TABLA DE CONTENIDO

pág.

INTRODUCCION
OBJETIVOS
1. PROCESO DE COMPRENSION Y ANALISIS 5
1.1 ANALICE Y EXPLIQUE CON UN EJEMPLO REAL EL
CONCEPTO DE RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL
2. AUTOEVALUACION
2.1 ¿QUIÉNES SON LOS AGENTES DE CAMBIO?
2.2 ¿DE ACUERDO AL CAPITULO VISTO IDENTIFIQUE EL
PROCESO LÓGICO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL?
2.3 SEGÚN GIL I, RUIZ L Y RUIZ JESÚS. (1997) EN SU LIBRO “LA
NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONAS EN LA EMPRESA”.
DEFINA LAS FACES QUE PLANTEAN.
2.4 ¿CUÁLES ES SON LOS POSIBLES COSTOS PARA UNA
ORGANIZACIÓN DE UNA INADECUADA GESTIÓN DEL
CAMBIO?

3. CONCLUSIONES
WEBGRAFIA

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 INTRODUCCION

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por

ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una
necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus
procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está
relacionado con la cultura.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y

las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer
con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores de la cultura de las organizaciones

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 OBJETIVOS

 .
 Determinar Cada uno de los elementos que influyen en la cultura
organizacional
 Identificar las diferentes clases de cultura organizacional

1. QUÈ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

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La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización.
Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son
compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma
en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Así la cultura organizacional se manifiesta en:

1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su
jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Otra definición sería  los valores de la organización como las creencias e ideas
acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de
los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la
organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la
organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen
como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control
de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.

2. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para
describir o influir en la cultura organizacional:

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  El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus
valores?
 Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está
pasando.
 Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y la
forma en que los flujos de trabajo viajan través de la empresa.
 Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido está
el poder, y en que está basado?
 Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero
también símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños
para ejecutivos, etc.
 Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión  pudiendo
llegar a ser más habituales de lo necesario.
 Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos,
transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.

Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder pueden

depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que generan
historias que no pueden ser ciertas.

3. CLASES DE CULTURAS

Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en

dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder,
los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses

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mitológicos grecolatinos para designarlos: Cultura del poder: se dirige y
controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus).
 Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción
de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
 Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización;
orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos
concretos (Atenea).
 Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización
(Dionisio).

Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con

la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:

 FUERTES O DÉBILES, según la intensidad con que sus contenidos

son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los
participantes. Cuantos más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo
determinarán los modos de conducta de sus participantes internos,
sino que también impondrán rituales y procedimientos a los
integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.
 Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades
componentes de la organización, donde los sistemas culturales se
alojan con más fuerte raigambre.
 Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del
sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación
de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o
entorpecida.
 Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean
producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún
modelo externo.

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7
 4. CONCLUSIONES

La responsabilidad de un Agente de Cambio es mucha debido a que debe tener el

tacto necesario al momento de introducir a la organización al compromiso del
cambio, ya que puede desatar emociones no positivas y resistencias. El proceso
de cambio y su éxito depende en gran medida del factor humano, ya que las
personas deben confiar, estar motivadas y debidamente capacitadas, ya que el
cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional

por ello es importante  primeramente  informar a los colaboradores de una manera

personalizada ya sea a través de memorándums, reuniones de trabajo, discursos
directivos etc., que su puesto sufrirá cambios y que esto afectara su área, así
también es su responsabilidad  acompañar y asesorar a cada uno en el proceso,
resaltando los resultados benéficos que esto conlleva en el futuro, presentando
objetivos claros y precisos hasta lograr que forme parte de la cultura de la
organización.

  

por Taboola 

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La resistencia al cambio se da generalmente por tres motivos: Incertidumbre,

preocupación de sufrir una perdida personal y la creencia de que el cambio no
vaya con los mejores intereses de la organización, sin embargo esto se puede
contrarrestar a través de varios elementos por ejemplo la información y
comunicación que los agentes de Cambio mantengan con la organización,

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participación en en proyecto antes de ejecutar el cambio, crear un clima de apoyo
y comprensión así como la negociación y el voto colectivo.

La herramienta o arma poderosa que históricamente han acompañado a los

agentes de cambio es “la motivación”, 

La persona que funge como líder del cambio debe de lograr que las personas realicen de la
mejor manera su trabajo con el menor esfuerzo posible y la mayor satisfacción

Toda empresa basa su potencial fundamentalmente en su cultura, y

como a la cultura la hacen las personas que integran la organización,
resulta clave generar los cambios de conducta relevantes que permitan
provocar la evolución. Para ello es de crítica importancia vencer la
resistencia al cambio. Lograr vencerla depende de manera de
comprender y gestionar el cambio de paradigmas en los integrantes de
la organización, sean estos directivos, supervisores y personal.

Pretender realizar los cambios a nivel tecnológico, sin antes comprender

la naturaleza humana y su fuerte resistencia a conservar el status quo,
no sólo traerá como consecuencia el fracaso, sino además poner en
peligro la competitividad y la continuidad misma de la organización
como tal.
Volcarse por la reingeniería de procesos o negocios, tratar de implantar
nuevos sistemas de gestión como el “just in time” o producción magra,
sin antes considerar la cara humana del cambio es ir directo al fracaso.

YASMIN DELGADO

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La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y,
esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los
individuos identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la
misma obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como
fuera de la empresa demostrando al público una buena imagen del lugar
donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.   V

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de

laorganización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta
yhumana alienta la participación y conducta madura de todos los miembrosde la
organización, sí las personas se comprometen y son responsables, sedebe a que
la cultura laboral se lo permite, es una fortaleza que encamina alas
organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.El clima organizacional está
determinado por la percepción que tengan losempleados de los elementos
culturales, esto abarca el sentir y la manera dereaccionar de las personas
frente a las características y calidad de la culturaorganizacional.En el presente
trabajo trataremos de dejar lomás claro posible ambos conceptos y
susimplicancias dentro de la administración y delas organizaciones.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y

las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer
con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interacción entre las características
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa
a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede
expresarse en términos de la cultura.
La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental
para dar apoyo a la creación de un programa orientado al fortalecimiento del
sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y
fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas. Cuando la

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cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se busca que
todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus propósitos
estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación Charles

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 WEBGRAFIA

 http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultu
ra-organizacion/elementos.htm

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