptables répondants encouragent
l’application d’une norme, qui retient parmi les investissements, les dépenses
engagés par la formation et le développement des ressources humaines.
Néanmoins, la spécification de la rubrique, devant contenir ses dépenses, n’a pas
fait l’unanimité des avis. Certains pensent qu’il s’agit de « frais préliminaires »
alors que 71% des répondants préfèrent imputer ces dépenses dans un compte
spécifique. Par ailleurs, 63% des répondants trouvent que la comptabilisation des
dépenses de formation professionnelle, en charge, alors que son impact sera
ressenti au cours des exercices ultérieurs ; est contraire au principe de la séparation
des exercices.
"La comptabilité du capital humain est un processus très complexe. En fait, c'est si
difficile qu'il n'y a pas eu de moyens vraiment efficaces jamais développés.
La complexité réside dans le fait qu'il existe des centaines de facteurs qui
constituent la valeur d'un employé. De plus, les employés sont des êtres humains
dotés d'un libre arbitre. Parce qu'ils ont le libre arbitre, les employés peuvent être
influencés mais jamais complètement contrôlés comme d'autres actifs peuvent
l'être. Ils ne peuvent pas être la propriété d'un bâtiment, d'un brevet ou d'une
sécurité. "
Les recherches orientées initialement vers l’attribution d’une valeur à l’Homme ont
viré vers la prise en compte de l’investissement en capital humain, les méthodes se
151
Cité par Okeke (2016)
127
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
sont alors multipliées en passant de l’approche du coût historique pour finir par
la valeur de la rentabilité économique.
En effet, d’autres éléments interviennent pour faire varier la valeur des ressources
humaines, en l’occurrence, les aspects environnementaux, le climat social,
les conditions de travail (encadrement, stress collectif…) ; c’est pourquoi au niveau
du chapitre suivant nous avons essayé de présenter le capital humain selon une
méthode qui combine ses différents critères (monétaires et non monétaires) ;
à savoir le modèle Thesaurus Bercy V1.
128
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Selon l’OCDE (2006)152, pour compléter les états financiers des entreprises,
deux moyens paraissent particulièrement efficaces dans l’optique d’un
fonctionnement plus efficient des marchés financiers : une meilleure information
narrative /non financière et une information spécifique sur les actifs intellectuels,
souvent via un rapport spécial ; c’est pourquoi au niveau de ce dernier chapitre,
nous proposons une note hors bilan pour compléter les états financiers
des entreprises tunisiennes.
152
Cité par Boujlben et Affes (2014)
129
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Pour ce faire, nous présentons dans une première section notre méthodologie de
recherche (les caractéristiques de l’échantillon, le choix du modèle, la description
des variables, les méthodes d’analyse...)
130
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
131
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Selon la méthode Thesaurus Bercy V1, le capital humain présente une association
interreliée entre le capital manager et le capital salariés, le calcul de la note du
capital humain fait référence à 12 items répartis comme suit :
132
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
133
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Pour chaque critère, la méthode propose une grille et une note qui varie entre 0
et 20 comme suit :
134
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
posteriori)
10 L’autorité du dirigeant Le dirigeant est prudent Des décisions importantes
est suffisante ne sont pas prises à temps
ou sont instables
5 La personnalité du Le dirigeant est timoré (prise de Le dirigeant ne prend pas
dirigeant est en retrait risque les décisions en temps et en
insuffisante) ou un peu casse- heure ou est flou dans
cou ce qu’il décide
0 Absence totale de La prise de risque est Le comité ne prend pas de
légitimité inconsidérée ou totalement décisions, l’entreprise est à
absente la dérive
Pour chaque critère, la méthode propose une grille et une note qui varie entre 0
et 20 comme suit :
135
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- Par rapport à la durée moyenne de collaboration : une note qui varie entre 0
et 20 selon pour une durée d’un an à plus que 15 ans.
- Par rapport à la gestion des remplacements : une note entre 0,9 et 1,25
est accordée selon la grille suivante :
Une fois la note de chaque critère est calculée, la note du capital managers
est calculée en procédant à une moyenne pondérée des notes de chaque critère.
Il est à noter que les critères cités ci-dessous constituent la majorité des critères de
la méthode Thésaurus-Bercy V1 et non pas la totalité.
136
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- La motivation
- Le turn over (taux de rotation)
137
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- L’absentéisme
- Les indicateurs de tensions sociales (prud’hommes, grèves, dialogue
social...)
Note Votre niveau de stress est Indicateurs de stress collectif et de climat : plans
acceptable sociaux, précarité, turn-over, arrêts maladie,
taux d’accident, suicides, conflits sociaux pour
ces raisons
1,2 20 % de « plutôt pas d’accord » et Entreprise exemplaire à cet égard (top 10
de « pas d’accord » great place to work par exemple)
1,1 40% Bonne image employeur, entreprise où il
fait bon vivre (réputation persistante et connue)
1 60% Sujet peu évoqué, ni en positif ni en négatif
0,7 80 % de « plutôt pas d’accord » et Souffrance, conflits sociaux fréquents, plan
de « pas d’accord » sociaux fréquents
0,4 100 % de plutôt pas d’accord et de Forte souffrance perceptible, très fort absentéisme,
pas d’accord » fort turn over, suicides
138
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
139
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- Taux de plus de 62 ans sur les 3 ans, et turn over sur 3 ans écoulés :
140
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
- L’engagement
- L’encadrement
- La sérénité
- La compétence
Une fois la note de chaque segment connue, la note du capital collaborateurs est
calculée en procédant à une moyenne pondérée des notes de chaque critère. Ainsi,
la note du capital humain est calculée comme la moyenne du capital collaborateur
et du capital dirigeant.
Le but de cette étude est de calculer le capital humain de deux banques tunisiennes
l’une opérant dans le secteur privé et l’autre dans le secteur public et ce pour
l’exercice 2016, et voir dans quelle mesure le capital humain peut expliquer le gap
entre la valeur comptable et la valeur boursière.
141
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Figure 11 : Classement des actifs par secteur d’activité dans le processus de création de
valeur sur le marché français
Après consultation de la liste des sociétés cotées à la bourse des valeurs mobilières
de Tunisie -BVMT-, nous jugeons que pour notre travail de recherche,
il est opportun de choisir des sociétés appartenant au secteur financier à savoir
les banques.
142
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
L’entreprise évaluée doit donc être active sur un marché concurrentiel et être de
taille significative afin qu’il soit possible de constituer l’échantillon de sociétés
comparables.
143
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
L’unité d’échantillonnage utilisé dans ce travail de recherche est les états financiers
ainsi que le bilan social qui correspondent au couple (entreprise*année).
Le capital humain des deux banques a été calculé à partir de la grille Thésaurus-
Bercy (2011), et ce en examinant 12 items regroupés au tour de 8 familles de
données à savoir la stabilité, la compétence, la responsabilité et le leadership pour
le Capital Managers ; l’efficience, l’efficacité, le coût de travail et la fidélité pour le
Capital Salariés.
- la formulation du questionnaire,
- l'enquête,
* La formulation du questionnaire
Une partie des réponses a été obtenu grâce à un questionnaire adressé au personnel
de chaque banque, le questionnaire utilisé est composé de questions fermes
concernant la motivation, le niveau de stress, l’environnement de travail ;
le questionnaire partagé est attaché au niveau de l’annexe 2.
Etant dans l’impossibilité d’obtenir la réponse de tout le personnel, le choix des
participants au questionnaire joue un rôle déterminant pour le bon fonctionnement
de l’extrapolation des réponses obtenues. Nous considérons que notre échantillon
144
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
est représentatif puisque nous avons obtenu des réponses des différents
départements ainsi qu’au niveau des agences.
* L’enquête
L'enquête a été effectuée par interviews directes des avec les directeurs de
ressources humaines et les chefs des pôles comptables des deux banques.
Les données comptables et boursières des deux banques sont disponibles sur le site
de la BVMT « bvmt.com.tn », principalement les rapports annuels : les rapports
annuels sont le principal outil de communication des entreprises de leurs activités
tactiques et stratégiques, autres que la publication obligatoire des états financiers
(Hollande et Boon Foo, 2003)153. Les données extra comptables sont disponibles
au niveau du bilan social de chaque banque.
Pour chaque banque, nous avons centralisé les réponses au niveau d’une base de
données qui servira pour le calcul d’une note pour chaque critère de la méthode
Thésaurus-Bercy V1. Pour chacun des actifs évalués, une carte de critère de valeur
153
Cite par Abeysekera (2010)
145
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
a été établie. Il est à noter que certains critères sont évalués entre 0 et 20, et pour
d’autres critères c’est plutôt un coefficient qui varie entre 0,4 et 1,2.
Section 2 : Evaluation du capital humain dans le contexte
tunisien
146
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Engagement des
collaborateurs 1
Efficience des
Encadrement des
collaborateurs 15
collaborateurs 15
Fidélité des
collaborateurs 1
Stabilité
des managers 1
Compétence des
managers 15
Capital Managers 15
Responsabilité des
managers 15
Leadership
des managers 15
147
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Engagement des
collaborateurs 0,9
Fidélité des
collaborateurs 1
Actif Humain 12
Stabilité
des managers 1
Compétence des
managers 12
Capital Managers 13,7
Responsabilité des
managers 14,3
Leadership des
managers 15
148
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Les notes inférieures et égales à 1, ne sont pas des notes sur 20, mais des
coefficients qui améliorent les notes lorsqu’ils sont supérieurs à 1 et les dégradent
sinon.
Toutefois, les deux banques ont été ‘sanctionné’ dans la notation de la compétence.
149
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Pour notre cas empirique, nous avons examiné l’évolution des cours boursiers des
deux banques durant l’exercice 2016, et nous avons remarqué que pour la banque
privée, le cours boursier n’a pas cessé d’augmenter et le titre est spéculé à un prix
doublement sa valeur comptable qui s’élevé au 31/12/2016 à 12DT. Nous avons
attaché ci-dessous la courbe de spéculation des titres de la banque privée.
150
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Source : www.bnacapitaux.com.tn
Source : www.bnacapitaux.com.tn
151
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Ces résultats viennent à l’appui des différentes études menées sur la liaison entre
le capital humain des sociétés de services et le « price to book ».
Nous pouvons conclure, que le capital humain des sociétés de services tunisiennes
explique -même partiellement- le gap entre la valeur comptable et la valeur
boursière.
Comme tout travail de recherche, ce travail souffre d’un certain nombre de limites.
La première concerne la taille de l’échantillon qui s’est limité aux deux entreprises
de services cotées à la BVMT. Toutefois, les banques représentent la majorité des
sociétés de services cotées en Tunisie. Par ailleurs, nous avons essayé de combler
à cette limite par la diversification du secteur Public/Privé.
152
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Formation :
153
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
154
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
155
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
156
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
157
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
En effet, la valorisation d’un actif incorporel et surtout l’actif humain est un sujet
très complexe notamment en valeur pécuniaire.
158
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
L’application de cette méthode dans le contexte tunisien, n’était pas très facile étant
donné la sensibilité de la communication d’informations concernant les ressources
humaines, sa nouveauté pour les interviewers ; et le fait que la collecte de données
s’effectue en partie moyennant un questionnaire.
Malgré cela, l'applicabilité de notre méthode est concrète. Par ailleurs, les résultats
obtenus sont bien cohérents avec la base conceptuelle que nous avons développée
dans la première partie. Il résulte de l'exploitation de cette méthode une
confirmation qu’il existe un lien entre le capital humain et la valeur boursière des
sociétés cotées.
159
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Conclusion générale
Face à environnement économique en perpétuelle mutation et une économie de
marché de plus en plus ouverte et élargie, les entreprises se trouvent devant des
pressions d’adaptation et de relance pour pouvoir vivre et faire face à la
concurrence.
De nos jours, l’information financière d’un bilan « classique » est insuffisante pour
formuler une idée claire sur les vraies potentialités des entités. D’ailleurs, le gap
entre la valeur comptable et la valeur boursière des sociétés cotées est le meilleur
témoin de cette insuffisance. Une analyse financière ou de rentabilité se trouve
donc amputée de plusieurs éléments de valeur non reproduits dans les comptes de
l’entreprise, et c’est notamment le cas des sociétés de services. Les
160
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Parmi les éléments du capital intellectuel les plus influents, nous trouvons le capital
humain, source de création de valeur et un avantage concurrentiel inimitable.
Ainsi, dans la mesure où le capital humain n’est pas une ressource comme les
autres dans le sens où il ne s’agit pas d’un bien tangible, mesurable, identifiable
stricto-sensu comme peuvent l’être un matériel ou un immeuble, l’outil traditionnel
comptable est moins adapté, ce qui a amené les chercheurs à proposer d’autres
outils de mesure du capital humain tels que les indicateurs essentiellement de
nature qualitative regroupés dans des tableaux de bord. Cependant, le problème
reste posé car ces outils ne permettent pas d’obtenir une valeur financière du capital
humain qui apparaîtrait dans les comptes des entreprises. Ceci peut sembler, de
prime abord, incongru puisque, par essence même, le faire apparaître dans les
comptes de l’entreprise ne semble pas a priori envisageable tout au mois avec les
règles comptables normatives actuelles. C’est donc une question persistante que
celle de la mesure comptable du capital humain.
161
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
162
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
D’autre part, la non prise en compte de l’actif humain au niveau des états financiers
évoque la question de la régularité et de la sincérité de ces états. Dans ce sens,
Likert (1967) avance que sans cette prise en compte, le bilan de l’entreprise n’est
pas complet, il peut même de ce fait, induire le lecteur en erreur. Toutefois,
l’examen des états financiers publiés à l’échelle internationale et nationale laisse
remarquer l’absence de l’actif humain au niveau des bilans financiers.
En effet, à la lumière des études antérieures nous avons élucidé l’articulation entre
la divulgation volontaire du capital intellectuel, et en l’occurrence le capital
humain ; et l’écart entre la valeur comptable et boursière des sociétés cotées.
163
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Les résultats obtenus étaient en concordance avec les travaux de recherches menées
dans d’autres contextes. Nous estimons que la valeur de l’actif humain est en
étroite relation avec la valeur boursière des sociétés cotées, même si cet actif n’est
pas évalué et n’est pas communiqué aux différentes parties prenantes.
Bibliographie
Acquier, A. (2007). « R.S.E. et outils de gestion : perspectives pour l’analyse des marchés
de l’évaluation extra financière ». Revue de l’Organisation Responsable (4) :5-15.
An,Y., Davey, H., Eggleton,I, R.C., Wang, Z. (2015). « Intellectual capital disclosure and
the information gap: Evidence from China ». Advances in Accounting, incorporating
Advances in International Accounting 31: 179-187.
Azwan, A., Ibrahim, M.K., Othman, R., See, K.F. (2012). « IC disclosures in IPO
prospectuses: evidence from Malaysia ». Journal of Intellectual Capital 13 (1):57-80.
164
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Beattie, V., Thomson, S.J. (2007). « Lifting the lid on the use of content analysis to
investigate intellectual capital disclosures ». Accounting Forum 31 : 129-163.
Beldi, A., Damak-Ayadi, S., Elleuch, A. (2014). « La divulgation volontaire sur le capital
intellectuel : cas des entreprises familiales et non familiales en France ». Revue de
l’entreprenariat 3 (13) : 99-121.
Bouden, I., Casta,J.F (2012). « L'identification du capital immatériel dans les états
financiers ». Economica: 77-98.
Boujelben, M.A., Affes, H. (2013). « Perceptions du capital intellectuel par les managers :
Etude empirique dans le contexte Tunisien ».
165
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Chen, M., Cheng, S., Hwang,Y. (2005). « An empirical investigation of the relationship
between intellectual capital and firms’ market value and financial performance ». Journal
of Intellectual Capital 6 (2) : 159-176.
Cousins, P. D., Handfield R.B., Lawson, B., Petersen, K.J. (2006). « Creating supply
chain relational capital: The impact of formal and informal socialization processes ».
Journal of Operations Management 24: 851- 863.
Dewi Fariha, A., Saudah, S. (2012). « The Relationship between Intellectual Capital and
Corporate Performance ». Procedia - Social and Behavioral Sciences 40: 537-541.
Dynah, A., Deepak, K. (2017). « Value creation in cross-border acquisitions: The role of
outside directors' human and social capital ». Journal of Business Research 80: 35-44.
Elleuch Hamza, S., Ben Ahmed Hadrich, M. (2009). « Les déterminants de la divulgation
des informations financières via internet adoptée par les entreprises tunisiennes : une
démarche qualitative et quantitative ». Revue Libanaise de Gestion et d’Economie 2: 1-43.
166
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
El attar, A., Azizi, H. (2016). « Evaluation du capital humain par les méthodes
d’évaluation du capital matériel ».
Gates, S., Langevin, P. (2010). « Usage des indicateurs de capital humain et pilotage de la
performance ». Revue française de gestion 8 (207): 125-138.
Gibba, Y.K., Blili.S. (2013). « Business Strategy and Governance of Intellectual Assets in
Small and Medium Enterprises ». Procedia - Social and Behavioral Sciences 75: 420 -
433.
Gowthorpe, C. (2009). « Wider still and wider? A critical discussion of intellectual capital
recognition, measurement and control in a boundary theoretical context ». Critical
Perspectives on Intellectual capital 20: 823-834.
Guillard, A., Roussel, J. (2005). « Evaluation et développement du capital humain :
un enjeu clé pour l'audit social ».
Guillard, A., Roussel, J. (2010). « Le capital humain en gestion des ressources humaines :
éclairages sur le succès d’un concept ». Management Prospective Ed 31: 160 - 181.
Guyot, M. (2010). « Communication financière volontaire des sociétés françaises sur
l’actif immatériel et sa perception par le marché». Thèse pour l’obtention du grade de
Docteur de Telecom & Management, Université Niversite d’Evry Val d’Essonne.
167
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Huggett, M., Kaplan, G. (2016). « How large is the stock component of human capital? ».
Review of Economic Dynamics 22: 21-51.
IASB, « Objectifs généraux de l’auditeur indépendant et conduite d’un audit selon les
normes internationales d’audit », ISA 200.
IASB, « Les obligations de l'auditeur au regard des autres informations dans des
documents contenant des états financiers audités », ISA 720.
IASB, « Immobilisations incorporelles- coûts liés aux sites web », SIC 32.
Kamukama, N., Ahiauzu, A., Ntayi, J.M. (2010). « Intellectual capital and performance:
testing interaction effects ». Journal of Intellectual Capital 11 (4): 554-574.
168
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Kumar Dey, P., Sarkar, A. (2015). « Human Capital Disclosures in the Corporate Annual
Reports: A Study on Financial Institutions of Bangladesh ». The Jahangirnagar Journal
of Business Studies 5 (1) : 1-10.
L., Baker R.C. (2010). « Measuring and developing human capital through a pragmatic
action research: a French case study ». Action Research 8: 211-232.
Jaeram, L., Jungjoon, I., Doojin, R. (2017). « Human capital measures and stock return
predictability: Macroeconomic versus microeconomic approaches ». Finance Research
Letters 21:53-56.
Johansson, J. (2007). « Sell- side analysts’ creation of value - key roles and relational
capital ». Journal of Human Resource Costing and Accounting 11 (1): 30-52.
Joshi, M., Singh Ubha, D., Sidhu, J. (2012). « Intellectual capital disclosures by Indian
and Australian information technology companies: A comparative analysis ». Journal of
Intellectual Capital 13 (4): 582-598.
169
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Mouritsen, J., Larsen, H.T. (2001). «Valuing the future: intellectual capital, supplements
at Skandia ». Accounting, Auditing &Accountability Journal 14 (4) : 399 -422.
OCDE (1996). « Mesurer le capital humain Vers une comptabilité du savoir acquis ».
RESER (2001). « Les ressources immatérielles dans l’entreprise : les nouveaux leviers de
l’avantage compétitif ».
170
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Wagiciengo, M., Belal, M., Rahman, A. (2012). « Intellectual capital disclosures by South
African companies: A longitudinal investigation ». Advances in Accounting,
incorporating Advances in International Accounting 28: 111-119.
White, G., Lee, A.,Tower, G.(2007). « Drivers of voluntary intellectual capital disclosure
in listed biotechnology companies ». Journal of Intellectual Capital 8 (3): 517-537.
White, G.,Lee, A.,Yuningsih.Y., Nielsen,C., Bukh, P.N. (2010). « The nature and extent
of voluntary intellectual capital disclosures by Australian and UK biotechnology
companies ». Journal of Intellectual Capital 11(4):519-536.
Whiting, R.H., Miller, J.C. (2008). « Voluntary disclosure of intellectual capital in New
Zealand annual reports and the “hidden value” ». Journal of Human Resource Costing
and Accounting 12 (1): 26-50.
Webographie
171
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Boujelben, MA., Affes, HK. (2014). Perception du capital intellectuel par les managers :
Etude empirique dans le contexte tunisien. Présenté dans le cadre du 34ème Congrès de
l’Association Francophone de Comptabilité (AFC), Montréal, 2013.
Decock Good, C., Georges, L. (2003). Gestion des ressources humaines et performance
économique : une étude du bilan social.
Delaunay, E., Moni, B., Remia, C., Riber, J., Talbot, G., Thibault, C. (2004).
La valorisation des entreprises par une appréciation des ressources humaines.
Loukil, L., Triki, M. (2008). L'analyse de l'impact des mécanismes de gouvernance sur le
niveau de divulgation volontaire : Cas des sociétés tunisiennes non financières. Présenté
dans le cadre du 29ème congrès de l’Association Francophone de Comptabilité, Cergy,
France 2008.
www.apbt.org.tn/rapports-annuels
www.argent.boursier.com
www.blog-materiality-reporting.com
www.bnacapitaux.com.tn
www.bvmt.com.tn
172
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
www.capital-immateriel.info
www.captaineconomics.fr
www.cmf.org.tn
www.dafmag.fr
www.devenir-rentier.fr
www.desscgs.free.fr
www.intellectualcapital.nl
www.institutrse.com
www.knowledgeboard.com
www.lesechos.fr
www.observatoire-immateriel.com
www.oceantomo.com
www.valorisation-entreprise.com
173
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Annexes
D’après une étude du cabinet Ricol & Lasteyrie datant de 2006, l’ensemble des
entreprises du CAC 40 représentait une valeur boursière de 1 200 milliards d’euros
et une valeur comptable de 600 milliards d’euros. Leur goodwill extra-comptable
est supérieur à leur valeur comptable. Au sein de cette dernière, on recense 254
milliards d’euros de goodwill résiduel – ce qui correspond par exemple à l’écart
d’acquisition qui apparaît lors du rachat d’une entreprise, immatériel que
l’acquéreur inscrit à son actif. S’y ajoutent 170 milliards d’euros d’actifs
incorporels identifiés (recherche, fichiers clients…) et 185 milliards d’euros
d’actifs matériels et financiers, c’est-à-dire 15 % du total. Les immobilisations et
les actifs circulants ne représentent donc que 15 % de l’ensemble, tandis que le
capital immatériel atteint 85 %. Même durant la crise financière, qui a fait fondre le
goodwill extra-comptable, il reste 78 % de capital immatériel. Au total, que l’on
soit en période d’expansion économique ou de crise, le poids de l’immatériel est
donc considérable. Dans les PME, les proportions sont comparables.
Source : ISIS 2013
174
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Annexe 2 : Questionnaire
Question N° 1 : Nous nous intéressons à votre opinion à propos de l’existence d’une bonne
cohésion dans le comité de direction
Merci de cocher une
Réponses
seule réponse
Forte proximité, liberté de parole, management participatif
Tensions rares et le management est participatif
Des tensions existent ou bien, les tensions n’existent pas
parce que le management est très ferme
Il y a des conflits dans le groupe ou la cohésion est assez
faible et le management manque de leadership (décisions
collégiales, dilution des responsabilités)
Question N° 2 : Nous nous intéressons à votre opinion à propos de votre motivation de travail
au sein de la banque
Merci de cocher une
Réponses
seule réponse
100%
80%
70%
40%
20%
Question N° 3 : Comment vous jugez l’environnement de travail par rapport aux indicateurs
suivants : actions en justice au niveau de prud’homme, grèves, dialogue social dégradé avec
les représentants…
Question N° 4 : Comment vous jugez l’environnement de travail par rapport aux indicateurs
suivants (stress collectif et climat social) : plans sociaux, précarité, turn-over, arrêts maladie,
taux d’accident, suicides, conflits sociaux pour ces raisons
Merci de cocher une
Réponses
seule réponse
Entreprise exemplaire à cet égard. Par exemple, considérez-vous
que votre banque fait partie du top 10 des «great place to work »
Bonne image employeur, entreprise où il fait bon vivre (réputation
persistante et connue)
175
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
Question N° 5 : Est-ce que vous considérez que votre niveau de stress est acceptable
176
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
177
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
178
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
179
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
180
Le Capital Humain : Reconnaissance, Evaluation et Divulgation
181