ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS – METODOLOGIA

Actividad: 9 Ensayo Plan de Carrera

LIBE AZULETH VILLAMIL CORTES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

FICHA 2056177
 INTRODUCCION

Los cambios que constantemente se presentan al rededor del mundo, establecen un ambiente

competitivo y complejo, lo cual transforma el esquema y la gestión de un plan de carrera. Es

a partir de estos cambios que las organizaciones, procuran innovar en la gestión de recurso

humanos para que las estrategias empresariales diseñadas no se vean afectadas.

De igual manera esta innovación afecta el plan de carrera, el cual también evoluciona, ya que

en pasado este se limitaba a la promoción interna, mientras que en la actualidad se introducen

nuevos modelos en los que intervienen numerosas prácticas, herramientas administrativas y

las expectativas de los propios profesionales.

Entre las numerosas prácticas que se incorporan al plan de carrera en la actualidad, se puedan

mencionar la rotación, los movimientos laterales dentro y fuera de la empresa, coaching,

mentoring y los planes de sucesión. Gracias al plan de carrera, se puede evitar que los

cambios en la planilla originen perdidas en la gestión del talento humano y el esfuerzo que

conlleva desarrollarlo.

Por consiguiente, si las organizaciones aspiran a ser más competitivas mediante la gestión

apropiada de recursos humanos, deberán implementar estos nuevos modelos. A continuación,

se expondrán los puntos principales a considera para la implementación de un plan de carrera

efectivo dentro de una organización que ayude a desarrollar un capital humano con mayores

capacidades y esto redunde en mayores beneficios para las empresas.

“De esta manera, una Ruta de carrera es una guía de movimiento flexible, a través de la

cual, un empleado exitoso puede moverse durante el curso de su vida laboral”. (Wayne, R.

& Robert, N. 1997, P.300.

Antes de entrar de lleno en el tema central, se empezará por definir algunos conceptos como

carrera, planeación de carrera y desarrollo de carrera.

Según (Mondy & Noe, 2005) el concepto de carrera se define como un curso general que una

persona elige seguir a través de su vida. Pero en algunas ocasiones este curso puede cambiar,

por ejemplo, por variación en las preferencias o necesidades de las personas, por falta de

oportunidades o por los cambios que se producen en la tecnología. Para el concepto de

planeación de carrera, de acuerdo a la opinión del citado autor, es un proceso continuo en el

que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas. En esta

planeación se necesitan incluir diversos objetivos y actualizaciones constantes para adaptarse

a cambios en el entorno laboral. Se refiere a una actividad estructurada y organizada que

reconoce al talento humano como capital imprescindible de la empresa.

Por otro lado, el desarrollo de carrera es un enfoque que utiliza la empresa para avalar que

personas con la experiencia y cualidades necesarias estén disponibles para cuando se les

necesite. Esto quiere decir que las personas preparadas estarán expuestas a cualquier

actividad con el fin de cumplir con las necesidades de la empresa. El desarrollo de carrera

necesita el uso de ciertas herramientas, las cuales permitirán a las personas a elaborar mejor

y por consiguiente agregarse valor. Dentro de las herramientas que se pueden mencionar

están las habilidades, educación y experiencia, así como técnicas de modificación y

perfeccionamiento.

Si se desea comprender de mejor manera lo que significa el desarrollo de carrera dentro de

las empresas, es importante reconocer que lo mas relevante del tema es el recurso humano, o

sea los empleados a quienes se dirige el proceso, los cuales en todo momento deben compartir

objetivos con la empresa.

Una de las partes más difíciles de control para los gerentes y administradores en la

compatibilidad de los objetivos individuales de los empleados, con los objetivos

empresariales. Un adecuado recurso humano significa éxito o el fracaso en la consecuencia

de los planes y metas a donde quieren llegar, es por lo tanto conveniente saber reconocer lo

importante que son las personas dentro de la empresa.

Valorar el trabajo del empleado, permite que el mismo se identifique con la empresa y

entienda que las funciones que realiza dentro de la misma son importantes, le dan sentido de

prioridad, elevan su autoestima y le motiva a seguir el buen desempeño en las labores que

realiza.

Sin embargo, todos los seres humanos necesitamos crecer, en todo ámbito. El área laboral,

no está exenta de este factor, por lo que además del adecuado reconocimiento. Los empleados

desean hacer carrera dentro de una empresa.

Para los emprendedores es importante que exista el sentimiento de seguridad en el trabajo

que realizan y saber que, a través de los años, todos los esfuerzos que se realizan, terminaran

por posicionarle en un nivel más alto.

Es por ello que la Gerencia de Recursos Humanos, realiza la evaluación del desempeño, debe

enfocarse también en descubrir las competencias y destrezas con que cuentan los empleados,

para poder establecer un cuadro de posibles puestos dentro de la empresa que se pueden

cubrir con personal ya que existe dentro de la misma y poder promover a niveles más altos a

las personas ya que han demostrado tener el conocimiento y habilidad necesaria para un

adecuado desempeño en el puesto.

El empleado que tiene certeza de crecer dentro de la empresa, se desempeñara con mayor

eficiencia y responsabilidad, consiente de las expectativas que se forman acerca de su trabajo.

El plan de carrera es un enfoque formal que asume la organización para cerciorarse de que

cierto tipo de colaboradores, estarán disponibles (capacitados y empoderados), es decir que

“cuenten con las aptitudes y experiencias adecuadas para desempeñar un cargo crítico,

cuando se requiera”. (Wayne, R. & Robert, N. 1997, P.300)

Por otro lado, en épocas de crisis financiera, los empleados tienden a cuidar mas el trabajo

que tiene.

Las empresas que presentan mayores niveles de éxito, son las que invierten mas recursos en

capacitar y permitir el crecimiento de los empleados. Así como establecer cuáles son las áreas

mas importantes a cubrir en el personal.

Algunos gerentes consideran que estos son gastos innecesarios y temen invertir en el propio

recurso, pendientes de la alta rotación que puede presentar la empresa y de los resultados

inmediatos que se pretenden obtener.

Uno de los argumentos que más utilizan los gerentes es el costo del entrenamiento o de los

consultores y motivadores. No son conscientes de los elevado que resulta enseñar los

procesos de las empresas a los nuevos empleados, los cuales no son mas que el producto de

una mala cultura organizacional.

Existen modelos importantes de desarrollo, los cuales se suelen citar en la actualidad. Dentro

de los modelos mayormente citados se describirán tres a continuación:

1. Protean Career

Este modelo se basa en los valores individuales que tiene los empleados, los cuales se

pueden acrecentar de manera adecuada con los valores de la empresa, ósea que mientras el

empleado sienta que su trabajo es apreciado, mayor será el esfuerzo personal que realice para

quedar bien con los jefes y gerentes de la institución. Es importantes que la gerencia sepa

delegar cierta responsabilidad en los trabajadores, los cuales saben de acuerdo a la

experiencia y capacidad y tomar decisiones en momentos de crisis y resolver problemas en

beneficio directo de la empresa.

Así mismo es común que los empleados sean responsables de la gestión de su aprendizaje

y desarrollo personal, lo cual puede representar ahorros para la empresa, sin embargo, no
siempre las carreras que eligen estos empleados, son las adecuadas y compatibles a los

objetivos y necesidades de la empresa, por lo que se puede perder al empleado.

2. Modelo de Caleidoscopio

Hicieron comparaciones entre los planes de carreras con las diversas formas de un

caleidoscopio. Para estos autores, existen en la vida, diversos factores que pueden

influir en las decisiones que toman las personas al decidir sobre los estudios

profesionales que realmente desean o necesitan.

Muchas personas se dejan influenciar por los padres, familiares o amigos, sin tener

en cuenta las competencias y aptitudes que se poseen.

Sin embargo, existen tres factores que son importantes al tomar la decisión, los cuales

son la autenticidad (permitir al individuo ser tal y como es); el cambio (desarrollar y

crecer a nivel personal) y un buen balance (entre las relaciones que posea en la vida).

Estos factores se valorizan de diferente manera, de acuerdo a la edad y sexo de la

persona.

Ambos modelos citados anteriormente, son centrados en decisiones personales, sobre

cuales los funcionarios de las empresas no tienen ningún control, por lo que no

resultan del todo adecuados.

3. Boundaryless Career

Este modelo, resulta ser el más propicio para el desarrollo de los empleados, ya que

permite un mayor crecimiento dentro de la empresa.

Consisten en promover mayor aprendizaje y desarrollo de destrezas dentro del

personal. Evita la especialización y motiva al empleado a desenvolverse en diferentes

posiciones dentro de la empresa, por lo que da la sensación de que los empleados se

vuelven mas importantes para la empresa, se valoran mas los conocimientos y son
más estables laboralmente. Existe muy poca rotación de personal y cuando la empresa

crece, los nuevos puestos se cubren con el personal que ya existen dentro de la

empresa, lo que permite un mayor compromiso del empleado en el trabajo que

desempeña y por ende el crecimiento de la misma.

Dos de las herramientas que utilizan dentro de este modelo es le coaching y el

mentoring, con lo cual la empresa utiliza el personal de mayor conocimiento para

enseñar y procurar que los empleados que demuestran tener mayor potencial, pueden

incrementar sus conocimientos y disponer de experiencia en el momento en que la

empresa lo necesite. Así mismo la rotación interna y los movimientos laterales

permiten establecer la posibilidad de ubicar a los empleados en otras posiciones

dentro de la misma.

Los modelos mencionados con anterioridad permiten recordar que las empresas que

ofrecen el mayor cuidado y enfoque en el personal, son mejor valoradas dentro del

mercado. Existen empresas deseadas por los trabajadores, ya que trascienden la

importancia y énfasis que reciben el personal que allí labora, dentro de estas se puede

mencionar la industria del azúcar, cervecería centroamericana, Industrias licoreras,

Cementos progreso, entre otras, las cuales han obtenido reconocimientos a nivel

latinoamericano por fomentar las buenas prácticas en la gestión de recursos humanos.

El reconocimiento mas destacado en este rubro es “A Great Place to Work”. Pero

¿Qué es un excelente lugar de trabajo? Un excelente lugar de trabajo es aquel en el

cual el recurso humano se siente confiado de las personas con las que trabaja y orgullo

de pertenecer a la organización y de las tareas que realiza.

Para los personeros de (Geat Place to Work Institute) los mejores lugares de trabajo

se construyen a través de las experiencias que los colaboradores obtienen a partir de

 sus relaciones diarias y no a través de programas y prestaciones. Los colaboradores

consideran que trabajan en excelentes lugares de trabajo cuando:

• CONFÍAN en las personas para las que trabajan

• Sienten ORGULLO de lo que hacen

• DISFRUTAN de las personas con las que trabajan

Y es que según (Geat Place to Work Institute) la confianza es la característica de los

excelentes lugares de trabajo y esta se construye a través de la credibilidad de los líderes, el

respeto que los colaboradores perciben y la justicia con el que se trata a los colaboradores.

Adicionalmente, el nivel de orgullo de las personas y la camaradería son otros componentes

esenciales. Si las organizaciones mantienen estos estándares dentro de sus políticas y

practicas de recurso humanos conseguirán mantenerse en el top de empresas deseables y por

ende ser más exitosas.

Estas empresas buscan a toda costa el retener al personal eficiente, ya que sabe que contar

con el recurso adecuado le permite obtener una mayor ventaja competitiva, la cual le

asegurara el alcance de los resultados en el corto y largo plazo con empleados altamente

motivados y productivos. Es por ello que se debe realizar un estudio adecuado, para poder

establecer e identificar cuales son las necesidades especificas de recurso humano que se

tienen, así como las competencias y habilidades del personal con que se cuenta en la

actualidad.

Para que una empresa aplique de una mejor manera un modelo de desarrollo de carrera, debe

proceder al seguimiento de los pasos siguientes:

• Identificar dentro de la empresa, cuales son los empleados con mayor potencial de

desarrollo, lo cual se puede establecer con una evaluación de desempeño (se

 recomienda la de 360°), los tests psicotécnicos y las entrevistas estructuradas. No

olvide la educación, las aptitudes, la preparación universitaria, la edad y la antigüedad

laboral.

Resolución de problemas, mejor comunicación, mayores relaciones con sus compañeros,

productividad, creatividad, planificación y organización.

Todo ser humano que ingresa al mundo laboral, atraviesa una serie de etapas que marcan su

trayectoria, de la gestión eficaz y efectiva de cada etapa, dependerá el mayor desarrollo del

potencial con que un porcentaje importante de los colaboradores incorporados, desempeñan

su rol.

Considérese que en la vida laboral como en todo ciclo, también se pasa por una serie de

etapas, las cuales pueden influir en la decisión de contratación o promoción del personal

citadas por (Hall,T.& Arthur,M. 1989) son : La etapa de exploración se presenta hasta los 25

años, el establecimiento hasta los 45 años, el mantenimiento a los 65 años, ofrece experiencia

para la carrera profesional y por ultimo el declive, que coincide con la edad de retiro.

Por otro lado, en posición contraria a las empresas que fomentan los excelentes lugares para

trabajar, se encuentran las instituciones públicas, en las cuales se hace imposible la

implementación de este tipo de procesos debido a los procedimientos que se utilizan en la

gestión del recurso humano. Seria interesante que, en un futuro no muy lejano, estas

instituciones se alinearan a tales prácticas, con lo cual no solo se conseguiría un entorno mas

amigable dentro de estas instituciones, sino que también el desarrollo a nivel país se viera

beneficiado.

Lastimosamente, debido a la realidad economía que experimenta actualmente el país impide

que más empresas destinen recurso para el desarrollo e implementación de políticas y

practicas que mejoren la gestión de recursos humanos.

CONCLUSIONES
• Uno de los principales problemas a los cuales se enfrenta el departamento de recurso

humanos de una organización en relación a la implementación de un plan de carrera

es la adaptación al nuevo ambiente de trabajo.

• El desarrollo de planes de carrera requiere de un esfuerzo mutuo entre la organización

y los individuos que ayude a orientar los objetivos hacia una meta común. Por lo

tanto, un buen diseño del plan de carrera permitirá que la empresa sea reconocida por

su excelente gestión en recursos humanos.

• La implementación de planes de carrera dentro de las empresas supone costos de

inversión para capacitar a los colaboradores y algunos gerentes consideran

innecesario incurrir en estos costos. Este argumento interviene directamente en el

éxito o fracaso de las empresas.

• Los planes de carrera de una organización crean un alto nivel de identidad de los

empleados hacia la empresa, ya que son capaces de incrementar su confianza, el

orgullo de pertenecer a la empresa y la satisfacción de la tarea realizada.

• Las organizaciones que buscan implementar un plan de carrera deberán diseñar uno

que se adecue a las necesidades propias de la empresa, ya que no hay un diseño único

aplicable a cualquier organización.

REFERENCIAS
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,

Argentina: Mc Graw Hill.

Wayne, R. & Robert, N. (1997). Administración de Recursos Humanos. México D.F.,

México: Prentice Hall

Becker, G. (1983). El capital humano. Madrid, España: Alianza editorial.

Hall, T.& Arthur, M. (1989). Handbook of Career Theory. EEUU, New York: Cambridge

University Press.