Universidad Abierta para Adultos.

Nombres:
Cristel Reyes 17-1565

Carrera:
Administración de Empresas.

Facilitador:
Altagracia De Jesús Martínez

Asignatura:
Gestión Humana I

Tema:
La evaluación y clasificación de los puestos.

Fecha de entrega: 8/12/2019

 Introducción

En este tema el objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de

una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo
con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un método
fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo algunas
organizaciones no le dan la debida importancia.

En algunas empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas de

selección, promoción, retribución, etc. y se olvidan o dejan en un segundo
plano la base de todos estos procesos.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

Concepto de evaluación.

La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de

procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada
puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir
el nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la evaluación sea realizada por personal con

capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando
se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe
el nombre de comité de valuación de puestos.

Clasificación de puestos

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma

sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una
determinada institución, considerando factores tales como: deberes y
obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación
académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben
poseer los candidatos a empleo.
Métodos para la evaluación de puestos y los pasos para la ejecución
de cada uno.

Métodos No Cuantitativos

Ranking o comparación de Gradación o clasificación de

puestos puestos

El método de ranking o Bajo este método, los grados de

comparación de puestos es la trabajo o las clases son establecidos
forma más simple de evaluación de por un organismo o comité
puestos. En este método se ve cada autorizado para este propósito. 
puesto como un todo que se
compara con otros puestos de la Un grado o clasificación de puestos
organización y esta comparación se define como un grupo de trabajos
continúa hasta que todos han sido diferentes de dificultad similar o que
clasificados.  requieren habilidades similares para
Implica el siguiente procedimiento: realizarlos. Los grados del trabajo se
determinan sobre la base de la
1. Analizar y describir los información derivada del análisis de
puestos, destacando los aspectos los puestos.
que se van a utilizar para el
propósito de la comparación. Una vez que los grados se
establecen, cada puesto se coloca
2. Identificar los puestos de en su grado o clase apropiada
referencia (10 a 20 puestos, los dependiendo de lo bien que sus
cuales deben incluir las principales características encajan en un grado.
áreas y departamentos). Los De esta manera, se crea una serie
puestos de referencia se van de grados de trabajo. Luego, se fija
clasificando al identificar los puestos una tasa de salario o sueldo
extremos donde debe ubicarse la diferente para cada grado.
posición, obteniendo como primer
resultado la lista de puestos de
referencia ordenados.

3. Se clasifican todos los puestos

de la organización en torno a los
puestos de referencia hasta que
todos se ubiquen en su orden de
importancia.
5 .Por último, se dividen todos los
puestos ordenados en grupos o
clasificaciones, considerando las
características comunes de los
puestos, tales como tareas
similares, habilidades o requisitos de
capacitación.

Métodos cuantitativos

Por puntos Comparación de factores

La evaluación por puntos es el Es una combinación de los dos

método más utilizado para la últimos métodos, el de clasificación
evaluación de puestos. Bajo este y evaluación por puntos; califica los
método, los puestos se dividen en puestos mediante la comparación de
función de varios factores como la ellos y analiza los puestos por
habilidad, el esfuerzo, la formación,
factores comparables. Aunque este
el conocimiento, los peligros, la método no va sumando puntos, sí
responsabilidad, etc., posteriormente
considera factores a los que se les
se asignan puntos a cada uno de dará mayor o menor valor de
estos factores. acuerdo a los criterios establecidos
por un comité. Este sistema se
El procedimiento que se sigue en la utiliza generalmente para evaluar los
determinación de evaluación por puestos staff, profesionales y
puntos es: gerenciales.

1. Determinar los puestos a El proceso que se sigue para

evaluar. Los puestos deben
contener todos los elementos
posibles que se utilizarán por el
método, así como perfiles, funciones
y niveles de responsabilidad.
2. Decidir sobre los
factores (mencionados
anteriormente) que se utilizarán para
analizar y evaluar los puestos. El
número de factores debe ser
limitado debido a que demasiados
factores pueden resultar en un
evaluar los puestos bajo este
método es:
1. En primer lugar, los puestos
clave o de referencia se
seleccionan como estándares. Los
puestos clave seleccionados deben
tener contenido de normas e
información de mercado tomadas de
una fuente confiable, y deben ser
una muestra representativa de todos
los puestos que se están evaluando.
esquema excesivamente complejo
con superposición y duplicación de
factores.
3. Definir los factores claramente
en escrito. Esto es necesario para
asegurar que los diferentes
evaluadores de puestos interpreten
un factor particular en el mismo
sentido.
4. Determinar los grados de cada
factor y asignar el valor en puntos a
cada grado.
Los valores en puntos que se
asignan a los diferentes grados
tendrán una progresión aritmética.
Finalmente, los valores monetarios
se asignan a los puntos. Para este
propósito, se añaden puntos para
dar el valor total de un puesto. Su
valor se traduce entonces en
términos monetarios con una
fórmula predeterminada.
2. Los factores comunes a todos
los puestos se identifican,
seleccionan y definen con precisión.
Los factores comunes a todos los
puestos regularmente son cinco:
requisitos mentales, requisitos
físicos, requisitos de habilidad,
condiciones de trabajo y
responsabilidad.
3. Una vez que se identifican los
puestos clave y también se eligen
los factores comunes, los puestos
clave se clasifican en función de
los factores comunes seleccionados.
4. El siguiente paso es determinar
una tasa base justa y equitativa
de sueldos o salario (generalmente
expresada por día) y luego asignar
un peso distinto a cada factor que se
traducirá en un valor monetario
especifico. Regularmente esta
decisión se toma mediante un
comité que analiza y consensúa el
peso a cada factor. A continuación,
se muestra un modelo de tasa base
y su esquema de asignación:
5. El paso final de este método
es comparar y evaluar los puestos
restantes en la organización. Para
ilustrar, un puesto de “Tornero” debe
ser evaluado.
La importancia de la remuneración por competencias.

 Permite objetividad y cambiar el foco de las remuneraciones.

 Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigüedad, sino
que en las competencias requeridas por el perfil y el desempeño
demostrado por la persona.
 El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las
siguientes alternativas:
 Cambio de cargo
 Cambio de categoría dentro de las posibilidades de ruta de
progresión
 Desempeño / cumplimiento de metas
 Adquisición de las competencias de un cargo
 Polifuncionalidad

Es común ver que en las empresas los sistemas de compensaciones

basados únicamente en los resultados suelen desmotivar a los empleados
de rendimiento superior, cuando ellos tienen muy poco control sobre los
resultados esperados, por esta razón es recomendable que una parte de la
compensación se base en las conductas en el trabajo.

La importancia de la política salarial en una empresa.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad

distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al
personal.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a
este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada
uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los
niveles de beneficios que obtendrás.
Los salarios mínimos están regulados por normas del Estado dominicano, lo
que implica que no es tu decisión fijar los montos mínimos que pagarás.

Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes

referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el
organigrama de tu empresa:

– Salario base.

– Horas extras.

– Bonos por productividad y antigüedad.

– Viáticos, dietas y gastos por transporte.

– Compensaciones no monetarias.
 2. Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la séptima
para la prueba departamental.

1.0 LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del

Talento Humano.
TEORIA DE LA MOTIVACION TEORIA DE LOS DOS FACTORES
HUMANA (Abraham Maslow) (MOTIVACION-HIGIENE) Frederick Irving
Herzberg

Características: trata de una jerarquía Características: según esta teoría las personas
de necesidades y factores que motivas están influenciadas por dos factores:
a las personas, son cinco categorías
de necesidades la cual llevan un orden Factores Motivacionales:
jerárquico ascendente de acuerdo a la
Tiene que ver con las tareas y los deberes
necesidad de supervivencia y
relacionados con el cargo en sí; produce un
superación.
efecto de satisfacción duradera y un aumento de
Necesidades fisiológicas, necesidades la productividad muy por encima de los niveles
de seguridad, necesidades de estima, normales. Cuando los factores motivacionales
necesidades de auto-realización. son óptimos, provocan satisfacción; cuando son
precarios, sólo evitan la insatisfacción.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Chiavenato Factores de higiene:

Se localizan en el ambiente que rodea al

individuo y se refiere a las condiciones en las
Características: se refiere al ambiente cuales desempeña su trabajo. Los factores
existente entre los miembros de la higiénicos no están bajo el control del individuo,
organización. Está estrechamente puesto que son administrados por la empresa.
ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera Implican las condiciones físicas y ambientales de
específica las propiedades trabajo, el salario, los beneficios sociales,
motivacionales del ambiente las políticas de la empresa, el tipo de supervisión
organizacional.  recibida.

Políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión

Humana y justificar a elección de las mismas.

 Política de puertas abiertas, para que el empleado pueda buscar soluciones

a posibles situaciones.
  La democracia interna, que los empleados puedan dar su opinión sin temor
a represarías, esto lograra un mejor funcionamiento de la empresa.
 El mérito al personal, el personal más apto debe ser promovido y
remunerado sobre bases que aseguren la equidad.
 Igualdad para trabajos iguales, ya que deben considerarse para cada uno
de los miembros de la Institución, sus condiciones de trabajo particulares,
su rendimiento y su tiempo en el servicio.
 Igualdad de oportunidades. La organización deberá ofrecer igualdad de
oportunidades para que todos los empleados puedan optar por los puestos
vacantes.

Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como el

proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el
entorno interno y externo de la organización.
La planificación estratégica de recursos humanos es considerada como un
conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el fin de preparar a la
organización para lograr sus objetivos.

Los objetivos de la Gestión humana son varios, dentro estos están:

 Contribuir a la eficacia de la organización

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

 Ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su

misión.

 Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber crear,

desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de
trabajo.

 Conseguir que las fortalezas de las personas sean más productivas para
beneficio de los clientes, los asociados y los empleados.
La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

 El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel

institucional es el máximo ejecutivo o autoridad máxima de la organización.
Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las
áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada
uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de
la organización.

La primera función de este es lograr que la organización tenga éxito en

todos los aspectos posibles. Por consiguiente es necesario que la máxima
autoridad comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con
respecto a la organización y a sus recursos.

 Es una responsabilidad de línea que cada gerente o jefe administre el
personal que labore en el área de su desempeño.

Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al respecto.

Cuando hablamos de los subsistemas dentro del departamento de recursos

humanos nos referimos a una serie de áreas muy bien definidas en esta sección
de la empresa, imprescindibles tanto para una buena organización del personal
como para el funcionamiento de la propia empresa.

Reclutamiento, selección y contratación

Reclutamiento:
Recursos humanos lanza una oportunidad de empleo a través diferentes vías
tales como: su página web, portales de empleo, medios especializados, etc. A
medida que llegan currículums, se eligen los que cumplen con el perfil buscado.

La selección:

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros

en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
evaluación o entrevista a las personas que cumplan en el currículum vitae con los
requisitos que exige la empresa.

La contratación:

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización

decide ingresar a la persona a la organización a ocupar el puesto vacante, Se
establece la modalidad contrato, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de
contratación.
2.0 INCORPORAR A LAS PERSONAS: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto

de trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho
mayor al número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la selección más
apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o
empresa.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

 Tener un currículo debidamente archivado en la dependencia de

reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es
uno de los más breves.
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo.
 Carteles o avisos en la puerta de la Empresa: Es un sistema de bajo costo,
aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de
factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde
haya movimiento de personas, facilidad de acceso. Es utilizado para tomar
la iniciativa.
 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el
rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.
 Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones, directorios
académicos, etc.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y luego el mismo

procedimiento con el reclutamiento externo.

Reclutamiento Externo:
Es reclutar, atraer a personas ajenas a la empresa para que participen en ella.
Ventajas Desventajas
 Trae sangre nueva y nueva Por lo regular tarda más que el
experiencia a la organización. reclutamiento interno.

 Renueva y enriquece s los

recursos humanos.
  Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo del
personal efectuado por otras
empresas o por los propios
candidatos.

Reclutamiento Interno:
Es la determinación de la empresa de llenar vacante los cuales deben ser
ascendidos o movimiento vertical) o trasferidos (movimiento horizontal).

Ventajas Desventajas
 Aprovecha el mejor potencial del  Puede bloquear la entrada de
talento humano de la nuevas ideas, experiencias y
organización. expectativas.

 Motiva y fomenta el desarrollo  Facilita el conservadurismo y

profesional de sus trabajadores y favorece la rutina actual.
su fidelidad a la organización.

 Costo financiero menor al

reclutamiento externo.

3.0 SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

Es un proceso que realizan las empresas para captar de nuevos empleados y

reclutarlos en las vacantes disponibles, el área de recursos humanos se encarga
de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. 
 Procedimiento efectivo de selección

*Reclutamiento
* Revisión de candidatura Entrevista
*Preselección

Pruebas Proceso de
Valoración Desicion Contratacion capacitación.

Procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la selección de

personal.

En primer lugar el departamento de Recursos Humanos recibe una solicitud de

incorporación de personal. Después empieza la recopilación de CV y
candidaturas. Actualmente se suelen buscar en: bases de CVs propias, bolsas de
trabajo de las universidades y la publicación de ofertas en portales de
empleo web.

Una vez escogidos los currículum de todas las candidaturas que se hayan

recibido, se analizan y se preseleccionan para las entrevistas de trabajo.

o La "primera entrevista" de para validar las condiciones del candidato y

definir si sigue o no en el proceso.

o Los que continúen en el proceso pueden tener pruebas técnicas necesarias

para el puesto y pruebas psicológicas para ahondar sobre la personalidad del
candidato.

o Después se elabora un informe de cada candidato finalista y se realiza

la entrevista final. Generalmente la realiza el o la responsable del departamento en
el que se produzca la incorporación.
o Después se confirma al candidato la incorporación y la propuesta
económica final. Si acepta, se estipula la fecha de ingreso.
o Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que
lamentablemente quedaron fuera del proceso de selección.

Pruebas más adecuadas para ser aplicadas en las organizaciones en

República Dominicana y la importancia de cada una en la selección de
personal.

Pruebas más adecuadas podemos citar:

 Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas

al puesto, descartando todos los otros factores de interés que luego pueden
resolverse en un contacto cara a cara.
 Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los
candidatos, tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su
personalidad.
 Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el
nivel de cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos
para identificar a los más actualizados e informados.
 Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos,
pues los trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las
técnicas introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos.

4.0 Diseño, análisis, descripción y especificación de puestos, explique la

diferencia que existe entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.

1- El diseño de puesto es la especificación del contenido de puesto, de los

métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puesto, con
objetivo de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y
 sociales, a si cómo los requisitos personales de su ocupante. En el
fondo, el diseño de puesto es forma en que los administradores
protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades,
departamentos y organizaciones.
2- El diseño de los cargo es el proceso de organización del trabajo a través
de las tareas necesarias para desempeñar un cargo en específico.
Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada cargo para obtener las necesidades de los
empleados y de las organizaciones.

Análisis de puesto
Este es definido como el procedimiento mediante el cual se determina los deberes
y la responsabilidades de las posiciones y los tipo de personas (en termino de
capacidad y experiencia) que deben ser controladas para ocultarlas.
Es el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información
sobre un puesto de trabajo determinado.

Diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.

La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de

un puesto se puede obtener de distintas maneras.

• La entrevista existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada

empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo
puesto y entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a
fondo el puesto que se analiza.
• Los cuestionarios lo más importante en decidir qué tan estructurado debe
estar el cuestionario y qué preguntas habría de incluir
• Los diarios o bitácoras de las participantes estas son listas diarias que hacen los
trabajadores de cada actividad que realizan, así como el tiempo que se tardan en
cada una de ellas.

Etapas de los análisis de puesto.

Etapa de planificación.

La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, mucho de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de las situaciones en que se encuentre la definición de los cargos de la
empresa .

Etapa de preparación.

En esta fase se aprietan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo. Reclutamiento,
selección y entrenamiento de los analistas de los cargos que confrontaran el equipo de trabajo
preparación del material de trabajo.

Etapa de ejecución.

En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a alisarse. Recolección de los
datos sobre los cargos mediante el (los) métodos de los métodos de análisis elegidos selección de
los datos obtenidos.

Los pasos de la planificación son:

Determinación de los cargos que van a describirse, organización del organigrama de los cargos,
elaboración del cronograma del trabajo, elección de los métodos de análisis que va a aplicarse
dimensionalmente de los factores de especificación y gradación de los factores especificación:
consiste en transformarlos de variables continuo a discreta.

5.0 Evaluación del desempeño y su importancia para las

organizaciones.

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente

"Evaluación del Desempeño", y generalmente se elabora a partir de programas
formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones
respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.

“Evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar”

Importancia de la evaluación de desempeño

 Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:

 Vinculación de la persona al cargo.

 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

La evaluación por objetivos y sus etapas.

El MBO o evaluación por objetivos en las empresas (management by objectives)

comenzó a usarse en los años '80. Los primeros ensayos para implantar este
modelo se dieron en el mundo militar, pero sería el famoso Jack Welch quien
implantaría definitivamente un modelo conocido como “ranking forzado”. Muchas
empresas emplearon la gestión por objetivos asociada a este ranking.

El sistema de la evaluación por objetivos de una empresa era sencillo. Se

establecían unos objetivos comunes y los empleados eran puntuados en base a la
consecución de dichos objetivos. Los que conseguían mejor puntuación eran
recompensados o ascendidos, los que se quedaban en el medio permanecían en
la empresa y los que acababan al final eran despedidos.

En muchas ocasiones, esta distribución estaba definida de antemano: un 10%

tendría la mayor calificación, un 10% tendría la más baja y sería despedido y el
restante 80% se distribuiría en las calificaciones intermedias, por ejemplo.

El seguimiento, control y evaluación por objetivos es una de las estrategias más

eficaces y por tanto, imprescindible, que no debe faltar en ninguna de las acciones
de una organización. Por ello, el proceso de evaluación por objetivos debe ser
transformado en una auténtica herramienta de trabajo dentro de la empresa,
superando esa arcaica visión como simple tarea administrativa. En este sentido:
Colabora y presta tu ayuda a todos los participantes en todas y cada una de las
fases del proceso, desde el establecimiento de los objetivos hasta su evaluación,
sin olvidar la esencial etapa de seguimiento.

Toda la organización debe estar en línea con los objetivos estratégicos y para ello,
debes asociar los objetivos de departamento y los objetivos de las personas con
los objetivos corporativos.

Etapas de evaluación por objetivos.

Planear la evaluación

Es la etapa de preparación de la evaluación de impacto que, tal como se ha

planteado, debe realizarse junto con el diseño de la intervención formativa.  En
este momento es necesario definir las preguntas básicas de la evaluación de
impacto, la cadena de resultados y los indicadores que se van a utilizar.

Diseñar y preparar la implementación del proceso de evaluación

Antes de iniciar la evaluación de impacto, es necesario definir un diseño que

determine con claridad las distintas etapas de la misma, junto con la especificación
de las actividades que se llevarán a cabo, un cronograma para cada una de dichas
actividades, los recursos necesarios y el presupuesto para su ejecución.

No existe un diseño único para la realización de evaluaciones de impacto y es

necesario considerar diferentes alternativas según las características de la
población, los impactos a evaluar y las consideraciones éticas y políticas.

Es conveniente incorporar estrategias de evaluación cualitativa y cuantitativa. Un

abordaje mixto agrega la posibilidad de identificar las prioridades y dificultades a
partir de la opinión y la vivencia de los actores. Las estrategias cualitativas
suponen el uso de técnicas más flexibles y focalizadas para rescatar los
pareceres, representaciones y comportamientos, de difícil acceso desde
perspectivas cuantitativas.

Recolectar la información

Esta etapa es eminentemente práctica y comprende una serie de decisiones y

actividades, tales como:

 Definir qué información se necesita recolectar.

 Determinar el equipo encargado.
 Elaborar instrumentos y definir la muestra.
 Realizar el trabajo de campo.
 Procesar y validar la información.

Producir y divulgar los resultados

Esta etapa comprende las siguientes actividades: analizar los datos, elaborar
informes y presentaciones de los resultados y divulgarlos.

6.O Conceptos de remuneración a partir de tres autores.

Según Alexandra:El concepto de remuneración incluye todo tipo de

recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto
monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como
resultado de su trabajo en la organización.

Idalberto Chiavenato: ”Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de

establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.

Strauss y Sayles:”Es un procedimiento sistemático para establecer una

estructura de compensación.

Los componentes de la remuneración total.

La compensación total es aquella (monetaria o no) que la compañía proporciona a

sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados.
Se compone por elementos económicos o financieros (ya sean de retribución
directa como el salario o de retribución indirecta como los beneficios sociales y la
retribución en especie) y por los elementos no económicos o intangibles (que
engloban el reconocimiento, la flexibilidad horaria, el poder de decisión y los
planes de carrera, entre otros muchos aspectos).

Diferencia que existe entre salario nominal, salario  real y salario

mínimo.

Salario nominal:

Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para

remunerar el cargo ocupado.

Salario real:

Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el

volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al
poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un
salario.

Salario mínimo o menor remuneración:

Es el permitido por la ley para trabajadores de un país o un sector de

actividad económica.

7.0 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS

Concepto de evaluación.

La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de

procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada
puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir
el nivel de las remuneraciones.

Clasificación de puestos

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma

sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una
determinada institución, considerando factores tales como: deberes y
obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación
académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben
poseer los candidatos a empleo.

Métodos para la evaluación de puestos y los pasos para la ejecución

de cada uno.

Métodos No Cuantitativos

Ranking o comparación de Gradación o clasificación de

puestos puestos

El método de ranking o Bajo este método, los grados de

comparación de puestos es la trabajo o las clases son establecidos
forma más simple de evaluación de por un organismo o comité
puestos. autorizado para este propósito. 
Implica el siguiente procedimiento:
Un grado o clasificación de puestos
1. Analizar y describir los se define como un grupo de trabajos
puestos, destacando los aspectos diferentes de dificultad similar o que
que se van a utilizar para el requieren habilidades similares para
propósito de la comparación. realizarlos. Los grados del trabajo se
determinan sobre la base de la
2. Identificar los puestos de información derivada del análisis de
referencia (10 a 20 puestos, los los puestos.
cuales deben incluir las principales
áreas y departamentos). Los Una vez que los grados se
puestos de referencia se van establecen, cada puesto se coloca
clasificando al identificar los puestos
en su grado o clase apropiada
extremos donde debe ubicarse la dependiendo de lo bien que sus
posición, obteniendo como primer características encajan en un grado.
resultado la lista de puestos de De esta manera, se crea una serie
referencia ordenados. de grados de trabajo. Luego, se fija
una tasa de salario o sueldo
3. Se clasifican todos los puestos diferente para cada grado.
de la organización en torno a los
puestos de referencia hasta que
todos se ubiquen en su orden de
importancia.

5 .Por último, se dividen todos los

puestos ordenados en grupos o
clasificaciones, considerando las
características comunes de los
puestos, tales como tareas
similares, habilidades o requisitos de
capacitación.

Métodos cuantitativos

Por puntos Comparación de factores

La evaluación por puntos es el Es una combinación de los dos

método más utilizado para la últimos métodos, el de clasificación
evaluación de puestos. Bajo este y evaluación por puntos; califica los
método, los puestos se dividen en puestos mediante la comparación de
función de varios factores como la ellos y analiza los puestos por
habilidad, el esfuerzo, la formación,
factores comparables. Aunque este
el conocimiento, los peligros, la método no va sumando puntos, sí
responsabilidad, etc., posteriormente
considera factores a los que se les
se asignan puntos a cada uno de dará mayor o menor valor de
estos factores. acuerdo a los criterios establecidos
por un comité. Este sistema se
El procedimiento que se sigue en la utiliza generalmente para evaluar los
determinación de evaluación por puestos staff, profesionales y
puntos es: gerenciales.

1. Determinar los puestos a El proceso que se sigue para

evaluar. Los puestos deben evaluar los puestos bajo este
contener todos los elementos método es:
posibles que se utilizarán por el
método, así como perfiles, funciones 1. En primer lugar, los puestos
y niveles de responsabilidad. clave o de referencia se
seleccionan como estándares. Los
2. Decidir sobre los puestos clave seleccionados deben
factores (mencionados tener contenido de normas e
anteriormente) que se utilizarán para información de mercado tomadas de
analizar y evaluar los puestos. El una fuente confiable, y deben ser
número de factores debe ser una muestra representativa de todos
limitado debido a que demasiados los puestos que se están evaluando.
factores pueden resultar en un
esquema excesivamente complejo 2. Los factores comunes a todos
con superposición y duplicación de los puestos se identifican,
factores. seleccionan y definen con precisión.
3. Definir los factores claramente Los factores comunes a todos los
en escrito. Esto es necesario para puestos regularmente son cinco:
asegurar que los diferentes requisitos mentales, requisitos
evaluadores de puestos interpreten físicos, requisitos de habilidad,
un factor particular en el mismo condiciones de trabajo y
sentido. responsabilidad.
4. Determinar los grados de cada 3. Una vez que se identifican los
factor y asignar el valor en puntos a puestos clave y también se eligen
cada grado. los factores comunes, los puestos
Los valores en puntos que se clave se clasifican en función de
asignan a los diferentes grados los factores comunes seleccionados.
tendrán una progresión aritmética.
Finalmente, los valores monetarios 4. El siguiente paso es determinar
se asignan a los puntos. Para este una tasa base justa y equitativa
propósito, se añaden puntos para de sueldos o salario (generalmente
dar el valor total de un puesto. Su expresada por día) y luego asignar
valor se traduce entonces en un peso distinto a cada factor que se
términos monetarios con una traducirá en un valor monetario
fórmula predeterminada. especifico. Regularmente esta
decisión se toma mediante un
comité que analiza y consensúa el
peso a cada factor. A continuación,
se muestra un modelo de tasa base
y su esquema de asignación:

5. El paso final de este método

es comparar y evaluar los puestos
restantes en la organización. Para
ilustrar, un puesto de “Tornero” debe
ser evaluado.
La importancia de la remuneración por competencias.

 Permite objetividad y cambiar el foco de las remuneraciones.

 Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigüedad, sino
que en las competencias requeridas por el perfil y el desempeño
demostrado por la persona.
 El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las
siguientes alternativas:
 Cambio de cargo
 Cambio de categoría dentro de las posibilidades de ruta de
progresión
 Desempeño / cumplimiento de metas
 Adquisición de las competencias de un cargo
 Polifuncionalidad

La importancia de la política salarial en una empresa.

La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad

distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al
personal.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a
este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada
uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los
niveles de beneficios que obtendrás.Toda política de compensaciones
incluye la definición de las siguientes referencias para cada uno de los
puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa:

– Salario base.

– Horas extras.
– Bonos por productividad y antigüedad.

– Viáticos, dietas y gastos por transporte.

– Compensaciones no monetarias.

Conclusión

El tema que se trato anteriormente fue sobre la descripción y el análisis de

puestos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad
de las empresas, ya que implican una relación directa con los recursos
humanos que son la base para el desarrollo de cualquier organización.

Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una

mejor selección del personal, aumentar la motivación de éstos y por ende,
lograr los resultados esperados.
 Bibliografía

Recursos de la plataforma.
https://www.shdemexico.com/2017/11/28/evaluacion-de-puestos-importancia-y-metodos/

https://www.impulsapopular.com/legal/derecho-laboral/politica-salarial-su-importancia-dentro-
de-tu-empresa/