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UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, EMPRESARIALES Y
PEDAGOGICAS
CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO

EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO EN EL PERU
EL DERECHO COMPRADO

INTEGRANTES:
RUTH JULIA ALVIS LAYME
ROSA CARMEN MARCE SAIRA
MARISOL MARTHA MARCE SAIRA
ALEJANDRA C. PAREDES LIRA
NANCY VALENZUELA ENRIQUEZ
GIANCARLO ONOFRIO BEDREGAL
CURSO:
DERECHO PROCESAL LABORAL

DOCENTE: EDDY HUAMAN

CICLO : Xl

ILO – PERU - 2020

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DEDICATORIA
Agradecemos en primer lugar a
Dios, por darnos salud en estos
momentos tan difíciles. A nuestras
familias por darnos su apoyo
incondicional para lograr con éxito,
nuestros objetivos.
 3

Contenido
INTRODUCCION GENERAL...........................................................................6

I. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

EN EL PERU..................................................................................................................6

LOS PRIMEROS INTENTOS DE REGULACION................................................7

II. LA ETAPA DE LA AUSENCIA DE REGULACION ESPECIAL (1900-

1930) 7

III. ETAPA DE LA CONSOLIDACION DEL DERECHO PROCESAL

DEL TRABAJO (1980- 2010)........................................................................................9

IV. INTENTOS DE REFORMA DE LA LEGISLACION PROCESAL DEL

TRABAJO 11

V. TRABAJO DE LA COMISION REDACTORA DEL

ANTEPROYECTO DE NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO........................12

V.1. ALCANCES QUE DEBÍA TENER LA NUEVA LEY PROCESAL DEL

TRABAJO.............................................................................................................................12

V.2. FUENTES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO....................13

V.3. CONOCIMIENTO DE EXPERIENCIAS EXTRANJERAS...................13

VI. APROBACION DEL ANTEPROYECTO DE LEY PROCESAL DEL

TRABAJO POR EL PODER EJECUTIVO.................................................................14

 4

VII. APROBACION DEL PROYECTO DE LEY PROCESAL DEL

TRABAJO POR EL PODER LEGISLATIVO.............................................................15

VIII. PROMULGACION DE LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO.......15

IX. ETAPA DE LA CONSOLIDACION DEL DERECHO PROCESAL DEL

TRABAJO EN EL PERU ENTRE 1,980 Y 2,010.......................................................15

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO EN EL PERU...............................17

1.PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL:...............................................18

1.PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN..........................................................................18

2. PRINCIPIO DE ORALIDAD...............................................................................18

3. PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN..................................................................18

4. PRINCIPIO DE CELERIDAD. -..........................................................................18

5. PRINCIPIO DE ECONOMÍA PROCESAL. -.....................................................19

6. PRINCIPIO DE VERACIDAD. -.........................................................................19

2. OBJETO DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:.........................19

EL DERECHO COMPARADO.......................................................................19

1. LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

CONTRACTUAL, VISTA DESDE EL DERECHO COMPARADO Colombia vs.

Perú 2017 19

A. Contexto histórico y social desde el cual se desarrolló la legislación laboral.19

Colombia...................................................................................................................20

Perú...........................................................................................................................22
 5

2. DERECHO PROCESAL LABORAL EN ESPAÑA..............................26

a. Concepto y función del Derecho Procesal Laboral.................................26

b. Fuentes del Derecho Procesal Laboral............................................................28

c. Las reglas de competencia genérica................................................................29

CONCLUSIONES............................................................................................37

SUGERENCIAS...............................................................................................38

BIBLIOGRAFIA..............................................................................................38
 6

INTRODUCCION GENERAL
El presente trabajo trata sobre el desarrollo que ha tenido el Derecho Procesal del
Trabajo en nuestro país, desde sus orígenes hasta la promulgación de la Ley N° 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente a partir del 15 de Julio del 2010
Para lograr una mejor explicación del tema, manifestamos, que el Derecho del
Trabajo es un desprendimiento del Derecho Civil, el cual ha transitado por un proceso de
constitucionalización, de tal modo que los derechos laborales han sido reconocidos como
fundamentales en el estado social y democrático del derecho.
A fin de comprender las razones de esa escisión, debemos reparar en un dato
jurídico de inmensas repercusiones sociales, que es el de los principios que inspiran el
ordenamiento civil, así como indicar los principales problemas que se imputa al sistema de
justicia es su falta de eficacia, y en la parte normativa
Hasta antes de la dación de la Ley Procesal del Trabajo existían diversos procedimientos
laborales que merecían una sistematización y, a nuestro modo de ver, el mérito mayor de la
Ley Procesal del Trabajo fue concentrarlos en un cuerpo legal, de manera que los
justiciables, abogados, magistrados e interesados en la materia tuvieran acceso a una sola y
única norma procesal, incluyendo fundamentalmente, el extraordinario recurso de casación
previsto en el Art. 141º de la Constitución del Estado, y que será tratado en el presente
trabajo.

I. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO PROCESAL LABORAL EN

EL PERU

Desde los primeros años del siglo XX, los trabajadores asalariados apoyándose en
sus organizaciones sindicalizados y llevando a cabo acciones colectivas, como las huelgas
contra los empresarios y contra el Estado, exigieron la mejora en su situación económica.
Estas medidas de lucha consiguieron que se dictaran las primeras normas sustantivas en
materia de derecho laboral; sin embargo, no ocurrió lo mismo con el ámbito procesal donde
la solución de controversias que pudieran surgir entre patronos y trabajadores fue regulada
por las normas propias del proceso civil o por el arbitraje.
 7

LOS PRIMEROS INTENTOS DE REGULACION

Si damos una mirada retrospectiva en el tiempo veremos que el intento más remoto
para establecer en el Perú una jurisdicción especializada encargada de solucionar los
conflictos laborales lo encontramos en el proyecto de ley para crear un Tribunal de
Hombres Buenos y Prudentes, presentado al Congreso de la Republica en octubre de 1893,
por los diputados Teodomiro Gadea y Enrique Rubén.
Según el proyecto presentado, el tribunal a crearse estaría integrado por cinco
hombres buenos y prudentes, designados por la Prefectura del Departamento, de una terna
doble que debía presentar la Unión Universal de Artesanos. Su función seria juzgar las
controversial entre los patrones y artesanos, averiguando la verdad y actuando de buena fe,
teniendo sus decisiones carácter inapelable y produciendo ejecutoria cuando la cuantía del
litigio no llegara a los trescientos soles, caso contrario se podía interponer el recurso de
apelación que sería resuelto por la Corte Superior actuando como tribunal de equidad.
El procedimiento a seguir ante este Tribunal era sumarísimo, limitándose a la
contestación de la demanda y una estación probatoria de ocho días, vencidos los cuales se
debía dictar sentencia.

Este primer intento de regulación de los conflictos de trabajo fue desestimado por la
comisión respectiva en 1895 por considerar que el Tribunal de Hombres Buenos y
Prudentes no ofrecía las garantías del caso para cumplir con su misión.
Al año siguiente, en septiembre de 1896, el diputado Santiago Giraldo presento un
proyecto de ley para crear jurados mixtos que, por la vía de la conciliación y arbitraje,
dirimieran los conflictos entre los empresarios y los obreros. El proyecto contemplaba la
posibilidad que, si los laudos expedidos no eran aceptados por las partes, cualquiera de ellas
podía recurrir ante los tribunales de justicia; el proyecto fue desestimado por considerársele
"disociador de la clase obrera".

II. LA ETAPA DE LA AUSENCIA DE REGULACION ESPECIAL (1900-

1930)

Esta etapa coincide con los albores del desarrollo del Derecho Laboral en el Perú en
donde a inicios del siglo XX, trabajadores asalariados, organizados en sus sindicatos,
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iniciaron huelgas contra los empresarios y el Estado, exigiendo una mejora en su situación
económica.
Dichas medidas de lucha consiguieron que se dictaran las primeras normas sustantivas en
materia de Derecho Laboral.
En este periodo se dieron disposiciones muy importantes y son las siguientes:
.- Ley N° 1378 del 20 de enero de 1911. Ley sobre accidentes de trabajo.
Otorgo competencia a los jueces de Primera Instancia en lo Civil para conocer de los
reclamos indemnizatorios derivados de su aplicación.
.- Decreto Supremo del 23 de marzo de 1936. Este Decreto Supremo estableció el
procedimiento para resolver las reclamaciones individuales de los trabajadores, se
encontrase o no vigente la relación de trabajo. Se considera que a partir de esta norma
podemos hablar del Derecho Procesal del Trabajo como una disciplina autónoma en nuestro
medio.
.- Decreto Supremo del 16 de abril de 1941. Esta norma creo un Tribunal de Trabajo
conformado por tres miembros, el mismo que conocería de los recursos de revisión de los
fallos expedidos en las reclamaciones individuales a que se refería el artículo 76 del
Decreto Supremo del 23 de marzo de 1936.
.- Decreto Supremo del 15 de septiembre de 1941. Este Decreto Supremo precise ( la forma
de adopción de acuerdos en el Tribunal de Trabajo sobre asuntos sometidos a su
competencia, así como las formalidades a que deberían sujetarse los mismos. Igualmente
precise) la manera como serian dirimidas las discordias.
.- Ley N° 9483 del 31 de diciembre de 1941. La Ley N° 9483 dio fuerza de ley a los
Decretos Supremos del 16 de abril y del 15 de septiembre de 1941. Precise ( la competencia
en primera instancia de los jueces de trabajo y de las inspecciones de trabajo) donde no
hubiera jueces, así como la competencia como instancia revisora del Tribunal de Trabajo.
Se considera que con esta ley nace el Fuero Privativo de Trabajo conformado por
magistrados.
.- Decreto Supremo del 22 de noviembre de 1949. Aprobó el Estatuto Orgánico Provisional
del Fuero de Trabajo, asignándole la calidad de Corte Superior, y a los magistrados que la
integraban, la de vocales de dicha Corte.
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.- Decreto Ley Nª 19040 del 23 de noviembre de 1971. Organiza el fuero Privativo de

Trabajo como un organismo jurisdiccional autónomo encargado de conocer y resolver en
forma exclusiva las reclamaciones de carácter individual sobre pago de remuneraciones y
otros derechos sociales que formulasen los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, cuyo contrato hubiese terminado.
.- Decreto Supremo Nª 007-71-TR del 30 de noviembre de 1971. De acuerdo a lo
establecido por el Decreto Ley N° 19040 aprobó el procedimiento para resolver las
acciones seguidas ante el Fuero Privativo de Trabajo. Esta norma recogió los principios
modernos del Derecho Procesal Laboral tales como la oralidad, sencillez, concentración,
economía procesal, inversión de la carga de la prueba, entre otros.
.- Decreto Ley N° 22465 del 06 de marzo de 1979. Integro el Fuero Privativo de Trabajo
con el Fuero de Comunidades Laborales que había sido creado mediante Decreto Ley N°
21109 del 04 de marzo de 1975, conformándose un solo organismo jurisdiccional
denominado Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales, encargado de conocer y
resolver en forma exclusiva los procedimientos que eran competencia de los fueros que se
integraban.
. - Decreto Supremo N° 012-79-TR del 05 de diciembre de 1979. Aprobó (el Reglamento
de Organización y Funciones del Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades Laborales,
conforme a su nueva estructura y competencia ordenada por el Decreto Ley N" 22465.
Como quiera que el Decreto Supremo N° 012-79-TR no estableció) las normal de
procedimiento para las acciones a seguir ante el Fuero Privativo de Trabajo y Comunidades
Laborales, se continuaron aplicando las disposiciones procedimentales contenidas en el
Decreto Supremo N° 007-71-TR y en el Decreto Ley N° 21109.

III. ETAPA DE LA CONSOLIDACION DEL DERECHO PROCESAL DEL

TRABAJO (1980- 2010)

Este periodo se caracteriza por la entrada en vigencia de la Constitución de 1979 que, al

establecer el principio de unidad de la función jurisdiccional, condeno a desaparecer al
Fuero Privativo de Trabajo tan pronto se dictara una nueva Ley Orgánica del Poder
 10

Judicial, lo que también implicaba una reforma de la legislación adjetiva en materia de

trabajo.
La Constitución Política de 1993 mantuvo el principio de unicidad jurisdiccional, por lo
que en nuestro país no existe la posibilidad de establecer una jurisdicción laboral
independiente del Poder Judicial, sino que dentro del mismo deben existir órganos
jurisdiccionales que administren este tipo de justicia especializada, tal como ocurre
actualmente.
Durante la etapa de la consolidación se han dictado los cuerpos normativos mas
importantes en materia procesal del trabajo como veremos a continuación:
Decreto Supremo Nª 003-80-TR del 26 de abril de 1980. Derogó el Decreto Supremo N°
007-71-TR, estableciendo una nueva y Única regulación de los procesos laborales. Este
Decreto Supremo retomi5 aspectos fundamentales de su norma antecesora, pero le
introdujo variaciones sabre todo en materia de Comunidades Laborales e igualmente en el
tema relativo a la reposición, pues el Decreto Ley N° 18471, Ley de Estabilidad Laboral
vigente al dictarse el Decreto Supremo N° 07-71TR, había sido sustituido por el Decreto
Ley N° 22126 del 21 de marzo de 1978 que era la nueva ley sobre la materia, pero con un
contenido menos protector del trabajador.
Decreto Legislativo N° 384 del 29 de agosto de 1986. Este Decreto Legislativo estableció
la competencia del Fuero de Trabajo y Comunidades Laborales organizado como un
conjunto de juzgados y tribunales integrados al Poder Judicial, que tenia a su cargo el
conocimiento y resolución de los asuntos laborales con arreglo a ley.
Decreto Legislativo N° 767 del 04 de diciembre de 1991. Esta norma aprobó la Ley
Orgánica del Poder Judicial, dispuso la integración definitiva del Fuero de Trabajo y
Comunidades Laborales al Poder Judicial precisando que sus salas y juzgados se
incorporarían a las Cortes Superiores de los Distritos donde estaban ubicados, con todo su
personal de magistrados, funcionarios y trabajadores, así como su infraestructura,
equipamiento y acervo documentario. Asimismo, esta ley dio a los Juzgados de Trabajo
competencia para conocer de las denuncias por violación o incumplimiento de normas
laborales que presentasen los trabajadores con vínculo laboral vigente.
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• Ley N° 26636 del 21 de junio de 1996. Aprobó la Ley Procesal del Trabajo que entró en
vigencia el 23 de setiembre de 1996 hasta su derogatoria por la Ley N° 29497.Durante su
vigencia de la Ley N° 26636 fue objeto de las modificaciones siguientes:
La derogatoria del inciso 2) de su artículo 98 por la Primera Disposición Derogatoria del
Decreto Legislativo N° 845, Ley de Reestructuración Patrimonial, promulgada el 20 de
septiembre de 1996 y publicada en el Diario Oficial El Peruano el 21 del mismo mes y aria.
Debemos precisar que actualmente esta norma se encuentra derogada por la Ley N° 27809,
Ley General del Sistema Concursal, promulgada el 05 de agosto del 2002.
La reforma del Capítulo Ill del Título I de la Seccion Quinta, dispuesta por la Ley N° 27021
del 22 de diciembre de 1998, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 23 de diciembre
del mismo afio, que modificó las disposiciones relacionadas con el Recurso de Cesación.
La modificatoria de sus artículos 4 y 52 por la Ley N° 27242 del 23 de diciembre de 1999,
publicada en el Diario Oficial El Peruano el 24 de diciembre del mismo año, referente a la
competencia de los jueces de paz letrados sobre materia relativa al Sistema Privado de
Pensiones y al otorgamiento de la calidad de títulos ejecutivos a las liquidaciones de
cobranza de aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones.
La derogatoria del Titulo Tercero que regula el Proceso Contencioso Administrativo por la
Primera Disposición derogatoria de la Ley N° 27584 del 06 de diciembre del 2001,
publicada en el Diario Oficial El Peruano el día 07 del mismo mes y año.
La modificación del inciso b) del numeral 2, de su artículo 4 por la Quinta Disposición
Final y Complementaria de la Ley N° 27942 del 26 de febrero del 2003, publicada en el
Diario Oficial El Peruano el 27 de febrero del mismo año, referente a la prevención y
sanci6n del hostigamiento sexual.
Debemos resaltar que la Ley N° 26636 se sigue aplicando a los procesos iniciados durante
su vigencia, así como EN los procesos que se inicien en los distritos judiciales donde el
Consejo Ejecutivo del Poder Judicial no disponga aun la aplicación de la nueva Ley N°
29497.

IV. INTENTOS DE REFORMA DE LA LEGISLACION PROCESAL DEL

TRABAJO
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No obstante, las modificaciones introducidas por diversas leyes se consideraron necesaria la

reforma de la Ley N° 26636, siendo la propuesta mas importante el Proyecto de Ley N°
117/2006-CR presentado por los integrantes de la Comisión de Trabajo del periodo 2006-
2007, recogiendo el proyecto elaborado por la Comisión de Especialistas conformada par
los doctores Fernando Elías Mantero, Beatriz Alva Hart, Francisco Gómez Valdez,
Francisco Romero Montes y Sandra Núñez Paz, quienes elaboraron un proyecto de Nueva
Ley Procesal del Trabajo.
La poca acogida que tuvo este proyecto, sobre todo por parte de los magistrados laborales,
origino que el mismo no prosperara.

V. TRABAJO DE LA COMISION REDACTORA DEL ANTEPROYECTO

DE NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

Mediante Resolución Ministerial N° 058-2008-TR del 20 de febrero del 2008, durante la

gestión coma Ministro de Trabajo del Doctor Mario Pasco Cosmapolis, se designó a la
Comisión encargada de elaborar el Anteproyecto de la Nueva Ley Procesal del Trabajo,
basada en la oralidad y el uso de la tecnología, la que estuvo conformada por los profesores
universitarios: Luis Vinatea Recoba, Giovani Priori Posadas y Javier Arévalo Vela (Juez
Superior Titular), actuando coma Secretario Técnico de la misma el doctor Paul Paredes
Palacios, funcionario del Ministerio de Trabajo.

V.1. ALCANCES QUE DEBÍA TENER LA NUEVA LEY PROCESAL DEL

TRABAJO

La Comisión considera que los puntos concretos a tomar en cuenta en la redacción de una
Nueva Ley Procesal del Trabajo debían ser los siguientes:
 Establecer una justicia laboral omnicomprensiva y ampliar la competencia de los
Juzgados de Paz Letrados en materia laboral.
 Definición clara de las controversial que debía conocer la justicia laboral.
 Establecer los tipos de procesos que debía considerar la nueva ley procesal,
desechando el modelo de proceso Único.
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 Considerar la oralidad como mecanismo base del proceso laboral así coma de
expresión de inmediación y concentración (actuación probatoria, admisión de
pruebas, calificación de la relación jurídica procesal, y sentencia).
 El correo electrónico como mecanismo de comunicación de las decisiones
judiciales, introduciendo la tecnología informática y electrónica en el desarrollo de
los procesos.
 Nueva regulación de los recursos de apelación y casación.
 Lograr la uniformidad jurisprudencial a través del cumplimiento obligatorio de las
sentencias del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la
Republica.
 La utilización de formatos para demandas ante Juzgados de Paz.
 Introducir mecanismos procesales efectivos de protección de los dirigentes
sindicales, las trabajadoras gestantes, los menores que trabajan y los trabajadores
con discapacidad.

V.2. FUENTES DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

La Comisión labor6 durante los meses de marzo a junio del 2008 consultando legislación
comparada, siendo sus fuentes principales:
 La Ley Orgánica Procesal del Trabajo de Venezuela, Ley N°37.504 del 13 de
agosto del 2002.
 El Código de Trabajo de Ecuador, reformado por Ley N° 2003-13 del 13 de agosto
del 2003, por Ley N° 2004-43 de agosto del 2004, y por Ley N° 2005-3 del 04 de
julio del 2005.
 El Código de Trabajo de Chile, Ley N° 20.022 del 30 de mayo del 2005, vigente a
partir de 01 de marzo del 2008.
 Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Colombia, Ley N° 712, del
05 de diciembre del 2001.
Para elaborar su anteproyecto la Comisión también considero la documentación siguiente:
 Proyectos preexistentes de reforma de la legislación procesal del trabajo.
 14

 Legislación nacional de carácter procesal.

 Sentencias casatorios de la Corte Suprema de Justicia de la Republica.
 Sentencias del Tribunal Constitucional.
 Acuerdos de los Plenos Jurisdiccionales Nacionales
 La doctrina nacional y extranjera.

V.3. CONOCIMIENTO DE EXPERIENCIAS EXTRANJERAS

Para el desarrollo del proceso de elaboración del anteproyecto de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, los miembros de Ia comisión, subdivididos en dos grupos, viajaron a las ciudades
de Guayaquil (Ecuador) y Caracas (Venezuela), donde recorrieron las sedes de los Órganos
jurisdiccionales en materia de trabajo, conociendo in situ las experiencias procesales
ecuatoriana y venezolana respectivamente, en torno a la oralidad y el use de las nuevas
tecnologías en el proceso laboral.

V.4. PRESENTACIÓN DEL ANTEPROYECTO DE LEY PROCESAL DEL

TRABAJO
El 15 de julio del 2008, en acto público realizado en el Auditorio de Petroperú, fue
presentado el Anteproyecto de Ley Procesal del Trabajo durante la realización del
Seminario Internacional "La oralidad en el Proceso Laboral", donde los autores expusieron
a la comunidad jurídica los alcances de la norma que habían elaborado.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante Resolución Ministerial N°
391- 2008-TR del 11 de diciembre del 2008, reconoció, agradeció y felicito a la Comisión
que elabora el Anteproyecto de Ley Procesal del Trabajo.

VI. APROBACION DEL ANTEPROYECTO DE LEY PROCESAL DEL

TRABAJO POR EL PODER EJECUTIVO

Mediante Resolución Ministerial N° 379-2008-TR del 04 de diciembre del 2008 el

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dispuso la publicación por noventa dias del
Anteproyecto de la Ley Procesal del Trabajo en su página web con la finalidad de
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difundirlo y recibir sugerencias y comentarios de la ciudadanía en general; igualmente

dispuso la realización de foros regionales sobre el tema.
Con la finalidad de analizar y revisar el Anteproyecto entregado, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, mediante Resolución Ministerial N° 006-2009-TR del 12 de enero
del 2009, designo un grupo de trabajo donde participaron el citado ministerio, el Ministerio
de Justicia, el Poder Judicial, la Asamblea Nacional de Rectores y el Colegio de Aboga-
dos de Lima. Terminado el trabajo de esta comisión, el Anteproyecto fue entregado a la
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo.
El Anteproyecto de Ley Procesal del Trabajo fue aprobado como proyecto de Ley del Poder
Ejecutivo en el Consejo de Ministros del Dia 02 de septiembre del 2009.

VII. APROBACION DEL PROYECTO DE LEY PROCESAL DEL TRABAJO POR

EL PODER LEGISLATIVO

El proyecto de Ley Procesal del Trabajo ingreso al Congreso de la Republica el 05 de

septiembre del 2009 como Proyecto de Ley N° 3467-2009-PE "Proyecto de Ley que
aprueba la Nueva Ley Procesal del Trabajo".
Este proyecto fue también objeto de amplia difusion y debate, recibiéndose opiniones
favorables y desfavorables de diversos sectores. Finalmente, la Comisión de Trabajo, en su
Novena Sesión Ordinaria del 02 de diciembre del 2009, aprobó por unanimidad el
dictamen del proyecto de Ley Procesal del Trabajo.
Sometido at debate del pleno, el Congreso de la República aprobó el dictamen recaído en el
proyecto de Nueva Ley Procesal del Trabajo por unanimidad (94 votos a favor). El
dictamen requería para su aprobación de mas de la mitad de congresistas (61) porque
modificaba una Ley Orgánica. Fue exonerado de segunda votación por unanimidad (89
votos), con lo que quedo expedito para su promulgación.

VIII. PROMULGACION DE LA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

El 13 de enero del 2010 el presidente de la Republica promulgo la Ley N° 29497, Ley

Procesal del Trabajo, siendo publicado el texto de la misma en el Diario Oficial El Peruano
el 15 de enero del 2010.
 16

IX. ETAPA DE LA CONSOLIDACION DEL DERECHO PROCESAL DEL

TRABAJO EN EL PERU ENTRE 1,980 Y 2,010

Este periodo se caracteriza por la entrada en vigencia de la Constitución Política de

1979 que, al establecer el principio de Unidad de la función jurisdiccional, condeno a
desaparecer al Fuero privativo del trabajo tan pronto de dictara una nueva ley orgánica del
poder judicial, lo que también implicaba una reforma de la legislación adjetiva en materia
de trabajo. La Constitución de 1993 mantuvo el principio de unicidad jurisdiccional, por lo
que en nuestro país no existe la posibilidad de establecer una jurisdiccional laboral
independiente del poder judicial, sino que dentro del mismo deben existir órganos
jurisdiccionales que administren este tipo de justicia especializada, tal como ocurre
actualmente.
Durante la etapa de consolidación se han dictado los cuerpos normativos más
importantes en materia procesal de trabajo, tenemos a los siguientes:

 DS Nro. 003-80 TR del 26 de abril de 1980. Derogo el DS 007-71 estableciendo

una nueva única regulación de los procesos laborales. Este DS retomo aspectos
fundamentales de su norma antecesora, pero le introdujo variaciones sobre todo en
materia de comunidades laborales e igualmente en el tema relativo a la reposición
del trabajador.
 Decreto Legislativo nro. 384 del 29 de agosto de 1986. Que estableció la
competencia del Fuero del trabajo y de comunidades laborales organizado como un
conjunto de juzgados y tribunales integrados al poder judicial que tenía a su cargo el
conocimiento y resolución de los asuntos laborales con arreglo a Ley.
 Decreto Legislativo Nro. 767 del 04 de diciembre de 1991. Esta norma aprobó la
Ley Orgánica del Poder Judicial, dispuso la integración definitiva del Fuero del
Trabajo y Comunidades Laborales al Poder Judicial precisando que sus Salas y
Juzgados se integren a las Cortes Superiores de los Distritos donde estaban
ubicados, con todo su personal de magistrados, funcionarios y trabajadores, así
como su infraestructura y acervo documentario.
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 Ley Nro. 26636- del 21 de junio de 1996.-Esta norma aprobó la Ley Procesal del
Trabajo que entró en vigencia el 23 de diciembre de 1996 hasta su derogatoria por la
Ley Nro. 29497 actualmente vigente. Desde su publicación de la Ley Nro. 29497
ocurrido el 15 de enero del 2010 la norma se ha ido implementando paulatinamente
en determinados distritos judiciales del Perú como Tacna, Cañete, La Libertad,
Arequipa, Lambayeque, Cuzco, Moquegua, Ica, Junín, Santa, Cajamarca, Lima Sur,
Lima Norte y Callao El Lunes 05 de noviembre del 2012 la Nueva Ley Procesal del
Trabajo entra en vigencia en el distrito judicial de Lima.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO EN EL PERU

En Perú, el proceso laboral se regula desde 1996 por la Ley Nº 26636 Ley Procesal del
Trabajo. Dicha ley asigna competencia de primera instancia al juez de paz letrado o al juez
especializado laboral en función a la cuantía de la pretensión: si el monto de la demanda no
excede de 10 Unidades de Referencia Procesal (S/. 4,300.00 Nuevos Soles para el año
2020), el proceso es tramitado por el juez de paz letrado en la vía del proceso sumarísimo;
si el monto es superior a dicho monto, el proceso es tramitado por el juez especializado
laboral en la vía del proceso laboral ordinario.
En el proceso laboral peruano el trabajador puede demandar el pago de sus créditos
laborales o beneficios sociales dentro de un plazo de prescripción igual a cuatro años
contados desde su cese (Ley Nº 27321), y puede impugnar su despido dentro de un plazo de
caducidad igual a 30 días contados desde la extinción del vínculo laboral (Texto Único
Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo: Decreto Supremo Nº 003-97-TR).
Contrariamente a lo que ocurre con el proceso civil peruano, la prescripción laboral no se
interrumpe con la notificación de la demanda al deudor sino con la sola presentación de la
demanda, conforme determinó el Pleno Jurisdiccional Laboral. Igualmente, la caducidad de
 18

la acción por despido se computa en días laborables para el Poder Judicial y no en días
calendario, según el Pleno Jurisdiccional Laboral.
El proceso ordinario laboral está estructurado en una primera etapa en la que se postula la
demanda y contestación; una segunda etapa de saneamiento, conciliación y pruebas, y una
tercera etapa resolutoria. Una vez sentenciado el caso las partes pueden acceder a una
segunda instancia a través del recurso de apelación, y es posible el acceso a una instancia
extraordinaria vía recurso de casación sólo para ciertas causales taxativamente fijadas en la
ley.
El proceso sumarísimo se regula por las reglas del Código Procesal Civil y consta de dos
etapas: en la primera que consiste en la demanda y contestación, y la etapa de saneamiento,
conciliación, pruebas resolutorias.
La diferencia esencial con el proceso ordinario es que la sentencia se dicta en la Audiencia
Única.
A pesar de la regulación que concentra en pocas etapas las actuaciones procesales y
concede al juzgador la dirección y el impulso procesal, los procesos laborales tienen una
duración promedio de 4 años debido a la elevada carga procesal del Poder Judicial y a los
actos dilatorios de las partes. Ello ha ocasionado la expedición de la Ley Nº 29497 Nueva
Ley Procesal del Trabajo que privilegia las actuaciones orales con el objetivo de reducir la
duración de los procesos a seis meses. La mencionada norma entrará en vigencia el 15 de
julio de 2010 y será aplicada paulatinamente en los diversos distritos judiciales del Perú.

1.PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL:

1.PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN

Las audiencias son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el juez,
quien pueden interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier
momento.
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2. PRINCIPIO DE ORALIDAD

En los procesos laborales por audiencias las exposiciones orales de las partes y sus
abogados prevalecen sobre las escritas sobre la base de las cuales el juez dirige las
actuaciones procesales y pronuncia sentencia.

3. PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN.

El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número de actos

procesales. El Juez podrá reducir su número sin afectar la obligatoriedad de los actos.

4. PRINCIPIO DE CELERIDAD. -

En el caso del proceso laboral, la rapidez es más que un ideal, una necesidad ya que el
carácter alimenticio de los beneficios que se presenten y, las dificultades económicas que
por lo regular tienen que afrontar el trabajador, le impiden sobrellevar todas las dilaciones y
demoras de un juicio prolongado”.

5. PRINCIPIO DE ECONOMÍA PROCESAL. -

La economía es urgente hay que economizar, gastos, tiempo y esfuerzo. Significa ahorro no
sólo de tiempo sino también de esfuerzo físico y dinero.

6. PRINCIPIO DE VERACIDAD. -

En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el
desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real,
privilegian el fondo sobre la forma, (….)”. EL Juez debe buscar la verdad real sobre la
formal. “La esencia de la verdad no cabe alterarla con una falsa demostración.

2. OBJETO DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

El objeto del Derecho Procesal del Trabajo, es la solución de las controversias y conflictos
de trabajo. Las relaciones entre empleadores y trabajadores son de suyo conflictivo. Las
 20

desavenencias entre patronos y laborantes, son de una multiplicidad, una frecuencia y una
virulencia sin parangón en otros órdenes de la vida en sociedad y se exterioriza “como
turbulencia social concretas en huelgas, despidos, suspensiones, etc

EL DERECHO COMPARADO

1. LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL CONTRACTUAL,

VISTA DESDE EL DERECHO COMPARADO Colombia vs. Perú 2017

A. Contexto histórico y social desde el cual se desarrolló la legislación laboral.

Es en el contexto de la transición económica y política por la que atravesaron los

dos países en las últimas décadas, que se generó el desarrollo de la legislación laboral.
Enfocándose principalmente en el diseño institucional en materia de derechos colectivos e
individuales, basándose en las características de los mercados de trabajo y su impacto sobre
los empleados, concentrándose en los originados en las reformas de los últimos años
(Bensusán, 2007).
El desarrollo que a través de los años han tenido las instituciones laborales va a la
par de la organización económica y política de los países y de sus relaciones con el exterior.
Ambos países reflejan las experiencias de la formación de las mismas en otras partes del
continente donde concurrieron varias iniciativas de legislación laboral.
Colombia.

En Colombia el desarrollo de las instituciones laborales se genera en base a la

expedición del Código Sustantivo del Trabajo en 1950. Aunque evidentemente hay historia
en la legislación indiana en materia laboral, durante el siglo XX se realizó la codificación
del código para que pudiera expedirse en 1950 e implementarse en 1951. Posteriormente
los cambios que se han generado se han introducido como reformas al Código Sustantivo
del Trabajo (Avella, 2010)

Los inicios de las normas laborales venían incorporados en la legislación civil 3 y en

la comercial4 que ya había tenido mayor avance, inicios que coincidieron con el
 21

surgimiento de industrias como la de los alimentos, bebidas, tabaco, textiles, confecciones y

calzado (Anzola, 1934).
Durante los primeros quince años del siglo XX el campo laboral se centró en la
seguridad y riesgo industrial, protección de los trabajadores, solución de conflictos
laborales y prevención de los mismos. Temas potenciales que era necesario tratar gracias a
la actividad económica urbana que venía en aumento.
En consecuencia con lo anterior, entre 1909 y 1919 debido al aumento de huelgas
en la historia del país y con graves perturbaciones del orden público, se reconoció el
derecho de huelga y con ello la Ley 78 de 1919 y Ley 21 de 1920 las cuales establecieron
un precedente continental en materia de superación de conflictos colectivos (Bronstein,
2007).
En 1928 se adelantó el Proyecto de Código del Trabajo preparado por la Junta de
Vocales de la Oficina General del Trabajo, revisado por la Comisión Especial en 1930, el
cual comprendía 295 artículos. Avella (2010) afirma ‘’La propuesta de la Comisión partía
de las definiciones de contrato individual y colectivo, y establecía una jornada máxima de
trabajo; dedicaba capítulos específicos a los sectores socialmente más frágiles en la
población trabajadora, a saber, las mujeres y los niños, los sirvientes domésticos y los
operarios rurales; definía explícitamente las obligaciones tanto de los patronos como de los
obreros, y abría la posibilidad de que eventuales diferencias entre patronos y obreros fueran
resueltas por los Tribunales de arbitramento previstos en la Ley 20 de 1920’’ (p.90).
El Proyecto de Código, redactado entre 1928 y 1929, estaba conformado por dos
libros, el primero de los cuales se denominaba Del Trabajo, y el segundo llevaba el
encabezado De Las Clases Trabajadoras. A su vez, del primer libro hacían parte los
siguientes títulos y capítulos: el primer título abarcaba lo referente al contrato laboral en sus
diferentes modalidades (individual, colectivo, de aparcería y de aprendizaje); el segundo se
refería al régimen del trabajo en relación con la jornada, el reglamento interno, el descanso
dominical, la remuneración del trabajo, el trabajo de las mujeres y los menores, y
consideraciones sobre el rendimiento del trabajador. El segundo libro estaba integrado por
los títulos: de las asociaciones (sindicatos, sociedades cooperativas); de las medidas de
previsión a favor de los trabajadores (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
seguro obligatorio); de las diferencias que surjan entre los industriales y los trabajadores.
 22

Conciliación, arbitraje, huelgas y paros; y, de las sanciones, y disposiciones generales5. Este

fue solo una de las varias iniciativas en querer sistematizar y unificar la legislación laboral.
Posteriormente el Decreto 895 de 1934 estableció que, “Las horas de trabajo de las
personas empleadas en cualquier establecimiento industrial, público o privado, no podrán
pasar de ocho al día, ni de cuarenta y ocho en la semana (…)” (art.2). También se dispuso
que, “Las horas de trabajo durante cada jornada se distribuirán, al menos, en dos secciones,
con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a
las necesidades de los empleados y obreros. El tiempo de este descanso no se computa en la
jornada” (art.7).
Igualmente, se definió que, “El tipo de salario para cada una de las horas
suplementarias que excedan de ocho, será aumentado por lo menos en un 25% con relación
al salario normal” (art.10)6
Cada una de las iniciativas, Decretos y Leyes anteriormente mencionados lograron
desarrollar de manera profunda y abarcar el amplio campo del derecho laboral, de manera
que después de varios intentos, procesos jurídicos y políticos se logro expedir la ley
General del Trabajo en 1945 que luego pasó a ser el Código del Trabajo en 1950.
Debido a la redistribución del empleo durante el siglo XX, en donde la actividad
agrícola que antes tenía un gran auge y fue fuente de más de la mitad del producto
económico, pasó a generar menos de la cuarta parte al finalizar 1980; comenzaron a surgir
las reformas laborales institucionales gracias al crecimiento desequilibrado, las condiciones
económicas extremas y la industrialización de las empresas. Reformas que hasta la
actualidad hacen parte del compendio normativo codificado en el Código Sustantivo del
Trabajo.
Perú.

El contexto en el cual se desarrolla la legislación laboral en el Perú es alrededor del

siglo XVIII, época en la que el país estaba atravesando varios conflictos donde los
trabajadores exigían mejores condiciones de trabajo. En ese entonces la regulación
contractual obrera estaba regulada en el Código Civil de 18527, es solo hasta el siglo XX
donde existe una intervención del estado mediante la participación legislativa para regular
las relaciones laborales (Boza, 2014)
 23

Inicialmente se legisló acerca de la seguridad y riesgos laborales puesto que los

accidentes en los lugares de trabajo estaban en aumento y la tasa de mortalidad en el país
tuvo un crecimiento bastante notable8. Por lo tanto se aprobó la Ley sobre Responsabilidad
del Empleador por los Accidentes de Trabajo, Ley 1378, del 24 de enero de 1911. Sin
embargo para la época ya existían normas de cobertura fragmentaria, para la protección y
beneficio de trabajadores de ciertos sectores (Ulloa, 2009).
Tales normas mencionadas tuvieron sustento jurídico hasta la Constitución para la
República del Perú de 1920, primera en tener nociones laborales como: La seguridad e
higiene en el trabajo, las jornadas de trabajo, las remuneraciones y el arbitraje obligatorio 9.
Aunque aún no se reconocía el derecho de huelga cabe resaltar que la actividad legislativa
empezó a reconocer una serie de derechos laborales individuales importantes para la
relación contractual. En la Constitución de 1993 se consolidó un compendio normativo mas
garantista aunque igualmente fragmentado en sectores, beneficiando más a unos que otros
(Boza, 2014).
Estas Constituciones fueron las primeras en desarrollar y regular de manera amplia
el derecho laboral, reconocen la libertad del trabajo y muchos otros derechos que a paso
lento habían sido desarrollados; y se dispuso que el Estado debía legislar acerca de las
relaciones colectivas de trabajo. De manera que hasta finales de los años cincuenta la
actividad legislativa comenzó a abarcar temas como la contratación laboral estableciendo la
forma del contrato, los derechos del empleador y los trabajadores (Avalos, 2012).
El sistema de relaciones contractuales se desarrolló bajo dos constituciones distintas
la de 1979 y la de 1993 como indica Neves (2009) ‘’ (i) La Constitución Política de 1979,
dictada en un contexto de transición democrática; y (ii) la Constitución Política de 1993, de
inspiración neoliberal’’ (p70).
En la Constitución de 1979 se le dio la debida importancia al derecho laboral ya que
existió una regulación íntegramente constitucional, se establecen varias premisas
importantes como la irrenunciabilidad a los derechos laborales, la protección constitucional
a la remuneración, equidad remunerativa; se consagran derechos como el derecho a la
remuneración mínima vital, el derecho fundamental a una jornada ordinaria de trabajo de
ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales, de conformidad con los diversos
instrumentos supranacionales y los diversos convenios de la Organización Internacional del
 24

Trabajo. También considera que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales está
por encima de cualquier otra obligación del empleador, regula el trabajo nocturno, las horas
extra y gratificaciones laborales que señala la ley.
Asimismo, en la Constitución de 1979 se reconocieron los derechos laborales en
mayor medida en el ordenamiento peruano, pero estas normas no han sido suficientes para
lograr la efectiva implementación de los mismos. Debido a que consideraban que el
derecho laboral minimizaba el crecimiento de la economía al encarecer la contratación de
trabajadores, el derecho colectivo se encontraba limitado tanto normativamente como en la
práctica.
Por otro lado, en el año 1991 con la implementación de la ‘’flexibilización laboral’’
por el gobierno de Alberto Fujimori, la cual generaría una mayor apertura del mercado
laboral y libertad empresarial respecto de la contratación pero al contrario, supuso un
desbalance y desigualdad en las relaciones laborales ya que no existía forma de hacer
efectiva la aplicación de los derechos laborales y los derechos empresariales eran
desmedidos frente a sus trabajadores (Ermida, 1992).
De tal manera, lo anterior se ve reflejado tal y como señala Avalos (2012) ‘’Así, es
menester indicar que la referida deslaboralización empezó a materializarse exactamente el
27 de marzo de 1991, cuando fue publicado en el diario oficial El Peruano el Decreto
Legislativo Nº 728, denominada “Ley de Fomento del Empleo”, norma que tenía como
premisa flexibilizar todo el marco normativo laboral a efectos de promover la productividad
y la competitividad laboral. Las grandes novedades de esta normativa fueron la inclusión de
los denominados contratos de trabajo sujetos a modalidad (temporales y de plazo fijo), la
implementación, por interpretación, de la estabilidad laboral relativa, y la indemnización
como protección contra el despido arbitrario’’
Del mismo modo el Decreto Legislativo vigente hasta la fecha que debido a las
constantes modificaciones y reformas que ha sufrido, está regulado por el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR; tiene por objeto la promoción del empleo.
En donde se indica que para la procedencia de los contratos de trabajos sujetos a modalidad
por los empleadores es necesario se acredite una causa objetiva que haga necesaria la
contratación temporal de lo contrario, por regla general los contratos de trabajo se deben
 25

celebrar bajo termino indefinido. Por otro lado, como consecuencia del Golpe de estado en
1992 por el dictador Alberto Fujimori, en el año 1993 se deja sin efectos la Constitución de
1979 para expedir la Constitución de 1993 y con ella un gran avance respecto de la
protección de derechos laborales entorno a la economía.
Esta última constitución trajo grandes cambios como la protección contra el despido
arbitrario (art. 27), establece que el trabajo es un derecho y un deber para el bienestar social
y la realización de la persona, el trabajo y sus diversas modalidades tienen un carácter de
atención prioritario para el Estado, promueve políticas de fomento de empleo y
productividad, señala que ninguna relación laboral puede desconocer la dignidad del
trabajador, entre muchos otros.
Desde entonces, durante los últimos años se han expedido en el Perú varios decretos
supremos legislativos en materia laboral de gran importancia, que regulan temas como la
contratación laboral, jornada de trabajo, modalidades formativas laborales, remuneración,
beneficios sociales, gratificaciones legales, tercerización, sindicatos, etc. A la par el
Congreso de la República en su necesidad de unificar en un solo cuerpo legislativo la
múltiple y dispersa legislación laboral del país, lleva más de doce intentos de integrar las
normas laborales en un solo instrumento legal, intentos que han sido poco fructíferos
,gracias a las contradicciones entre los sectores involucrados- trabajadores, Estado y
empresas-. Situación que trae como consecuencia que a la actualidad Perú no cuente con un
cuerpo íntegro legislativo de normas laborales (Congreso de la República. Comisión de
trabajo, 2007

2. DERECHO PROCESAL LABORAL EN ESPAÑA

a. Concepto y función del Derecho Procesal Laboral

En el tema anterior se ha definido el Derecho Procesal como el sistema normativo

que regula y controla el ejercicio de la potestad jurisdiccional. Debe repasarse en este

epígrafe la distinción entre derecho material o sustantivo y derecho procesal o adjetivo. Por

otra parte, en el epígrafe 5 se ha señalado que las reglas de competencia genérica demarcan

una serie de órdenes jurisdiccionales especializados; se recordará que uno de estos órdenes
 26

se denomina orden social de la jurisdicción. Para comprender con más detalle cuál es el

contenido de este “orden social” es preciso atender a las reglas de competencia genérica

que se desarrollarán más adelante.

El Derecho Procesal Laboral es la rama del ordenamiento jurídico que regula y

controla el ejercicio de la potestad jurisdiccional en el orden social de la jurisdicción. Las
causas que explican el surgimiento de este orden especializado son las mismas que
determinan la aparición del “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” a partir del
siglo XIX y, sobre todo, del XX, que se han estudiado en otras asignaturas. Se trata, por
tanto, de afrontar y canalizar el conflicto social generado por las economías capitalistas
modernas a partir de la Revolución Industrial, integrando a la llamada “clase trabajadora”
en el sistema social. Los cambios sociales y económicos impulsan una redefinición del
ordenamiento sustantivo, que se muestra incapaz de canalizar adecuadamente el conflicto
(por ejemplo, las reglas de Derecho Civil para el arrendamiento de servicios resultan
ineficaces para producir un cierto equilibrio en la relación de trabajo asalariado).
Ahora bien, como se ha señalado anteriormente, el derecho material carece de
sentido si no son eficaces los mecanismos judiciales para exigir el cumplimiento del
derecho. Así pues, de la misma manera que el Código Civil resultaba inadecuado para
regular la relación de trabajo asalariado, la legislación procesal decimonónica -concebida
esencialmente para articular las relaciones jurídicas entre propietarios de cierto nivel
adquisitivo- no se adaptaba a las circunstancias de la “clase trabajadora” en aquella época;
por ejemplo, se trataba de una legislación muy formalista, con una cierta supervivencia de
los elementos “rituales” a los que se aludió anteriormente, basada en procedimientos
escritos (en un contexto de altas tasas de analfabetismo) y técnicamente compleja (lo que
exigía la intervención de profesionales especializados); por otra parte, los procedimientos
tendían a ser muy lentos, prolongándose durante años, con sucesivas apelaciones a lugares
cada vez más alejados del domicilio de las partes.
Así pues, en el mismo sentido que se modula el derecho sustantivo privado o
público, el Derecho Procesal Laboral se reconstruye a través de una serie de principios
(oralidad, inmediación, gratuidad, celeridad) que facilitan el acceso de las grandes
masas de población a la aplicación efectiva del Derecho como mecanismo de resolución
 27

de conflictos. Ciertamente, a lo largo del siglo XX se ha ido produciendo una

progresiva integración de los asalariados en el sistema social, incrementándose sus
niveles de bienestar; ello no ha implicado, sin embargo, un cuestionamiento de estos
principios sino más bien una cierta vis expansiva (fuerza expansiva) de estos a otros
órdenes jurisdiccionales, a medida que los ciudadanos “de a pie” van adquiriendo otros
intereses dignos de protección y pretenden defenderlos en juicio. Por ello, el modelo del
derecho laboral adjetivo se ha expandido en cierta medida al resto del Derecho
Procesal, sin que por ello hayan desaparecido sus peculiaridades.
En el tema anterior señalamos la íntima conexión que existe en el ordenamiento
jurídico entre el derecho procesal y el derecho material (que por eso se denominan,
respectivamente derecho sustantivo y adjetivo). Esta conexión adquiere una especial
relevancia en el caso del Derecho Procesal Laboral, debido en parte a las razones
históricas que se han mencionado anteriormente. Así, si el Derecho Social nace con
objeto de compensar las desigualdades sociales para mantener el equilibrio del sistema,
este carácter “compensador” e “igualador” se traslada -de manera muy matizada- al
ámbito del Proceso, como se verá con más detalle en el tema siguiente. La doctrina del
Tribunal Constitucional avala la legitimidad constitucional de estas peculiaridades a
partir de la temprana STC 3/1983:
De todo ello deriva el específico carácter del Derecho laboral que, a diferencia
del Derecho de contratos, basado en los principios de libertad e igualdad de las partes,
se constituye como ordenamiento compensador e igualador en orden a la corrección, al
menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales, debiendo destacarse que a
esta finalidad sirven no sólo las normas sustantivas, sino también las procesales, pues
resulta patente que Derecho procesal y Derecho sustantivo son ambos realidades
inescindibles, actuando el primero como un instrumento de singular importancia para el
cumplimiento de los fines pretendidos por el segundo.
Debido a esta íntima conexión entre el Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social (o Derecho Social) y el Derecho Procesal Laboral, esta última disciplina se
incluye habitualmente en esta área de conocimiento. Debe advertirse que el Derecho
Social no agrupa normas de la misma naturaleza (el derecho del contrato de trabajo
sería Derecho Civil, el derecho sancionador del trabajo sería Derecho Administrativo,
 28

las normas de cotización a la seguridad social serían tributarias, las normas

constitucionales, internacionales o comunitarias se refieren a estas ramas del
ordenamiento, etc.); por el contrario, lo característico del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social es esta finalidad igualadora o compensadora de las desigualdades
sociales. Esto ha producido en el pasado alguna polémica entre laboralistas y
procesalistas, dado que, por lo general, el Derecho Procesal se considera un área de
conocimiento separada de las distintas disciplinas sustantivas. En todo caso, la inclusión
en una u otra categoría es una cuestión de hecho, que no responde a una “naturaleza
esencial de las cosas”; ciertamente, el conocimiento de Derecho Procesal Laboral exige
tanto la comprensión de las normas procesales generales como de la regulación social
sustantiva.

b. Fuentes del Derecho Procesal Laboral

Ya se han mencionado en el tema 1 dos fuentes normativas que, se refieren, en

realidad, a todas las ramas del Derecho Procesal:
● La Constitución
● Ley Orgánica del Poder Judicial. (LOPJ) Además de estas fuentes genéricas, la
norma básica del Derecho Procesal Laboral español es la:
● Ley de Procedimiento Laboral1 (LPL). A pesar de que esta última norma contiene
una regulación bastante completa del derecho adjetivo en el marco del orden social (y a ella
nos referiremos recurrentemente a lo largo de todo el curso), pueden existir, y de hecho
existen, vacíos normativos, esto es, problemas que esta ley no resuelve directamente. Por
ello, se aplica con carácter supletorio la
● Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), que es la norma procesal básica del orden
civil de la Jurisdicción, opera con carácter “supletorio” respecto a la regulación especial
(como el propio orden civil lo era de los demás). Así lo afirman tanto la disposición
adicional primera de la LPL como el art. 4 de la propia LEC (que establece la supletoriedad
general de esta norma). Esta supletoriedad implica que si un problema no está regulado en
la LPL deberá, en principio, acudirse a la LEC. Ahora bien, ello no implica que la
aplicación de la norma supletoria deba ser automática o mecánica, sino que, más bien,
deberá comprobarse que ésta es coherente y compatible con los principios especiales del
 29

Derecho Procesal Laboral (especialmente en su conexión con el Derecho Social sustantivo)

y con la propia regulación específica.

c. Las reglas de competencia genérica

Se señaló en el tema 1 que las reglas de competencia genérica son aquellas que
atribuyen el 1 Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril que aprueba el texto refundido
de la Ley de Procedimiento Laboral. Debe tenerse en cuenta que esta norma se ha
modificado en sucesivas ocasiones y que, de hecho, la última reforma llevada a cabo hasta
la fecha entra en vigor en noviembre de 2007. Antonio Álvarez del Cuvillo conocimiento
de un determinado asunto a uno de los ordenes jurisdiccionales, por razón de la materia a
tratar. Con carácter general, el art. 9.5 LOPJ atribuye a los órganos judiciales del orden
social el conocimiento de “las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del
Derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos, así como las reclamaciones en
materia de seguridad social o contra el estado cuando le atribuya responsabilidad la
legislación laboral”. Siguiendo una redacción muy parecida, aunque aún más general, el art.
1 LPL se refiere otra vez a la rama social del Derecho en conflictos individuales y
colectivos. En todo caso, estas pautas generales no bastan para resolver todos los problemas
posibles, de manera que la propia LPL establece una serie de reglas más precisas en los
artículos 2 y 3. El artículo 2 contiene una enunciación positiva de materias, es decir, una
lista de los conflictos posibles que deben conocerse por los órganos del orden social; por
otro lado, el artículo 3 refiere una enunciación negativa de materias, esto es, una serie de
materias cuyo conocimiento se sustrae de los órganos sociales. 3.1. Las materias incluidas
en el orden social

● Las cuestiones litigiosas entre empresarios y trabajadores como consecuencia del

contrato de trabajo [art. 2.a) LPL], o como consecuencia del contrato de puesta a
disposición [art. 2. o) LPL] (es decir, las relaciones jurídicas entre el trabajador puesto a
disposición y la empresa usuaria).

● En todo caso, la competencia genérica se extiende a determinadas relaciones

jurídicas civiles o mercantiles que no son estrictamente laborales, pero que se asimilan a
 30

estas en algunos aspectos: ○ De un lado, las relaciones entre las Cooperativas de trabajo
asociado y sus socios trabajadores por su condición de tales [2. ñ) LPL]. ○ De otro lado, los
trabajadores autónomos económicamente dependientes (aquellos cuyos ingresos dependen
fundamentalmente de un único cliente), de acuerdo con la nueva letra p) del art. 2 LPL
redactada en virtud del reciente Estatuto del Trabajador Autónomo.

● Por otra parte, la competencia genérica no sólo se refiere a litigios donde es parte
el empresario, sino también cuando se demanda al Estado o al Fondo de Garantía Salarial
por razón de alguna supuesta responsabilidad atribuida por la legislación laboral [letras e) y
f)].

● Quedan también sometidas al orden social las acciones de Tutela de la Libertad

Sindical [letra k)], así como las que se refieran al régimen jurídico de sindicatos y
organizaciones empresariales [letras g), h), i) j)]; esto último se refiere a los problemas
relativos a la constitución de sindicatos y organizaciones empresariales, impugnación o
modificación de sus estatutos, funcionamiento interno, relaciones con sus afiliados o
responsabilidad derivada de la legislación social. 4/14 Apuntes de Derecho Procesal
Laboral Tema 2. Nociones generales de Derecho Procesal Laboral © Antonio Álvarez del
Cuvillo

● En procesos de conflicto colectivo, impugnación de convenios colectivos, o

procesos relativos a las elecciones a representantes unitarios (laborales o funcionarios)
[letras l, m y n].

● En materia de prestaciones de Seguridad Social [letra b), con las excepciones que
se verán]; la competencia se extiende a determinados sistemas de protección que no son
estrictamente Seguridad Social: relaciones de los beneficiarios con las Mutualidades
laborales y fundaciones laborales [letra d)] y “mejoras voluntarias” de Seguridad social
(aunque estas ya estarían incluidas como acciones derivadas del contrato de trabajo).
 31

● De manera asistemática, el art. 3.2 establece dos materias cuyo conocimiento, en

principio, se remite al orden jurisdiccional social. No obstante, puesto que la vigencia de
esta norma depende de una eventual reforma de la LPL que todavía no se ha producido, se
señalan en el epígrafe siguiente. 3.2. Las materias excluidas del orden social

● Las cuestiones relacionadas con el contrato de trabajo que se remiten a la

competencia de los Juzgados de lo Mercantil [art. 2 a) y 3 d) LPL]: acciones sobre
modificación, suspensión y extinción del contrato en el marco de un procedimiento
concursal (por ejemplo, el caso de Delphi, que ya se ha mencionado) y la ejecución del
patrimonio del empresario sujeto a un concurso de acreedores.

● En cuanto a los derechos colectivos, se excluyen la libertad sindical y la huelga de

los funcionarios públicos y personal estatutario [art. 3 a) LPL], que se someten al orden
contencioso-administrativo.

● En materia de Seguridad Social, la impugnación de los actos administrativos no

relacionados con la gestión de prestaciones [art. 3 b) LPL] (gestión recaudatoria,
liquidación, inscripción de empresas; afiliaciones, altas y bajas, etc) se someten al orden
contencioso-administrativo.

● En general, la impugnación de las normas reglamentarias y actos administrativos

en materia laboral, se somete al orden contencioso-administrativo [Art. 3.2 LPL], salvo lo
referido en el epígrafe anterior (gestión de prestaciones de la Seguridad Social,
responsabilidad). El mismo art. 3.2. LPL prevé dos nuevas excepciones, que actualmente
no se aplican, pues su vigencia se condiciona a una futura reforma de la LPL que debería
incorporar modalidades procesales específicas para tratar estas materias; en este sentido, se
daba un plazo de nueve meses al Gobierno (en 1998) para que presentara un proyecto de
Ley al respecto. Aunque han pasado varios años desde entonces, dado que la reforma no se
ha producido, de momento hay que considerar que estos dos casos, se someten al orden
contencioso-administrativo: ○ Los actos administrativos que imponen sanciones derivadas
de infracciones del orden 5/14 Apuntes de Derecho Procesal Laboral Tema 2. Nociones
 32

generales de Derecho Procesal Laboral © Antonio Álvarez del Cuvillo social [art. 3.2 a)] ○
Los actos administrativos que resuelven expedientes de regulación de empleo (despidos
colectivos y suspensiones) o se refieren a la intervención administrativa en los traslados
colectivos [art. 3.2 b)] (paralización del traslado colectivo).

No se pretende que el alumno memorice con exactitud minuciosa todos estos

supuestos, incluidos y excluidos con objeto de enumerarlos, pero sí que es preciso que los
estudie hasta el punto de reconocer si el enjuiciamiento de un supuesto concreto
corresponde o no al orden social. Por ello, no se preguntarán los epígrafes 2.1 y 2.2 en la
segunda parte del examen: “Asimilación de contenidos”, pero sí que podrá pregutnarse en
la primera parte “Nociones básicas” o en la tercera “Interrelacción de conceptos” (para
practicar esto último, véase más abajo el ejercicio 2.1.) 3.3. Las cuestiones prejudiciales
Una cuestión prejudicial, en el sentido más amplio del término es una decisión
jurisdiccional que el Juez o Tribunal debe tomar previamente para poder resolver la
cuestión que se decide en el asunto principal; así, por ejemplo, dado que la indemnización
por despido se calcula en función de los años de servicio, si en el proceso se discute esto
último (por ejemplo, porque se plantee si el período que el trabajador pasó como “becario”
era en realidad de trabajo por cuenta ajena), el Juez tendrá que tomar una decisión al
respecto para poder determinar la indemnización.

Esta cuestión resulta especialmente problemática cuando el órgano judicial tiene

que resolver una cuestión para la que en principio no es competente, en particular, cuando
su conocimiento corresponde a otro orden jurisdiccional; así, por ejemplo, si el empresario
despide a un trabajador por haber hurtado dinero de la caja, el órgano encargado de
enjuiciar la validez del despido podría tener que decidir si este hurto se ha producido,
aunque en principio esta cuestión parece remitirse al orden jurisdiccional penal. Así pues,
en sentido estricto, más usual, una cuestión prejudicial es una materia que un Juez o
Tribunal debe resolver para dar cumplida satisfacción a la pretensión planteada y que en
principio no correspondería a su competencia. El art. 4 LPL se ocupa de esta materia en lo
que refiere al orden social. La regla general es que el órgano judicial social es competente
para conocer todas las cuestiones “previas y prejudiciales” directamente relacionadas con la
 33

pretensión formulada; esto se fundamenta en el principio de celeridad, que despliega una

especial importancia en el proceso laboral (es decir, si hubiera que suspender el proceso
para que el Juez competente tomara una decisión, la solución se alargaría excesivamente en
el tiempo).

Ahora bien, si la cuestión prejudicial hubiera sido resuelta previamente por el

órgano judicial competente, entonces el Juez o Tribunal de lo social estará vinculado por su
decisión; ello es así, de un lado por el efecto de cosa juzgada que se estudiará más adelante,
por otro lado, porque en este caso ya no sería necesario suspender el proceso. A esta regla
se añade una excepción (art. 4.3 LPL), configurada de manera muy estricta, pues deben
sumarse estos tres requisitos:

✔ Debe ser una cuestión prejudicial penal. 6/14 Apuntes de Derecho Procesal
Laboral Tema 2. Nociones generales de Derecho Procesal Laboral © Antonio Álvarez del
Cuvillo
✔ Debe basarse exclusivamente en una alegación de falsedad documental
✔ La resolución de esta cuestión debe ser “del todo punto indispensable” para
resolver sobre la pretensión planteada. En este supuesto, se suspenderá el proceso laboral
hasta que no se haya pronunciado el órgano competente. En los demás casos, el órgano
judicial del orden social resolverá la cuestión prejudicial en la resolución que dicte sobre el
fondo del asunto; eso sí, su resolución no tiene efectos más allá del proceso. Así, por
ejemplo, los órganos judiciales del orden social pueden condenar al trabajador por delito o
falta de “hurto” aunque el Juez haya declarado que efectivamente robó dinero de la caja de
la empresa: su decisión sólo será relevante a efectos de evaluar la procedencia del despido
(y, como hemos señalado, en caso de que hubiera una sentencia penal condenatoria, el Juez
social sí estaría vinculado por ella).

Ciertamente, al no tener efectos más allá del proceso, podrían producirse decisiones
contradictorias entre unos y otros órdenes para el mismo caso, lo que genera una cierta
deslegitimación del ejercicio de la Jurisdicción. Supongamos que, en el ejemplo anterior,
una sentencia penal posterior determina que que el trabajador cuyo despido disciplinario ha
 34

sido declarado procedente no hurtó el dinero, que fue otro quien lo hizo o que en realidad
no desapareció dinero. Algunos de estos supuestos pueden afrontarse a través del recurso
extraordinario de revisión: un medio de impugnación muy excepcional que permite
impugnar sentencias firmes, es decir, aquellas para las que en principio no cabe recurso. En
concreto, el art. 86.3 LPL abre la vía de este recurso exclusivamente para el caso de que
una posterior sentencia penal fuera absolutoria por inexistencia de los hechos o por no
haber participado el sujeto en ellos.
● La competencia de los Juzgados de lo Social se regula en el art. 10 LPL: a
grandes rasgos, toma en consideración básicamente la existencia de un vínculo entre la
circunscripción territorial y el objeto de la reclamación (por ejemplo, el lugar de prestación
del servicio), aunque a veces añade como una posibilidad el lugar del domicilio del
demandante o del demandado. ○ La regla general en las reclamaciones laborales es que el
juzgado competente será el de prestación de servicios o el del domicilio del demandado, a
elección del demandante. Así, por ejemplo, un empleado de “Decathlon España” en el
centro de El Puerto de Santa María (por tanto, demarcación del juzgado de Jerez) que vive
en Cádiz y pretende hacer una reclamación de cantidades a la empresa podrá acudir
indistintamente a los Juzgados de lo Social de Jerez o de Madrid (dado que el domicilio
social de la empresa está en San Sebastián de los Reyes).
■ Si presta servicios en distintas circunscripciones territoriales (por ejemplo, alterna
entre el “Hipercor” de Cádiz y el de Jerez), el demandante podrá elegir entre el Juzgado de
su domicilio, el del domicilio del demandado o el lugar del contrato (que en este caso será
el vínculo con la circunscripción territorial), si allí puede citarse al demandado.
■ Si son varios los demandados, puede elegirse por el domicilio de cualquiera de
ellos. Debe advertirse que todas estas reglas son bastante favorables al demandante, que
normalmente será el trabajador. ○ Frente a las administraciones públicas el demandante
podrá elegir entre el lugar de prestación de servicios o el domicilio del demandante (no de
la administración demandada), a su elección; así, el trabajador de una Delegación de la
Junta de Andalucía en Cádiz que vive en Jerez podrá optar entre Cádiz y Jerez. ○ Pero,
como se ha visto, no todas las acciones posibles en el orden social se refieren a la
prestación de servicios por cuenta ajena. Así pues, el art. 10.2 introduce toda una serie de
 35

reglas especiales en las que se vincula el objeto del proceso con una circunscripción
territorial:

■ Así, en los conflictos colectivos o en la impugnación de convenios, el ámbito del

conflicto (por ejemplo, para interpretar el convenio provincial de la construcción de Cádiz,
los juzgados de Cádiz); en los procesos de elecciones a la representación unitaria, la sede
del centro de trabajo (o, si son varios, donde se constituyera inicialmente la mesa electoral);
en los procesos de tutela de la libertad sindical el lugar donde se produjo la vulneración; en
los procesos relativos al régimen jurídico de los sindicatos o asociaciones empresariales, el
lugar donde se produjo el acto que se impugna o su sede en caso de procesos relativos a los
estatutos; en materia de Seguridad Social el lugar de producción del acto o el domicilio del
demandante, a su elección; en los procesos frente a mutualidades, el domicilio de la
demandada; en lo que refiere a las mejoras voluntarias de Seguridad Social o fundaciones
laborales, el domicilio del demandante o el del demandado a elección del primero.

● En cuanto a los órganos colegiados (Salas de lo Social de los Tribunales

Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional) [arts. 7 a) y 8 LPL], éstos sólo tienen
competencia en la instancia cuando el ámbito del asunto a tratar rebasa los límites de la
circunscripción del 10/14 Apuntes de Derecho Procesal Laboral Tema 2. Nociones
generales de Derecho Procesal Laboral © Antonio Álvarez del Cuvillo Juzgado de lo
Social, o de la Comunidad Autónoma. Si el ámbito del asunto supera los límites de la
Comunidad Autónoma, será competente la Audiencia Nacional; en caso contrario, conocerá
del asunto en la instancia el Tribunal Superior de Justicia correspondiente. ○ A modo de
ejemplo, un conflicto colectivo sobre la interpretación del Convenio Nacional de la
Construcción tendría un ámbito estatal, de manera que la materia correspondería a la
Audiencia Nacional); en cambio, no rebasaría los límites de un Juzgado de lo Social el caso
planteado anteriormente en que el trabajador puede plantear su demanda en Jerez o en
Madrid, a su elección (aunque pueda elegir el Juzgado de lo Social que se ocupará
finalmente del asunto). ○ De este modo, se entiende que el asunto sólo puede rebasar los
límites de una circunscripción en determinadas materias. Así, nunca lo hará en un conflicto
individual relativo al contrato de trabajo, como por ejemplo, un despido (será competente el
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Juzgado de lo Social del lugar de trabajo o del domicilio del demandado). Es por esto por lo
que señalábamos anteriormente que las reglas de competencia material sólo tienen sentido
en el orden social en su interacción con las reglas de competencia territorial: la Audiencia
Nacional y los Tribunales Superiores de Justicia sólo podrán conocer de un tema en la
instancia cuando éste se refiera a determinadas materias:
■ Conflictos colectivos (cuando rebasen el ámbito del Juzgado de lo Social, JS)
■ Impugnación de convenios colectivos (cuando el ámbito del convenio supere la
demarcación de un JS).
■ Impugnación de estatutos sindicales y de organizaciones empresariales (cuando el
ámbito de actuación de la organización o el sindicato vaya más allá de un JS).
■ Tutela de la Libertad Sindical: cuando la lesión tenga un carácter colectivo y
rebase el ámbito de un JS (por ejemplo, una práctica de empresa generalizada en toda una
Comunidad Autónoma).

● La sumisión al fuero territorial: Las normas de competencia genérica son imperativas: es

decir, los particulares no pueden ponerse de acuerdo en que el proceso se sustancie ante un
órgano jurisdiccional correspondiente a un orden distinto (por ejemplo, no pueden decidir
que una cuestión civil sea enjuiciada en el orden social). La regla general en el orden civil
es que las normas de competencia material y funcional son también imperativas, pero, por
el contrario, las normas de competencia territorial son prorrogables, es decir, disponibles
para las partes; se entiende que en ellas no hay un interés público (por ejemplo, relacionado
con la especialización o jerarquía de los órganos judiciales), sino exclusivamente un interés
de parte, de manera que, en principio, las partes pueden someter expresa o tácitamente la
cuestión a cualquier órgano competente genérica, funcional y materialmente. Esto es lo que
se llama sumisión al fuero3 territorial. La sumisión expresa consistiría en un pacto por el 3
La palabra “fuero” viene del latín “forum” que, recordemos, era la plaza pública de la
ciudad romana y el lugar donde se administra justicia. Así pues, las partes pueden
someterse a un “foro” distinto para la resolución de sus disputas. 11/14 Apuntes de Derecho
Procesal Laboral Tema 2. Nociones generales de Derecho Procesal Laboral © Antonio
Álvarez del Cuvillo que las partes determinan el foro competente para enjuiciar un caso,
mientras que la sumisión tácita consiste en el “aquietamiento” de la parte ante el
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planteamiento de una demanda en un órgano en principio incompetente por razón de

territorio (así pues, la competencia territorial no se aprecia de oficio, sino a iniciativa de la
parte interesada). La Ley de Procedimiento Laboral no establece expresamente la
posibilidad de sumisión al fuero territorial, aunque ciertamente, cuando se refiere al control
“de oficio” de la competencia por parte del órgano jurisdiccional se refiere exclusivamente
a la competencia “por razón de la materia o la función”. En cualquier caso, el TS ha
interpretado (STS 16-2-2004) que, en el orden social es posible la sumisión tácita al fuero
territorial, pero no la sumisión expresa. No parece posible que esta sumisión pueda
producirse en los casos en los que las reglas de competencia territorial se combinan con las
de competencia material; así, si se trata de un conflicto colectivo sobre la interpretación de
un convenio de ámbito nacional, las partes no pueden someterse a un juzgado de lo social
determinado.

CONCLUSIONES

Como dijimos anteriormente, a partir del 15 de julio del presente año entro en
vigencia la Nueva Ley Procesal del Trabajo, recayendo la responsabilidad de su
implementación en el Poder Judicial, el a adoptado dos medidas importantes al respecto: la
constitución del Equipo Técnico Institucional de Implementación de la Ley Procesal del
Trabajo (R.A N°136-2010-CE-PJ publicado el14 de mayo del año en curso), y la
autorización para el desdoblamiento de las Salas Laborales en Tribunales Unipersonales
Para resolver en Ultima instancia las causas cuya cuantía de la sentencia no supere las 70
unidades de referencia procesal (R.A N°182-2010-CE-PJ, publicado el 04 de junio).
Creemos que se hace necesario que el Poder Judicial ponga mayor atención en la
implementación de la nueva ley adjetiva, adoptando las medidas de capacitación para los
magistrados, habilitando infraestructura y aportando los recursos humanos y logísticos
necesarios para lograr un óptimo resultado a la entrada en vigencia de la nueva ley adjetiva
laboral, pues solo de esta manera demostrara a la sociedad su real voluntad de brindar un
servicio de justicia eficiente y con celeridad en los procesos de trabajo.
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Conforme pasaron los años los mecanismos encargados de poder resolver

conflictos laborales han evolucionados , para su real eficacia frente a una determinada
pretensión

SUGERENCIAS

Las nuevas tendencias procesales que emanan de la litigación oral en lo laboral nos

conllevan a desarrollar una demanda que no necesariamente sea abundante ni profusa, sino

que debe ser precisa o sucinta, lo cual nos ayuda a poder elaborar una estrategia de defensa

que se va a sustentar únicamente en los medios probatorios que se actuarán durante

la audiencia de juzgamiento, parte más importante en todo proceso laboral.

- Acopiar los medios probatorios habidos y por haber, los cuales pueden ayudar a
desvirtuar todos los sucedáneos, además de todos los medios probatorios esgrimidos con la
parte demandante.
- Preparar adecuadamente la teoría del caso que ayude a argumentar adecuadamente una
postura lógico-jurídica, que permita convencer al juez. Las anotaciones que se van
formulando a través de alegatos de apertura, la actuación del desarrollo de los medios
probatorios y el colofón de los mismos medios probatorios a través del alegato de clausura.

BIBLIOGRAFIA

- RENDON VASQUEZ, JORGE. (2007). Derecho del Trabajo • Teoría General.

Segunda Edición.
- https://lpderecho.pe/5-consejos-para-afrontar-con-exito-un-proceso-laboral/
- https://scc.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/ab0d16804630ed4a88bbfcca390e0080/PRIN
CIPIOS_DEL_NUEVO_PROCESO_LABORAL.pdf?
MOD=AJPERES&CACHEID=ab0d16804630ed4a88bbfcca390e0080
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- http://alejandria.poligran.edu.co/bitstream/handle/10823/1170/TEXTO%20La
%20Legislaci%C3%B3n%20laboral%20contractual%20vista%20desde%20el
%20Derecho%20comparado%20Colombia%20vs%20Per%C3%BA%202017.pdf?
sequence=1&isAllowed=y