EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Métodos y Tipos
 Métodos de Evaluación
Basados en el desempeño Basados en el desempeño
durante el pasado a futuro .
1. Escalas de puntuación
1. Auto evaluaciones
2. Lista de verificación
3. Método de selección 2. Administración por
forzada objetivos (APO)
4. Método de registro de 3. Evaluaciones psicológicas
incidentes críticos 4. Métodos de los centros de
Escalas de calificación evaluación (Assesment
5. conductual Centers)
Método de verificación de
6. campo
Métodos de evaluación en
7. grupos
 MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
 Escalas de puntuación.
 Listas de verificación.
 Selección forzada.
 Registro de acontecimientos críticos.
 Escalas de calificación conductual.
 Verificación de campo.
 Estimación de conocimientos y habilidades.
 Métodos de evaluación en grupos:
◼ Establecimiento de categorías.

◼ Distribución forzada.

◼ Distribución de puntos.
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-de-desempeno-mas-usados/

◼ Comparación por pareja.

 MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN O
ESCALAS GRÁFICAS
 Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación
exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían
causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones
numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

 Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y

graduados.

 Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las filas los factores de evaluación y
en las columnas los grados de variación de tales factores.
 Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos se dimensionan desde un
desempeño pobre o insuficiente hasta un óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres
alternativas:
◼ Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de
producción insuficiente y cantidad de producción excelente.
◼ Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero se incluyen puntos intermedios entre los
extremos.
◼ Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen las marcaciones: insuficiente, regular, buena,
excelente.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESCALAS DE
PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS

VENTAJAS
 Brinda a los evaluadores un instrumento de
evaluación de fácil comprensión y de
aplicación sencilla.
 Posibilita una visión integradora y resumida de
los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas
por la empresa y la situación de cada
empleado ante ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro
de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
DESVENTAJAS
 No permite mucha flexibilidad al evaluador, en
consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y
no éste a las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores. Cada persona
percibe e interpreta las situaciones según su
“campo psicológico”.
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados
de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las desviaciones y la
influencia personal de los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes par todos los subordinados.
Método de evaluación del desempeño mediante escalas
gráficas.
 Método de evaluación del desempeño
mediante investigación de campo

• El superior se encarga de hacer la evaluación

de desempeño con asesoría de un
especialista (staff). El especialista acude a
cada departamento para hablar con cada jefe
sobre el desempeño de sus subordinados,
por eso es investigación de campo.
• El especialista aplica una entrevista a cada
jefe, de acuerdo al siguiente orden:
– Evaluación Inicial: El desempeño es evaluado de
acuerdo con tres opciones siguientes: desempeño
más que satisfactorio, desempeño satisfactorio,
desempeño menos que satisfactorio.
– Análisis complementario: Una vez definida la
evaluación inicial, cada trabajador es evaluado a
profundidad, por medio de preguntas que el
especialista plantea al jefe.
– Planeación: Una vez analizado el desempeño, se hace
un plan de acción para el funcionamiento que puede
incluir: asesoría al trabajador readaptación del mismo,
capacitación, despido y sustitución, promoción,
retención en el puesto actual.
– Seguimiento
Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo
Ventajas
• Propicia una relación provechosa con el
especialista en evaluación.
• Permite una profunda, imparcial y objetiva
evaluación de cada trabajador.
• Permite ligarlo a capacitación, plan de vida y
carrera y las demás áreas de actuación de la ARH.
• Es uno de los más completos métodos
Desventajas
• Costo elevado
• Lentitud del proceso al entrevistar uno a uno a
los evaluados.
 Método de evaluación del desempeño
mediante incidentes críticos
• Esta técnica permite al supervisor observar y
registrar los hechos excepcionalmente positivos y
negativos del desempeño de sus subordinados,
es decir, gira en torno a las excepciones del
desempeño de las personas.
• Digamos que las excepciones positivas deben ser
destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y
las negativas corregidas y eliminadas.
Método de evaluación del desempeño mediante
incidentes críticos
 Método de Incidentes Críticos
Consiste en que el supervisor inmediato observa y registra hechos
excepcionalmente positivos y excepcionalmente negativos con respecto al
desempeño de los subordinados. Es muy objetivo y permanente. Requiere de
mucho tiempo y esfuerzo
fecha Item Incidente Crítico
/ /
2004
/ /
2004
/ /
2004
/ / ITEMS
2004 Productividad
/ / Positivo Negativo
2004
A Trabajó rapídamente Trabajó lentamente
/ /
2004 B Economizó tiempo Perdió el tiempo
/ / C Comenzó de inmediato No inició su tarea de inmediato
2004
/ / Calidad
2004 Supervisión
/ / Seguridad
2004
/ /
2004
/ /
2004
/ /
2004
/ /
2004
/ /
2004
/ /
2004
/ /
2004
/ /
2004
 MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN O
FRASES DESCRIPTIVAS

 En este método el evaluador señala las

frases que caracterizan el desempeño del
subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que
demuestran el opuesto de su desempeño
(signo “-” o “N”).
 Método de frases descriptivas.
• No es obligatorio elegir las frases.
 MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O
ELECCIÓN FORZADA
 Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la
segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su país que
debían ser ascendidos.

 Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de
dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más
se apliquen al desempeño del empleado evaluado.

 Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo la que más se
ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del empleado; o bien se forman cuatro
frases positivas y se eligen las que más se ajustan al desempeño.

 Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos adecuados a

los criterios de la empresa.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE
ELECCIÓN FORZADA
VENTAJAS
 Proporciona resultados confiables y exentos
de influencias subjetivas y personales porque
elimina el efecto de halo o generalización.
 Su aplicación es sencilla y no requiere
preparación previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS
 Su elaboración e implementación son
complejas, pues exigen una planeación muy
cuidadosa y demorada.
 Es un método comparativo y discriminatorio, y
presenta resultados globales; distingue sólo
los empleados buenos, medios e insuficientes,
sin dar mayor información.
 Cuando se utiliza para el desarrollo de
recursos humanos, requiere información
complementaria acerca de las necesidades de
capacitación, potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción del
resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.
 Método de Elección Forzada
Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas del trabajo de
la persona. El evaluador está obligado a la frase que mejor defina el
desempeño
N Descripción en el trabajo Positivo Negativo
°
1 Solo hace lo que se ordena
2 Comportamiento irreprochable
3 Acepta críticas constructivas
4 No produce cuando está sometiido a presión
5 Cortés con los demás
6 Vacila en tomar decisiones
7 Merece toda la confianza
8 Tiene poca iniciativa
9 Se esmera en el trabajo
10 No tiene formación adecuada
11 Tiene buena apariencia personal
12 En su trabajo generalmente hay errores
13 Se expresa con dificultad
14 Conoce su trabajo
15 Es cuidado con las instalaciones de la organización

16 Espera siempre una recompensa

 MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
PAREJAS
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los
que están evaluados en el mismo grupo. La base para la
comparación, es por lo general el desempeño global.
El numero de veces que cada empleado es considerado superior a
otro se puede sumar, para que constituya un índice. El empleado
que resulte preferido; mayor número de veces es el mejor en el
parámetro elegido.
En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces y es
por tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de
distorsión por factores personales y acontecimientos recientes,
este método supera las dificultades de la tendencia a la medición
central y excesiva benignidad ó severidad, ya que algunos
empleados deben recibir mejor calificación que otros.
 Método de Comparación de Factores
Consiste en la comparación de los trabajadores de dos en dos. En la columna
de la derecha se coloca a aquellos trabajadores cuyo desempeña se considera
mejor. Se emplea un formulario por cada Factor.

Comparación de los
trabajadores. En
cuanto a A B C D
PRODUCTIVIDAD
AYB X
AYD X
CYD X
AYC X
BYC X
BYD X
PUNTAJE 2 3 1 0
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Es un diálogo entre un empleado y su jefe

inmediato superior, que se centra sobre el
rendimiento del empleado durante los
últimos meses, incluyendo también una
planificación para modificar el futuro
rendimiento.

 Existen diferentes formas de designar este

tipo de entrevista: evaluación del
rendimiento, revisión del rendimiento,
revisión y planificación del trabajo, auditoría
del rendimiento, valoración por méritos.

 Modernamente, esta entrevista es realizada

por varias personas, en donde se combinan
formas de evaluación considerando el
rendimiento pasado (registro de
acontecimientos críticos, selección forzada,
escala de calificación conductual, entre otros)
y formas de evaluación del rendimiento
futuro (autoevaluación, administración por
objetivos, centros de evaluación,
Evaluaciones Psicológicas).
 OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

 Los objetivos que se propone esta entrevista son:

◼ Comunicar y apoyar determinadas decisiones
administrativas, tales como aumentar salarios,
promociones, traslados.
◼ Proporcionar una retroalimentación de su
rendimiento a los empleados.
◼ Promover el desarrollo de los empleados,
mediante la identificación de sus necesidades
de formación y aconsejándoles, apoyándoles,
`preparándoles y motivándoles para que
mejoren.
◼ Establecer objetivos comunes de trabajo.
◼ Promover el desarrollo de la carrera,
discutiendo planes de largo plazo para el
desarrollo y la promoción.
https://arbinger.es/un-lider-excelente-se-hace-responsable-de-su-impacto-en-los-demas/

 Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos

categorías:
◼ Política salarial.
◼ Desarrollo de los empleados.
 PAUTAS PARA LA CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS EFECTIVAS
PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.

 Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
 Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de interrupciones.
 Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún más en el caso
de empleados nuevos o de desempeño no satisfactorio.
 Sea específico durante la entrevista.
 Centre sus comentarios en el desempeño.
 Guarde la calma. No discuta.
 Identifique y explique acciones específicas para mejorar el desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
 Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.
 CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

 Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y

centrándose en las acciones que se pueden emprender para mejorar
áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia de
recursos humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las
condiciones humanas de la organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un sistema
de recompensas y sanciones.
RECURSOS HUMANOS Y LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

 Diseña el sistema.
 Centraliza la evaluación (no
evalúa directamente).
 Uniformiza el procedimiento
para cada tipo de empleado.
 Implementa el sistema.
 Controla resultados y emprende
estímulos o correcciones de
éstos.
Le da seguimiento y evalúa el
https://www.youtube.com/watch?v=aqEyg2dY0wg


sistema.
 Lo perfecciona.
ERRORES MÁS HABITUALES EN LA EVALUACIÓN Y SUS
LIMITACIONES Y SOLUCIONES
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos
recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto halo (simpatía o antipatía)
 Interferencia de razones
subsconcientes (deseo de agradar y
conquistar popularidad).

¿CÓMO REDUCIRLOS?

1. Capacitación.
2. Retroalimentación.
3. Praxis.
Selección adecuada de las técnicas.
http://administraciondelacompensacion.blogspot.com/2009/07/evaluacion-de-desempeno-bajo-gestion.html

4.
 Problemas del Evaluador
TENDENCIA CENTRAL EFECTO HALO ACTUACION
RECIENTE

RESPONSABILIDAD

COMPORTAMIENTO EFECTO ESPEJO INCONSISTENCIA

COLECTIVO SISTEMATICA

EVALUACION POR PRIMERA IMPRESION FALTA VOLUNTAD

ESTEREOTIPO

Grrrrrrrr
 NUEVA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
EVALUACIÓN DE 360º
 Es un nuevo sistema de evaluar, el
cual recorre todo el conjunto de
individuos que rodean al evaluado,
incluyéndose él.

 Considera en ello al jefe, los

proveedores, los clientes, los
subordinados y la autoevaluación,
siendo un sistema integrador y más
completo.

 Algunos de estos sistemas

consideran también los objetivos
establecidos, los resultados
esperados y el aporte institucional
al desempeño del empleado https://www.slideshare.net/hernandotuta/talento-humano-62199357

evaluado.
 Evaluación de 360º amplia: 12 planillas

Jefe del
jefe

Auto- Supervisor
evaluación

Par Par Cliente

Par Cliente Cliente

Subordinado Subordinado Subordinado

 La evaluación de desempeño de 360º

• La implementación de la evaluación de 360º

consiste en que un grupo de personas valore a
otro, por medio de una serie de items o factores
predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables en el desarrollo diario de la práctica
profesional. .
• La puesta en práctica de esta herramienta requiere
absolutamente de confianza y confidencialidad
entre sus participantes.
 ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS
EVALUADOS?

 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la

evaluación tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios
evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los
subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).

 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados

existentes en la organización, a saber:
◼ Gerentes y jefes
◼ Personal asesor
◼ Técnicos
◼ Administrativos
◼ Servicios
◼ Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del
formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES

 Competencias Cardinales:  Competencias de Niveles

◼ Compromiso Ejecutivos:
◼ Ética ◼ Desarrollo del Equipo
◼ Orientación al Cliente Interno y ◼ Liderazgo
Externo ◼ Pensamiento Estratégico
◼ Calidad del Trabajo ◼ Dinamismo-Energía
◼ Iniciativa ◼ Adaptabilidad
◼ Innovación ◼ Trabajo en Equipo
◼ Flexibilidad ◼ Orientación a los Resultados
◼ Empowerment ◼ Integridad
◼ Autocontrol ◼ Relaciones Públicas
◼ Conciencia Organizacional ◼ Liderazgo para el cambio
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES

 Competencias de Niveles  Competencias de los Niveles

Intermedios: Iniciales:
◼ Flexibilidad ◼ Alta Adaptabilidad
◼ Colaboración ◼ Capacidad para Aprender
◼ Calidad del Trabajo ◼ Modalidades dé Contacto
◼ Habilidad Analítica ◼ Productividad
◼ Negociación ◼ Responsabilidad
◼ Perseverancia ◼ Tolerancia a la Presión
◼ Conocimiento de la industria y ◼ Búsqueda de Información
el mercado ◼ Pensamiento Analítico
◼ Impacto e Influencia ◼ Autonomía
◼ Confianza en sí mismo ◼ Preocupación por el Orden y la
◼ Desarrollo de las personas Claridad.
 COMPETENCIAS A CONSIDERAR DESDE LAS
CATEGORÍAS DE LOS EMPLEADOS

 Para Jefes:  Para Administrativos:

◼ Don de mando ◼ Todas las anteriores, excepto las
◼ Calidad de las decisiones primeras tres.
◼ Influencia, coordinación y comunicación
con los subordinados  Para Técnicos:
◼ Capacidad para planear ◼ Todas las anteriores, excepto las
◼ Capacidad para controlar primeras cinco.
◼ Rendimiento
◼ Iniciativa  Para Servicios:
◼ Diligencia ◼ Rendimiento
◼ Desarrollo intelectual ◼ Iniciativa
◼ Adaptabilidad ◼ Diligencia
◼ Disciplina ◼ Disciplina
◼ Relaciones interpersonales ◼ Relaciones interpersonales
◼ Relaciones con el público ◼ Puntualidad
◼ Puntualidad ◼ Asistencia
◼ Asistencia ◼ Cooperación
◼ Cooperación