“Año de la Universalización de la Salud”

T4

ALUMNO:

 CHAFLOC VEGA JORDAN ALEXANDER – N00065105

PROFESORA:

MG. URSULA GONZALES ORDINOLA

CURSO:

DIRECCION Y GESTION INTERNACIONAL DE EMPRESA

JULIO, 2020
1. Procesos e indicadores de la gestión de talento de la empresa.

a) Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

El tiempo de capacitación y entrenamiento hace mención al tiempo que
ofrecemos a los colaboradores de la entidad, la capacidad de desarrollar
sus conocimientos para ser más eficientes y productivos en el desarrollo de
su trabajo. Este indicador proporciona información sobre cómo mejorar la
productividad del empleado ofreciéndole las herramientas que necesite
para mejorar profesionalmente.
Este indicador propio de las herramientas de recursos humanos debe
mostrar la relación que existe entre la inversión y las mejoras en el trabajo.
Una inversión de proporción directa si se pretende obtener buenos
resultados. Al aumentar los niveles de este indicador la empresa debería
obtener un aumento en los niveles de satisfacción de los empleados.

b) Tiempo medio en conseguir las metas

El indicador de tiempo medio permite medir la eficacia de los
colaboradores. Esto es realmente importante ya que se mide desde el
momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa. De esta
forma se puede evaluar si el proceso de selección ha sido el óptimo.
Como sabemos es importante que los objetivos y tiempos esperados que
se fijen sean realistas y medibles. Puesto que si no lo son carece de
relevancia, los indicadores nos deben servir para crear comparativas. De
este modo, nos servirá de guía para conocer los avances del personal y del
cumplimiento de metas establecidas en general.
Se espera que según el empleado vaya adquiriendo experiencia en su
puesto este índice se vaya reduciendo gracias al tiempo y a la formación
que la empresa le ofrece.

c) Niveles de absentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los

empleados al lugar de trabajo. Así como faltas, permisos o retrasos al
llegar. Este indicador es muy valioso para el seno de la empresa. Ya que no
solamente refleja los datos obvios, sino que permite una lectura más
profunda. Permite leer la motivación del empleado, su compromiso en el
desempeño del trabajo y en el funcionamiento de la empresa u
organización.

En función del coste salarial se pueden estimar los costes para la empresa
de las ausencias acumuladas por sus empleados. Es importante prestar
atención a este indicador de manera individual.
d) Tasa de retención del talento

La tasa de retención del talento puede ser considerada como un

complemento del anterior indicador. La retención del talento del talento
debería ser la meta principal de la empresa.

Por ello, es importante que seamos capaces de identificar los puestos y las
necesidades de cada uno para organizarlos en función del tempo en que
han estado en la compañía. Para este cálculo dividimos los empleados de
talento que permanecen en la empresa entre todos los que han estado en
el transcurso de un año.

La capacidad de atraer y retener talento va a reflejarse en la capacidad

para establecer indicadores clave que nos permitan evaluar la gestión de
los procesos de talento humano. Conocer las competencias que tiene su
equipo de trabajo es uno de los retos más importantes que tiene en la
actualidad el departamento de recursos humanos por lo cual el análisis,
monitoreo y seguimiento en esta área es fundamental para la empresa.

e) Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el
grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que
puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea
menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para
la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los
empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI
es un indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el
compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los
colaboradores.

f) Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la
persona idónea es un indicador importante que permite evaluar la
efectividad del departamento de talento humano para proveer de personal a
la empresa.
De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están
bien definidos, si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos
como los canales. Es fundamental entender bien las causas por las cuales
este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el
entendido de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el
error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una
afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto
puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad
laboral.
2. Definición de la Gestión de carrera de la empresa.
La gestión empresarial es aquella actividad empresarial que, a través de
diferentes individuos especializados, como ser: directores institucionales,
consultores, productores, gerentes, entre otros, y de acciones, buscará mejorar
la productividad y la competitividad de una empresa o de un negocio.
Es decir, la finalidad de la gestión empresarial es que la empresa o compañía
en cuestión sea viable económicamente.
3. Resumen de la gestión de compensación y beneficios.
Los colaboradores de una empresa aportan su conocimiento y esfuerzo a la
empresa a cambio de una compensación, sin embargo, en la administración
moderna este término va más allá de la remuneración salarial. Esto incluye los
incentivos que brindan motivación al personal y están subordinados a los
resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño. Hoy en día son
muchas las empresas que incluyen en su paquete de compensación total al
colaborador una amplia gama de prestaciones y compensaciones.